Η κυριαρχία των data στη σύγχρονη επιχειρηματικότητα –και όχι μόνο- δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστο τον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού. Οι επαγγελματίες του HR, υπεύθυνοι μεταξύ άλλων για προσλήψεις, απολύσεις, προαγωγές, διαχείριση απόδοσης των εργαζομένων κ.ά., πολύ γρήγορα συνειδητοποίησαν ότι η χρήση συγκεκριμένων και μετρήσιμων data στον τομέα αυτό, αποτελεί ισχυρό asset για την επιτυχία του έργου τους.

Στην άκρως ανταγωνιστική εποχή που διανύουμε, η αποτελεσματική και ορθολογική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού -το πιο σημαντικό κεφάλαιο σε έναν επιχειρηματικό οργανισμό-, συνιστά μονόδρομο. Περιθώρια αστοχιών δεν υπάρχουν, αφού κάθε αστοχία κοστίζει ακριβά από κάθε άποψη, τόσο στις επιχειρήσεις, όσο και στους ίδιους τους εργαζόμενους. Οι επικεφαλής των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού διαπιστώνουν καθημερινά ότι οι αποφάσεις τους, οι οποίες αφορούν στους εργαζόμενους, δεν μπορεί να λαμβάνονται πλέον με παρωχημένους τρόπους, όπως π.χ. βάση διαίσθησης ή ενστίκτου, καθώς απαιτείται μία πολύ πιο ευρεία, ολοκληρωμένη, αξιόπιστη και επιστημονική προσέγγιση. Σε αυτή την προσέγγιση, τα data που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό, τα λεγόμενα people analytics, προσδίδουν αξιοπιστία αλλά και διαφάνεια στις αποφάσεις τους.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΑ PEOPLE ANALYTICS
Σύμφωνα με τον επικρατέστερο ορισμό, με τον όρο people analytics προσδιορίζεται η συλλογή και η επεξεργασία δεδομένων σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό, με σκοπό τη λήψη εταιρικών αποφάσεων που θα βοηθήσουν στην καλύτερη αξιοποίησή του. Σε διεθνές επίπεδο, τα people analytics διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο στην αποτελεσματική λειτουργία των επιχειρήσεων και οδηγούν -υπό προϋποθέσεις- στην επίτευξη των στόχων που αυτές έχουν θέσει. Για αυτό και πλέον οι οργανισμοί που αναζητούν στελέχη για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θέτουν ως προϋπόθεση αυτά να διαθέτουν δεξιότητες στα HR Metrics και HR Analytics.

Παρά το γεγονός, όμως, ότι -σε διεθνές επίπεδο- η αξιοποίηση των people analytics στους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού είναι ευρύτατα διαδεδομένη, στην Ελλάδα οι επιχειρήσεις βρίσκονται σε διαφορετικά στάδια ωριμότητας, όσον αφορά στην αξιοποίησή τους. Ως σημαντικότερη πρόκληση στη χώρα εμφανίζεται η ανάγκη ανάπτυξης κουλτούρας λήψης απόφασης σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού, που να στηρίζεται σε δεδομένα, ανάπτυξη η οποία είναι απαραίτητη για την ορθολογική και αποτελεσματική αξιοποίηση των δεδομένων. Η βασικότερη δυσκολία έγκειται στο γεγονός ότι σήμερα, σε πάρα πολλές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας, δεν υπάρχει η υποδομή και η νοοτροπία ορθολογικής και ουσιαστικής συγκέντρωσης όλων των δεδομένων για το ανθρώπινο δυναμικό σε ένα τμήμα, στο τμήμα HR συγκεκριμένα, αλλά αυτά βρίσκονται διάσπαρτα και εν πολλοίς αναξιοποίητα. Η πρόκληση είναι πλέον οι επιχειρήσεις να περάσουν από τον απλό συνδυασμό κάποιων πληροφορίων, σε μεθόδους πρόβλεψης μελλοντικών συμπεριφορών, όπως π.χ. ποια είναι εκείνα τα χαρακτηριστικά που καθιστούν έναν εργαζόμενο επιτυχημένο σε συγκεκριμένο ρόλο ή ποιοι εργαζόμενοι είναι πιθανόν το επόμενο έτος να αναζητήσουν επαγγελματικές ευκαιρίες εκτός εταιρείας. Οι πληροφορίες αυτές είναι εξαιρετικά χρήσιμες κατά τη διαδικασία σχεδιασμού της στρατηγικής προσέλκυσης και αξιοποίησης στελεχών. Και φυσικά, η τεχνολογία και οι δυνατότητες που δίνουν τα σύγχρονα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που την αξιοποιούν, συμβάλλουν σημαντικά προς αυτή την κατεύθυνση, υπό την αίρεση ότι και τα ίδια τα στελέχη θα οδηγηθούν σε καινοτόμες προσεγγίσεις στη διαχείριση των θεμάτων που προκύπτουν στην καθημερινότητά τους.

Πιο συγκεκριμένα, μιλώντας για data, αναφερόμαστε σε εσωτερικά δεδομένα, όπως δημογραφικές πληροφορίες εργαζομένων, δεδομένα μισθοδοσίας και κοινωνικών δικτύων, δεδομένα απόδοσης και αφοσίωσης εργασίας, αλλά και σε εξωτερικά δεδομένα, όπως πληροφορίες για την αγορά εργασίας και πληθυσμού κ.ά. Μάλιστα, έρευνα του ΜΙΤ (Ransbothan & Kiron) δείχνει ότι οι ώριμες ως προς τη χρήση των people analytics εταιρείες αξιοποιούν δεδομένα από πολλαπλές πηγές, τόσο εσωτερικές όσο και εξωτερικές. Δεδομένα συλλέγονται, ενδεικτικά, από παραδοσιακές μελέτες ικανοποίησης και δέσμευσης εργαζομένων, συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού (προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, διαχείρισης της απόδοσης, κ.ά.), πληροφοριακά συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), επιχειρησιακά ERP και CRM συστήματα, κοινωνικά δίκτυα, email, συστήματα τεχνητής νοημοσύνης και πολλά άλλα.

ΤΙ ΠΡΟΣΦΕΡΕΙ Η ΧΡΗΣΗ ΤΟΥΣ
H λήψη καλύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων, η ενίσχυση του μοντέλου διοίκησης με βάση αριθμητικά δεδομένα (data-driven management), καθώς και η ανάγκη oρθολογικής και αποτελεσματικής διαχείρισης των εργαζομένων, αποτελούν κατά τεκμήριο τρεις από τους σημαντικότερους λόγους χρήσης των people analytics στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.

Μία σημαντική παράμετρος, ωστόσο, που θα πρέπει να τεθεί στο σημείο αυτό είναι εάν υπάρχει και η κατάλληλη εκπαίδευση και γνώση των στελεχών του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να μπορούν να μελετούν και να αξιολογούν τα people analytics με τον σωστό τρόπο, για να είναι σε θέση στη συνέχεια να λάβουν τις κατάλληλες αποφάσεις. Εδώ φαίνεται ότι υπάρχει ζήτημα, όχι μόνο στις επιχειρήσεις της χώρας μας, αλλά και παγκοσμίως. Οι διεθνείς αναλυτές ανθρώπινου δυναμικού Marker και Boudreau αναφέρουν ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο στην υιοθέτηση των people analytics αποτελεί η έλλειψη κατάλληλων δεξιοτήτων ανάλυσης και επεξεργασίας δεδομένων. Το γεγονός αυτό δεν συμβάλλει απλώς στον περιορισμό της εμπλοκής των στελεχών HR στη στρατηγική διοίκηση, αλλά και στον κίνδυνο «κακής» χρήσης των μαθηματικών μοντέλων, με τρόπο που παρερμηνεύει τη φύση και τα χαρακτηριστικά του ανθρώπινου κεφαλαίου. Κατά συνέπεια, κρίνεται απαραίτητη τόσο η κατάλληλη ανάπτυξη των στελεχών αυτών, όσο και η αποτελεσματική συνεργασία τους με άλλες λειτουργίες της εταιρείας.

Ένα άλλο βασικό ερώτημα που πρέπει να τεθεί στο σημείο αυτό είναι το ποια δεδομένα σχετίζονται πραγματικά με τους επιχειρηματικούς στόχους. Για να αποφευχθούν οι κίνδυνοι, θα πρέπει -αφού εντοπιστούν οι στόχοι αυτοί- να οριστούν οι βασικοί δείκτες απόδοσης (KPIs). Αυτό επιτρέπει στις επιχειρήσεις να εξοικονομήσουν σημαντικούς πόρους, διερευνώντας μόνο τους τομείς εκείνους που χρειάζονται άμεση παρακολούθηση, όπως είναι οι επιχειρησιακές εργασίες εντός του φάσματος διαχείρισης ανθρώπων. Με άλλα λόγια, για να αποκτήσει στρατηγική αξία η μελέτη των people analytics, θα πρέπει τα data που συγκεντρώνονται να είναι πραγματικά εκείνα που απαιτούνται και όχι data που ενδεχομένως δυσκολέψουν την διαδικασία ή την οδηγήσουν σε λάθος συμπεράσματα και αποφάσεις.

Πέρα από αυτά, όμως, υπάρχουν και επιπλέον προκλήσεις στη χρήση των people analytics, οι οποίες αφορούν στις πολύπλοκες υπολογιστικές διαδικασίες, στη διαχείριση μεγάλου όγκου δεδομένων και στην έλλειψη σχετικών πόρων. Όπως δείχνουν τα στοιχεία των σχετικών ερευνών, η μεγαλύτερη χρήση των people analytics παρατηρείται σε θέματα αμοιβών και παροχών, διαχείρισης της απόδοσης και δέσμευσης των εργαζομένων, ενώ πιο περιορισμένη χρήση εντοπίζεται σε ζητήματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης.

ΟΙ ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ
Δεδομένου ότι τα people analytics βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στις διαρκώς εξελισσόμενες τεχνολογίες άντλησης δεδομένων και στις στρατηγικές ερμηνείας αυτών, οι τάσεις γύρω αυτά εξελίσσονται διαρκώς. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Spiceworks.com, υπάρχουν σήμερα 4 βασικές τάσεις που διαμορφώνουν τη δυναμική των people analytics, τα οποία με τη σειρά τους επηρεάζουν νευραλγικές πτυχές της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού:

Μετασχηματισμός των δυνατοτήτων του HR: Έρευνα της Bersin σε προηγμένες διεθνείς αγορές της Ευρώπης δείχνει ότι μόλις το 2% των οργανισμών ανθρώπινου δυναμικού έχει την ικανότητα ανάλυσης και αξιοποίησης των people analytics σε όλο τους το εύρος. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις που έχουν αυτή τη δυνατότητα αποκτούν αυτόματα ένα πολύ σημαντικό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού τους. Με την αξιοποίηση των people analytics, οι επιχειρήσεις αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο κάνουν τις προσλήψεις, τον τρόπο μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων, τον τρόπο σχεδιασμού και απόδοσης των αποζημιώσεων, καθώς και την χαρτογράφηση των ευκαιριών και των δυνατοτήτων κατά τη χάραξη της στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Μετασχηματισμός των επιχειρηματικών αλληλεπιδράσεων ανθρώπινου δυναμικού: Με τις πρόσφατες αλλαγές στο όλο εργασιακό οικοσύστημα, η αλληλεπίδραση μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού και των business stakeholders (τόσο εσωτερικών, όσο και εξωτερικών) έχει επίσης υποστεί μετασχηματισμό. Aυτό σημαίνει ότι και τα people analytics πρέπει να μετεξελιχθούν, δίνοντας περισσότερη έμφαση στη διαφάνεια, η οποία αναδύεται ως μία πολύ βασική ανάγκη για τα προσεχή χρόνια. Οι επιχειρήσεις σήμερα πρέπει να είναι σε θέση να κατανοήσουν «φαινομενικά άσχετα» data, να βρουν νόημα, συσχέτιση και ίσως ακόμη και αλληλεξάρτηση μεταξύ ενός ή περισσότερων από αυτά, για την καλύτερη πρόβλεψη και διαχείριση της εργασίας.

Μετασχηματισμός της σχέσης ανθρώπινου δυναμικού-εργαζομένου: Οι προσδοκίες των εργαζομένων σήμερα είναι «καταναλωτικές», με την έννοια ότι αυτοί πλέον μέσα στις επιχειρήσεις λειτουργούν ως καταναλωτές. Τα people analytics προσφέρουν στις επιχειρήσεις τα απαραίτητα εργαλεία για την αναβάθμιση της εμπειρίας των εργαζομένων. Κάθε αλληλεπίδραση που έχει ένας υποψήφιος ή ένας εργαζόμενος με μία επιχείρηση είναι υπό προϋποθέσεις ένα στοιχείο, ένα δεδομένο που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για τη συλλογή σημαντικών πληροφοριών. Η βασική ιδέα είναι η ανάγκη να μετασχηματιστεί η σχέση που έχει το HR με τους εργαζόμενους, αναδεικνύοντας σε αυτούς ότι το HR είναι κάτι περισσότερο από μία απλή λειτουργία υποστήριξης. Για να μπορέσουν έτσι οι εργαζόμενοι να γίνουν κοινωνοί της αντίληψης αυτής, κάτι που θα επιφέρει πολλαπλά οφέλη, τόσο για το ίδιο το HR και την εταιρεία, όσο και για τους εργαζόμενους.

Μετασχηματισμός της ποιότητας των πληροφοριών: Η ποιότητα των πληροφοριών που αναμένονται σε καθημερινή βάση έχει διαφοροποιηθεί κατά τη διάρκεια των τελευταίων δύο ετών. Tα people analytics μπορούν να ανταποκριθούν σε αυτές τις προσδοκίες εάν εστιάσουν στην επιστημονικότητά τους (analytics literacy) και στο data security. Σε βάθος χρόνου, θα πρέπει οι εργαζόμενοι να εξοικειωθούν με τα people analytics και να μειώσουν την εξάρτησή τους από το IT προσωπικό. Με τον τρόπο αυτό, οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν ευρύτερο πεδίο γνώσεων και αντίληψης, με ότι σημαίνει αυτό για τις προοπτικές εξέλιξής τους, από τις οποίες φυσικά θα μπορούν να επωφεληθούν και οι ίδιες οι επιχειρήσεις. Σε όλη αυτή την προσπάθεια είναι προφανές ότι η ασφάλεια των δεδομένων είναι απολύτως απαραίτητη.

4 ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΤΩΝ PEOPLE ANALYTICS
O ρόλος των People Analytics Leaders ενισχύθηκε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, μία δύσκολη περίοδο που οι CEOs έπρεπε να κατανοήσουν άμεσα και ουσιαστικά τα νέα δεδομένα που επέφερε η τελευταία στη λειτουργία των επιχειρήσεων. Οι People Analytics Leaders αποτέλεσαν –και αποτελούν- πολύτιμους συμμάχους αυτών, παρέχοντάς τους όλα τα απαραίτητα δεδομένα και αναλυτικά στοιχεία που θεωρούνται από τους ίδιους κρίσιμα προς αυτή την κατεύθυνση. Τα people analytics ανοίγουν τον δρόμο για τον εκσυγχρονισμό του ανθρώπινου δυναμικού και την ανάδειξη ευκαιριών για την επιχείρηση, όχι μόνο στο να προσαρμοστεί γρήγορα στις νέες ανάγκες, αλλά και στο να ξεπεράσει τον ανταγωνισμό. Έτσι, η ουσιαστική αξιοποίηση των people analytics μπορεί να δώσει λύσεις και στο διαρκώς εντεινόμενο φαινόμενο της λεγόμενης «Μεγάλης Παραίτησης». Σύμφωνα με τη μελέτη Accelerating Workforce Readiness του i4cp, υπάρχουν 4 βασικές προτεραιότητες για τη δυναμική των people analytics το προσεχές διάστημα:

1. Η προώθηση του προγραμματισμού του ανθρώπινου δυναμικού με δεδομένα: Λίγα πράγματα είναι πιο σημαντικά στην επιχείρηση από ένα ανθρώπινο δυναμικό εξοπλισμένο με τις απαραίτητες δεξιότητες και ικανότητες. Όμως, σύμφωνα με τη συγκεκριμένη μελέτη, λίγοι οργανισμοί διαθέτουν τα συστήματα για να τις αναπτύξουν, ενώ και τα ανεπαρκή δεδομένα σχετικά με τις υπάρχουσες δεξιότητες και ικανότητες των εργαζομένων αποτελούν το Νο1 εμπόδιο που αναφέρθηκε για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Σχεδόν οι μισοί (43%) από τους οργανισμούς που συμμετείχαν στην έρευνα δεν διαθέτουν τις απαραίτητες διαδικασίες για να καταφέρουν τα παραπάνω. Η έρευνα του i4cp σε People Analytics Leaders διαπίστωσε ότι οι περισσότεροι λένε ότι στοχεύουν να χρησιμοποιήσουν δεδομένα για να βοηθήσουν τον οργανισμό να κατανοήσει καλύτερα τις δεξιότητες και τις ικανότητες που έχει μέχρι σήμερα το ανθρώπινο δυναμικό του, ενώ θα αναδείξουν σε αυτόν το τι θα χρειαστεί στο μέλλον και πού μπορεί να βρει αυτό το ταλέντο ή να το αναπτύξει εσωτερικά. Η έρευνά διαπίστωσε ότι μόνο το 13% των οργανισμών είναι αποτελεσματικό στην καταγραφή των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού του.

2. Υποστήριξη της διαδικασίας προσαρμογής και διατήρησης των εργαζομένων: Το κύμα των παραιτήσεων έχει στρέψει όλα τα βλέμματα στις στρατηγικές διατήρησης του ανθρώπινου δυναμικού. Οι People Analytics Leaders θα χρησιμοποιήσουν νέα εργαλεία, όπως η organizational network analysis (ONA) και η sentiment analysis (ανάλυση συναισθήματος) για να βελτιώσουν την εμπειρία των εργαζομένων και να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τo employer brand, τις πρωτοβουλίες DE&I και όπου αλλού το HR μπορεί να προσθέσει μεγαλύτερη αξία.

3. Καθοδήγηση της προσαρμογής και της μετάβασης στα νέα μοντέλα εργασίας: Οι εξελίξεις στην τεχνητή νοημοσύνη διαμορφώνουν μία νέα πραγματικότητα στον κόσμο της εργασίας τόσο για το HR, όσο και σε ολόκληρο τον οργανισμό. Το 2023, οι People Analytics Leaders αναμένεται να αναζητήσουν νέους τρόπους για να υποστηρίξουν οργανισμούς και εργαζόμενους ώστε να αυξήσουν τη χρήση δεδομένων. Για παράδειγμα, θα αναζητήσουν τρόπους να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν εάν οι προσπάθειες αναβάθμισης των δεξιοτήτων/επανειδίκευσης είναι αποτελεσματικές. Την ίδια στιγμή, θα βοηθήσουν τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να διαχειριστούν τις προκλήσεις που παρουσιάζει η μετάβαση στην υβριδική εργασία, προκλήσεις όπως είναι η διαχείριση της απόδοσης, η μάθηση και η ανάπτυξη.

4. Making data matter: Ένα σημαντικό θέμα είναι η σημασία της χρήσης δεδομένων για την αξιολόγηση της απόδοσης επένδυσης. Οι εταιρείες μπορούν να έχουν τα πιο ακριβά συστήματα ανθρώπινου δυναμικού, αλλά εάν δεν συνδέουν τις μετρήσεις ανθρώπινου δυναμικού με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα ή εάν δεν δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους και τους διευθυντές να κάνουν καλά τη δουλειά τους, τα συστήματα δεν θα έχουν αποτέλεσμα. Σύμφωνα με τη μελέτη, το 2023 τα people analytics είναι έτοιμα να συνδυάσουν τις τάσεις της αγοράς σε πραγματικό χρόνο με τα εσωτερικά δεδομένα. Παράλληλα, οι People Analytics Leaders θα επικεντρωθούν τόσο σε νέους τρόπους για τον εντοπισμό σημαντικών δεδομένων όσο και στην αναβάθμιση των δυνατοτήτων γύρω από την αξιολόγηση. Το 2023 θα είναι μία χρονιά που θα ενταθεί η ανάγκη χρήσης δεδομένων για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο διαφορετικά εργαλεία, όπως τα μπόνους σύνδεσης, οι ευκαιρίες κατάρτισης και ανάπτυξης, επηρεάζουν τον κύκλο ζωής των εργαζομένων. Και εδώ, η χρήση της τεχνολογίας για την καλύτερη υποστήριξη της εμπειρίας των εργαζομένων θα είναι καταλυτική. Αυτή η διαδικασία, ωστόσο, απαιτεί πιο εξελιγμένες ικανότητες ανάλυσης, όπως είναι π.χ. η προγνωστική ανάλυση (predictive analytics), η οποία θα δώσει τη δυνατότητα στους People Analytics Leaders να χρησιμοποιήσουν δεδομένα για να δοκιμάσουν πώς διαφορετικές παρεμβάσεις ή levers θα oδηγήσουν στα επιθυμητά αποτελέσματα.

VIEWPOINT
PEOPLE ANALYTICS: ΚΑΠΟΤΕ ΚΑΤΙ ΠΕΡΙΤΤΟ, ΠΛΕΟΝ ΚΑΤΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟ
Βαγγέλης Κατσαρός, Human Resources Assistant, Kaizen Gaming
Η εφαρμογή των people analytics στη λειτουργία ενός οργανισμού μπορεί να αποτελέσει καταλυτικό παράγοντα στη βιωσιμότητα και ανάπτυξή του. Καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα ενοτήτων και δραστηριοτήτων, τα analytics που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό έχουν ως σκοπό να υποστηρίξουν τη διαδικασία λήψης αποφάσεων ενός οργανισμού ή μιας εταιρείας, καθώς δύνανται να ποσοτικοποιήσουν ποιοτικά στοιχεία και δεδομένα που προκύπτουν από τις καθημερινές δραστηριότητές της.
Είναι φανερό ότι, ενώ το συγκεκριμένο εργαλείο στο παρελθόν αξιοποιούνταν από ένα μικρό αριθμό εταιρειών, πλέον όλο και περισσότερες εταιρείες, ανεξάρτητα από την ταχύτητα ανάπτυξής τους ή τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται, προτιμούν και θέτουν ως προτεραιότητα την εφαρμογή εργαλείων μέτρησης του ανθρώπινου στοιχείου τους.
Αυτή η μεταστροφή είναι κατανοητή, καθώς μέσω των people analytics δίνεται στις εταιρείες η δυνατότητα να θέσουν τους στόχους τους, λαμβάνοντας υπόψη και το στοιχείο εκείνο που μπορεί να τους προσδώσει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που αναζητούν, τον άνθρωπο.Στην προσπάθεια, ωστόσο, δημιουργίας ενός αποτελεσματικού δικτύου ανάλυσης του ανθρώπινου δυναμικού, θα ήταν καλό να δίνεται έμφαση στα στοιχεία εκείνα που θα το καταστήσουν χρήσιμο και αποδοτικό. Θα πρέπει, δηλαδή, οι δείκτες και τα αποτελέσματα που προκύπτουν να απαντούν σε ερωτήματα που έχουν τεθεί από το Business, οδηγώντας παράλληλα και στις σωστές αποφάσεις, δίχως να δημιουργούνται λανθασμένες απαντήσεις ή παρερμηνείες.
Αφιερώνοντας τον κατάλληλο χρόνο στην αναζήτηση, συζήτηση, απόφαση, εκτέλεση και ανατροφοδότηση, τα People Analytics μπορούν, πράγματι, να οδηγήσουν σε μία καλύτερη επιχειρησιακή απόδοση, με μετρήσιμα αποτελέσματα και πιο ξεκάθαρη εικόνα για το πριν και το τώρα. Είναι ένα εργαλείο από εμάς, για εμάς, για το μέλλον μας.

VIEWPOINT
PEOPLE ANALYTICS: ΓΙΑΤΙ ΑΚΟΜΑ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΔΗΜΟΦΙΛΗ; ΤΙ ΑΠΟΤΡΕΠΕΙ ΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΝΑ ΤΑ ΥΙΟΘΕΤΗΣΟΥΝ;
Παναγιώτης Κουρέτας, Reward & People Analytics Supervisor, Public Group
Σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, οι εταιρείες αρχίζουν να συνειδητοποιούν ότι χρειάζονται απαντήσεις στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν. Κυρίως, όμως, να προβλέψουν και να πάρουν αποφάσεις για τις προκλήσεις, με τις οποίες θα έρθουν αντιμέτωπες στο μέλλον, που θα βασίζονται σε δεδομένα και όχι στο ένστικτο, την εκτίμηση και την εμπειρία των στελεχών της.
Η δημιουργία της ομάδας People Analytics προϋποθέτει τον συνδυασμό συγκεκριμένων ικανοτήτων και χαρακτηριστικών, η οποία θα έχει στη διάθεσή της τα απαραίτητα εργαλεία που θα την αφήσουν να ωριμάσει. Είναι, όμως, οι εταιρείες έτοιμες να επενδύσουν στη δημιουργία μίας ομάδας HR Analytics, η οποία θα έχει τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά και εργαλεία για να είναι αποτελεσματική; Η απάντηση είναι όχι. Και αν ναι, «με εκπτώσεις».

Το πρόβλημα με τη διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού είναι ότι θεωρείται από τις περισσότερες εταιρείες ως «fee burner», κυρίως λόγω του ότι οι πολιτικές που εφαρμόζει εστιάζουν κυρίως στην αποτελεσματικότητα και όχι στον αντίκτυπο που έχουν στα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας. Ένα δεύτερο εμπόδιο είναι ότι η διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν έχει κερδίσει τη θέση του στο τραπέζι χάραξης και εκτέλεσης της στρατηγικής της εταιρείας. Μία ομάδα HR Analytics απομονωμένη από τη στρατηγική της εταιρείας, δεν έχει λόγο ύπαρξης.

Ένα άλλο σημαντικό πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες είναι η διατμηματική συνεργασία. Τα περισσότερα project HR Analytics για να πραγματοποιηθούν έρχονται αντιμέτωπα με το ζήτημα της ιδιοκτησίας δεδομένων. Μία ανάλυση μπορεί να περιλαμβάνει δεδομένα που διατηρούνται σε πολλά μέρη, με πολλούς ιδιοκτήτες, π.χ. τηλεφωνικά κέντρα, HRMS, CRM, ERP. Κάθε σύνολο δεδομένων έχει διαφορετικούς κατόχους και διαφορετικές απαιτήσεις ασφαλείας και η προσπάθεια απόκτησης πρόσβασης/συμφωνίας τείνει να είναι μία μακρά διαδικασία σε καθένα από αυτούς τους περιορισμούς.
Σίγουρα υπάρχουν ακόμη περισσότεροι αποτρεπτικοί λόγοι για μία εταιρεία να εφαρμόσει τα HR Analytics , αλλά η αξία τους είναι εύκολο να αναγνωριστεί, μόλις εφαρμοστούν σωστά.