Recruitment agencies: Οι καλύτεροι φίλοι των επιχειρήσεων;

Η ανάθεση της ανεύρεσης προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες κερδίζει συνεχώς έδαφος και η αιτία δεν είναι αποκλειστικά οικονομική. Θα φτάσει μια στιγμή στο μέλλον που η στρατολόγηση εργαζομένων δε θα συμβαίνει πια εντός εταιρείας; Το 47% των εργοδοτών στην Ελλάδα αντιμετωπίζει δυσκολίες εξεύρεσης προσωπικού σύμφωνα με την έρευνα "Talent Shortage Survey 2008" της Manpower. Το πρόβλημα, όμως, δεν περιορίζεται στην ελληνική περίπτωση.

<‘Σελίδα 1: Μια λύση για όλες τις θέσεις’>
Στοιχεία της συγκεκριμένης μελέτης αποδεικνύουν ότι το ίδιο πρόβλημα βιώνει και το ένα τρίτο των επιχειρήσεων σε παγκόσμιο επίπεδο. Αυτό δε συμβαίνει γιατί δεν υπάρχει το απαραίτητο εργατικό δυναμικό, αλλά επειδή οι εργαζόμενοι δε διαθέτουν τις δεξιότητες που επιθυμούν οι επιχειρήσεις.

Κατά συνέπεια, τα άτομα με τις κατάλληλες ικανότητες γίνονται ανάρπαστα και όλοι οι εργοδότες τα αποζητούν. Αν προσθέσει κανείς σε αυτό και το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι είναι διατεθειμένοι μέχρι και να μεταναστεύσουν για να εντοπίσουν μια δουλειά που θα τους συναρπάσει, γίνεται κατανοητό ότι η αναζήτηση προσωπικού έχει σταματήσει να αποτελεί μια εύκολη υπόθεση. Οι νέες αυτές προκλήσεις δεν μπορούν να αντιμετωπιστούν με πεπαλαιωμένες μεθόδους.

Η ανάθεση ανεύρεσης προσωπικού σε εξωτερικούς συνεργάτες αποτελεί μια σύγχρονη απάντηση στο πρόβλημα της στελέχωσης των επιχειρήσεων. Πράγματι, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα που υλοποίησε η εταιρεία DoubleStar περισσότεροι από τέσσερις στους δέκα οργανισμούς εξυπηρετούνται σε κάποια φάση του recruitment από εξειδικευμένους προμηθευτές. Αν και προς το παρόν μόνο το 25% των εταιρειών που καταφεύγουν στη λύση του outsourcing αναθέτουν στους παρόχους τους ολόκληρη τη διαδικασία, διαφαίνεται η τάση οι τελευταίοι να αναλαμβάνουν ολοένα και περισσότερες ευθύνες.

Η αγορά του recruitment outsourcing αναπτύσσεται ραγδαία παρά την οικονομική κρίση. Το 2007 επενδύθηκαν στην εν λόγω δραστηριότητα σε όλο τον κόσμο, 720 εκατομμύρια δολάρια και εκτιμάται ότι το 2009 το αντίστοιχο ποσό θα ξεπεράσει το 1 δισεκατομμύριο δολάρια.

Μια λύση για όλες τις θέσεις
Εξωτερική συνεργασία για εντοπισμό γενικού διευθυντή ή εποχικού προσωπικού κατώτερης βαθμίδας; Για κάθε επίπεδο και λειτουργία οι σύμβουλοι στρατολόγησης παρέχουν, πλέον, την κατάλληλη υπηρεσία. Πιο συγκεκριμένα, μπορεί να κατηγοριοποιήσει κανείς τις εταιρείες με βάση τα είδη στατολόγησης που προσφέρουν (χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν υπάρχουν σύμβουλοι που διαθέτουν ευρεία γκάμα υπηρεσιών). Εν συντομία, το recruitment outsourcing υλοποιείται στις εξής περιστάσεις:

• Προσωρινή απασχόληση (temporary employment): Αφορά σε εξεύρεση εργαζομένων, οι οποίοι θα παραμείνουν στον οργανισμό για περιορισμένο χρονικό διάστημα, συνήθως, για να φέρουν εις πέρας κάποια συγκεκριμένη εργασία. Απευθύνεται, κυρίως, σε νέους εργαζόμενους που επιθυμούν να αποκτήσουν εμπειρία.
• Executive Search: Γίνεται από ορισμένες μόνο εταιρείες, οι οποίες έχουν την τεχνογνωσία να αναζητούν στελέχη με ξεχωριστές ικανότητες και μεγάλη εμπειρία για διευθυντικές θέσεις ευθύνης.
• Εξειδικευμένη αναζήτηση: Υπάρχουν σύμβουλοι recruitment που δραστηριοποιούνται σε μια συγκεκριμένη αγορά, όπως για παράδειγμα στον τραπεζικό ή τον διαφημιστικό κλάδο.
• Γενικευμένη αναζήτηση: Η πλειοψηφία των προμηθευτών υπηρεσιών στρατολόγησης αναλαμβάνουν την εξεύρεση στελεχών για όλα τα επίπεδα, όλες τις θέσεις και όλους τους κλάδους στοχεύοντας σε διαρκή συνεργασία με τον πελάτη τους.

Πάντως, σε αρκετές περιπτώσεις οι οργανισμοί προτιμούν να παραχωρούν τη στρατολόγηση εργαζομένων κατώτερων βαθμίδων σε συμβούλους και να υλοποιούν το recruitment των υψηλόβαθμων εσωτερικά.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Οικονομικότερη ή ποιοτικότερη μέθοδος’>
Οικονομικότερη ή ποιοτικότερη μέθοδος;
Επικρατεί η εντύπωση ότι οι επιχειρήσεις καταφεύγουν στη λύση του recruitment outsourcing για λόγους κόστους. Τα αποτελέσματα μιας πρόσφατης έρευνας που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Aon Consulting τον Ιανουάριο του 2008 στις ΗΠΑ, κατέληξαν σε διαφορετικό συμπέρασμα. Οι ερωτώμενοι -περισσότερα από χίλια στελέχη HR από διάφορους κλάδους επιχειρήσεων- φαίνεται ότι προτιμούν τη λύση του εξωτερικού συνεργάτη όσον αφορά στη στελέχωση των εταιρειών τους, καθώς τη θεωρούν ταχύτερη και ποιοτικότερη.

Πιο συγκεκριμένα, το 26% των συμμετεχόντων στη μελέτη δήλωσαν ότι καταφεύγουν στην ανάθεση σε εξωτερικό συνεργάτη επειδή αποφεύγουν μια χρονοβόρα διαδικασία, το 23% επειδή θεωρούν ότι η ποιότητα της δουλειάς είναι καλύτερη, το 19% πιστεύουν ότι είναι αποδοτικότερη μέθοδος και το 15% υιοθετεί τη συγκεκριμένη πρακτική για οικονομικούς λόγους.

Οι προμηθευτές υπηρεσιών στελέχωσης υπόσχονται ότι με τη βοήθειά τους το κόστος της στρατολόγησης μπορεί να μειωθεί από 10- 40% και στην παρούσα φάση της οικονομικής κρίσης κάθε μέθοδος εξοικονόμησης χρημάτων είναι απαραίτητη.

Τα τμήματα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων είναι αναγκασμένα να σπαταλούν μεγάλο ποσοστό του χρόνου τους σε θέματα διαπροσωπικών σχέσεων των εργαζομένων και σε διεκπεραιωτικά ζητήματα. Οι πάροχοι υπηρεσιών στελέχωσης από την άλλη πλευρά, διαθέτουν και το χρόνο, αλλά και την εξειδικευμένη γνώση για να φέρουν εις πέρας αυτή την τόσο απαιτητική και κρίσιμη διαδικασία. Η αναζήτηση, η αρχειοθέτηση των βιογραφικών και οι συνεντεύξεις, απασχολούν τα στελέχη HR μη επιτρέποντάς τους να επενδύσουν το χρόνο τους σε ζητήματα στρατηγικής σημασίας για τον οργανισμό.

Άλλωστε, στην Ελλάδα, όπως αποκάλυψε η διαχρονική μελέτη «Στελέχη και Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού» του Καθηγητή Χαράλαμπου Κανελλοπούλου, την τελευταία τετραετία έχει αλλάξει η κατανομή των βασικών δραστηριοτήτων του HR. Στο προηγούμενο κύμα της έρευνας, το οποίο πραγματοποιήθηκε το 2003 η διαδικασία των προσλήψεων αποτελούσε την κυριότερη ασχολία των τμημάτων Διοίκησης Προσωπικού.

Το 2007, όμως, η αξιολόγηση απόδοσης, η εκπαίδευση και η πολιτική μισθών αποδείχτηκαν πιο σημαντικές για τα στελέχη HR. Γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι ολόκληρη η λειτουργία των τμημάτων Ανθρωπίνων Πόρων έχει, πλέον, διαφοροποιηθεί και το recruitment outsourcing έρχεται να καλύψει κενά, τα οποία προκύπτουν από τις αλλαγές.

Επιπλέον, ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να υποστηρίξει τον οργανισμό σε ένα από τα βασικότερα κομμάτια της στρατολόγησης την ανάπτυξη, δηλαδή, μιας δεξαμενής ταλέντων. Για παράδειγμα, παρέχει κάποια από τα προαπαιτούμενα εργαλεία, ώστε να συγκεντρωθεί ικανοποιητικός αριθμός αιτήσεων για κάποια κενή θέση. Πιο συγκεκριμένα, μπορεί να αναλάβει εξ ολοκλήρου τη διαμόρφωση του εταιρικού site με τρόπο που να έλκει υποψήφιους, την παροχή ηλεκτρονικών βάσεων δεδομένων για βιογραφικά σημειώματα και το σχεδιασμό στρατηγικών μάρκετινγκ για την προσέλκυση πιθανών εργαζομένων.

Άλλο ένα πλεονέκτημα της χρήσης πρακτορείων στελέχωσης αποτελεί ο παράγοντας ανωνυμία. Είναι πολύ πιθανό ένας εργοδότης να μην επιθυμεί να γίνει γνωστό στην αγορά ότι αναζητά να καλύψει κάποια συγκεκριμένη θέση. Μέσω των εν λόγω εταιρειών εξασφαλίζεται η εχεμύθεια.

Επιπλέον, οι σύμβουλοι επιχειρήσεων που αναλαμβάνουν την εξεύρεση προσωπικού γνωρίζουν καλύτερα τις τάσεις στην αγορά εργασίας καθώς λόγω της φύσης της δουλειάς τους έρχονται σε επαφή με εταιρείες από ποικίλους κλάδους δραστηριοποίησης, με διαφορετικές κουλτούρες και μεγέθη. Ταυτόχρονα, γνωρίζουν συνεχώς υποψηφίους και αντιλαμβάνονται τις ανάγκες τους, τις απαιτήσεις τους και τους στόχους τους. Κατά συνέπεια, μπορούν να είναι αποτελεσματικοί όσον αφορά στον υπολογισμό των μισθών, των τάσεων στην αγορά εργασίας και την προσφορά εργατικού δυναμικού.

Μία από τις αιτίες της ραγδαίας ανάπτυξης του recruitment outsourcing είναι η γενικότερη τάση χρήσης της λύσης του εξωτερικού συμβούλου σε όλα τα θέματα HR. Για του λόγου το αληθές, το 41% των εταιρειών που επιλέγουν τη λύση του HR outsourcing το χρησιμοποιούν και για στελέχωση, όπως υποδεικνύει έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Towers Perrin.
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Επιλογή συνεργάτη για εύρεση προσωπικού και διεθνής αναζήτηση ταλέντων’>
Επιλογή συνεργάτη
Όταν ένας οργανισμός αποφασίσει ότι επιθυμεί να συνεργαστεί με κάποια εταιρεία εύρεσης προσωπικού, θα πρέπει πρώτα από όλα να ελέγξει αν η τελευταία έχει άδεια για να υλοποιεί αυτή τη δραστηριότητα. Η εν λόγω άδεια διαφέρει, ανάλογα με το είδος της στρατολόγησης στο οποίο εξειδικεύεται το πρακτορείο εύρεσης προσωπικού. Για παράδειγμα, δίνονται άδειες λειτουργίας Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ), αλλά και Ιδιωτικών Γραφείων Ευρέσεως Εργασίας (ΙΓΣΕ). Ο έλεγχος της νομικής κατοχύρωσης του συνεργάτη κρίνεται απαραίτητος. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός ότι μόνο το 2006 ανακλήθηκαν 11 από τις 71 υπάρχουσες άδειες, καθώς οι εταιρείες δεν τηρούσαν τις νόμιμες προϋποθέσεις.

Μετά τη διαπίστωση της θεσμικής κατοχύρωσης ακολουθεί το χτίσιμο της σχέσης μεταξύ των τριών μερών, δηλαδή της επιχείρησης, του συνεργάτη και των υποψηφίων. Ο χειρισμός του ευαίσθητου ζητήματος της εξεύρεσης στελεχών απαιτεί πρώτα και πάνω από όλα αμοιβαία εμπιστοσύνη. Για να καλλιεργηθεί το συγκεκριμένο αίσθημα θα πρέπει ξεκαθαρίσουν εξ’αρχής ζητήματα όπως η ευρύτερη στρατηγική πάνω σε θέματα εξεύρεσης στελεχών, να γίνει αντιληπτή από τον πάροχο η κουλτούρα του οργανισμού – πελάτη και να υπολογιστεί το κόστος της στρατολόγησης.

Σημαντικό κριτήριο για την επιλογή γραφείου εύρεσης προσωπικού αποτελεί και το είδος της θέσης που πρόκειται να καλυφθεί. Για παράδειγμα, αν πρόκειται να προσληφθεί κάποιο διευθυντικό στέλεχος επιστρατεύεται μια εταιρεία executive search, αν πρόκειται για μία προσωρινή θέση τότε ο οργανισμός απευθύνεται σε κάποια ΕΠΑ.

Καθώς η στελέχωση αποτελεί μια διαδικασία στενά συνδεδεμένη με το employer branding και την εταιρική κουλτούρα, οι σύμβουλοι παροχής υπηρεσιών recruitment θα πρέπει να κατανοήσουν τα χαρακτηριστικά του κάθε οργανισμού ακόμα και του εκάστοτε τμήματος, όπου πρόκειται να τοποθετηθεί ο μελλοντικός εργαζόμενος. Υπάρχουν επιχειρήσεις το μυστικό της επιτυχίας των οποίων, αποτελεί η δημιουργικότητα και άλλες που βασίζονται στην άρτια συνεργασία. Ο επιτυχημένος σύμβουλος στρατολόγησης λειτουργεί με γνώμονα τις ιδιαιτερότητες  των οργανισμών και της θέσης. Για να γίνει αυτό πρέπει να προηγηθεί, όμως, μια εκ βαθέων συζήτηση με τον πελάτη.

Προς διεθνή αναζήτηση ταλέντων;
Η παγκοσμιοποίηση έχει χτυπήσει εδώ και είκοσι τουλάχιστον χρόνια την πόρτα των επιχειρήσεων και δεν επηρεάζει, πλέον, μόνο τις εξαγωγές των προϊόντων τους ούτε περιορίζει τις συνέπειές τις στις εξαγορές και τις συγχωνεύσεις. Το ανθρώπινο κεφάλαιο των οργανισμών βιώνει καθημερινά μεταβολές που προέρχονται από την τάση ο κόσμος να γίνεται ολοένα και πιο μικρός. Δεκάδες έρευνες αποκαλύπτουν ότι το εργατικό δυναμικό είναι έτοιμο να αλλάξει μέχρι και ήπειρο, προκειμένου να εργαστεί στον οργανισμό που το ενδιαφέρει.

Πόσο μάλλον στην Ευρωπαϊκή Ένωση, όπου η μετακίνηση του εργατικού δυναμικού είναι εδώ και χρόνια ελεύθερη. Άτομα από την τις ανατολικές χώρες μετακινούνται στη Δυτική Ευρώπη για να αναζητήσουν μια καλύτερη καριέρα. Την ίδια στιγμή, πολλά στελέχη από κράτη της «παλιάς Ευρώπης», μεταξύ των οποίων και Έλληνες, μετακινούνται προς πρώην κομουνιστικές χώρες με σκοπό να μεταδώσουν την εμπειρία τους και την τεχνογνωσία τους στο εκεί προσωπικό.

Οι εξελίξεις αυτές δεν αφήνουν αδιάφορους τους συμβούλους στελέχωσης και τους πελάτες τους. Αν και η αναζήτηση προσωπικού σε παγκόσμιο επίπεδο μέσω εταιρειών βρίσκεται ακόμα σε πρώιμο στάδιο, αρχίζει να γίνεται εμφανές ότι στο μέλλον το recruitment, σπανίως, θα γίνεται σε τοπικό επίπεδο. Οι περισσότεροι από τους πρωτοπόρους της παγκοσμιοποιημένης στρατολόγησης είναι μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες, οι οποίες στρέφονται προς προμηθευτές που αναζητούν προσωπικό σε διάφορες περιοχές και διευκολύνουν τη διεθνή κινητικότητα.

Για παράδειγμα, μεγάλη ενεργειακή πολυεθνική επιχείρηση με έδρα τη Μαδρίτη συνεργάζεται με γνωστή διεθνή εταιρεία recruitment, που υλοποιεί την όλη διαδικασία κεντρικά και όχι σε τοπικό επίπεδο. Τα υποκαταστήματα της επιχείρησης δεν επιβαρύνονται, πλέον, με τη διαδικασία της στρατολόγησης και η στρατηγική των προσλήψεων γίνεται με ευθυγραμμισμένο τρόπο. Άλλωστε, για τις πολυεθνικές εταιρείες, που μπορεί να δεχτούν ακόμα και 1.000 βιογραφικά σημειώματα την ημέρα και πρέπει να καλύψουν εκατοντάδες κενές θέσεις σε πολλά κράτη μια τέτοια υπηρεσία κρίνεται απαραίτητη.

Η παγκοσμιοποίηση και οι τεχνολογικές εξελίξεις ενδέχεται να χωρίσουν τους εργαζόμενους σε δύο κατηγορίες: αυτούς που ανήκουν στον «πυρήνα» του οργανισμού αποτελώντας αναπόσπαστο κομμάτι του και τους «περιφερειακούς παίκτες». Οι τελευταίοι μπορεί να εργάζονται περιστασιακά, ως εξωτερικοί συνεργάτες ή από το σπίτι τους. Για αυτό το κομμάτι του εργατικού δυναμικού (το οποίο σύμφωνα με τις εκτιμήσεις θα είναι και το μεγαλύτερο) το recruitment outsourcing θα είναι η πιο ενδεδειγμένη λύση. Το αν θα επεκταθεί και στους «βασικούς παίκτες» εξαρτάται από διάφορους παράγοντες, μεταξύ των οποίων και η κουλτούρα της εκάστοτε επιχείρησης.
<‘here’>

<‘Σελίδα 4: Ίντερνετ: εχθρός ή σύμμαχος;’>
Ίντερνετ: εχθρός ή σύμμαχος;
Εκατομμύρια κλικ σε site εύρεσης εργασίας κάνουν καθημερινά άνεργοι και εργαζόμενοι σε όλο τον κόσμο. Μάλιστα, σύμφωνα με άρθρο της εφημερίδας “The Wall Street Journal” τα διεθνή job sites όπως το CareerBuilder και το Monster αποτελούν δύο από τις δημοφιλέστερες ιστοσελίδες ολόκληρου του κυβερνοχώρου. Πράγματι, το ίντερνετ έχει μεταβληθεί στην κυριότερη μέθοδο αναζήτησης εργασίας αφήνοντας τα παραδοσιακά μέσα όπως για παράδειγμα τις αγγελίες στις εφημερίδες αρκετά πίσω. Το 95% των αιτήσεων για κάποια θέση εργασίας διευθετείται, πλέον, ηλεκτρονικά.

Αλλάζει το γεγονός αυτό τα δεδομένα, εμποδίζοντας τα πρακτορεία εξεύρεσης προσωπικού να εξαπλωθούν; Η απάντηση είναι σίγουρα αρνητική καθώς το recruitment outsourcing φαίνεται να βαδίζει χέρι χέρι με τις τεχνολογικές εξελίξεις. Η αμεσότητα του διαδικτύου δε φαίνεται να βγάζει από το παιχνίδι τους εξειδικευμένους συμβούλους στρατολόγησης, αντιθέτως, τους διευκολύνει στη δημιουργία δεξαμενής ταλέντων.

Η ταχύτητα του διαδικτύου, η ευκολία χρήσης καθώς και το γεγονός ότι το χρησιμοποιούν όλο και περισσότεροι νέοι άνθρωποι το έχουν μεταβάλει σε σύμμαχο των εταιρειών ανεύρεσης προσωπικού. Άλλωστε, αν «σερφάρει» κανείς στα ελληνικά αλλά και στα διεθνή job sites θα παρατηρήσει ότι ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό των αγγελιών δημοσιεύονται από εξωτερικούς συμβούλους στελέχωσης και όχι από τις ίδιες τις επιχειρήσεις.

Τον τελευταίο καιρό τόσο οι ίδιοι οι οργανισμοί, όσο και οι εξωτερικοί τους συνεργάτες έχουν επιστρατεύσει την τελευταία λέξη της «τεχνολογικής μόδας» για να εντοπίσουν προσωπικό: τα site κοινωνικής δικτύωσης. Για του λόγου το αληθές, σύμφωνα με έρευνα του Careerbuilder, η οποία είδε πρόσφατα το φως της δημοσιότητας, το ποσοστό των εργοδοτών που εκμεταλλεύονται το Facebook και το MySpace για λόγους στελέχωσης, έχει διπλασιαστεί σε σχέση με το 2006.

Αυτό συμβαίνει διότι ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό των ατόμων κάτω των 35 χρησιμοποιούν τέτοιου είδους ηλεκτρονικούς τόπους για να επικοινωνήσουν με φίλους και γνωστούς, να ανταλλάξουν φωτογραφίες και βίντεο και να κάνουν νέες γνωριμίες. Παράλληλα, έχουν δημιουργηθεί και social networking sites με περισσότερο επαγγελματικό «ύφος» όπως το LinkedIn. Δεν είναι, πλέον, σπάνιο να προσεγγίζονται υποψήφιοι μέσω αυτών των εικονικών κοινοτήτων. Συγκριτικό πλεονέκτημα της συγκεκριμένης μεθόδου αποτελεί το γεγονός ότι προσεγγίζει όχι μόνο όσους ψάχνουν ενεργά για δουλειά – όπως γίνεται στις περιπτώσεις των αγγελιών – αλλά και πιο παθητικούς αποδέκτες.

Βέβαια, έχουν διατυπωθεί αμφιβολίες σχετικά με την ηθική της χρήσης των website κοινωνικής δικτύωσης για λόγους στελέχωσης. Σε κάθε περίπτωση πάντως, τα recruitment agencies έχουν σπεύσει από την πρώτη στιγμή να εκμεταλλευτούν το υπερσύγχρονο αυτό εργαλείο.
<‘here’>

<‘Σελίδα 5: Case Study: Η Ανάθεση Εξεύρεσης Προσωπικού σε Εξωτερικούς Συνεργάτες’>
Case Study: Η Ανάθεση Εξεύρεσης Προσωπικού σε Εξωτερικούς Συνεργάτες
Κριτήρια επιλογής συνεργατών:
– Η εξειδίκευση του εκάστοτε εξωτερικού συνεργάτη.
– Ορισμένες εταιρείες εξειδικεύονται σε εξεύρεση στελεχών για συγκεκριμένους τομείς (π.χ. marketing, ΙΤ, πωλήσεις, χρηματοοικονομικά κ.λπ.).
– Οι καλά οργανωμένες εταιρείες έχουν αναθέσει σε διαφορετικό σύμβουλο κάθε κλάδο εξυπηρετώντας τις ειδικές τους ανάγκες, αλλά και «χτίζοντας» τεχνογνωσία πάνω στο συγκεκριμένο κλάδο (π.χ. FMCG, φαρμακοβιομηχανίες, υπηρεσίες, τεχνολογία,  τραπεζικά κ.λπ.).
– Η άμεση, έγκαιρη & ποιοτική ανταπόκρισή. Η κάλυψη από τον εξωτερικό συνεργάτη, σε σύντομο χρόνο, των εταιρικών μας αναγκών με βιογραφικά υποψηφίων που ανταποκρίνονται στην περιγραφή και στις προδιαγραφές της θέσης εργασίας είναι το ελάχιστο αποδεκτό. Επιπλέον, σημαντικότατη είναι η ποιοτική αξιολόγηση του υποψηφίου (individual report) από τον εξωτερικό συνεργάτη.
– Η καλή φήμη που έχει ο συνεργάτης στην τοπική αγορά.
– Η καλή, αποτελεσματική και επιτυχημένη συνεργασία που μπορεί να υπάρχει από το παρελθόν.
– Η καλή «χημεία» στη συνεργασία με συγκεκριμένο σύμβουλο. Κάποιες συνεργασίες δουλεύουν καλύτερα λόγω συγκεκριμένων προσώπων. Αξιολογείται ιδιαίτερα το να μπορείς να επικοινωνείς με τον εξωτερικό συνεργάτη το ίδιο αποτελεσματικά όπως με οποιοδήποτε μέλος της ομάδας σου. Επιλέγουμε εξωτερικούς συνεργάτες για τις περιπτώσεις που θα θέλαμε να επικοινωνήσουμε με υποψήφιους, οι οποίοι δεν έχουν, ήδη, καταθέσει το βιογραφικό τους στην εταιρεία μας. Αντίθετα, οι εξωτερικοί συνεργάτες έχουν καθημερινή επαφή με δυνητικούς υποψήφιους και διαθέτουν ενημερωμένες βάσεις βιογραφικών σημειωμάτων. Επίσης, απευθυνόμαστε σε εξωτερικούς συνεργάτες για εξειδικευμένες θέσεις για τις οποίες τα διαθέσιμα βιογραφικά σημειώματα δεν επαρκούν ή απαιτείται αυτό που αποκαλείται «χαρτογραφημένη» προσέγγιση.

Οφέλη για την επιχείρηση και τη διεύθυνση HR: Εξοικονομείται πολύτιμος χρόνος για το τμήμα HR, με δεδομένο ότι οι σύμβουλοι έχουν τη δυνατότητα να απευθυνθούν στοχευμένα στους κατάλληλους υποψήφιους, βασιζόμενοι στο δίκτυο επαφών τους, αλλά και σε ενημερωμένες βάσεις δεδομένων.  Σε αντίθετη περίπτωση, δαπανάται πολύτιμος χρόνος σε δημοσίευση αγγελιών, συλλογή βιογραφικών σημειωμάτων, και διάφορους κύκλους συνεντεύξεων.

Οφέλη για τους εργαζόμενους: Οι εργαζόμενοι αποστέλλοντας το βιογραφικό τους σε μια εταιρεία επιλογής προσωπικού έχουν τη δυνατότητα να έρθουν σε επικοινωνία με πολλές εταιρείες – και όχι αποκλειστικά με μια, με τις οποίες οι σύμβουλοι διατηρούν συνεχή επικοινωνία. Οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να δημιουργήσουν και να καλλιεργήσουν μια καλή εικόνα αλλά και φήμη μέσω της θετικής εισήγησης ενός συμβούλου.

Κωνσταντίνος Μποβολής, Human Resources Director
<‘here’>

<‘Σελίδα 6: Case Study: Η εμπειρία του recruitment outsourcing στην Εθνική Ασφαλιστική’>
Case Study: Η εμπειρία του recruitment outsourcing στην Εθνική Ασφαλιστική
Στην Επιθεώρηση Ι. Παπαγιάννη της Εθνικής Ασφαλιστικής το τμήμα προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού δραστηριοποιείται από το 2006 και αναζητά στελέχη άρτια καταρτισμένα με ικανότητες και δεξιότητες για να εργαστούν ως ασφαλιστικοί – τραπεζικοί σύμβουλοι με σχέση εργασίας ελεύθερου επαγγελματία.

Δεν πρόκειται για μια παραδοσιακά υπαλληλική σχέση. Ποια είναι, λοιπόν, η διπλή πρόκληση; Από τη μία να βρεθούν οι κατάλληλοι υποψήφιοι και από την άλλη να αλλάξουν νοοτροπία: από υπάλληλοι να γίνουν αφεντικά… ή αλλιώς ελεύθεροι επαγγελματίες.

Μέχρι πριν λίγους μήνες η προσέλκυση και η επιλογή προσωπικού υποστηριζόταν και από εξωτερικούς συνεργάτες, οι οποίοι επιλέχθηκαν με βάση:
– την τεχνογνωσία τους στη διαδικασία εξειδικευμένης επιλογής προσωπικού
– τη χρήση εξειδικευμένων εργαλείων για την επιλογή με βάση τις ιδιαιτερότητες της συγκεκριμένης θέσης
– την ολοκληρωμένη μεθοδολογία
– την υιοθέτηση κοινού αξιακού κώδικα, δεδομένου ότι τη λειτουργία της Επιθεώρησης Παπαγιάννη διέπουν οι αρχές που χαρακτηρίζουν την πορεία της Εθνικής Ασφαλιστικής 117 χρόνια όπως συνέπεια, υπευθυνότητα αξιοπιστία, σεβασμός.

Η διαδικασία του recruitment outsourcing, αν και αποτέλεσε χρήσιμη πηγή ιδεών και γνώσεων για την επιθεώρηση, δεν απέδωσε τα αναμενόμενα αποτελέσματα, κυρίως γιατί οι εξωτερικοί συνεργάτες:
– Δεν εστιάζουν στις ιδιαιτερότητες του ελεύθερου επαγγελματία.
– Δημιουργούν ένα «αυστηρό» προφίλ, που αποδεικνύεται αναποτελεσματικό στο συγκεκριμένο χώρο.
– Ο σύμβουλος δεν είναι προωθητής προϊόντων ή πλασιέ. Η πώληση είναι αναμφίβολα κομμάτι της εργασίας.

Συνοδεύεται, όμως, από κατανόηση του ρόλου του, πίστη σε αυτόν, σεβασμό στους ανθρώπους, αξιοπιστία, ακεραιότητα, συνέπεια.
– Κρίνουν με βάση «στερεότυπα».

Σήμερα, η διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής συντονίζεται εξ’ ολοκλήρου από την επιθεώρηση Παπαγιάννη.

Εύη Μαρκάκη, Υπεύθυνη Τομέα Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού, Εθνική Ασφαλιστική – Επιθεώρηση Πωλήσεων Ι. Παπαγιάννης
<‘here’>