Ως υψηλό potential ορίζουμε την ικανότητα ενός εργαζόμενου να επιτύχει σε έναν επαγγελματικό ρόλο με ευρύτερες αρμοδιότητες ή διαφορετικές απαιτήσεις από αυτόν στον οποίο τώρα απασχολείται. Συνήθως, η ανάγκη προκύπτει όταν εξετάζεται το ενδεχόμενο προαγωγής ή οριζόντιας μετακίνησής του.

Στην περίπτωση μίας οριζόντιας μετακίνησης εργαζομένου, σημαντικό παράγοντα επιτυχίας αποτελεί η μέτρηση του general potential, δηλαδή των γενικών προϋποθέσεων που αυξάνουν τις πιθανότητες επιτυχίας του στις νέες συνθήκες.
Στην περίπτωση μίας προαγωγής, ενδιαφερόμαστε για τη μέτρηση του leadership potential, των στοιχείων εκείνων που επιβεβαιώνουν την ικανότητά του να ηγηθεί ομάδας.

Πολλές εταιρείες, θέλοντας να είναι έτοιμες πριν παρουσιαστεί η ανάγκη, σχεδιάζουν προγράμματα εντοπισμού εργαζομένων με υψηλό δυναμικό (high-potential ή hi-pος), οι οποίοι στη συνέχεια θα διεκδικήσουν τη νέα θέση.
Ο εντοπισμός των hi-pos είναι μία διαδικασία που προϋποθέτει σαφείς απαντήσεις στα παρακάτω ερωτήματα: 1. πώς ορίζουμε το potential, 2. γιατί μία εταιρεία θέλει να το μετρήσει, 3. τι πρόκειται να κάνει με τα αποτελέσματα, 4. πόσα και ποια από αυτά τα αποτελέσματα θα συζητήσει με τους συμμετέχοντες / υποψηφίους και 5. πώς θα λάβει αποφάσεις. Μία σημαντική δυσκολία έγκειται στην ίδια τη δυσκολία μέτρησης του potential: είναι δύσκολο να μετρήσουμε κάτι που δεν μπορούμε να παρατηρήσουμε.

Αν κριτήρια επιτυχίας για το νέο ρόλο είναι συμπεριφορές που ο τωρινός ρόλος δεν απαιτεί, καλούμαστε να σχεδιάσουμε μία διαδικασία που θα μας βοηθήσει να αποφασίσουμε σε ποιο βαθμό είναι πιθανό να δούμε αυτά τα κριτήρια επιτυχίας αν και όταν ο εργαζόμενος αναλάβει τον νέο ρόλο. Παραδείγματα αποτελούν η ανάληψη πρωτοβουλίας, η διαχείριση της ασάφειας, η ένδειξη κριτικής σκέψης και η επίλυση κρίσεων. Προς αυτή την κατεύθυνση, η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι σημαντική

Ψυχομετρικά εργαλεία και μέτρηση potential
Ανάλογα με το αντικείμενο μέτρησης, τα ψυχομετρικά χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες: α. τεστ νοητικών ικανοτήτων, β. ερωτηματολόγια προσωπικότητας και γ. ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων. Η νοητική ικανότητα παραμένει ο πρωταρχικός παράγοντας που μπορεί να προβλέψει την εργασιακή απόδοση σε ένα νέο ρόλο (McClough & Rogelberg, 2003). Ωστόσο, οι έρευνες έχουν δείξει πως η χρήση των ερωτηματολογίων προσωπικότητας μειώνει τις διακρίσεις στην επιλογή και στην αξιοποίηση του προσωπικού, γιατί σε ορισμένες εργασίες, με την πάροδο του χρόνου, η εξοικείωση με την εργασία καθιστά πιο σημαντικό παράγοντα την προσωπικότητα παρά τη νοητική ικανότητα (Devine & Philips, 2001). Τέλος, υπάρχουν ενδείξεις πως η προσωπικότητα μετράει ακόμα περισσότερο σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας, όπου απαιτούνται διαπροσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες και κάθε μέλος πρέπει να εκδηλώνει συμπεριφορές που βοηθούν τη συνεργασία, άρα και την απόδοση (Stevens & Campion, 1999). Πιστεύουν, δηλαδή, οι ερευνητές πως ο ρόλος της προσωπικότητας, ως παράγοντας πρόβλεψης της εργασιακής απόδοσης, αυξάνεται σε συνθήκες και ρόλους όπου απαιτείται συνεργασία.

Γυάλινη σφαίρα ή ευκαιρία εξαπάτησης;
Τα ψυχομετρικά εργαλεία σε καμία περίπτωση δεν αποτελούν πανάκεια. Όπως και στην περίπτωση των συνεντεύξεων, η χρήση τους ενέχει το κίνδυνο να λάβουμε απαντήσεις επιθυμητές, όχι απαραίτητα αληθείς. Απαιτείται, επομένως, η χρήση εργαλείων με αποδεδειγμένη αξιοπιστία και η επαλήθευση των αποτελεσμάτων, μέσα από ασκήσεις προσομοίωσης κι από έμπειρους αξιολογητές, ώστε η επένδυση που γίνεται από την εταιρεία να φέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα.

Όταν οι πελάτες μας επιμένουν στη χρήση ενός μόνο εργαλείου ή τη χρήση πολύ σύντομων ερωτηματολογίων ή το σχεδιασμό μιας διαδικασίας που δίνει προτεραιότητα στην εμπειρία του συμμετέχοντα, τους θυμίζουμε ότι τελικός στόχος είναι η εξαγωγή έγκυρων συμπερασμάτων – κι αυτό μερικές φορές απαιτεί επιλογές που προϋποθέτουν περισσότερο κόπο από όλες τις πλευρές. Τα αποτελέσματα από έγκυρα ψυχομετρικά μας βοηθάνε να γνωρίζουμε σε ποια σημεία στη συνέντευξη ή στις ασκήσεις ρόλων πρέπει να επιμείνουμε προκειμένου να αποκτήσουμε μια όσο το δυνατόν ακριβέστερη εικόνα για αυτό που μετράμε.