Μπορεί ο όρος coaching να φέρνει στο μυαλό των περισσότερων εικόνες αθλητών και προπονητών, στον κόσμο των επιχειρήσεων, ωστόσο, ο coach φοράει κουστούμι και υποστηρίζει όσους τον έχουν ανάγκη. Η σύγχρονη αυτή εκπαιδευτική διαδικασία κερδίζει συνεχώς έδαφος και φανατικούς υποστηρικτές. Το Φεβρουάριο του 2000, το περιοδικό Fortune αφιέρωσε επτά σελίδες από την ύλη του στο θέμα του coaching. Από τότε μέχρι σήμερα, η συγκεκριμένη αγορά έχει απογειωθεί. Είναι χαρακτηριστικό, ότι το International Coach Federation (ICF) ο διεθνής - μη κερδοσκοπικός σύνδεσμος επαγγελματιών coach, ο οποίος ιδρύθηκε το 2003 αριθμεί σήμερα 14.000 μέλη σε 80 χώρες.
<‘Σελίδα 1: Η έλλειψη σαφών κανόνων και οργανωμένων στρατηγικών αξιοποίησής του’>
Αν και είναι δύσκολο να δοθεί πλήρης ορισμός για το coaching, σε γενικές γραμμές, είναι η διαδικασία ανάπτυξης γενικότερων ικανοτήτων και γνώσεων. Ο ιδιαίτερος αυτός τρόπος εκπαίδευσης θα πρέπει να γίνει με τέτοιο τρόπο ώστε να βελτιωθεί η εργασιακή απόδοση με απώτερο στόχο την επίτευξη των επιδιώξεων του οργανισμού και όλα αυτά με την υποστήριξη ενός ειδικά εκπαιδευμένου coach. Συνήθως, διαρκεί για περιορισμένο χρονικό διάστημα και εστιάζει στην αναβάθμιση συγκεκριμένων ικανοτήτων. Μπορεί ο στόχος να είναι η βελτίωση στην εργασία, πολλές φορές πάντως, το coaching έχει ευεργετικά αποτελέσματα και στην προσωπική ζωή του στελέχους.
Γιατί, όμως, το coaching εμφανίζει αλματώδη ανάπτυξη στις μέρες μας; H βιομηχανική κοινωνία του περασμένου αιώνα που παρήγαγε υλικά αγαθά έχει αντικατασταθεί από την οικονομία της γνώσης, η οποία εστιάζει στη μάθηση, τη δημιουργικότητα και την ευελιξία των εργαζόμενων. Το πρόβλημα είναι ότι οι συγκεκριμένες δεξιότητες δεν μπορούν να διδαχθούν. Επιπλέον, η τεχνολογία καθιστά τους εργαζόμενους διαθέσιμους επί εικοσιτετραώρου βάσεως επτά ημέρες την εβδομάδα.
Ο συνδυασμός των εξελίξεων αυτών, οδηγεί στην κατάρρευση των εργασιακών σχέσεων, όπως τις βιώναμε μέχρι σήμερα και στην εμφάνιση συμπτωμάτων, όπως υψηλά επίπεδα άγχους και burnout τόσο στην επαγγελματική, όσο και στην προσωπική ζωή των εργαζομένων. Έτσι, το coaching έχει μεταβληθεί σε ένα χρήσιμο και αποτελεσματικό εργαλείο αποκατάστασης της ισορροπίας, η οποία είναι απαραίτητη, για να γίνει ξανά λειτουργικό το προσωπικό, καθώς μαθαίνει στους εργαζόμενους να εντοπίζουν τις δυνατότητές τους, να θέτουν στόχους και να καθίστανται ευέλικτοι και αυτάρκεις.
Γίνεται σωστή χρήση του coaching;
Ο συνδυασμός των εξελίξεων αυτών, οδηγεί στην κατάρρευση των εργασιακών σχέσεων
Επειδή, όμως, η τεχνική του coaching είναι αρκετά καινούρια, είναι εμφανής η έλλειψη σαφών κανόνων και οργανωμένων στρατηγικών αξιοποίησής του. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός ότι αν και το 71% των Βρετανών εργοδοτών παρέχουν προγράμματα coaching, οι περισσότεροι οργανισμοί παλεύουν να ανακαλύψουν τις σωστές πρακτικές με πειραματισμό. Τις τάσεις αυτές, έφερε στο φως η έρευνα “Learning and Development 2007” του CIPD, που διεξάγεται σε ετήσια βάση στη Μεγάλη Βρετανία.
Σε παρόμοια συμπεράσματα κατέληξε και η έρευνα της συμβουλευτικής εταιρείας Chiumento. H εν λόγω μελέτη, έδειξε ότι παρά το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις του Ηνωμένου Βασιλείου ξοδεύουν 100.000 – 499.000 λίρες ετησίως σε προγράμματα coaching μόνο τα 2/3 αυτών, εξετάζουν την οικονομική απόδοση της συγκεκριμένης επένδυσης (ROI). Επιπρόσθετα, ενδεικτικό της έλλειψης ευρύτερης στρατηγικής για την αξιοποίηση του coaching είναι το ότι οι μισές επιχειρήσεις το χρησιμοποιούν αποσπασματικά, δηλαδή σαν ad hoc εργαλείο.
Παρόμοια είναι η κατάσταση και από την άλλη πλευρά του Ατλαντικού. Παλαιότερη μελέτη του Harvard Business Review (2005) απέδειξε ότι η αγορά του coaching πάσχει από έλλειψη κανονισμών και από μη αξιολόγηση της απόδοσής του.
<‘here’>
<‘Σελίδα 2: Γιατί εφαρμόζεται η πρακτική του coaching και η σύγχυση των εννοιών Coaching – Mentoring’>
Γιατί coaching;
Είναι αρκετές οι περιπτώσεις εκείνες, όπου εφαρμόζεται η πρακτική του coaching. Μάλιστα, όσο περνούν τα χρόνια, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις το χρησιμοποιούν για το σύνολο των εργαζομένων τους και όχι μόνο για τα ανώτερα ιεραρχικά στελέχη. Για του λόγου το αληθές, η έρευνα του CIPD δείχνει ότι τα δύο πέμπτα των οργανισμών, οι οποίοι εφαρμόζουν coaching, το διαθέτουν σχεδόν σε όλο το προσωπικό τους.
Ένα από τα χαρακτηριστικά της συγκεκριμένης μεθόδου εκπαίδευσης είναι ότι μπορεί να εφαρμοστεί σε ποικίλες καταστάσεις και με πολλούς διαφορετικούς στόχους. Για παράδειγμα, σε πολλές περιπτώσεις ένα στέλεχος μπαίνει στη διαδικασία του coaching αμέσως μετά την προαγωγή του, προκειμένου να αποκτήσει μια περισσότερο στρατηγική οπτική και να καταφέρει να αντεπεξέλθει στις απαιτήσεις του καινούριου του ρόλου. Η λύση του coaching έχει αποδειχτεί αποτελεσματική και ως προς τη διαχείριση συγκρουσιακών καταστάσεων αλλά και την εξομάλυνση των επαγγελματικών σχέσεων μεταξύ στελεχών διαφόρων επιπέδων. Επιπλέον, είναι αρκετά συχνό το φαινόμενο εργαζόμενοι άρτια καταρτισμένοι σε τεχνικά θέματα να μη διαθέτουν ικανότητες διαχείρισης εργαζομένων.
Έτσι, το coaching μπορεί να βοηθήσει στην ενδυνάμωση διαπροσωπικών δεξιοτήτων. Η διαχείριση χρόνου, η διευθέτηση των αλλαγών, το χτίσιμο της ομαδικότητας, η παρακίνηση εργαζομένων, ακόμα και η διαμόρφωση της εταιρικής ταυτότητας, μπορεί να είναι τα αντικείμενα ενασχόλησης του coaching.
Εντυπωσιακά είναι τα ευρήματα μιας έρευνας που πραγματοποίησε το Manchester Group αναφορικά με την αποτελεσματικότητα του coaching. Στο 77% των περιπτώσεων παρατηρήθηκαν βελτιωμένες σχέσεις και στο 67% καλύτερη ομαδική δουλειά. Παράλληλα, η παραγωγικότητα αυξήθηκε κατά 53% και η ικανοποίηση από την εργασία κατά 60%.
Η συγκεκριμένη μέθοδος είναι ιδιαίτερα χρήσιμη. Ελλοχεύει, πάντως, ο κίνδυνος να χρησιμοποιείται άκριτα, μεμονωμένα και αποσπασματικά. Η μη ένταξη του coaching στο ευρύτερο πλαίσιο της εκπαιδευτικής διαδικασίας του οργανισμού μπορεί να το καταστήσει αναποτελεσματικό. Είναι σημαντικό να γίνει κατανοητό ότι το coaching πρέπει να εφαρμόζεται μόνο όταν κρίνεται ότι είναι η καλύτερη λύση για την κάλυψη των εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών των εργαζομένων.
Άλλωστε, τα στελέχη του Τμήματος Διαχείρισης Προσωπικού θα πρέπει να έχουν κατά νου ότι υπάρχουν άτομα, στα οποία, ίσως, να μην ταιριάζει η μέθοδος του coaching. Αυτό μπορεί να είναι αποτέλεσμα είτε της ιδιαίτερης ιδιοσυγκρασίας – προσωπικότητας του εργαζόμενου είτε επειδή μπορεί να μην είναι έτοιμος να δεχτεί τη συγκεκριμένη εκπαιδευτική μέθοδο. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί και στις περιπτώσεις όπου το στέλεχος πάσχει από παθολογικά ψυχολογικά προβλήματα όπως κατάθλιψη ή κρίσεις πανικού. Εκεί, καλό θα ήταν ο εργαζόμενος να παραπεμφθεί σε κάποιον ειδικό ψυχολόγο ή ψυχίατρο.
Coaching – Mentoring: έννοιες σε σύγχυση
Τα λίγα χρόνια εφαρμογής του coaching, αλλά και του mentoring σε συνδυασμό με την τάση αυτές οι δυο μέθοδοι να γίνουν «μόδα» δεν οδηγεί μόνο σε κακή χρήση, αλλά και σε σύγχυση των δύο εννοιών.
Ποιες είναι, λοιπόν, οι διαφορές τους; Πρώτον, ο coach είναι ένας επαγγελματίας προερχόμενος είτε εντός είτε εκτός της εταιρείας, ο οποίος έχει λάβει εξειδικευμένη εκπαίδευση και πιστοποίηση. Ο μέντορας, αντιθέτως, είναι κάποιο ανώτερο στέλεχος της επιχείρησης με μεγάλη επαγγελματική εμπειρία και πολλά χρόνια εργασίας στο συγκεκριμένο οργανισμό.
Μπορεί απώτερος στόχος και των δύο μεθόδων να είναι η επαγγελματική επιτυχία και ανάπτυξη, διαφοροποιούνται, όμως, ως προς τη μεθοδολογία και τα μέσα τα οποία μετέρχονται. Στην πραγματικότητα, το coaching αποσκοπεί στο να αποκτήσει ο coachee αυτογνωσία, να εντοπίσει τις ελλείψεις του και τις δυνατότητές του και να μάθει να θέτει στόχους. Το κύριο αντικείμενο του mentoring είναι η εκμάθηση τεχνασμάτων και στρατηγικών, ώστε να μπορεί ο εργαζόμενος να ελιχθεί στο σκληρό και πολύπλοκο κόσμο των επιχειρήσεων.
Τόσο το mentoring, όσο και το coaching γίνονται σε συναντήσεις πρόσωπο με πρόσωπο. Στην περίπτωση του mentoring οι συνεδρίες έχουν «χαλαρό» χαρακτήρα και μπορούν να διεξάγονται ακόμα και κατά τη διάρκεια γευμάτων. Το coaching από την άλλη, όντας μια περισσότερο δομημένη διαδικασία έχει πιο «επίσημο» ύφος. Τέλος, δεν πρέπει να παραβλέπουμε το γεγονός ότι όσο διαρκεί το coaching γίνονται περιοδικά και ενημερωτικές συναντήσεις με τον προϊστάμενο του εργαζομένου. Η διαδικασία του mentoring δεν προβλέπει κάτι ανάλογο.
<‘here’>
<‘Σελίδα 3: Η αγορά του coaching στην Ελλάδα, ο κατάλληλος «προπονητής» και η σημασία της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων’>
Η αγορά του coaching στην Ελλάδα
Ακολουθώντας τις διεθνείς τάσεις με μικρή καθυστέρηση, το coaching στη χώρα μας άρχισε να εφαρμόζεται την τελευταία εξαετία. Όπως και όλα τα νέα εργαλεία στο χώρο του HR, βρήκε εφαρμογή πρώτα στις μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες. Σε αυτή τη φάση μάλιστα, οι coaches ήταν κυρίως ξένοι, οι οποίοι επιστρατεύτηκαν για να καλύψουν την έλλειψη Ελλήνων συμβούλων. Σταδιακά, πάντως, και μικρότερες τοπικές επιχειρήσεις κατανοούν τα οφέλη της συγκεκριμένης μεθόδου και τη χρησιμοποιούν, αν και το κόστος της μπορεί να αποδειχθεί απαγορευτικό.
Παράλληλα, τα τελευταία χρόνια έχουν εκπαιδευτεί και πιστοποιηθεί αρκετοί Έλληνες επαγγελματίες, ώστε να μπορέσουν να καλύψουν τις συνεχώς αυξανόμενες ανάγκες της εγχώριας αγοράς. Αυτή τη στιγμή, οι εταιρείες που παρέχουν υπηρεσίες coaching είναι είτε μεγάλες πολυεθνικές συμβουλευτικές επιχειρήσεις που προσφέρουν τη συγκεκριμένη υπηρεσία στο πλαίσιο μιας ευρείας γκάμας HR προϊόντων είτε μικρές επιχειρήσεις που εξειδικεύονται στο coaching.
Ο κατάλληλος «προπονητής»
Ο coach μπορεί να είναι εσωτερικός ή εξωτερικός συνεργάτης της επιχείρησης, αρκεί να έχει την κατάλληλη εκπαίδευση. Αν και σε πολλούς οργανισμούς υπάρχουν στελέχη με το απαραίτητο επιστημονικό υπόβαθρο, στις περισσότερες περιπτώσεις επιλέγονται coaches εκτός εταιρείας. Επιπρόσθετα, οι εξωτερικοί προπονητές προτιμώνται, αφού λόγω της μη καθημερινής επαφής με τους εργαζόμενους μπορούν να ελέγξουν και να διατηρήσουν την απόσταση που είναι απαραίτητη στη σχέση coach – coachee. Βέβαια, η γνώση των χαρακτηριστικών του οργανισμού είναι ένα από τα πλεονεκτήματα ενός coach μέσα από την εταιρεία.
Υπάρχουν αρκετά τα πανεπιστήμια και οργανισμοί που παρέχουν εκπαίδευση πάνω στο coaching με τη μορφή μεταπτυχιακών σπουδών ή σεμιναρίων. Μάλιστα, το ICF έχει θέσει συγκεκριμένες προϋποθέσεις ωρών εκπαίδευσης και πρακτικής άσκησης, υπό τις οποίες κάποιος μπορεί να θεωρηθεί έτοιμος για να γίνει coach.
H εμπειρία του συνεργάτη είναι το δεύτερο πράγμα, που πρέπει να εξετάσει ο οργανισμός. Οι συνολικές «ώρες πτήσης» του coach είναι μία ένδειξη, αλλά όχι η μόνη. Καλό θα ήταν, να συζητήσετε με τους υποψήφιους συνεργάτες σας αν έχουν «προπονήσει» εργαζόμενους του ίδιου ιεραρχικού επιπέδου με αυτούς που σκοπεύετε να εκπαιδεύσετε στην εταιρεία σας ή ακόμα αν έχουν αναλάβει το coaching οργανισμών παρόμοιων με το δικό σας. Αυτό δε σημαίνει ότι ο coach πρέπει να έχει εμπειρία και στον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείστε. Άλλωστε, η συγκεκριμένη εκπαιδευτική διαδικασία αποσκοπεί στη βελτίωση διαπροσωπικών δεξιοτήτων. Επομένως, δεν είναι απαραίτητη προϋπόθεση οι τεχνικές γνώσεις γύρω από το χώρο δράσης της εταιρείας.
Πέρα, όμως, από τα τυπικά προσόντα που είναι εύκολο να διαπιστώσει κανείς, ο coach θα πρέπει να πληροί και άλλες προϋποθέσεις για να είναι αποτελεσματικός. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, είναι χρήσιμο να γίνουν συναντήσεις με παραπάνω από έναν υποψήφιο εκπαιδευτή πριν ξεκινήσουν οι συνεδρίες. Κατά τη διάρκεια της διερευνητικής συνέντευξης ο ενδιαφερόμενος μπορεί να κάνει ερωτήσεις στον coach. Ο σωστός προπονητής, άλλωστε, θα είναι πρόθυμος να απαντήσει διεξοδικά σε όλες τις ερωτήσεις είτε αυτές αφορούν την εκπαίδευσή του και το κόστος των συνεδριών είτε τις μεθόδους που χρησιμοποιεί.
HR: Κομπάρσος ή Πρωταγωνιστής;
Μπορεί να φαίνεται ότι οι εμπλεκόμενες πλευρές στο coaching είναι αποκλειστικά ο εκπαιδευτής και ο εκπαιδευόμενος στην πραγματικότητα, όμως, η σχέση είναι τετραμερής και εκτός από τον coach και τον εργαζόμενο συμπεριλαμβάνει τον προϊστάμενο του τελευταίου και τη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, η οποία εκπροσωπεί τον οργανισμό.
Δυστυχώς, σε αρκετές περιπτώσεις το HR παραμερίζεται γιατί θεωρείται ότι η εμπλοκή του καθυστερεί τη διαδικασία. Μάλιστα, η έρευνα του CIPD στο Ηνωμένο Βασίλειο υπογραμμίζει ότι την ευθύνη για την παροχή υπηρεσιών coaching φέρουν, κυρίως, οι προϊστάμενοι των εκπαιδευόμενων (36%) και ακολουθεί το τμήμα HR και/ ή οι υπεύθυνοι εκπαίδευσης και ανάπτυξης (30%).
<‘here’>
<‘Σελίδα 4: Case Study: Το employee coaching στη Diageo Hellas’>
Case Study: Το employee coaching στη Diageo Hellas
Θέμης Χριστοφίδης HR Manager, Diageo Hellas
Από τους ηγέτες-σύμβολα των οικογενειακών επιχειρήσεων, τις τελευταίες δεκαετίες περάσαμε στις εμπνευσμένες ηγεσίες των ανθρώπων που μια εταιρεία ορίζει ως το senior management της.
Αυτό δεν είναι αποτέλεσμα ούτε έμπνευσης, ούτε πολυτέλειας. Είναι αντίδραση στην αύξηση της πολυπλοκότητας του περιβάλλοντος. Από κάποιο σημείο και έπειτα, ένας δεν ήταν αρκετός ώστε να αντιληφθεί την επιχειρηματική ευκαιρία, ούτε να είναι ο φορέας της αλλαγής. Τώρα πια ούτε οι λίγοι, όση εμπειρία και αν έχουν, είναι αρκετοί. Σε έναν σύγχρονο οργανισμό και με δεδομένη τη ρευστότητα και την ποικιλότητα καταστάσεων και εξελίξεων, δεν περισσεύει κανένας. Όλοι είναι αναγκαίοι leaders, για το παρόν, πόσο μάλλον για το μέλλον.
Στη Diageo, το coaching δεν είναι πεδίο των λίγων, αλλά είναι αναπόσπαστο κομμάτι του προγράμματος της ανάπτυξης των ανθρώπων που διοικούν και καθοδηγούν ανθρώπους (People Management Development Program), μιας και η διεθνής τάση επιβάλει τη δημοκρατικοποίηση του coaching. Όλοι οι line managers της Diageo σε παγκόσμιο επίπεδο, γίνονται μέτοχοι εκπαίδευσης που πραγματοποιείται από πιστοποιημένους εκπαιδευτές και περιλαμβάνει μεταξύ άλλων και το coaching. Το συγκεκριμένο module έχει σαν στόχο την κατανόηση της έννοιας του coaching, τη σύνδεσή του με τη βελτίωση της επιχειρηματικής απόδοσης, τη χρήση του ως εργαλείου νεωτερικότητας μέσω εκμετάλλευσης των κατάλληλων ευκαιριών ή χειρισμού δύσκολων καταστάσεων.
Όλο αυτό συνδέεται και εντάσσεται στο γενικότερο πλαίσιο του High Performance Coaching. Το High Performance Coaching είναι η πλατφόρμα που προσφέρει τον ορισμό των γενικών στόχων του οργανισμού με τρόπο που να εμπνέει και να προκαλεί, την αξιολόγηση της κατάστασης με βάση την παρατήρηση παρελθοντικών και σημερινών αντίστοιχων πρακτικών, την αξιολόγηση του τι οδηγεί στη βέλτιστη απόδοση που μπορεί να επιτευχθεί μέσω coaching στα περισσότερα επίπεδα του οργανισμού, την επικοινωνία για τους τρόπους με τους οποίους διαμορφώνουμε και δίνουμε feedback για την απόδοση και τη χρήση του coaching, ως εργαλείο αλλαγής. Στη Diageo κατανοούμε ότι το coaching είναι μια δυναμική διαδικασία που απαιτεί ενέργεια και προσήλωση. Η ενδυνάμωση των ανθρώπων, όμως, μέσω του coaching και της γενικότερης ανάπτυξής τους, πιστεύουμε ότι θα μας οδηγήσει με επιτυχία στον προορισμό μας.
<‘here’>