Οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις και η παγκοσμιοποίηση των αγορών, δημιούργησαν νέα δεδομένα για τις εταιρείες στο να αντεπεξέλθουν μέσα από τις εντεινόμενες και πιεστικές συνθήκες του διεθνούς ανταγωνισμού.
Όλα αυτά έχουν αυξήσει τη σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου τα τελευταία χρόνια. Στο σημερινό σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, είμαστε όλοι της άποψης ότι η επιστημονική καθοδήγηση και διαχείριση των εργαζομένων μιας εταιρείας, αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την επιτυχία και επιβίωσή της. Σε μια εποχή όπου τα κεφάλαια, τα προϊόντα, οι στρατηγικές και η τεχνολογία, δεν είναι ικανά να εξασφαλίσουν την επιτυχία μιας εταιρείας, αναμφισβήτητη πηγή ανταγωνιστικότητας είναι το ανθρώπινο δυναμικό της.
Στις μέρες μας ο ανταγωνισμός των εταιρειών είναι ανελέητος σε εθνικό και διεθνές επίπεδο και απαιτείται οργάνωση και αποτελεσματικότητα. Πιο συγκεκριμένα, αρκετές πολυεθνικές που λειτουργούν στην Ελλάδα, αναγνωρίζουν τη συμβολή του ανθρώπινου δυναμικού στην εταιρική απόδοση, καθώς και τη βαρύτητα μιας επιτυχημένης πρόσληψης, κατά την οποία άτομα με προσόντα και εμπειρία, ανάλογη με αυτή που η κενή θέση απαιτεί, θα ενσωματωθούν στην εταιρεία, λαμβάνοντας υπόψη το οικονομικό – κοινωνικό της περιβάλλον.
Όμως, η διαδικασία επιλογής προσωπικού γίνεται όλο και πιο πολύπλοκη αφού οι εταιρείες, βρίσκονται αντιμέτωπες με την πρόκληση της πρόσληψης ατόμων με πολλαπλές δεξιότητες, που το εξίσου πολύπλοκο επιχειρηματικό περιβάλλον απαιτεί από τα στελέχη του. Αξιοσημείωτο δε το γεγονός, ότι, είτε έχουμε να κάνουμε με προϊόν ή υπηρεσία, τα οποία υπάγονται στην Κατηγορία πώλησης προς το κοινό ή αγοράς από το κοινό, υπάρχουν ικανά και φιλόδοξα στελέχη. Όμως αυτά, για να ενταχθούν σε μία εταιρεία, έχουν απαιτήσεις: Το περιβάλλον εργασίας πρέπει να εμπνέει εμπιστοσύνη, να είναι αξιόπιστο και οργανωμένο, να προσφέρει δυνατότητα εξέλιξης και, φυσικά, να πιστέψουν στη χρησιμότητα και ανταγωνιστικότητα του Προϊόντος ή της Υπηρεσίας.
Απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική διαδικασία προσέλκυσης αποτελούν:
• η γνώση των απαιτήσεων σε ανθρώπινο δυναμικό,
• η ανάλυση και περιγραφή θέσεων εργασίας,
• η πρόβλεψη μελλοντικών αλλαγών εντός εταιρείας,
• οι εσωτερικές ή εξωτερικές πηγές προσέλκυσης.
Η επιλογή στελεχών απαιτεί ειδικές γνώσεις, επένδυση χρόνου και συστηματική προσέγγιση, ακόμη και εκ μέρους εξειδικευμένων Εταιρειών Ευρέσεως Προσωπικού μέσω των εξής:
1. Ανάλυση αναγκών πελάτη: Καθορίζεται με σαφήνεια το προφίλ ιδανικού υποψήφιου και η περιγραφή θέσης εργασίας.
2. Εύρεση – προσέλκυση υποψηφίων: Προσέλκυση κατάλληλων υποψηφίων μέσω βάσης βιογραφικών, στοχευόμενης δημοσίευσης αγγελιών σε επιλεγμένα μέσα, αξιοποίηση κύκλου γνωριμιών και συστάσεων της εταιρείας, επαφές με γραφεία διασύνδεσης εκπαιδευτικών ιδρυμάτων.
3. Αξιολόγηση Υποψηφίων: Συνεντεύξεις, έλεγχος συστάσεων, ψυχομετρικά εργαλεία, τεστ δεξιοτήτων.
4. Επιλογή Υποψηφίων: Αφού ολοκληρωθεί η διαδικασία αξιολόγησης, προωθούνται βιογραφικά επικρατέστερων υποψηφίων.
Πιο συγκεκριμένα, μετά την ολοκλήρωση καταγραφής αναγκών για θέσεις εργασίας και αφού η εταιρεία προσελκύει υποψηφίους, καλείται να επιλέξει τον καταλληλότερο από πλευράς γνώσεων και ικανοτήτων. Υπάρχει όμως και η περίπτωση αποτυχημένης πρόσληψης, το κόστος της οποίας είναι σημαντικό, δεδομένου ότι η διαπίστωσή της γίνεται μετά από κάποιο χρονικό διάστημα.
Για την ακρίβεια, το κόστος αυτό αναλύεται σε όρους σπατάλης χρόνου για προσέλκυση και επιλογή, ένταξη, εκπαίδευση υποψηφίου, προσαρμογής του στις απαιτήσεις της θέσεως, αλλά και σε όρους ψυχολογικής επιβάρυνσης, σε περίπτωση λανθασμένης επιλογής. Η επιλογή αυτή, είναι απόρροια της διαδικασίας προσέλκυσης, και συγκεκριμένα της προσπάθειας των «στρατολόγων» να προσελκύσουν όσο περισσότερους υποψηφίους γίνεται, παρουσιάζοντας μόνο θετικές πλευρές της θέσεως.
Επίσης, η υποκειμενική κρίση του εκάστοτε «στρατολόγου» παίζει πρωτεύοντα ρόλο. Κατά τη διαδικασία επιλογής λαμβάνουν χώρα τα εξής: η αίτηση πρόσληψης και τα βιογραφικά από τα οποία συλλέγονται πληροφορίες, οι επιλεκτικές συστάσεις πρώην εργοδοτών (μεροληπτικό χαρακτήρα), οι συνεντεύξεις με επιτόπου ανταλλαγή απόψεων.
Επίσης συμπεριλαμβάνονται τα τεστ επιλογής προσωπικού (διανοητικά, ευφυΐας, ενδιαφερόντων, ικανοτήτων, προσωπικότητας, εκπαίδευσης, γνώσεων). Φυσικά όλα αυτά απαιτείται να έχουν χαρακτήρα εγκυρότητας, αξιοπιστίας και σωστής ερμηνείας των αποτελεσμάτων τους.
Κλείνοντας, κατανοεί κανείς ότι η κάλυψη θέσεων εργασίας με επιλογή υποψηφίων εντός ή εκτός εταιρείας, εκ μέρους ακόμη και έμπειρων Εταιρειών Ευρέσεως Προσωπικού, δεν αποτελεί πανάκεια και διασφάλιση 100% της εταιρείας ότι δια μέσου της εν λόγω διαδικασίας θα βρεθεί ο καλύτερος δυνατός υποψήφιος / υποψήφια, κυρίως λόγω των ιδιομορφιών και λεπτομερειών που λαμβάνουν χώρα κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.