Αποτελεί κοινό τόπο στις περισσότερες εταιρείες σήμερα να συζητάμε πόσο μεγάλη πρόκληση είναι η σωστή προσέλκυση και διατήρηση των καλύτερων ταλέντων.
O εντοπισμός και η διαχείριση του ταλέντου, ωστόσο, είναι μία διαδικασία εξαιρετικά απαιτητική, λόγω:
1. Της εξέλιξης της αγοράς εργασίας:
- Πόλεμος για το Ταλέντο» σε Ευρώπη και Ηνωμένες Πολιτείες, δεδομένου, μάλιστα, ότι ο αριθμός των ανθρώπων που συνταξιοδοτούνται είναι μεγαλύτερος απ’ αυτόν που εισέρχονται στην αγορά εργασίας.
- Σημαντική επιχειρηματική ανάπτυξη στην Ασία και στην Ανατολική Ευρώπη. Αυτό συνεπάγεται περισσότερες ευκαιρίες καριέρας, όσον αφορά στις συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές.
2. Της ένταξης της νέας γενιάς εργαζομένων (“Y” Generation) στην αγορά εργασίας:
- Αλλαγές προσδοκιών: η νέα γενιά, μέσα από ειδικά προσαρμοσμένα προγράμματα, αναζητά εκείνες τις εταιρικές αξίες οι οποίες μπορούν να συμβληθούν με τις δικές της.
- Αλλαγή νοοτροπίας: η εφ’ όρου ζωής εργασία και μάλιστα στην ίδια εταιρεία, δεν αποτελεί πλέον κυρίαρχο ζητούμενο, ούτε συνιστά ενδεδειγμένη προοπτική καριέρας.
Η υιοθέτηση της «κουλτούρας» κάθε εταιρείας, σε συνδυασμό με τη διαρκή επαγγελματική εξειδίκευση αποτελούν αναγκαίες προϋποθέσεις για την επιτυχή υλοποίηση των στόχων της.
- Η διατήρηση και η συνέχεια είναι πολύ σημαντικές για τον επιχειρηματικό κόσμο και τη στρατηγική της εταιρείας.
- Η τεχνογνωσία του κάθε «επαγγέλματος» είναι δύσκολο να διατηρηθεί και να κληροδοτηθεί στις νεότερες γενιές.
- Η «κουλτούρα» μιας εταιρείας είναι συνήθως πολυσχιδής, γι’ αυτό και κατά κανόνα οφείλει να μεταδοθεί προφορικά.
- Η μετάδοση αυτής της «κουλτούρας» πρέπει να γίνεται με συστηματικό τρόπο, δεδομένου ότι η αγορά γίνεται ολοένα και πιο ανταγωνιστική.
Η επιτυχημένη ένταξη νέων ταλέντων αποτελεί θεμέλιο στην οικοδόμηση του μελλοντικού προσώπου της κάθε εταιρείας. Οφείλουμε να κερδίσουμε την εμπιστοσύνη των ταλαντούχων υποψηφίων μέσα από επιτυχημένα και ευέλικτα προγράμματα ένταξης. Οι νέοι επαγγελματίες συνηθίζουν να βασίζονται, τουλάχιστον για τα πρώτα τους βήματα, στους ανθρώπους που τους επέλεξαν και τους εμπιστεύθηκαν.
Για το λόγο αυτό, απαραίτητη προϋπόθεση κάθε επιτυχημένου προγράμματος ένταξης είναι ο σχεδιασμός ενός εγκάρσιου διοικητικού προγράμματος με γενικό επιχειρησιακό ενδιαφέρον, το οποίο οφείλει να εμπλέξει τους διευθυντές όλων των επιπέδων της Εταιρείας. Ένα τέτοιο πρόγραμμα ένταξης συμβάλλει:
- στην κατανόηση του τρόπου λειτουργίας της εταιρείας και στη δημιουργία μίας αίσθησης «του ανήκειν» για τους νέους εργαζομένους,
- στην εξασφάλιση εμπιστοσύνης για τις δυνατότητες εξέλιξης της καριέρας κάθε νέου ταλαντούχου, καθώς και στη διαδικασία προγραμματισμού της εκάστοτε διαδοχής,
- στην αξιοποίηση διαφορετικών χαρακτήρων, προσωπικοτήτων και προφίλ για τον περαιτέρω εμπλουτισμό της «κουλτούρας» της εταιρείας.
Οφέλη του προγράμματος εκπαίδευσης και ένταξης
1. Για το νεοπροσλαμβανόμενο: “Έκανα την σωστή επιλογή: Η συγκεκριμένη είναι η καλύτερη εταιρεία για εμένα”
- Απόκτηση της κουλτούρας του «επαγγέλματος»
- Οικοδόμηση ενός επαγγελματικού δικτύου επικοινωνίας
- Αποκάλυψη πραγματικών προοπτικών εξέλιξης
- Εκπλήρωση επαγγελματικών προσδοκιών μέσα στο συγκεκριμένο περιβάλλον
2. Για την εταιρεία: “Ο εργαζόμενος που επιλέχθηκε αποδίδει καλά στην εταιρεία”
- Συγκρότηση αποδοτικότερων ομάδων μέσα από την αποτελεσματική ένταξη (ξεκινάμε μαζί, μαθαίνουμε να δουλεύουμε σε ομάδες).
- Αποτελεσματική συνεργασία με διαφορετικές προσωπικότητες και κουλτούρες.
- Δυνατότητα ανάπτυξης μεμονωμένων ταλέντων μέσα διεργασιών της ομάδας.
- Καλλιέργεια και περαιτέρω εμπλουτισμός της εταιρικής κουλτούρας.
Ένα Πετυχημένο Πρόγραμμα Ένταξης δίνει ευκαιρίες εκμάθησης για επιτυχία μέσα από λίγα απαραίτητα βήματα. Συνοψίζοντας, επομένως, στην L’Oreal ένα πετυχημένο πρόγραμμα ένταξης οφείλει να περιλαμβάνει τα παρακάτω έξι βήματα:
α. Ξεκινάμε με ένα όμορφο, ζεστό και οικείο καλωσόρισμα
β. Σεμινάρια, παρουσιάσεις και συζητήσεις
γ. Γνωριμία με την αγορά και τα προϊόντα
- Έξοδος στην αγορά: συνεχείς επισκέψεις στα διάφορα κανάλια διανομής
- Προβολή και παρουσίαση των προϊόντων κατά τη διάρκεια όλων των συναντήσεων
δ. Προσωπικά σχεδιασμένο πρόγραμμα συναντήσεων
- Πρέπει να οργανώνεται μετά την ολοκλήρωση των επισκέψεων στην αγορά
ε. On-the-job εκπαίδευση υποστηριζόμενη από την διοίκηση:
- Management σεμινάριο/ εργαστήριο προκειμένου να βοηθηθεί ο νέος εργαζόμενος στην συνειδητοποίηση του ρόλου του
στ. Προσωπική καθοδήγηση: mentoring και HR υποστήριξη
- Συγκεκριμένες συναντήσεις τον χρόνο με έναν εκπρόσωπο του HR
- Mentoring πρόγραμμα
Βασικοί παράγοντες επιτυχίας των προγραμμάτων ένταξης θα μπορούσαν να θεωρηθούν οι εξής:
- Εφαρμογή των συμφωνημένων ενεργειών για κάθε στάδιο του προγράμματος.
- Συνεργασία όλων των εμπλεκόμενων μερών: ανώτατα στελέχη, προϊστάμενοι, HR και νεοπροσλαμβανόμενοι.
- Προσαρμογή του προγράμματος στην τοπική κουλτούρα, στο επιχειρησιακό πλαίσιο και στην αγορά εργασίας.
- Χρησιμοποίηση προγραμμάτων εκπαιδευόμενων στελεχών (management trainees).
Τα αποτελέσματα αυτών των ενεργειών, θα μπορούσαν να συνοψιστούν σε δύο κύρια σημεία:
– Βελτίωση της απόδοσης της επένδυσης (return on investment) της διαδικασίας επιλογής
- Διαφοροποιημένα προφίλ εργαζομένων που συνεργάζονται σε ομάδες, μέσα από μεθοδική επιλογή και ένταξη.
- Το πρόγραμμα αποκτά την ουσία μιας εταιρικής παροχής, εφόσον οι εμπειρίες γνωριμίας των μαρκών είναι μοναδικές.
– Ώθηση της εταιρικής κουλτούρας
- Οι αξίες της εταιρείας
- Ο τρόπος εργασίας
- Οι πρακτικές που είναι τα θεμέλια της εμπειρίας και του κάθε «επαγγέλματος».
CV Κωνσταντίνος Μποβολής, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού L’Oreal Ελλάς
Ο Κ. Μποβολής αφού ολοκλήρωσε τις σπουδές του στο University of Connecticut με Masters στη Διοίκηση Επιχειρήσεων, επέστρεψε στην Ελλάδα και ξεκίνησε την καριέρα του στην Toyota Ελλάς το 1997, ως εκπαιδευόμενο στέλεχος, όπου προσέφερε τις υπηρεσίες του από διάφορες θέσεις & τμήματα του HR. Πιο συγκεκριμένα, εντάχθηκε στο τμήμα αμοιβών & παροχών, όπου σύντομα ανέλαβε και την ευθύνη του τμήματος.
Κατόπιν, προήχθη σε Προϊστάμενο Ανθρωπίνου Δυναμικού των καταστημάτων λιανικών πωλήσεων, και αργότερα ανέλαβε τον αντίστοιχο ρόλο στην Toyota Ελλάς. Το 2003 προήχθη σε Προϊστάμενο HR των βαλκανικών επιχειρήσεων της Toyota και του κλάδου λιανικών πωλήσεων. Το 2004, ο Κ. Μποβολής προσχώρησε στην βιομηχανική εταιρεία Frigoglass αναλαμβάνοντας τα καθήκοντα του Group Training & Development Manager.
Τον Απρίλιο του 2007 ανέλαβε Διευθυντής HR την ευθύνη του τμήματος στην L’Oreal Ελλάς, στην οποία βρίσκεται μέχρι και σήμερα.
