Ο Δρ. Ανδρέας Σταύρου, CPsychol AFBPsS, Διευθύνων Σύμβουλος και η Άννα Πολυχρονιάδου, MSc Οργανωτική και Οικονομική Ψυχολογία, Deputy Manager της εταιρείας Evalion, σε μία από κοινού συνέντευξη αναλύουν τα σύγχρονα δεδομένα αναφορικά με τα online τεστ και ερωτηματολόγια, τις τάσεις του μέλλοντος αλλά και τον τρόπο που μπορούν άριστα να χρησιμοποιηθούν αυξάνοντας ακόμη περισσότερο την αποδοτικότητα ενός οργανισμού.

HR PROFESSIONAL: Οι επιχειρήσεις σήμερα επιλέγουν την έντυπη ή online έκδοση των τεστ και ερωτηματολογίων;

Ανδρέας Σταύρου: Τα τεστ και ερωτηματολόγια, μετά από σχεδόν 100 χρόνια παραδοσιακής χρήσης με την τήρηση αυστηρών προδιαγραφών, τόσο όσον αφορά στα ίδια τα τεστ (δείκτες αξιοπιστίας και εγκυρότητας, στάθμιση και νόρμες-αντιπροσωπευτικές ομάδες σύγκρισης), όσο και για τη σωστή χρήση τους (εκπαίδευση χρηστών, αυστηρή διαδικασία χορήγησης και επιτήρησης υποψηφίων, βαθμολόγηση και ερμηνεία αποτελεσμάτων), παίρνουν όλο και περισσότερο διαδικτυακή μορφή, ακολουθώντας εύλογα τις τεχνολογικές εξελίξεις.

Είναι λογικό να αναρωτιόμαστε, λοιπόν, για το εάν τα τεστ σε αυτήν τη μορφή διατηρούν όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά που τα κατέστησαν ως τα περισσότερο αντικειμενικά, αξιόπιστα και έγκυρα εργαλεία στην αξιολόγηση υποψηφίων. Για πολλούς η μετάβαση από την έντυπη μορφή στην online έκδοση είναι κάθε άλλο από μια απλή διαδικασία, καθώς υπάρχουν σημαντικοί λόγοι για να παραμείνουν στον παραδοσιακό τρόπο χρήσης τους, ιδίως αναφορικά με τα τεστ ικανοτήτων (όπου υπάρχει μία σωστή απάντηση και επομένως, πιθανό κίνητρο για παραποίηση των απαντήσεων).

HR PROFESSIONAL: Τα τεστ και ερωτηματολόγια που χορηγούνται online μπορούν να είναι αξιόπιστα;

Ανδρέας Σταύρου: Τα τεστ και ερωτηματολόγια που εφαρμόζονται στο διαδίκτυο, μπορούν να έχουν δύο μορφές: συμπλήρωση με ή χωρίς επιτήρηση. Σαν σύνθεση και σαν περιεχόμενο, μπορούν να είναι το ίδιο αξιόπιστα με τα παραδοσιακά (έντυπη μορφή), εφόσον τα αναπτύσσουν εξειδικευμένες εταιρείες. Οι σύγχρονες καταγραφές υποδεικνύουν την τάση των τελευταίων ετών να επιλέγονται από τις επιχειρήσεις τεστ και ερωτηματολόγια χωρίς επιτήρηση, για λόγους, κυρίως, οικονομικού οφέλους.

Στην περίπτωση των τεστ ικανοτήτων χωρίς επιτήρηση, συνήθως αναφερόμαστε σε μια βάση δεδομένων με ερωτήματα (item bank), από το οποίο προκύπτουν εναλλακτικές και ισοδύναμες εκδόσεις του τεστ και υπάρχουν ειδικές στατιστικές αναλύσεις που πρέπει να έχουν προηγηθεί αναφορικά με την αξιοπιστία του (item-response theory). Αν και οι κίνδυνοι που προκύπτουν από τη συμπλήρωση των τεστ/ερωτηματολογίων χωρίς επιτήρηση είναι γνωστοί, έρευνες έχουν δείξει ότι οι κίνδυνοι αυτοί στατιστικά δεν επηρεάζουν σημαντικά τις ψυχομετρικές ιδιότητες των εργαλείων (T. Kantrowitz, S. Gutierrez, SHL 2012), όπως είναι η αξιοπιστία του.

HR PROFESSIONAL: Ποια είναι τα σύγχρονα δεδομένα αναφορικά με τα online τεστ και ερωτηματολόγια;

Άννα Πολυχρονιάδου: Μια έρευνα της Saville Consulting που περιελάμβανε περισσότερους από χίλιους φοιτητές στην Αγγλία, ανέδειξε ότι:
* Το 14% των συμμετεχόντων παραδέχτηκε ότι τους βοήθησε κάποιος άλλος στη συμπλήρωση κάποιου on-line τεστ χωρίς επιτήρηση.
* Το 29 % των ανδρών και 17% των γυναικών ομολόγησε ότι έχει βοηθήσει κάποιον άλλο σε online τεστ χωρίς επιτήρηση. Συνολικά, μόνο το 38% δήλωσε ότι θα αρνιόταν να βοηθήσει κάποιον σε ανάλογη περίπτωση.
* Τα άτομα που δήλωσαν χαμηλότερο δείκτη IQ ήταν περισσότερο πιθανό (κατά 8%) να δεχθούν βοήθεια από ότι τα άτομα που απέδιδαν στον εαυτό τους υψηλότερο δείκτη IQ.
* Το 82% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι αν γνωρίζει κάποιος ότι μετά από ένα τεστ χωρίς επιτήρηση ακολουθεί ένα τεστ με επιτήρηση, μειώνεται η πιθανότητα συμπλήρωσης του τεστ με δόλιο τρόπο.

HR PROFESSIONAL: Ποιες είναι οι συνέπειες για τον οργανισμό όταν τα τεστ στο διαδίκτυο δεν συμπληρώνονται με τον ορθό τρόπο;

Άννα Πολυχρονιάδου: Η ενσωμάτωση σε έναν οργανισμό ατόμων που λειτουργούν με μη-ακέραιο τρόπο ή που δεν έχουν το δυναμικό που απαιτεί η θέση, πλήττει αναπόφευκτα την αποδοτικότητα ενός οργανισμού. Επιπλέον, η εφαρμογή διαδικασιών που επιδέχονται παραποίηση αποτελεσμάτων και αμφισβήτηση, μπορεί να θεωρηθεί ότι ευνοεί διακρίσεις σε βάρος των έντιμων και «έξυπνων» υποψηφίων. Στην έρευνα που προαναφέρθηκε, το 77% των φοιτητών δήλωσε ότι θα ένιωθε αρνητικά για έναν οργανισμό που τους απέρριψε για μία θέση, ενώ λιγότερο ειλικρινείς υποψήφιοι επιλέχτηκαν.

HR PROFESSIONAL: Ποια είναι η «απάντηση» στους κινδύνους της συμπλήρωσης τεστ στο διαδίκτυο, χωρίς επιτήρηση;

Ανδρέας Σταύρου: Όπως πιθανώς φάνηκε και από τις προηγούμενες καταγραφές, ένας σημαντικός τρόπος ελέγχου της παραποίησης των αποτελεσμάτων είναι η δυνατότητα να επαναλάβεις τη διαδικασία με ένα εφάμιλλο επιτηρούμενο τεστ, σε επόμενο στάδιο της διαδικασίας επιλογής, για παράδειγμα, πριν από τη συνέντευξη ή στα πλαίσια ενός Κέντρου Αξιολόγησης.

Και βέβαια, όσοι θέλουν να κάνουν χρήση online τεστ και ερωτηματολογίων, δεν θα πρέπει να ξεχνάνε να επιλέγουν αξιόπιστα εργαλεία που αναπτύσσουν εξειδικευμένοι οργανισμοί με αποδεδειγμένη την εμπειρία και την αξιοπιστία τους στον τομέα της ψυχομετρίας, ώστε να τηρούνται όλοι οι παράμετροι ασφαλείας και οι τεχνικές προδιαγραφές για ψυχομετρικά τεστ στο διαδίκτυο.

HR PROFESSIONAL: Πώς διαγράφεται το μέλλον αναφορικά με την τεχνολογία και τα τεστ/ερωτηματολόγια;

Άννα Πολυχρονιάδου: Σύμφωνα με τα όσα διατύπωσαν πρόσφατα οι εκπρόσωποι της SHL, εταιρείας πρωτοπόρου στην ανάπτυξη ψυχομετρικών τεστ και ερωτηματολογίων, με παραπάνω από 50 χρόνια πολυεθνικής εμπειρίας, οι τάσεις του μέλλοντος εντοπίζονται σε 3 πεδία:
* Συμπλήρωση τεστ και ερωτηματολογίων μέσω κινητών τηλεφώνων (mobile testing): Περισσότεροι παράμετροι πρέπει να ληφθούν υπόψιν για την ασφάλεια και αξιοπιστία της διαδικασίας, καθώς με τον τρόπο αυτόν πολλαπλασιάζονται οι πιθανές συνθήκες συμπλήρωσης και ο βαθμός προσβασιμότητας.
* Κοινωνικά δίκτυα (social media): Η δυνατότητα αλληλεπίδρασης με άτομα από τον παγκόσμιο χάρτη, έχει δώσει δείγματα άνομων πράξεων με σκοπό τη διαρροή ερωτημάτων και αυτό είναι κάτι που αναμένεται να αυξηθεί στο μέλλον.
* Νέες τεχνολογίες: Οι οποίες, ενδεχομένως, δίνουν άλλες δυνατότητες στους υποψηφίους για να παραποιήσουν τα αποτελέσματά τους στα τεστ, δίνουν όμως επίσης, και άλλες δυνατότητες στις κατασκευάστριες εταιρείες για να ελέγξουν τα φαινόμενα αυτά. Για παράδειγμα η χρήση ειδικής διαδικτυακής κάμερας για επιβεβαίωση της ταυτότητας και της συμπεριφοράς του ατόμου.

ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ: Αξιολογώντας εξωτερικούς υποψηφίους για επιλογή των καταλληλότερων
Άγγελος Κόκοτος, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Διοικητικών Υπηρεσιών, Ομίλου ΕΛΠΕ

Στην ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ Α.Ε., κορυφαία περιφερειακή δύναμη στον τομέα της ενέργειας, γνωρίζουμε ότι η αποτελεσματική στελέχωση αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την αποτελεσματικότητα της εταιρείας. Στοχεύοντας στην πρόσληψη ικανού ανθρώπινου δυναμικού με ελαχιστοποίηση της πιθανότητας ανεπιτυχών επιλογών και ταυτόχρονη διασφάλιση της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και της αντικειμενικότητας που αποτελούν βασικές αρχές σε όλες μας τις δραστηριότητες, έχουμε εντάξει τα τελευταία χρόνια στα πρώτα στάδια της διαδικασίας αξιολόγησης εξωτερικών υποψηφίων τη χρήση ψυχομετρικών τεστ ικανοτήτων για ένα ευρύ φάσμα θέσεων εργασίας.

Έχει αποδειχθεί ότι, τα τεστ αυτά προσφέρουν αντικειμενική εκτίμηση, τόσο ορισμένων βασικών ικανοτήτων, όπως ο γλωσσικός και αριθμητικός συλλογισμός, όσο και άλλων, περισσότερο εξειδικευμένων, όπως η μηχανική αντίληψη, η αντίληψη του χώρου, η οπτική εκτίμηση κ.ά. Με γνώμονα, κάθε φορά, τη βέλτιστη επιλογή με βάση την περιγραφή της συγκεκριμένης θέσης εργασίας, εστιάζουμε στις πιο σημαντικές ικανότητες για την υπό στελέχωση θέση ώστε, με τη βοήθεια εξειδικευμένων Συμβούλων, να επιλέξουμε τα κατάλληλα τεστ.

Οι Σύμβουλοι, στη συνέχεια, αναλαμβάνουν να χορηγήσουν τα τεστ στις ομάδες των υποψηφίων, καθώς και να τα βαθμολογήσουν, τηρώντας συνεχώς τις αρχές της αξιοπιστίας και εγκυρότητας της όλης διαδικασίας. Η δομημένη αυτή προσέγγιση αποτελεί το πρώτο στάδιο της αξιολόγησης των υποψηφίων και το καθοριστικό κριτήριο μέσω του οποίου προχωράμε στην επόμενη φάση, τη συνέντευξη. Εξασφαλίζουμε, με τον τρόπο αυτό, την αντικειμενικότητα της αξιολόγησης μειώνοντας σημαντικά τον κίνδυνο στρεβλώσεων από προσωπικές εκτιμήσεις, καθώς στη συνέντευξη καλούνται οι πρώτοι στη σειρά κατάταξης με βάση τα τεστ.

Ταυτόχρονα, διασφαλίζουμε τη διαφάνεια και την αξιοκρατία, δίνοντας ίσες ευκαιρίες σε όλους τους υποψηφίους. Καθώς η εμπειρία μας έχει δείξει ότι, τα άτομα που επιτυγχάνουν τις υψηλότερες επιδόσεις στα τεστ τείνουν να έχουν μια καλή απόδοση στην εργασία τους, μέσω της χρήσης των ψυχομετρικών τεστ αυξάνουμε τις πιθανότητες για σωστή πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης ενός υποψηφίου.