Ο όρος «Carewashing» αναφέρεται σε μια πρακτική όπου οι οργανισμοί παρουσιάζουν μια εικόνα φροντίδας και ενδιαφέροντος για τους εργαζόμενους, το περιβάλλον, η την κοινωνία, ενώ στην πραγματικότητα δεν ανταποκρίνονται ουσιαστικά σε αυτές τις δεσμεύσεις. Πώς δημιουργείται το εν λόγω φαινόμενο και τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να το αποφύγουν;

Μετά την πανδημία, οι εργαζόμενοι βιώνουν υψηλά επίπεδα άγχους και επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ έλκονται όλο και περισσότερο από οργανισμούς με κουλτούρες που υποστηρίζουν την εργασιακή ευημερία. Πρόσφατη έρευνα της Gallup δείχνει ότι το ποσοστό των εργαζομένων που συμφωνούν απόλυτα πως ο οργανισμός τους ενδιαφέρεται για τη συνολική τους ευημερία, έχει μειωθεί από 49% το 2020 σε 21% το 2024, ενώ αρκετές έρευνες διαπιστώνουν ότι η βελτίωση της ευημερίας και της κουλτούρας αξιολογείται πολύ υψηλότερα από την αύξηση των αποδοχών. Παράλληλα, αρκετοί οργανισμοί θεωρούν ότι με το να παρέχουν κάποια εκπαίδευση mindfulness ή μαθήματα yoga μετατρέπονται αυτόματα σε εταιρείες που διαθέτουν μία ασφαλή και θετική εργασιακή κουλτούρα.

Το μόνο, όμως, που τελικά κάνουν είναι «Carewashing». Όπως και ο πιο γνωστός όρος greenwashing, το carewashing προέρχεται από το whitewashing και σημαίνει κάλυψη ή παραπλανητική παρουσίαση μίας αποτυχίας να ανταποκριθεί κάποιος σε κάποια δέσμευση, δηλωμένη αξίωση ή πρότυπο. Ωστόσο, σε μια εποχή που η ευημερία των εργαζομένων έχει συνδεθεί αναμφισβήτητα με την οργανωτική απόδοση και οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι, ιδιαίτερα μετά το κοινό τραύμα μίας πανδημίας, οι ηγέτες θα πρέπει να κάνουν ό,τι «περνάει από το χέρι τους» για να οικοδομήσουν υγιείς χώρους εργασίας. Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί που ισχυρίζονται ότι διαθέτουν μία κουλτούρα φροντίδας, οφείλουν να ευθυγραμμίσουν τη ρητορική με την πραγματικότητα, προκειμένου να αποφύγουν τόσο τον εξωτερικό κίνδυνο φήμης όσο και τα εσωτερικά λειτουργικά εμπόδια. Σε αντίθετη περίπτωση, είναι πιθανόν να οδηγηθούν σε ένα περιβάλλον που όσοι μπορούν να φύγουν, φεύγουν και όσοι παραμένουν, είναι αποστασιοποιημένοι, χωρίς κίνητρα και πραγματική δέσμευση.

Πώς οι οργανισμοί οδηγούνται στο Carewashing
Ουσιαστικά, το carewashing αποτελεί μία αναντιστοιχία μεταξύ αυτού που οι ηγέτες παρουσιάζουν ως κουλτούρα φροντίδας και των πραγματικών καθημερινών εμπειριών των εργαζομένων. Μία γνήσια κουλτούρα φροντίδας αποτελεί ισχυρό μαγνήτη για τα κορυφαία ταλέντα και ιδίως για τις νεότερες γενιές. Το carewashing όμως, είτε χρησιμοποιείται για τη δημιουργία ενός ψευδώς θετικού brand για τον εργοδότη είτε είναι απλώς το αποτέλεσμα των μη συντονισμένων προσπαθειών των ηγετών, οδηγεί αναπόφευκτα στη διάβρωση της εμπιστοσύνης στην ηγεσία, αλλά και στη μείωση της δέσμευσης των εργαζομένων, της ικανοποίησης από την εργασία, της ευημερίας και τελικά στο turnover. Το ερώτημα συνεπώς που γεννάται είναι με ποιον τρόπο οι εταιρείες οδηγούνται στο carewashing; Σε γενικές γραμμές, μπορούν να εντοπιστούν τρεις βασικοί λόγοι:

1. Ανεπάρκεια ενσυναίσθησης από την ηγεσία. Το ακούσιο carewashing συναντάται όταν οι ηγέτες δεν έχουν τη βούληση, τις δεξιότητες ή τη διορατικότητα να αντιμετωπίσουν τις υπάρχουσες προκλήσεις της οργανωσιακής κουλτούρας. Αυτό συμβαίνει διότι ορισμένοι ηγέτες υπερεκτιμούν την οπτική της «αρμονίας» στον εργασιακό χώρο και μπορεί να μη διαθέτουν αυτογνωσία, υποτιμώντας τον δυνητικά καταστροφικό αντίκτυπο που μπορεί να έχει η έλλειψη προσοχής τους σε ακανθώδη ζητήματα κουλτούρας. Για παράδειγμα, έστω ότι ένας ηγέτης προσλαμβάνει έναν σύμβουλο για να προσφέρει μία δραστηριότητα wellbeing για την ομάδα του. Οι συστάσεις του συμβούλου για την ψυχική υγεία περιλαμβάνουν τον καθορισμό κατάλληλων ορίων μεταξύ των ωρών εργασίας και του προσωπικού χρόνου. Κατά τη διάρκεια του απογευματινού slot όμως, ο ηγέτης στέλνει emails για ορισμένες εργασίες που αναμένεται να ολοκληρώσουν οι εργαζόμενοι έως το επόμενο πρωί. Φυσικά, ο ηγέτης γνωρίζει ότι οι εν λόγω εργασίες θα πρέπει να γίνουν το βράδυ, μετά το πέρας του προγράμματος wellbeing, ούτως ώστε να ολοκληρωθούν εγκαίρως. Επομένως, τα συγκεκριμένα αιτήματα παραβιάζουν άμεσα τις συστάσεις ευεξίας του συμβούλου, με αποτέλεσμα η ομάδα να λαμβάνει αντικρουόμενα μηνύματα και να δημιουργείται άγχος.

2. Έλλειψη συνέπειας. Το carewashing συμβαίνει επίσης όταν οι ηγέτες, προκειμένου να ανταποκριθούν στις άμεσες προκλήσεις πρόσληψης και διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού, ισχυρίζονται ότι δίνουν προτεραιότητα στην ευημερία των εργαζομένων, αλλά αποτυγχάνουν να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοί τους διαθέτουν τις δεξιότητες και τους πόρους για να κάνουν αυτές τις δεσμεύσεις πραγματικότητα. Αξιοποιώντας και πάλι ένα παράδειγμα, έστω ότι ένας Διευθύνων Σύμβουλος, στο πλαίσιο των προσπαθειών του να βελτιώσει το προφίλ προσλήψεων του οργανισμού του, επιμένει ότι τα HR στελέχη πρέπει να γράφουν τις περιγραφές των θέσεων εργασίας με τέτοιο τρόπο ώστε να παραπέμπει σε μία κουλτούρα φροντίδας, ασφάλειας και συμμετοχικότητας, «διαφημίζοντας» τη δέσμευση του οργανισμού για ευελιξία. Η ιδέα είναι να προσελκύσουν γυναίκες υποψήφιες, οι οποίες είναι πιο πιθανό να έχουν ρόλους φροντιστών που περιορίζουν τη δυνατότητά τους να περνούν 8 με 10 συνεχόμενες ώρες στο γραφείο, πέντε ημέρες την εβδομάδα. Αν και αυτή η τακτική μπορεί να βελτιώσει βραχυπρόθεσμα το diversity και τις μετρήσεις των προσλήψεων, οι νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι μπορεί να φύγουν γρήγορα, αν δεν αλλάξει τίποτα εντός του οργανισμού, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι οι διευθυντές γνωρίζουν πώς να δημιουργούν ψυχολογικά ασφαλή περιβάλλοντα, όπου τα μέλη της ομάδας μπορούν να ζητούν υποστήριξη και ευελιξία όταν χρειάζεται.

3. Ηθικό υπόβαθρο. Το carewashing περιλαμβάνει ακόμα το «ηθικό ξεθώριασμα» και τη σκόπιμη εθελοτυφλία, όταν το προσωπικό συμφέρον οδηγεί στην υποβάθμιση ή στην παράβλεψη της ανήθικης συμπεριφοράς. Με απλά λόγια, οι οργανισμοί και οι ηγέτες τους έρχονται μερικές φορές αντιμέτωποι με το δίλημμα είτε να αντιμετωπίσουν προβληματικές συμπεριφορές και να διακινδυνεύσουν τυχόν πλήγμα στη φήμη τους, είτε να θωρακίσουν τη φήμη τους αγνοώντας ή αποκρύπτοντας το εκάστοτε πρόβλημα. Έτσι, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που οι ηγέτες, προσποιούμενοι ότι ενδιαφέρονται για την ευημερία και την ασφάλεια των εργαζομένων, αποσιωπούν τις αποκαλύψεις -παραδείγματος χάριν παρενόχλησης, υποβαθμίζοντας τη ζημιά που προκλήθηκε. Τέλος, υπάρχουν πάντα και οι άνθρωποι που επιζητούν να αναλάβουν ηγετικές θέσεις για να αποκτήσουν ισχύ και έλεγχο. Τα εν λόγω άτομα δεν θα διστάσουν να αξιοποιήσουν carewashing τακτικές για να ανελιχθούν γρήγορα στην ιεραρχία. Κοινώς, μπορεί οι πράξεις τους να μην ευθυγραμμίζονται με τα όσα -σωστά- υποστηρίζουν.

Αποτελεσματικοι τροποι αντιμετωπισης του Carewashing
Σε γενικές γραμμές, για να διασφαλιστούν από το carewashing, οι οργανισμοί είναι αναγκαίο να καλλιεργήσουν μια ανθεκτική κουλτούρα που να βασίζεται στην εμπιστοσύνη, στην ενσυναίσθηση, στην ψυχολογική ασφάλεια και στην ακεραιότητα. Πώς μπορούν να το κάνουν αυτό; Ακολουθούν 4 απλές στρατηγικές που είναι ικανές να συμβάλλουν στην όλη προσπάθεια:

1. Να πράττουν αυτό που λένε. Οι εταιρείες είναι σημαντικό να διασφαλίσουν την ευθυγράμμιση μεταξύ των δεσμεύσεων και των δυνατοτήτων. Συνεπώς, αυτό που χρειάζεται να κάνουν είναι να επιλέξουν έναν περιορισμένο αριθμό δεσμεύσεων που σχετίζονται με τη φροντίδα, για τις οποίες να είναι σίγουροι ότι μπορούν να ανταποκριθούν σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο, ελέγχοντας παράλληλα ότι η υλοποίηση ανταποκρίνεται στα μηνύματα. Κοινώς, οφείλουν να είναι διαφανείς στις προσπάθειές τους για τη φροντίδα και να αναγνωρίζουν τις αδυναμίες τους.

2. Να ρωτούν και να είναι έτοιμοι να ακούσουν πραγματικά. Οι ηγέτες μπορούν να διεξάγουν τακτικές αξιολογήσεις που να διατηρούν την ανωνυμία των εργαζομένων και να στοχεύουν στο να αναδυθεί η επιθυμητή κουλτούρα φροντίδας. Εντούτοις, οφείλουν να είναι προετοιμασμένοι και για σχόλια που ίσως να μην είναι αυτά που ανέμεναν και σίγουρα να μην τα «ωραιοποιούν». Απαιτείται δηλαδή να εμπλέξουν συνειδητά τους εργαζόμενους στη διαδικασία της δημιουργίας της κουλτούρας φροντίδας.

3. Να ευθυγραμμίσουν τα κριτήρια της ηγεσίας με τις εταιρικές αξίες. Οι οργανισμοί που επικεντρώνονται αποκλειστικά στα βραχυπρόθεσμα κέρδη μπορεί να βασίζουν την επιλογή των ηγετών τους σε ικανότητες όπως το χάρισμα, η εξωστρέφεια, η ικανότητα να επηρεάζουν τους άλλους, ο προσανατολισμός στους στόχους, η ικανότητα να λαμβάνουν δύσκολες αποφάσεις κ.ά., αγνοώντας τις θετικές διαπροσωπικές δεξιότητες. Ωστόσο, για να δημιουργήσουν ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναζητούν ανθρωποκεντρικές αξίες και ικανότητες (ενσυναίσθηση, δεξιότητες ακρόασης κ.ά.), αλλά και συγκεκριμένο ηθικό πλαίσιο όταν πρόκειται να προσλάβουν ή να προάγουν.

4. Να έχουν αυτογνωσία. Οι ηγέτες του οργανισμού οφείλουν να διαθέτουν ταπεινότητα, να παραδέχονται ότι δεν έχουν όλες τις απαντήσεις, να επιδεικνύουν περιέργεια και να μην φοβούνται να φανούν «ευάλωτοι». Και αυτό διότι η μη αναγνώριση του αντίκτυπου της συναισθηματικής κουλτούρας στην παραγωγικότητα των εργαζομένων αποτελεί κεντρικό χαρακτηριστικό του carewashing.

Κοντολογίς, σε μία πραγματική κουλτούρα φροντίδας, οι ηγέτες καλλιεργούν μία αίσθηση εμπιστοσύνης που επιτρέπει στους εργαζόμενους να μοιράζονται τις αγωνίες, τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους σε ένα ασφαλές περιβάλλον. Η χρήση ατεκμηρίωτων ισχυρισμών για την ευημερία των εργαζομένων ως εργαλείο μάρκετινγκ είναι μια γρήγορη λύση, αλλά με αρνητικές μακροπρόθεσμες συνέπειες. Αλλά το να αποκτήσει κανείς το θάρρος να αντιμετωπίσει τη συναισθηματική κουλτούρα ως κοινή ομαδική πραγματικότητα, όπου η φροντίδα είναι γεγονός και όχι φαντασία, θα βοηθήσει τους ηγέτες να «ενορχηστρώσουν» βιώσιμους οργανισμούς, που προσελκύουν, παρακινούν και διατηρούν τα καλύτερα ταλέντα.