Σε μία εποχή που επικρατούν όροι όπως ενσωμάτωση, δικαιοσύνη, αντικειμενικότητα και όπου χαρακτηρίζεται από φαινόμενα όπως η Μεγάλη και η Σιωπηρή Παραίτηση, τα ψυχομετρικά εργαλεία προσφέρουν αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους σύγχρονους οργανισμούς.

Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις αποτελούν εργαλεία μέτρησης, σχεδιασμένα με διεξοδικό τρόπο, έτσι ώστε να μετρήσουν χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου, των γνωστικών ικανοτήτων και των τάσεων συμπεριφοράς του. Τα psychometric assessments εφαρμόζονται ιδιαίτερα στον εκπαιδευτικό τομέα, αλλά και στο εργασιακό περιβάλλον, για τη λήψη σημαντικών αποφάσεων που σχετίζονται με τον σχεδιασμό της σταδιοδρομίας, την πρόσληψη, το ταίριασμα σε έναν ρόλο, το στυλ εργασίας κ.ά. Τα ψυχομετρικά τεστ συμβάλλουν στην κατανόηση των πτυχών της νοητικής ικανότητας και του στυλ συμπεριφοράς ενός δυνητικού υποψηφίου, όπου οι οργανισμοί δεν είναι σε θέση να «μετρήσουν» κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης, παρέχοντας σημαντικά insights σχετικά με το κατά πόσον το άτομο είναι ικανό να ευδοκιμήσει σε έναν συγκεκριμένο επαγγελματικό ρόλο.

Στην εποχή που διανύουμε, η χρήση τους θεωρείται ουσιώδης και οι εταιρείες καλούνται να τα ενσωματώσουν στις στρατηγικές τους, με απώτερο σκοπό να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η Γαλήνη Ηλιοπούλου, Εργασιακή Ψυχολόγος, Senior Manager, Human Capital Consulting στην ICAP People Solutions, αναφέρει ότι «ένα από τα φαινόμενα που παρατηρούνται στη διεθνή σκηνή σε ό,τι αφορά στους εργαζομένους είναι το Great Resignation. Οι εταιρείες που επιθυμούν να συγκρατήσουν τα ταλέντα τους, οφείλουν να αναπτύξουν τη στρατηγική διαχείρισης ταλέντων τους, ενσωματώνοντας σε αυτή εξελιγμένες μεθοδολογίες, όπως τα ψυχομετρικά εργαλεία. Επιπλέον, στις ημέρες μας έχει ενταθεί ο πόλεμος για την προσέλκυση ταλέντων. Χρησιμοποιώντας οι εταιρείες έγκυρα και αξιόπιστα ψυχομετρικά εργαλεία για επιλογή υποψηφίων, ισχυροποιούν σημαντικά το employer brand τους. Τέλος, στην εποχή των Big Data, τα δεδομένα που μπορούν να λάβουν οι εταιρείες σε σχέση με τους ανθρώπους τους και προέρχονται από ψυχομετρικά εργαλεία, μπορούν να αξιοποιηθούν και να οδηγήσουν εν γένει σε καλύτερες αποφάσεις και στρατηγικές επιχειρηματικές κινήσεις».

Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Γιώργος Δρακουλάκος, Partner στη Response, σημειώνει ότι οι διεθνείς τάσεις που επηρεάζουν, επί του παρόντος, τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων είναι: Diversity & Inclusion, Data Driven Decisions, AI, Gamification, Ethical & Legal compliance. Αναλύοντας δύο από τις πλέον ενδιαφέρουσες και επίκαιρες τάσεις, ο ίδιος υπογραμμίζει τα παρακάτω:

Diversity & Inclusion: Υπάρχει μία στροφή προς τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων που αξιολογούν ένα ευρύτερο φάσμα χαρακτηριστικών, όπως η συναισθηματική νοημοσύνη, η πολιτιστική νοημοσύνη και οι αξίες για την προώθηση της διαφορετικότητας και της ένταξης στον χώρο εργασίας.

Ψυχομετρικά εργαλεία & AI: Τα ψυχομετρικά εργαλεία, σε συνδυασμό με την τεχνητή νοημοσύνη, γίνονται όλο και πιο διαδεδομένα, προσφέροντας στις εταιρείες πιο αποτελεσματικούς τρόπους αξιολόγησης υποψηφίων».

ΤΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ
Καθώς πρόκειται για σαφώς τεκμηριωμένα, επιστημονικά επικυρωμένα και αξιόπιστα εργαλεία, προσφέρουν μία ολιστική εικόνα των ψυχολογικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου. Εξίσου σημαντικό δε, είναι το γεγονός ότι προσφέρουν μία αμερόληπτη αξιολόγηση σε ένα ευρύ φάσμα παραμέτρων, όπως το logical reasoning, ο τύπος της προσωπικότητας, η κλίση (aptitude) ενός ατόμου βάσει κλάδου, συγκεκριμένες δεξιότητες βάσει ρόλου κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, ένα ψυχομετρικό τεστ οφείλει να είναι:

  • Αντικειμενικό: Η βαθμολογία δεν πρέπει να επηρεάζεται από τις πεποιθήσεις ή τις αξίες των εξεταστών.
  • Τυποποιημένο: Το τεστ πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο «σταθερό», για να είναι ακριβή τα αποτελέσματά του και να διεξάγεται υπό ελεγχόμενες συνθήκες.
  • Αξιόπιστο: Πρέπει να ελαχιστοποιεί και να ποσοτικοποιεί τυχόν εγγενή σφάλματα.
  • Προγνωστικό: Πρέπει να κάνει ακριβή πρόβλεψη της απόδοσης.
  • Χωρίς διακρίσεις: Δεν πρέπει να θέτει σε μειονεκτική θέση καμία ομάδα με βάση το φύλο, την κουλτούρα, την εθνικότητα κ.ά.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΟ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ
Επιτακτικό μέλημα αποτελεί για τους οργανισμούς να αναπτύξουν τα στελέχη τους, ώστε να αναλάβουν ηγετικές θέσεις και ευθύνες, μέσα από τo succession planning. Μέσα από τη διαδικασία προσδιορισμού των εξαιρετικά σημαντικών θέσεων του οργανισμού και εν συνεχεία, της δημιουργίας ενός pipeline ταλέντου, η εταιρεία δημιουργεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, με απώτερο σκοπό να διασφαλίσει την επιχειρηματική συνέχειά της. Όλο και περισσότερο, οι οργανισμοί συνειδητοποιούν τη σημασία της αξιολόγησης του ηγετικού προσανατολισμού, της στρατηγικής σκέψης, της λήψης αποφάσεων και της ανάληψης πρωτοβουλιών, του resilience και, εν τέλει, όλων εκείνων των γνωρισμάτων που καθιστούν ένα στέλεχος κατάλληλο να αναλάβει ηγετική θέση.

Υπό αυτό το πρίσμα, η χρήση της ψυχομετρικής αξιολόγησης μέσα από τα κατάλληλα εργαλεία είναι μείζονος σημασίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να αξιολογηθούν στο πλαίσιο των ικανοτήτων τους για πιθανή διαδοχή και ανάληψη πιο «καίριας» θέσης εντός του οργανισμού. Είναι ουσιώδες να «κοιτάμε» πέρα από τη hands-on εμπειρία και να υπάρχει διορατικότητα ως προς τις ικανότητες του ατόμου. Και αυτό είναι κάτι που τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να προσφέρουν, καθώς εξασφαλίζουν ότι ένας εργαζόμενος αξιολογείται ολιστικά ως προς τις παρούσες αλλά και τις μελλοντικές ικανότητές του.

Η σημασία των ψυχομετρικών αξιολογήσεων, όμως, επεκτείνεται και σε οικονομικά οφέλη. Η χρήση τους για τον εντοπισμό των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων και των συμπεριφορικών στοιχείων που ενδείκνυνται για ανάληψη ηγετικών θέσεων επηρεάζει θετικά τη διαχείριση της απόδοσης, διασφαλίζοντας ότι η στρατηγική και το «τιμόνι» θα παραμείνει στους «σωστούς» ανθρώπους. Έτσι, εξαλείφεται το κόστος που προκύπτει και ο χρόνος που δαπανάται από εξωτερικές προσλήψεις και προγράμματα onboarding, που στατιστικά είναι πιο δαπανηρά από εσωτερικές προαγωγές. Εν κατακλείδι, ο αποτελεσματικός οργανωσιακός σχεδιασμός μπορεί να επιτρέψει σε έναν οργανισμό να πλοηγηθεί σε ένα δύσκολο επιχειρηματικό περιβάλλον. Σε περιπτώσεις όπου οι ρόλοι και οι απαιτήσεις είναι σαφώς καθορισμένοι, η χρήση ψυχομετρικών τεστ συμβάλλει στον εντοπισμό των μελλοντικών δυνατοτήτων ενός εργαζόμενου σε έναν δυνητικό ρόλο. Παρέχει πλεονεκτήματα όσον αφορά στην αντικειμενική πληροφόρηση σχετικά με την αποδοτικότητα του ατόμου, τα συμπεριφορικά γνωρίσματά του και το πόσο ταιριάζουν στο οργανωτικό οικοσύστημα και τη συμβατότητά του με το επίπεδο της ηγεσίας που καλείται να αναλάβει.

Παράλληλα, τα ψυχομετρικά τεστ είναι εξίσου σημαντικά και στην περίπτωση που ο οργανισμός επιλέξει να προχωρήσει να εντάξει στην ομάδα ένα ανώτερο ή ανώτατο στέλεχος που δεν ανήκει στο ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό. Ομοίως, οφείλει να έχει προσδιορίσει το στυλ ηγεσίας που χρειάζεται και να το διαμορφώσει έτσι ώστε να ταιριάζει στις απαιτήσεις της ομάδας. Για να επιτευχθεί αυτό, πρέπει να αξιολογηθούν τα χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς και τα γνωρίσματα της προσωπικότητας του εν δυνάμει υποψηφίου, διερευνώντας ποιο είναι το στυλ ηγεσίας του. Η χρήση ψυχομετρικών τεστ συνδράμει ώστε τα HR στελέχη και οι Recruiters/Talent Acquisition Managers να αποκτήσουν τις εις βάθος πληροφορίες που χρειάζονται. Μόλις εντοπιστεί το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας ενός υποψηφίου, οι υπεύθυνοι αξιολογούν τα στοιχεία που προκύπτουν και «ελέγχουν» κατά πόσον το στυλ ηγεσίας του υποψηφίου ταιριάζει με την κουλτούρα το οργανισμού, τις απαιτήσεις της θέσης και φυσικά, της ομάδας.

Όπως γίνεται αντιληπτό, η διαδικασία αυτή είναι ζωτικής σημασίας για να κατανοηθεί και κατά πόσον ένας υπάρχον manager διαθέτει την κατάλληλη ιδιοσυγκρασία και τις δεξιότητες που απαιτούνται για να ηγηθεί της ομάδας του. Εάν κριθεί ότι υπολείπεται στις δεξιότητες που χρειάζεται, μπορεί να εκπαιδευτεί και να αναπτυχθεί μέσα από αντίστοιχα προγράμματα, με σκοπό να διοικεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, εστιάζοντας στις περιοχές που χρειάζεται να «δουλέψει» συνειδητά για να βελτιώσει. Η υψηλή δέσμευση των εργαζομένων συνδέεται άμεσα με την υψηλότερη παραγωγικότητά τους, την κερδοφορία του οργανισμού, τη μείωση του απουσιασμού και του κύκλου εργασιών και τη συνολικά καλύτερη και ασφαλέστερη εργασιακή κουλτούρα. Ο οργανισμός, λοιπόν, καλείται να διασφαλίζει ότι κάθε ομάδα διοικείται από έναν ικανό manager, που κατανοεί τις ανάγκες της ομάδας του. Οι ομάδες με εξαιρετικές επιδόσεις έχουν υψηλά κίνητρα και ηθικό και ο manager/προϊστάμενος είναι υπεύθυνος για τη διατήρηση του πνεύματος της ομάδας.

Ο ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ
Μέσα στις πολλαπλές προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα στελέχη της ΔΑΔ, βασική επιδίωξή τους είναι να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε εργαζόμενος μπορεί να ευδοκιμήσει. Τα psychometric tests είναι ένα σημαντικό «όπλο στη φαρέτρα» τους, η χρήση του οποίου -αν γίνει ορθά- προσφέρει μόνο οφέλη, τόσο βραχυχρόνια όσο και μακροχρόνια. Για αυτό και οι οργανισμοί μπορούν να έχουν στο πλευρό τους τον κατάλληλο συνεργάτη, ο οποίος συνδράμει με τον πλέον αποδοτικό τρόπο σε όλη αυτή τη διαδικασία. Χαρακτηριστικά, ο Γ. Δρακουλάκος αναφέρει ότι «οι λόγοι που ωθούν τις επιχειρήσεις στο να αναζητήσουν εξωτερικό συνεργάτη στη χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων είναι η έλλειψη εσωτερικών πόρων και τεχνογνωσίας, καθώς και η επιθυμία για μεγαλύτερη αντικειμενικότητα (με δίκαιο, ηθικό και νομικά συμβατό τρόπο) στη διαδικασία αξιολόγησης». Από την πλευρά της, η Γ. Ηλιοπούλου σημειώνει τα εξής: «Οι επιχειρήσεις εμπιστεύονται εξωτερικούς συνεργάτες για τα ψυχομετρικά εργαλεία που ενσωματώνουν στη λειτουργία του HR για διάφορους λόγους. Ο πρώτος αφορά στο ότι ο σχεδιασμός, η ανάπτυξη και η στάθμιση ψυχομετρικών εργαλείων είναι μία χρονοβόρα και δαπανηρή εργασία, η οποία θα πρέπει να διεξάγεται από εξειδικευμένους επιστήμονες. Ο δεύτερος αφορά στο ότι επιλέγοντας έναν εξωτερικό συνεργάτη ουσιαστικά έχουν την δυνατότητα να αξιοποιήσουν την επιστήμη των παρόχων ψυχομετρικών εργαλείων, που έχουν επενδύσει στην ανάπτυξη των εργαλείων για να διασφαλίσουν την αξιοπιστία και εγκυρότητά τους».

Ποια είναι, όμως, τα κριτήρια με βάση τα οποία ένας οργανισμός επιλέγει τον κατάλληλο συνεργάτη; Σύμφωνα με τον Partner της Response, τρία είναι τα βασικά κριτήρια επιλογής εξωτερικού συνεργάτη:

  1. Αξιοπιστία & Εγκυρότητα εργαλείων: Επικυρωμένα και αξιόπιστα ψυχομετρικά εργαλεία που είναι κατάλληλα για τις συγκεκριμένες ανάγκες.
  2. Τεχνογνωσία & Εμπειρία: Να είναι πιστοποιημένος και να έχει εμπειρία στη χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων και στην ανάλυση των αποτελεσμάτων.
  3. Αναφορές: Τα εργαλεία να προσφέρουν σαφείς και λεπτομερείς αναφορές για να διασφαλίσει ότι τα αποτελέσματα των ερωτηματολογίων είναι εύκολα κατανοητά και εφαρμόσιμα.

Ο ίδιος καταλήγει ότι: «Η επιλογή του σωστού εξωτερικού συνεργάτη για ψυχομετρικά εργαλεία βοηθά τις εταιρείες να μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας αξιολόγησης, οδηγώντας σε σαφέστερα αποτελέσματα προσλήψεων, βελτιωμένα ποσοστά διατηρησιμότητας και αυξημένη συνολική παραγωγικότητα».

Για το ίδιο θέμα, η, Senior Manager, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions και Εργασιακή Ψυχολόγος τονίζει πως «η αξιοπιστία και η εγκυρότητα θα πρέπει να αποτελούν τα βασικά κριτήρια για την επιλογή των κατάλληλων ψυχομετρικών εργαλείων. Κατά τα άλλα, κριτήρια είναι επίσης, η εμπειρία των χρηστών, η διαθεσιμότητα γλωσσών, η δυνατότητα να υπάρχει αντιστοίχιση παραμέτρων των εργαλείων με συγκεκριμένες θέσεις εργασίας».

PSYCHOMETRIC TOOLS & RECRUITMENT
Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις έχουν ευρύ πεδίο εφαρμογής στη διαδικασία των προσλήψεων, έχοντας «βάλει στο περιθώριο» τον παραδοσιακό τρόπο, αναφέρουν οι Times of India. Οι παραδοσιακές μέθοδοι προσλήψεων, όπως η ανάλυση του εκπαιδευτικού υπόβαθρου και της εργασιακής εμπειρίας, δεν αποτελούν πάντοτε έναν ακριβή τρόπο αξιολόγησης της καταλληλόλητας ενός εν δυνάμει υποψηφίου. Πολλές φορές, τα χρόνια προϋπηρεσίας και η εργασιακή εμπειρία δεν αντικατοπτρίζουν τα capabilities του ατόμου, τα οποία μπορεί να είναι σημαντικά για έναν ρόλο εργασίας.

Ένα από τα πιο σημαντικά οφέλη, λοιπόν, που απορρέουν από την εφαρμογή των ψυχομετρικών τεστ είναι ότι μπορούν να μειώσουν το κόστος από μία «λάθος» πρόσληψη. Με τη χρήση τους κατά τη διαδικασία πρόσληψης, οι Recruiters ή /και Talent Acquisition managers μπορούν να λάβουν αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις ικανότητες του υποψηφίου, τα οποία βοηθούν στον εντοπισμό σημείων που χρήζουν προσοχής. Στη συνέχεια, τα εν λόγω δεδομένα μπορούν να χρησιμοποιηθούν, έτσι ώστε να ληφθεί μία τεκμηριωμένη απόφαση σχετικά με την πρόσληψη η μη του υποψηφίου.

Μάλιστα, μία «λάθος» πρόσληψη μπορεί να είναι ιδιαίτερη δαπανηρή στα μεσαία διοικητικά στελέχη, σύμφωνα με τη Συνομοσπονδία Προσλήψεων και Απασχόλησης (REC) στο Ηνωμένο Βασίλειο, όπως αναφέρει το HR Magazine UK. Ειδικότερα, μία λανθασμένη πρόσληψη ενός διοικητικού στελέχους μεσαίας βαθμίδας με μισθό 42.000 λιρών κοστίζει περίπου 132.000 λίρες, έχοντας συνυπολογίσει την πρόσληψη, την κατάρτιση και τη «χαμένη» παραγωγικότητα. Με τις ελλείψεις δεξιοτήτων, τη παραίτηση και τη συνεχιζόμενη κρίση του κόστους ζωής να επιβαρύνουν την αγορά εργασίας, οι εταιρείες πιέζονται να διασφαλίσουν ότι οι προσλήψεις τους είναι όσο το δυνατόν πιο αποδοτικές από πλευράς κόστους, σημειώνει το HR Magazine UK.

Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί μπορούν να εντοπίσουν τους κατάλληλους υποψηφίους για συγκεκριμένους ρόλους μέσα από τα ψυχομετρικά εργαλεία. Διαφορετικοί ρόλοι εργασίας απαιτούν διαφορετικά σύνολα δεξιοτήτων και με τη χρήση των psychometric tests, τα στελέχη της ΔΑΔ μπορούν να βρουν εκείνους τους εργαζόμενους που φέρουν το «σωστό» μείγμα δεξιοτήτων και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας που απαιτούνται για την εκάστοτε θέση εργασίας. Αυτό διασφαλίζει με τη σειρά του ότι ο επιλεγμένος υποψήφιος είναι κατάλληλος για τη θέση εργασίας αλλά κυρίως, ότι ταιριάζει στην κουλτούρα του οργανισμού.

Επιπλέον, η σπουδαιότητα των ψυχομετρικών δοκιμών είναι εμφανής στον εντοπισμό πιθανών τομέων προς ανάπτυξη. Τα δεδομένα που προκύπτουν από τις δοκιμασίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη δημιουργία ενός εξατομικευμένου σχεδίου ανάπτυξης για τον δυνητικό υποψήφιο. Αυτό συμβάλλει στο να διασφαλιστεί ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει τη σωστή εκπαίδευση και υποστήριξη για να αναπτύξει περαιτέρω τις δεξιότητες και τις ικανότητές του.

Υπάρχουν διάφοροι τύποι ψυχομετρικών δοκιμασιών, όπου ο καθένας έχει σχεδιαστεί για να μετρά και να αξιολογεί διαφορετικούς παράγοντες που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση. Κατά κύριο λόγο, συναντάμε τα εξής:

  • Τα τεστ προσωπικότητας τα οποία χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των συμπεριφορικών και συναισθηματικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου, όπως οι ηγετικές ικανότητες, οι επικοινωνιακές δεξιότητες και η συναισθηματική νοημοσύνη.
  • Τα τεστ ικανοτήτων τα οποία μετρούν την ικανότητα ενός ατόμου να μαθαίνει νέες δεξιότητες και να επιλύει προβλήματα.
  • Τα τεστ γνωστικών ικανοτήτων, τα οποία αξιολογούν τις γνωστικές ικανότητες ενός ατόμου, όπως η μνήμη, η αντίληψη και η ικανότητα συλλογισμού.

Ενώ υπάρχουν πολλά οφέλη από τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων κατά τη διαδικασία της πρόσληψης, υπάρχουν ορισμένοι περιορισμοί που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Για παράδειγμα, ορισμένοι υποψήφιοι μπορεί να μην έχουν καλές επιδόσεις σε αυτά τα τεστ λόγω νευρικότητας ή άγχους, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει τα αποτελέσματά τους. Επιπλέον, αυτά τα τεστ μπορεί να μην είναι κατάλληλα για όλους τους ρόλους εργασίας και οι επαγγελματίες της ΔΑΔ θα πρέπει να εξετάζουν τη συνάφεια και την ακρίβεια του τεστ για τον συγκεκριμένο ρόλο εργασίας.

Δίχως αμφιβολία, τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν βασικό πυλώνα για τα HR στελέχη. Παρέχουν αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις γνωστικές δεξιότητες ενός υποψηφίου, τα οποία βοηθούν στον εντοπισμό του κατάλληλου ατόμου για την εκάστοτε θέση εργασίας. Με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων, οι οργανισμοί μπορούν να μειώσουν τον κίνδυνο μίας λανθασμένης πρόσληψης, να εντοπίσουν πιθανούς τομείς ανάπτυξης και να διασφαλίσουν ότι ο επιλεγμένος υποψήφιος ταιριάζει στην κουλτούρα του οργανισμού. Παρόλο που υπάρχουν ορισμένοι περιορισμοί στη χρήση ψυχομετρικών τεστ, τα οφέλη τους υπερτερούν κατά πολύ των μειονεκτημάτων, καθιστώντας τα ένα πολύτιμο εργαλείο για τους επαγγελματίες της ΔΑΔ στη διαδικασία πρόσληψης και όχι μόνο.

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ & ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ
Σύμφωνα με την Γ. Ηλιοπούλου, «τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιοποιούνται σε όλο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων μέσα σε μία επιχείρηση. Οι δύο κύριες χρήσεις αφορούν από την μία πλευρά, την επιλογή και από την άλλη, την ανάπτυξη των εργαζομένων. Με τη χρήση των εργαλείων αυτών διασφαλίζουμε ότι επιλέγουμε τους υποψηφίους που είναι καταλληλότεροι για τη θέση. Όσον αφορά στην ανάπτυξη των εργαζομένων, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό των high potentials, στον σχεδιασμό του succession plan, στην ανάπτυξη πλάνων εξέλιξης και στην υποστήριξη της ανάπτυξης ατόμων που κατέχουν ηγετικές θέσεις».

Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις μπορούν να βοηθήσουν τόσο το άτομο όσο και τον προϊστάμενό του να κατανοήσουν καλύτερα το επίπεδο των ικανοτήτων και των εργασιακών προτιμήσεών του, κάτι που μπορεί να είναι χρήσιμο για τη δημιουργία ενός πλαισίου ανάπτυξης που θα τον υποστηρίξει, ώστε να βελτιώσει τις δεξιότητες και την απόδοσή του στην εργασία. Με βάση τη βιβλιογραφία, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός ατόμου μπορούν να προβλέψουν τα κίνητρα ανάπτυξης και εκπαίδευσης. Μέσα από τη χρήση των ψυχομετρικών τεστ, οι leaders μπορούν να συγκεντρώσουν χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το τι παρακινεί τους εργαζόμενους, το στυλ εργασίας τους και τα δυνατά τους σημεία. Η γνώση αυτών των πληροφοριών μπορεί να τους βοηθήσει να προσδιορίσουν τις κατάλληλες επιλογές κατάρτισης για τα μέλη των ομάδων τους. Μακροπρόθεσμα, εάν αυτή η διαδικασία εφαρμοστεί στο σύνολο της ομάδας, τα μέλη τους θα μπορούν να εκπαιδευτούν -μέσα από ανάλογες μεθόδους- έτσι ώστε να προσαρμόζουν το στυλ εργασία τους, να επικοινωνούν πιο αποτελεσματικά και να λειτουργούν συμπληρωματικά μεταξύ τους βάσει των δυνατών σημείων τους. Παράλληλα, ο manager θα είναι σε θέση να καθοδηγήσει πιο σωστά τον εργαζόμενο και να αξιοποίησε τα δυνατά σημεία του προς όφελος της ομάδας και σίγουρα, του οργανισμού συνολικά. «Σε ομαδικό επίπεδο, τα ψυχομετρικά εργαλεία δίνουν ενδείξεις για το προφίλ των ομάδων προκειμένου να υποστηριχθεί περαιτέρω η αποτελεσματικότητα των ομάδων του οργανισμού» αναφέρει καταληκτικά η Γ. Ηλιοπούλου.

Δίχως αμφιβολία, «τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται κυρίως κατά τα στάδια πρόσληψης, ανάπτυξης και διατήρησης του κύκλου HR. Αυτά τα εργαλεία βοηθούν τους εργοδότες να αξιολογήσουν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, τις γνωστικές ικανότητες και τις ικανότητες συναισθηματικής νοημοσύνης των υποψηφίων για εργασία. Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων επιτρέπει στους οργανισμούς να λαμβάνουν πιο ενημερωμένες αποφάσεις πρόσληψης, να βελτιώνουν τα ποσοστά διακράτησης των εργαζομένων και να αυξάνουν τη συνολική παραγωγικότητα.», τονίζει ο Γ. Δρακουλάκος.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Συνοψίζοντας και λαμβάνοντας υπόψη όλα όσα συμβαίνουν -Μεγάλη Παραίτηση, Σιωπηρή Παραίτηση, άνοδος της ΑΙ και του GhatGPT και όχι μόνο, η σπουδαιότητα των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ιδιαίτερα σημαντική για να αποκωδικοποιήσει ανθρώπινα γνωρίσματα και να δώσει εις βάθος ανάλυση των συμπεριφορικών γνωρισμάτων ενός ατόμου.