Η πρόσφατη πανδημία του κορωνοϊού επηρέασε δραστικά κάθε πτυχή του επιχειρηματικού κόσμου, με το recruiting να μην αποτελεί την εξαίρεση. Οι εταιρείες, ωστόσο, είναι σε θέση να αξιοποιήσουν τα διάφορα ψυχομετρικά εργαλεία έτσι ώστε να εντοπίσουν τους κατάλληλους υποψηφίους. Ποιοι τύποι τεστ υπάρχουν και πώς ερμηνεύονται τα αποτελέσματά τους;

Η σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα χαρακτηρίζεται από πολλές προκλήσεις, οι οποίες, όπως ήταν λογικό, εντάθηκαν με την πανδημία του κορωνοϊού. Ο συνεχιζόμενος «πόλεμος των ταλέντων», η αναγκαστική και, εν πολλοίς, βεβιασμένη μετάβαση στην ψηφιακή εργασία, η οποία απαιτεί νέες δεξιότητες από τους εργαζομένους, αλλά και ο αγώνας για την επιβίωση πολλών εταιρειών, έχουν μετατρέψει τη διαδικασία του recruiting σε πραγματικό γρίφο για δυνατούς λύτες. Μέσα σε όλο αυτό το πλαίσιο, τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι σε θέση να προσφέρουν μια «χείρα βοηθείας» στις επιχειρήσεις προκειμένου να εντοπίσουν τον υποψήφιο εκείνο που θα ανταποκρίνεται στις ανάγκες τους, ενώ παράλληλα θα ταιριάζει και με την υπάρχουσα κουλτούρα. Ως εκ τούτου, ο κίνδυνος μιας λανθασμένης επιλογής, με το κόστος που αυτή συνεπάγεται, μπορεί να είναι μικρότερος, γεγονός που είναι εξαιρετικά σημαντικό στη δύσκολη περίοδο που διανύουμε.

Τα εργαλεία της ψυχομετρίας χρησιμοποιούνται συχνά κατά τη διαδικασία του recruitment καθώς αποτελούν έναν τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες αξιολογούν την ευφυία, τις δεξιότητες και τη γενικότερη προσωπικότητα των υποψηφίων. Με απλά λόγια, πρόκειται για εργαλεία τα οποία βοηθούν τους recruiters να αποφασίσουν ποιους θα προσλάβουν και για ποια θέση, αφού πρώτα αναλύσουν τα αποτελέσματα των υποψηφίων σε αυτά. Μεταξύ άλλων, τα τεστ ψυχομετρίας αξιολογούν την ικανότητα που έχουν οι υποψήφιοι να συνεργάζονται, να επεξεργάζονται πληροφορίες και να αντιμετωπίζουν το άγχος και το στρες, ενώ στη συντριπτική τους πλειοψηφία πραγματοποιούνται, πλέον, διαδικτυακά.

Σαφέστατα, τα τεστ αυτά δεν είναι κάτι το καινούργιο ή καινοτόμο. Στην πραγματικότητα, τέτοιου είδους τεστ χρησιμοποιούνταν ήδη από τις αρχές του 20ου αιώνα για τους σκοπούς της εκπαιδευτικής ψυχολογίας. Συγκεκριμένα, ο Alfred Binet, το 1905, ήταν αυτός που δημιούργησε το πρώτο τεστ ευφυίας. Από τότε, βέβαια, υπήρξε μια σημαντική εξέλιξη προκειμένου να φτάσουμε στο σήμερα που τα τεστ αυτά, με τις διάφορες παραλλαγές τους, αποτελούν ένα αρκετά κοινό γνώρισμα της διαδικασίας επιλογής των κατάλληλων υποψηφίων. Ψυχομετρικά τεστ, μάλιστα, αξιοποιεί πάνω από το 80% των Fortune 500 εταιρειών στις ΗΠΑ και πάνω από το 75% των Times Top 100 εταιρειών στο Ηνωμένο Βασίλειο. Αυτό συμβαίνει διότι, ιδιαίτερα όσον αφορά μεγάλους και άκρως ανταγωνιστικούς οργανισμούς, τα ψυχομετρικά τεστ είναι σε θέση να αξιολογήσουν τους υποψηφίους βάσει των δεξιοτήτων που διαθέτουν και όχι με βάση το εκπαιδευτικό τους υπόβαθρο.

ΟΙ ΛΟΓΟΙ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗΣ
Οι recruiters χρησιμοποιούν τέτοιου είδους τεστ καθώς τους βοηθούν στο να αντλήσουν περισσότερα απτά δεδομένα για τους υποψηφίους, με αποτέλεσμα να μπορούν να επιλέγουν τους καταλληλότερους για τις θέσεις που επιθυμούν να καλύψουν.
Μερικοί από τους λόγους που οι εταιρείες αξιοποιούν τα εργαλεία της ψυχομετρίας είναι διότι:

  • Είναι αντικειμενικά και απρόσωπα, επιτρέποντας τη συγκριτική αξιολόγηση των υποψηφίων με βάση της ικανότητες τους, χωρίς την επιρροή από τυχόν υπολανθάνουσες προκαταλήψεις.
  • Βοηθούν στο να καταστεί αποτελεσματικότερη η διαδικασία του recruitment, εξοικονομώντας χρόνο, αλλά και πόρους από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού.
  • Διακρίνονται από υψηλά ποσοστά αξιοπιστίας ως προς την πρόβλεψη της μελλοντικής εργασιακής απόδοσης.
  • Εναρμονίζονται με κανόνες και νομοθεσίες, δημιουργώντας μια διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού, η οποία ευσταθεί απέναντι σε τυχόν καταγγελίες καθώς νοούνται ως αντικειμενικά κριτήρια.
  • Συμβάλλουν στη δημιουργία πιο επίσημων HR πολιτικών, αφού παρέχουν επιστημονική εγκυρότητα και αντικειμενικότητα στη διαδικασία των προσλήψεων, εκμηδενίζοντας τις πιθανές αμφιβολίες για την ορθότητα των αποφάσεων.
  • Ελέγχουν τις δεξιότητες και τις γνώσεις των υποψηφίων, οι οποίες έχουν πιστοποιηθεί από την ακαδημαϊκή τους πορεία, αλλά και διάφορα άλλα άτυπα προσόντα.
  • Έχουν μεγάλο εύρος, αφού με γρήγορο και απλό τρόπο μπορούν να αξιοποιηθούν σε έναν μεγάλο αριθμό υποψηφίων, προσφέροντας ευκολία στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων.

ΤΥΠΟΙ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΤΕΣΤ
Ανάλογα με τις εκάστοτε ανάγκες, οι recruiters έχουν στη διάθεσή τους μια πληθώρα από ψυχομετρικά τεστ. Συνήθως, εντοπίζονται τρεις βασικές κατηγορίες:

1. Τεστ ικανοτήτων:
Τα τεστ ικανοτήτων έχουν ως στόχο να αξιολογήσουν ένα συγκεκριμένο τύπο ικανοτήτων ή κάποιο γενικό πλαίσιο ικανοτήτων του υποψηφίου, ανάλογα με το εκάστοτε ζητούμενο της θέσης που χρειάζεται να καλυφθεί. Τα τεστ αυτά ποικίλουν και, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν:

  • Τεστ αριθμητικής κατανόησης, τα οποία ανιχνεύουν το πώς ο υποψήφιος ερμηνεύει διάφορα δεδομένα, συνδυάζοντας συχνά γραπτές και στατιστικές πληροφορίες, όπως παρουσιάζονται σε αναφορές, γραφήματα ή πίνακες. Επίσης, τα τεστ αυτά μπορούν να αξιοποιηθούν και για την αξιολόγηση βασικών μαθηματικών ικανοτήτων.
  • Τεστ κατανόησης κειμένου, τα οποία προσφέρουν έναν τρόπο για να καθοριστεί η ικανότητα του υποψηφίου να αξιολογεί γραπτές περιγραφικές πληροφορίες, προκειμένου να διαμορφώσει μια εμπεριστατωμένη άποψη, η οποία με τη σειρά της θα οδηγήσει στη λήψη κατάλληλων αποφάσεων.
  • Τεστ συμπεριληπτικής κατανόησης, που απαιτούν την αναγνώριση τάσεων ή μοτίβων, συνήθως μέσα από διαγραμματικές πληροφορίες.
  • Τεστ διαγραμματικής κατανόησης, τα οποία αξιολογούν την ικανότητα για λογικό συλλογισμό, μέσα από διαγράμματα, πίτες και άλλες στατιστικές αποτυπώσεις.
  • Τεστ λογικού συλλογισμού, που στοχεύουν στην αξιολόγηση της ικανότητας που διαθέτει ένας υποψήφιος για να καταλήγει σε συμπεράσματα. Στις περισσότερες περιπτώσεις, παρέχονται ορισμένες πληροφορίες, με τον υποψήφιο να καλείται να πάρει μια απόφαση βάσει αυτών.
  • Τεστ ελέγχου λαθών, με τα οποία αξιολογείται η ικανότητα του υποψηφίου να αναγνωρίζει άμεσα τυχόν λάθη που υπάρχουν σε περίπλοκα σετ δεδομένων, όπως για παράδειγμα σε κάποιον κώδικα ή σε συνδυασμούς χαρακτήρων.

Πολλές φορές, ανάλογα με τον τομέα της εργασίας, μπορεί να αξιοποιηθεί κάποιος συνδυασμός των παραπάνω τεστ. Για παράδειγμα, τα τεστ συμπεριληπτικής κατανόησης ή κατανόησης κειμένου αξιοποιούνται στους τομείς των επιστημών, του IT ή σε άλλους ρόλους, στους οποίους απαιτούνται εξειδικευμένες τεχνικές δεξιότητες, διότι μπορούν να οδηγήσουν στην εύρεση νέων λύσεων και στρατηγικών για την επίλυση ενός ζητήματος. Ανεξαρτήτως τύπου, τα τεστ ικανοτήτων συνήθως αποτελούνται από ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής και έχουν συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο για την ολοκλήρωσή τους.

2. Τεστ δεξιοτήτων:
Τα τεστ δεξιοτήτων αξιοποιούνται από τις εταιρείες προκειμένου να αξιολογήσουν το πόσο γρήγορα μπορεί ένας υποψήφιος να μάθει κάποια νέα δεξιότητα για να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στις απαιτήσεις του ρόλου που διεκδικεί. Επιπροσθέτως, ανάλογα και με τη θέση που διεκδικείται, τα εν λόγω τεστ χρησιμοποιούνται για να δείξουν το κατά πόσο ο εκάστοτε υποψήφιος είναι επαρκής σε μια δεξιότητα που απαιτείται για τη θέση αυτή. Ως εκ τούτου, ένα τέτοιου τύπου τεστ θα μπορούσε να περιλαμβάνει ασκήσεις όπως η σχεδίαση μιας βασικής ιστοσελίδας ή ενός οικονομικού μοντέλου κερδοφορίας. Συνήθως, τα τεστ αυτά διενεργούνται μέσα από ασκήσεις και ερωτήσεις πολλαπλών επιλογών, οι οποίες πρέπει να συμπληρωθούν σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Χάρη στην πρόοδο της τεχνολογίας, τα τεστ αυτά, πλέον, διεξάγονται και διαδικτυακά, με τη χρήση εξειδικευμένων συστημάτων.

3. Τεστ προσωπικότητας: Τα τεστ προσωπικότητας επιτρέπουν την αξιολόγηση της καταλληλόλητας του υποψηφίου με βάση τη γενικότερη συμπεριφορά του, καθώς και του τρόπου με τον οποίο προσεγγίζει την εργασία του. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εταιρείες τα αξιοποιούν για να προσδιορίσουν το πόσο καλά ταιριάζει ο υποψήφιος με την εργασιακή τους κουλτούρα και με το κλίμα που επικρατεί σε αυτήν. Στα συγκεκριμένα τεστ, οι απαντήσεις των υποψηφίων συχνά θα συγκριθούν με τις απαντήσεις ενός εργαζομένου με υψηλή απόδοση ή ενός επιτυχημένου manager, με σκοπό τα πορίσματα να αποτελέσουν μια ένδειξη για το κατά πόσο ο υποψήφιος έχει τα ίδια χαρακτηριστικά. Επιπλέον, τα τεστ προσωπικότητας περιλαμβάνουν μια σειρά από ερωτήσεις σχετικά με το πώς ο υποψήφιος αισθάνεται ή θα ενεργούσε σε κάποια συγκεκριμένη περίπτωση, με τις απαντήσεις να κατατάσσουν τον υποψήφιο σε έναν -από την πληθώρα- τύπο προσωπικότητας. Έτσι, οι recruiters αναλύοντας τον συγκεκριμένο τύπο προσωπικότητας καταλήγουν στο αν ο υποψήφιος αυτός ταιριάζει στις εταιρικές αξίες. Τέλος, σπανίως υπάρχει στα τεστ αυτά χρονικό όριο, αφού σκοπός είναι ο εκάστοτε υποψήφιος να απαντά όσο το δυνατόν πιο ειλικρινά.

Η ΕΡΜΗΝΕΙΑ ΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
Χρησιμοποιώντας τα ψυχομετρικά εργαλεία, κάθε εταιρεία μπορεί να έχει στη διάθεσή της μια σειρά από δεδομένα που προκύπτουν από τα αποτελέσματά τους. Το εύλογο ερώτημα που δημιουργείται, όμως, είναι το πώς αυτά θα ερμηνευτούν και θα αξιολογηθούν, έτσι ώστε να γίνει η επιλογή των υποψηφίων. Ανάλογα με τις εκάστοτε ανάγκες, οι επιχειρήσεις έχουν στη διάθεσή τους δύο μεθόδους:

1. Ερμηνεία βάσει κριτηρίων: Σε αυτή την περίπτωση, τα αποτελέσματα ερμηνεύονται λαμβάνοντας υπόψη τις δεξιότητες και τις γνώσεις που έχει ο υποψήφιος σχετικά με ένα συγκεκριμένο πεδίο ή θέμα. Με αυτή τη μέθοδο δηλαδή δεν υπάρχει σύγκριση υποψηφίων, αλλά ανίχνευση της ικανότητας ή / και επάρκειας σε μία περιοχή αξιολόγησης, όπως συμβαίνει στις σχολικές εξετάσεις ή στις εξετάσεις κάποιας πιστοποίησης. Αυτό επιτυγχάνεται μέσα από τη θέσπιση, είτε από τον δημιουργό του τεστ είτε από την ίδια την εταιρεία, μιας βαθμολογικής βάσης, κάτω από την οποία οι υποψήφιοι δεν θεωρούνται κατάλληλοι για τη θέση που προσφέρεται.
2. Ερμηνεία βάσει σύγκρισης: Σε αυτή την μέθοδο, τα αποτελέσματα των υποψηφίων συγκρίνονται με τα αποτελέσματα μιας συγκεκριμένης ομάδας αναφοράς. Η εν λόγω ομάδα αποτελεί συνήθως αντιπροσωπευτικό δείγμα ατόμων από συγκεκριμένους πληθυσμούς, αποφοίτους, στελέχη ή εξαιρετικά αποδοτικούς εργαζομένους, με τη μέση βαθμολογία των ατόμων να αποτελεί την επίδοση της ομάδας αναφοράς. Εντούτοις, τα άτομα διαφέρουν παρασάγγας αναφορικά με τις δεξιότητες και τις αξίες τους, επομένως είναι εξαιρετικής σημασίας η επιλογή της κατάλληλης ομάδας αναφοράς, προκειμένου η ερμηνεία των αποτελεσμάτων να έχει νόημα. Ως εκ τούτου, θα ήταν σκόπιμο να ληφθούν υπόψη το μορφωτικό επίπεδο, το γλωσσικό και πολιτισμικό υπόβαθρο, το επάγγελμα και άλλα δημογραφικά χαρακτηριστικά των ατόμων που θα αποτελέσουν την ομάδα αναφοράς, συγκριτικά πάντοτε με τα αντίστοιχα χαρακτηριστικά των υποψηφίων.

Εφόσον ένας οργανισμός επιλέξει μία από τις δύο μεθόδους -ή και τον συνδυασμό αυτόν- για την ερμηνεία των αποτελεσμάτων των ψυχομετρικών τεστ που χρησιμοποίησε, οφείλει να αποφασίσει και το πώς θα επιλέξει τον κατάλληλο υποψήφιο. Έτσι, η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων μπορεί να γίνει κατά κύριο λόγο με τρεις τρόπους:

1. Σειρά κατάταξης: Στην περίπτωση αυτή ο οργανισμός επιλέγει απλά τους «top scorers», δηλαδή αυτούς που πέτυχαν την υψηλότερη απόδοση στο ή στα τεστ. Παρόλο που αυτή η προσέγγιση φαντάζει ως η προφανέστερη, συνοδεύεται από ένα σημαντικό μειονέκτημα αν χρησιμοποιηθεί για την κάλυψη μιας απλής θέσης της επιχείρησης. Αυτό συμβαίνει διότι, ιδιαίτερα σε περιόδους με υψηλά ποσοστά ανεργίας, υπάρχει η πιθανότητα οι υποψήφιοι που θα έχουν την καλύτερη επίδοση στα τεστ, να έχουν μεγάλη εξειδίκευση, άρα να χάσουν πολύ γρήγορα το ενδιαφέρον τους και να επιδιώξουν να μετακινηθούν. Αντίστοιχα, αν τα ποσοστά ανεργίας είναι χαμηλά, πολλοί υποψήφιοι μπορεί να μην έχουν τη ζητούμενη επίδοση στο τεστ, με αποτέλεσμα να μην επιλέγονται για την κάλυψη της θέσης. Σαφέστατα, βέβαια, και τα δύο αυτά σενάρια είναι απευκταία για τον οργανισμό.
2. Θεσμοθέτηση μιας βάσης: Μια άλλη επιλογή είναι η εταιρεία να δημιουργήσει μια λίστα με επικρατέστερους υποψηφίους, οι οποίοι θα έχουν πετύχει μια συγκεκριμένη κατώτερη επίδοση. Χωρίς αμφιβολία, η προσέγγιση αυτή είναι περισσότερο ευέλικτη σε σχέση με την προηγούμενη και αυτό διότι εξασφαλίζει αφενός την απόρριψη των υποψηφίων που δεν είναι κατάλληλη για τη θέση που προσφέρεται και αφετέρου επειδή παρέχει στην εταιρεία τη δυνατότητα να μη συμπεριλάβει τους εξαιρετικά εξειδικευμένους υποψηφίους.
3. Σκιαγράφηση του προφίλ: Η τρίτη επιλογή αφορά τη θεσμοθέτηση μιας κατώτερης βάσης σε συνδυασμό με τη σκιαγράφηση του προφίλ του υποψηφίου. Με τη προσέγγιση αυτή, αρχικά εξαιρούνται υποψήφιοι που δεν πληρούν την ελάχιστη επίδοση που απαιτείται και στη συνέχεια αναλύονται τα πλεονεκτήματα κάθε εναπομείναντα υποψηφίου ως προς τα πεδία, στα οποία αξιοποιήθηκαν τα τεστ. Με τον τρόπο αυτό δημιουργείται ένα προφίλ κάθε υποψηφίου, το οποίο συγκρίνεται με το ιδανικό προφίλ του εργαζομένου που θέλει η εταιρεία για την κενή θέση. Εντούτοις, το ιδανικό προφίλ της εταιρείας θα ήταν σκόπιμο να λαμβάνει υπόψη το αν η κενή θέση απαιτεί συγκεκριμένες γνώσεις, δεξιότητες ή ικανότητες, καθώς και προηγούμενη εμπειρία ή και περισσότερο εξειδικευμένες δεξιότητες, όπως για παράδειγμα leadership skills.

Χωρίς αμφιβολία, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αποτελέσουν μια σημαντική βοήθεια για τις επιχειρήσεις, ιδιαίτερα τώρα που η πανδημία του κορωνοϊού έχει αλλάξει άρδην τα δεδομένα και στο recruiting. Με τις διαδικτυακές συνεντεύξεις να αποτελούν, πλέον, τη συντριπτική πλειοψηφία, η αξιοποίηση των ψυχομετρικών τεστ μπορεί να παρέχει μια ασφαλέστερη εικόνα για τους υποψηφίους, ενώ η χρήση τους απλοποιείται ακόμα περισσότερο, λόγω της μεγαλύτερης εξοικείωσης με τις νέες τεχνολογίες. Συνεπώς, οι εταιρείες, λαμβάνοντας υπόψη την προστασία των προσωπικών δεδομένων των υποψηφίων, αλλά και το ότι τα ψυχομετρικά τεστ δεν μπορούν να αποτελέσουν την αποκλειστική μέθοδο πρόσληψης νέων εργαζομένων, είναι σε θέση να απλοποιήσουν και να εκσυγχρονίσουν το recruiting τους, χωρίς να αφήνουν περιθώριο για πιθανές αμφισβητήσεις και κατηγορίες για υποκειμενισμό στις προσλήψεις τους.

ΤΑ ΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
Κάθε ψυχομετρικό εργαλείο πρέπει να διαθέτει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, τα οποία εξασφαλίζουν την αποτελεσματικότητά του. Συγκεκριμένα, πρέπει να είναι:

Αντικειμενικό. Αυτό σημαίνει ότι τα αποτελέσματά του δεν πρέπει να είναι επηρεασμένα ή να μπορούν να επηρεαστούν από τις αξίες ή / και τις πεποιθήσεις των ανθρώπων, και κατ’ επέκταση των εταιρειών, που τα χρησιμοποιούν.
Τυποποιημένο. Να εποπτεύεται βάσει συγκεκριμένων και ελεγχόμενων συνθηκών, παρουσιάζοντας όσο το δυνατόν μεγαλύτερη συνέπεια, προκειμένου τα αποτελέσματά του να είναι ακριβή.
Αξιόπιστο. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να ελαχιστοποιεί, αλλά και να ποσοτικοποιεί τυχόν ενδογενή σφάλματα, λάθη δηλαδή που προέρχονται από τον τρόπο δημιουργίας του.
Προγνωστικό. Να είναι σε θέση να παρέχει μια ακριβή πρόβλεψη σε σχέση με την απόδοση του υποψηφίου.
Αμερόληπτο. Αυτό σημαίνει ότι δεν πρέπει να δημιουργεί κάποιο εμπόδιο ή να λειτουργεί μεροληπτικά εις βάρος ορισμένων ομάδων, βάσει του φύλου, της φυλής, του σεξουαλικού προσανατολισμού κ.ά.

ΠΟΤΕ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΤΑ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΤΕΣΤ
Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε οποιοδήποτε στάδιο του recruitment. Εντούτοις, ως επί των πλείστων, ο υποψήφιος καλείται να συμμετέχει σε αυτά:

  • Αμέσως μετά την αίτηση για εργασία στην εταιρεία
  • Πριν ή μετά τη διαδικασία της συνέντευξης
  • Κατά τη διαδικασία της συνέντευξης.

ΤΙ ΜΕΤΡΟΥΝ ΤΑ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ
Ένα σημαντικό ερώτημα που προκύπτει συχνά σε σχέση με τα εν λόγω εργαλεία είναι το τι ακριβώς μετρούν. Μια πρώτη απάντηση μπορεί να δοθεί ερμηνεύοντας τα συνθετικά της λέξης ψυχομετρικά, η οποία προέρχεται από τις λέξεις ψυχή και μέτρηση. Ειδικότερα, όμως, τα τεστ αυτά μετρούν τις εξής τρεις βασικές περιοχές:

  • Ικανότητες
  • Έφεση για τη συγκεκριμένη εργασία
  • Τον βαθμό με τον οποίο η προσωπικότητα του υποψηφίου ταιριάζει με το όραμα του οργανισμού.

Με απλά λόγια, τα εργαλεία της ψυχομετρίας στοχεύουν στο να αξιολογήσουν την ευφυία, το ταλέντο και την προσωπικότητα, ενώ παράλληλα προσπαθούν να ανιχνεύσουν το πώς ο υποψήφιος διαχειρίζεται την πίεση, τον τρόπο με τον οποίο ανταποκρίνεται σε αυτή, αλλά και το στυλ εργασίας του γενικότερα.