Πρώτα η γυάλινη πόρτα, μετά το γυάλινο τείχος και τέλος η γυάλινη οροφή. Γιατί όλα γυάλινα; Επειδή το γυαλί παραπέμπει σε κάτι που υπάρχει αλλά δεν φαίνεται. Τυπικά υπάρχει ισότητα και τυπικά δεν γίνονται διακρίσεις στον εργασιακό χώρο.

Η «πόρτα» είναι για να μπεις, το «τείχος» για να αλλάξεις τμήμα και η «οροφή» για να ανέβεις στη κορυφή της διοικητικής πυραμίδας. Τόσο μια καλή πρώτη θέση, όσο και η αλλαγή θέσης ακόμα και οριζόντια είναι απαραίτητα για την αναρρίχηση στην κορυφή.

Σε καιρούς δύσκολους, όπως η εποχή που διανύουμε, σίγουρα δεν αρκούν μόνο επιχειρήματα αλτρουισμού και δικαιοσύνης σχετικά με τις διακρίσεις φύλων στον εργασιακό χώρο για να πάψει να υπάρχει τόσο έντονα το φαινόμενο. Ένα οξύμωρο σχήμα επικρατεί σήμερα στις εταιρείες. Ενώ το 70% των αποφάσεων στα νοικοκυριά στην Ευρώπη λαμβάνονται από γυναίκες, λιγότερο από 10% των γυναικών καταλαμβάνουν θέσεις που χαράζουν τη στρατηγική μιας επιχείρησης.

Είναι λοιπόν προς το συμφέρον της επιχείρησης να υπάρχει δυνατή αντιπροσώπευση του γυναικείου φύλου σε θέσεις στρατηγικής, διότι όπως είναι φυσικό, οι γυναίκες κατανοούν καλύτερα τις ανάγκες του 70% του αγοραστικού κοινού.

Η ισορροπία φύλου στην κορυφή της διοικητικής πυραμίδας οδηγεί αποδεδειγμένα σε βιωσιμότητα, μεγαλύτερα κέρδη και αποτελεσματικότερο χειρισμό των κρίσεων. Όπως τονίζει ο Eric Labaye, Διευθύνων Σύμβουλος της McKinsey στη Γαλλία, είναι παράλειψη να μην προστεθεί και το γυναικείο ταλέντο στην εύρεση λύσεων για την κρίση που αντιμετωπίζουμε.

Θα ήταν πολύ πιο αποτελεσματικό τόσο σε επίπεδο επιχειρήσεων όσο και σε επίπεδο κυβερνήσεων να συνταιριάξουμε τα γυναικεία με τα ανδρικά μυαλά έτσι ώστε οι ιδέες να είναι πολύπλευρες και πιο καινοτόμες. Κάτι τέτοιο θα ήταν όμως μόνο εφικτό αν τα ανώτατα ιεραρχικά στρώματα ενστερνίζονταν αυτήν την άποψη. Η αλλαγή θεώρησης μπορεί να προέλθει μόνο από πραγματικούς ηγέτες και από στελέχη HR με προοδευτικές αντιλήψεις.

Αναμφισβήτητα η λύση κάθε προβλήματος είναι πιο εύκολη όταν γνωρίζει κανείς την αιτία. Πώς λοιπόν μπορούν οι διοικήσεις των επιχειρήσεων να συμβάλλουν στο «σπάσιμο» του γυαλιού; Μια αποκαλυπτική έρευνα στο Harvard Business Review επιβεβαιώνει ότι εκτός του ότι η πρώτη δουλειά γυναικών σε επιχειρήσεις είναι συνήθως σε χαμηλότερη θέση και με χαμηλότερο μισθό σε σχέση με άνδρες με αντίστοιχη μόρφωση και προσόντα, ακόμα και η υποστήριξη που λαμβάνουν μέσα στην εταιρεία δίνει λιγότερη ώθηση για εξέλιξη. Ακόμα και στις περιπτώσεις που και οι γυναίκες-στελέχη έχουν πρόσβαση σε μέντορα μέσα στην επιχείρηση, συνήθως οι μέντορες των γυναικών παίζουν ρόλο «δασκάλου» και λιγότερο «χορηγού», όπως στην περίπτωση των ανδρών.

Η ειδοποιός διαφορά μέντορα-δασκάλου και μέντορα-χορηγού είναι ότι ο δεύτερος χρησιμοποιεί ενεργητικά το δίκτυο των επαφών του για να προωθήσει τον προστατευόμενό του, ενώ ο πρώτος επικεντρώνεται στη μεταβίβαση γνώσεων και δεξιοτήτων που, αν και απαραίτητα, έχουν τελικά λιγότερη αποτελεσματικότητα στην προαγωγή του προστατευόμενου.

Παράλληλα, άλλες έρευνες έχουν δείξει ότι οι άνδρες είναι κατά κανόνα πολύ πιο καλά δικτυωμένοι στον επαγγελματικό χώρο από ότι οι αντίστοιχες γυναίκες. Τη δικτύωση την εφαρμόζουν στρατηγικά και χρησιμοποιούν έναν άρρητο κώδικα αλληλο-υποστήριξης που φαίνεται να υπάρχει μεταξύ γυναικών αλλά που πολλές φορές μετουσιώνεται σε αντιζηλία.

Με κίνδυνο υπερ-απλούστευσης ενός πολύπλοκου κοινωνικού φαινόμενου, οι ανάγκες των επαγγελματιών γυναικών φαίνονται να επικεντρώνονται σε τρία σημεία:

• Ανάγκη για επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη μέσω δικτύωσης ιδιαίτερα σχεδιασμένη για γυναίκες, με χαρακτηριστικά την αμεσότητα και την ανθρωπιά. Για παράδειγμα η έλλειψη της χρήσης της τεχνολογίας είναι ένας από τους ανασταλτικούς παράγοντες επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών. Ο Ευρωπαϊκός μέσος όρος αναφορικά με τις υψηλές ικανότητες στη χρήση του διαδικτύου είναι μόλις 3% για τις γυναίκες σε σχέση με 9% για τους άντρες (Eurostat, 2008). Ειδικά για την Ελλάδα η ποσοστιαία διαφορά μεταξύ αντρών και γυναικών φτάνει το 10%, με μόνο 1% των γυναικών να γνωρίζει καλά τη χρήση του διαδικτύου.

• Ανάγκη για αλληλεγγύη, μιας και πολλές φορές παρατηρείται το φαινόμενο της «κακοποίησης» γυναικών από άλλες γυναίκες ιδιαίτερα όταν οι δεύτερες βρίσκονται σε διευθυντικές θέσεις. Σύμφωνα με αμερικανική έρευνα, η ψυχολογική παρενόχληση πλήττει τον ένα στους έξι εργαζόμενους. Το 81% αυτών που παρενοχλούν είναι προϊστάμενοι από τους οποίους το 50% γυναίκες. Στόχοι των γυναικών είναι κατά 77% οι γυναίκες. Τα προβλήματα υγείας που αναφέρθηκαν από τα θύματα είναι κατά κύριο λόγο το εργασιακό άγχος.

• Ανάγκη για εύρεση τρόπων αύξησης της ευεξίας των γυναικών, αφού οι γυναίκες παρουσιάζουν έντονη δυσκολία στην επίτευξη ισορροπίας στην Επαγγελματική και Ιδιωτική τους ζωή (Work Life Balance), ιδιαίτερα όσον αφορά στην εύρεση προσωπικού χρόνου. Σύμφωνα μάλιστα με την έρευνα McKinsey & Company, οι Ευρωπαίες γυναίκες αφιερώνουν διπλάσιο χρόνο από τους άντρες τους σε δουλειές του σπιτιού. Τέλος, τα στοιχεία έρευνας της ΕΕ του 2009, επιβεβαιώνουν την ανισορροπία στο μοίρασμα των οικογενειακών υποχρεώσεων αφού το ποσοστό απασχόλησης γυναικών με παιδιά μειώνεται κατά 12,4%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό απασχόλησης για τους άντρες αυξάνεται κατά 7,3%.

Σε μια προσπάθεια ικανοποίησης έστω και κατά ένα μέρος αυτών των αναγκών, το Διεθνές Δίκτυο Ανάπτυξης Ελληνίδων Γυναικών στο Μάνατζμεντ (το ελληνικό παράρτημα του European Women’s Management Development Network, www.ewmd.org), εκτός των συναντήσεων και σεμιναρίων που διοργανώνει, θα προσφέρει φέτος δύο νέες υπηρεσίες στα μέλη του. Τις «Ομάδες Δύναμης» («PowerTeams») και το σύστημα «Δια-εταιρικών Μεντόρων». Και οι δύο υπηρεσίες θα είναι προσαρμοσμένες στις ανάγκες της μοντέρνας γυναίκας είτε είναι μάνατζερ, είτε επιχειρηματίας είτε ελεύθερος επαγγελματίας είτε ακαδημαϊκός στο μάνατζμεντ, είτε στέλεχος στο δημόσιο τομέα.

«Ομάδες Δύναμης»
Οι «Ομάδες Δύναμης» («PowerTeams») αποτελούν ένα καλά οργανωμένο σύστημα αλληλοϋποστήριξης επαγγελματιών γυναικών που έχει δοκιμαστεί και βελτιωθεί σε άλλα ευρωπαϊκά παραρτήματα του EWMD σε περίοδο πέντε χρόνων. Έτσι το σύστημα αυτό υπάρχει τώρα στην Αυστρία, στην Ελβετία και στη Γερμανία.

Τα κύρια οφέλη για τα μέλη των «Ομάδων Δύναμης» είναι τρία:
1. η πρόσβαση σε μια ποικιλία λύσεων και οπτικών γωνιών για συγκεκριμένες προκλήσεις που αφορούν το κάθε μέλος προσωπικά,
2. η άντληση ενέργειας και ερεθισμάτων από γυναίκες που είναι απόλυτα στοχευμένες στο να βοηθήσουν και να συμπαρασταθούν στα υπόλοιπα μέλη με τρόπο δομημένο και όχι απλά περιοδικά ή τυχαία,
3. το όφελος που συχνά όμως ξεπερνά τα δύο προηγούμενα είναι η ικανοποίηση που αντλεί το κάθε μέλος της ομάδας από τη βοήθεια που προσφέρει στα υπόλοιπα μέλη.

Η λειτουργία των «Ομάδων Δύναμης» ξεκινάει με την «κατάθεση» από κάθε μέλος των προσωπικών του στόχων ή στόχου που θέλει να καταφέρει μέσα στον επόμενο χρόνο. Η ομάδα βοηθάει το κάθε μέλος να καταφέρει τους στόχους μέσα από συναντήσεις που γίνονται κάθε 4-6 εβδομάδες.

Σε κάθε συνάντηση τα μέλη εστιάζονται σε 2-3 περιπτώσεις-μέλη και μέσα από μια καλά οργανωμένη συζήτηση καταλήγουν σε βήματα που χρειάζεται να ακολουθήσει το μέλος της οποίας η περίπτωση συζητήθηκε ή απλά σε μια λίστα από συμβουλές/ ιδέες. Ένα μέρος της συνάντησης αφιερώνεται επίσης στην ενημέρωση από κάθε μέλος της ομάδας της προόδου που έκανε ως προς το στόχο της (ένα είδος αναφοράς). 

Παραδείγματα στόχων που μπορούν να τεθούν: «Θα ήθελα να έχω αλλάξει εταιρεία μέχρι το τέλος του χρόνου», «Βγαίνω τώρα για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας και δεν ξέρω από πού να ξεκινήσω», «Χρειάζομαι να βρω χρόνο μέσα στην ημέρα μου για να κάνω γυμναστική», «Δέχομαι πιέσεις από την οικογένειά μου να μην δουλεύω τόσο και θα ήθελα να βρω έναν τρόπο να επιτύχω καλύτερες ισορροπίες για την επαγγελματική, οικογενειακή και προσωπική μου ζωή (Work Life Balance)», «Μόλις επέστρεψα στη δουλειά έχοντας κάνει το δεύτερό μου παιδί και θέλω να αρχίσω να ανακτώ το χαμένο έδαφος και να αναδείξω καλύτερα τις ικανότητές μου», «Θέλω μέσα στον επόμενο χρόνο να πάρω προαγωγή και να βελτιώσω το μισθό μου», «Θέλω να αλλάξω καριέρα» κ.ά.

Τα συστατικά της επιτυχίας
Οι ομάδες αποτελούνται κατά κανόνα από ένα μείγμα γυναικών διαφόρων ηλικιών, εργασιακών εμπειριών, κοινωνικής, θρησκευτικής ή πολιτισμικής προέλευσης. Η εμπειρία έχει δείξει ότι όσο πιο μεγάλη είναι η ποικιλομορφία των μελών μιας Ομάδας Δύναμης, τόσο μεγαλύτερο είναι το όφελος για τα μέλη. Οι ομάδες λειτουργούν βάσει μιας πολύ καλά σχεδιασμένης δομής και η καλή διαχείρισή τους αποτελεί το κλειδί για την επιτυχία τους.

Τα συστατικά της επιτυχίας των Ομάδων Δύναμης είναι:
1. Εμπιστοσύνη: τα μέλη της ομάδας πρέπει να νιώθουν ότι μπορούν να εμπιστευθούν την ομάδα.
2. Εχεμύθεια: ότι ειπωθεί πρέπει να παραμείνει στο πλαίσιο της ομάδας.
3. Υποστήριξη: τα μέλη πρέπει να αλληλοϋποστηρίζονται και να ενδυναμώνουν η μία την άλλη. Η παρουσία των μελών σε κάθε συνάντηση είναι υποχρεωτική.
4. Εκτίμηση: η αλληλο-εκτίμηση μεταξύ των μελών προάγει διαφάνεια και ειλικρίνεια.

Τα PowerTeams μπορούν να λειτουργήσουν ως συμπλήρωμα της στήριξης που παρέχει η Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων μιας εταιρείας στις γυναίκες-στελέχη. Για περισσότερες πληροφορίες και συμμετοχή μπορεί κανείς να επικοινωνήσει μέσω e-mail με το [email protected] ή με το 210- 3636568.