Με τη λεγόμενη «Μεγάλη Παραίτηση» να δείχνει τη δυναμική της ανά τον κόσμο και να αλλάζει εκ νέου τα δεδομένα στην αγορά εργασίας, ο κλάδος του ανθρώπινου δυναμικού βρίσκεται αντιμέτωπος με μια ακόμα μεγάλη πρόκληση: να διαμορφώσει μια νέα στρατηγική και διαδικασία προσλήψεων, η οποία θα λαμβάνει υπόψη πιο εξειδικευμένες παραμέτρους, όπως την εργασιακή ασφάλεια, το employer branding, ακόμα και την εταιρική κοινωνική ευθύνη.

Με τον όρο «Μεγάλη Παραίτηση» περιγράφεται το αυξημένο κύμα εγκατάλειψης θέσεων εργασίας, το οποίο εντείνεται όσο η πανδημία του Covid-19 φαίνεται να ελέγχεται σε έναν βαθμό. Τα στοιχεία δείχνουν ότι η «Μεγάλη Παραίτηση» αφορά περισσότερο κάποιους συγκεκριμένους κλάδους, όπως τον τουρισμό, την ψυχαγωγία, το hospitality, ενώ στην μεταποίηση, η αύξηση του ποσοστού παραιτήσεων είναι πολύ μεγαλύτερη στον κλάδο των μη διαρκών αγαθών, με χαμηλότερες αμοιβές (στα οποία η παραγωγή τροφίμων αποτελεί το μεγαλύτερο μέρος) απ’ ό,τι στον κλάδο διαρκών αγαθών, όπου εντοπίζονται υψηλότερες αμοιβές. Το πώς ξεκίνησε όλο αυτό είναι μάλλον εύκολο να το εντοπίσει κανείς, δεδομένου ότι μέσα στην πανδημία πολλά στελέχη – κυρίως χαμηλόμισθοι πρώτης γραμμής – παραιτήθηκαν λόγω φόβων για τον Covid-19, λόγω ζητημάτων παιδικής φροντίδας ή άλλων δυσκολιών εξισορρόπησης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Σύντομα έγινε κατανοητό ότι η «Μεγάλη Παραίτηση» είναι περισσότερο μια ιστορία έντονης ζήτησης εργαζομένων, δεν πρόκειται για παραιτήσεις απλώς, αλλά για την προσπάθεια χαμηλόμισθων – κυρίως – εργαζομένων να μεταπηδήσουν σε καλύτερα αμοιβόμενες θέσεις εργασίας.

Πρόσφατη μελέτη της εταιρείας συμβούλων Mercer, με βάση έρευνες σε εργαζομένους τις οποίες έχει διεξάγει, έδειξε ότι οι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής και οι χαμηλόμισθοι αποχωρούν από τις δουλειές τους σε ποσοστά υψηλότερα από τον ιστορικό μέσο όρο, ενώ οι υψηλότερα αμειβόμενοι εργαζόμενοι γραφείου δεν το πράττουν, τουλάχιστον προς το παρόν. Σύμφωνα δε με το Bloomberg Opinion, οι εργαζόμενοι με πανεπιστημιακή εκπαίδευση δεν παραιτούνται ούτε εγκαταλείπουν την εργασία τους, κάτι που κυρίως κάνουν οι χαμηλότερης εκπαίδευσης και προσόντων εργαζόμενοι. Τουλάχιστον αυτό ισχύει μέχρι σήμερα. Και πριν η τάση αυτή λάβει διαστάσεις χιονοστιβάδας, θα πρέπει οι εταιρείες, οι CEOs και οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού να προσαρμόσουν τη στρατηγική τους, ιδιαίτερα στο κομμάτι των προσλήψεων.

ΚΕΡΔΙΖΕΙ ΕΔΑΦΟΣ ΤΟ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ
Η πρώτη προσπάθεια προσαρμογής θα πρέπει να εστιάζει στη διατήρηση των εργαζομένων, κυρίως μέσω της αναγκαίας στρατηγικής των CEOs να αναπτύξουν περαιτέρω και πιο ουσιαστικά τις σχέσεις με τους εργαζόμενους, αλλά και την καλλιέργεια, εκ μέρους των εταιρειών, αξιών τις οποίες οι εργαζόμενοι θα ενστερνίζονται. Είναι χαρακτηριστικό ότι με την έναρξη της πανδημίας τον Μάρτιο του 2020, η αγορά εργασίας δέχθηκε ένα ισχυρό σοκ, με τις απώλειες νέων θέσεων εργασίας να ξεπερνούν σε ποσοστά το 50% στις μεγάλες χώρες τις Ευρώπης, τις ΗΠΑ και την Αυστραλία. Το φθινόπωρο της ίδιας χρονιάς ωστόσο, η αγορά άρχισε να ανακάμπτει, ειδικά με τις γρήγορες τεχνολογικές αναβαθμίσεις στις οποίες προχώρησαν οι εταιρείες για να υποστηρίξουν την εξ αποστάσεως εργασία.

Στη συνέχεια, οι εταιρείες υιοθέτησαν τεχνολογίες διαδικτυακών προσλήψεων και προσαρμόστηκαν στις ανάγκες της εποχής. Πλέον, οι περισσότεροι μελετητές του ανθρώπινου δυναμικού και HR Directors εκτιμούν ότι τους επόμενους μήνες η διαδικασία πρόσληψης θα αποκτήσει μια υβριδική διάσταση, συνδυάζοντας την προσωπική επαφή του HR στελέχους με τον υποψήφιο εργαζόμενο, με τη διαδικτυακή επικοινωνία. Και αυτό θα συμβεί όχι μόνο λόγο εξοικονόμησης χρόνου και κόστους, αλλά και γιατί δίνει μια περισσότερο ολοκληρωμένη και ασφαλή εικόνα και στις δύο πλευρές. Σύμφωνα με τον Ryan Healy, CEO και co-founder της διαδικτυακής πλατφόρμας ανθρώπινου δυναμικού Brazen, οι προσλήψεις μέσω διαδικτύου τους προηγούμενους μήνες βοήθησαν τις εταιρείες να βελτιώσουν τις διαδικασίες πρόσληψης, να εστιάσουν περισσότερο αποτελεσματικά στη διαφορετικότητα και, ξεπερνώντας τα γεωγραφικά εμπόδια, να προσλάβουν καλύτερα ταλέντα.

ΕΝΙΣΧΥΕΤΑΙ Η ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΚΙΝΗΤΙΚΟΤΗΤΑ
Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του LinkedΙn, η εσωτερική κινητικότητα έχει αυξηθεί κατά 20% από την έναρξη της πανδημίας. Με άλλα λόγια, οι εταιρείες δείχνουν να εστιάζουν περισσότερο στα στελέχη που ήδη έχουν και να επενδύουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και της περαιτέρω εκπαίδευσής τους. Το 50% των ερωτηθέντων στην ίδια έρευνα αναμένει ότι ο προϋπολογισμός νέων προσλήψεων θα μειωθεί αρκετά το 2022, ενώ το 66% αναμένει να αυξηθεί το budget για learning & development των εργαζομένων. Η συγκεκριμένη τάση έχει σειρά σημαντικών πλεονεκτημάτων, όπως το ότι επιτυγχάνει ισχυρότερο engagement του εργαζόμενου με την εταιρεία, χαμηλότερο κόστος, συντομότερη διαδικασία πρόσληψης και λιγότερο χρόνο αναμονής απόδοσης στα νέα καθήκοντα. Και φυσικά, μικρότερο ρίσκο, δεδομένου ότι οι ευρύτερες ικανότητες του εργαζόμενου είναι – σε ένα βαθμό – ήδη γνωστές. Έτσι, όσο περισσότερες εταιρείες στρέφονται στην εσωτερική κινητικότητα, τόσο η τελευταία θα μετεξελίσσεται από μια ad-hoc διαδικασία σε μια ουσιαστική στρατηγική. Αυτό θα οδηγήσει τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού σε πιο στενή συνεργασία με τους παρόχους learning & development.

Σύμφωνα με τον David Green, Executive Consultant on People Analytics & Director στην εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Insight222, «οι δεξιότητες είναι το νέο νόμισμα, στον χώρο της εργασίας, κάτι που αποδεικνύεται και από την έμφαση που δίνουν σε αυτές μεγάλες επιχειρήσεις, όπως οι IBM, Novartis, Unilever, οι οποίες καλλιεργούν κουλτούρες όπου οι δεξιότητες είναι κεντρικής σημασίας». Όπως λέει, για να επιτευχθεί αυτό έχουν εστιάσει σε προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού όπως learning, career and internal mobility, τα οποία συνδυάζουν δεξιότητες και τεχνολογία, συνδυασμό που επιτρέπει την εξατομίκευση και δίνει τη δυνατότητα να δημιουργηθεί ένα ακμάζον marketplace για νέα ταλέντα.
Social Media Recruitment

Μέσα σε όλες τις αλλαγές που επέφεραν η πανδημία, η τηλεργασία και η περαιτέρω διείσδυση των εφαρμογών του διαδικτύου, το social media recruitment αναδεικνύεται σε μια ιδιαίτερα δυναμική τάση, η οποία φαίνεται ότι «ήρθε για να μείνει». «Καθώς το παγκόσμιο τοπίο της αξιολόγησης ταλέντων αλλάζει, απαιτούνται διαφορετικές μέθοδοι για την προσέλκυσή τους και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν πλέον ένα από τα βασικότερα και πιο αξιόπιστα κανάλια», επισημαίνει για το θέμα η Joan Karatosiou, Manager, ICAP Executive Search & Selection. Όπως λέει, «με συνεχώς αυξανόμενη δυναμική, προσφέρουν νέους τρόπους αξιοποίησης των υπαρχόντων επαγγελματικών δικτύων και πρόσβαση σε υποψηφίους ανεξαρτήτως γεωγραφικού ή άλλου περιορισμού». Και συνεχίζει: «Έχει παρατηρηθεί ότι μέσω του Ε-Recruiting οι σύγχρονες επιχειρήσεις επιτυγχάνουν μεγαλύτερη και αμεσότερη αναγνωρισιμότητα (brand awareness), μειώνουν εντυπωσιακά τα κόστη και τους χρόνους πρόσληψης, ενώ βελτιώνουν την ποιότητα των ταλέντων που προσελκύουν. Η εκπαίδευση και σε αυτήν την περίπτωση θα έπρεπε να είναι στην κορυφή των προτεραιοτήτων μας, ώστε η χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης να γίνεται με σεβασμό στην ανθρώπινη φύση και στην επαγγελματική ταυτότητα όλων μας».

«Τα social media δίνουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να απευθυνθούν σε νεότερα κυρίως κοινά, στον προνομιακό τους χώρο επικοινωνίας, στα οποία μάλιστα θα είχαν χαμηλή δυνατότητα πρόσβασης με τα περισσότερο παραδοσιακά μέσα επικοινωνίας», επισημαίνει από την πλευρά του ο Γιάννης Γκιμούσης, Regional Manager, Staffing της Randstad Ελλάδας. «Παράλληλα, δίνουν την ευκαιρία στις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν μια συνεκτική εικόνα ως εργοδότες, προβάλλοντας δυναμικό περιεχόμενο που περιλαμβάνει την εταιρική τους κουλτούρα, παράγοντα καταλυτικό σήμερα για την αποδοχή μιας προσφοράς εργασίας από τα νέα ταλέντα» καταλήγει.

ΤΟ RECRUITMENT ΕΝ ΜΕΣΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ
Ίσως το βασικότερο ερώτημα που προκύπτει, ωστόσο, στη νέα πραγματικότητα έχει να κάνει με το κατά πόσο και με ποιο τρόπο έχει επηρεάσει η πανδημία του κορωνοϊού τη στρατηγική των εταιρειών αναφορικά με το recruitment. Σύμφωνα με τον Τάσο Τσουμάνη, People Head, της εταιρείας Plaisio, στις συνθήκες τις πανδημίας όλα τα industries δοκιμάστηκαν ισχυρά στο θέμα του recruitment, αλλά κυρίως «όσοι έπρεπε να συνεχίσουν αμείωτα τη δραστηριότητά τους και να ενισχύσουν την απασχόληση». Όπως επισημαίνει, αναδείχθηκαν νέες προκλήσεις λόγω της πανδημίας, οι οποίες έδωσαν το έναυσμα στην εταιρεία να προχωρήσει σε αναδιαμόρφωση των στρατηγικών που μέχρι πρότινος εφάρμοζε.

«Το Recruitment Strategy της εταιρείας μας χρειάστηκε να προσαρμοστεί σε ένα συνεχώς εναλλασσόμενο εξωτερικό περιβάλλον, αλλά και στις ταυτόχρονες εσωτερικές ανάγκες που δημιουργήθηκαν στο business μας. Προχωρήσαμε καθημερινά σε ανοιχτή επικοινωνία με τους υποψηφίους και με την ευκαιρία που μας δίνουν οι social πλατφόρμες συνδεθήκαμε digitally με όσους αναζητούν πρώτη εργασία ή αλλαγή στην εργασία τους. Λόγω της κατάστασης περάσαμε σε μια λογική remote interviewing, πραγματοποιώντας μεγάλο αριθμό συνεντεύξεων ψηφιακά, με τις αξιολογήσεις να περνούν ηλεκτρονικά στη βάση μας, ενώ δεν παραλείπουμε να επικοινωνούμε με Viber στους υποψήφιους συνεργάτες μας νέες θέσεις εργασίας» ανέφερε.

«Η περσινή χρονιά ήταν γεμάτη προκλήσεις για τους recruiters, τόσο για τους υπεύθυνους προσλήψεων στις επιχειρήσεις όσο και για τους συμβούλους επιλογής στελεχών και προσωπικού» αναφέρει από την πλευρά της η Τέση Σμούντα, Senior Manager, ICAP Executive Search & Selection. Όπως λέει, για κάποιους έθεσε πρόσθετες απαιτήσεις και ανέβασε τον πήχη, για όλους όμως αποδείχτηκε ένας ιστορικός παράγοντας αλλαγής και προσαρμογής στη νέα πραγματικότητα.

Η ίδια εκτιμά ότι ο χώρος και η μορφή της εργασίας έχουν αλλάξει ανεπιστρεπτί. Και αυτό οδήγησε στην αναζήτηση κατάλληλων ταλέντων με νέες δεξιότητες και στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων του υφιστάμενου προσωπικού, ώστε να είναι εφοδιασμένοι για να ανταποκριθούν στις ανάγκες του νέου εργασιακού τοπίου. Και η Τ. Σμούντα συνεχίζει: «Το Recruiting που γινόταν σχεδόν αποκλειστικά μέσω συνεντεύξεων δια ζώσης έγινε εξ’ ολοκλήρου μέσω τηλε-συναντήσεων. Πολλές εταιρείες δε, προχώρησαν σε προσλήψεις και ένταξη των νέων εργαζομένων χωρίς ποτέ να βρεθούν από κοντά. Αξιοποιήθηκαν νέα εργαλεία όπως το Teams, το Zoom, το Skype, το GoogleMeet κ.ά». Σύμφωνα με την Senior Manager της ICAP, η ανάγκη χρήσης πρόσθετων ψυχομετρικών εργαλείων αξιολόγησης έγινε πλέον επιτακτική, καθώς αναζητείται εντονότερα η «επικύρωση» της κατάλληλης επιλογής. Και η Τ. Σμούντα καταλήγει: «Πέρα όμως από τον επανασχεδιασμό της διαδικασίας εύρεσης και στελέχωσης, η πανδημία εκτόξευσε την ζήτηση ειδικοτήτων γύρω από το ΙΤ/technology, το e-commerce και το ψηφιακό marketing και φυσικά το Recruitment, αναβαθμίζοντας τον “πόλεμο για τα ταλέντα” σε άλλο πλέον επίπεδο».

Σύμφωνα με τον Γ. Γκιμούση, στη νέα πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις που προσφέρουν ευελιξία, ως προς το μοντέλο εργασίας που εφαρμόζουν, καθώς και ποιοτικές θέσεις εργασίας, ως προς τις παροχές και το περιβάλλον εργασίας, βρίσκονται σε προνομιακή θέση στην αναζήτηση νέων ταλέντων, ενώ η υιοθέτηση απομακρυσμένων και υβριδικών μοντέλων εργασίας είναι εξίσου σημαντική πλέον με το πακέτο αποδοχών. Σύμφωνα με τον ίδιο, η καθιέρωση των οργανισμών ως εργοδοτών που προσφέρουν μία ανταγωνιστικά μοναδική πρόταση συνεργασίας στους υποψηφίους, θέτοντας την αναζήτηση ισορροπίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής των υπαλλήλων τους ως προτεραιότητα, μπορεί να γίνει ο παράγοντας που θα κάνει τη διαφορά. Και ο Γ. Γκιμούσης καταλήγει: «Η φήμη του brand μιας εταιρείας, καταλυτικός παράγοντας για την προσέλκυση νέων ταλέντων μέχρι σήμερα, έχει αντικατασταθεί από τη φήμη ως εργοδότη. Στον πόλεμο των ταλέντων, οι επιχειρήσεις που θα προσαρμοστούν στο σήμερα, δημιουργούν σημαντικό πλεονέκτημα, αναφορικά με τη διεκδίκηση ταλέντων».

ΕΝΙΣΧΥΘΗΚΕ Η ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ RECRUITMENT;
Ήταν ωστόσο ικανή η πανδημία να ενισχύσει στην ιεραρχία της σημαντικότητας των διοικητικών λειτουργιών την διαδικασία του recruitment; Σύμφωνα με τον Α. Τσουμάνη, ο ρόλος του recruitment είναι πλέον εξαιρετικά σημαντικός. Και εξηγεί: «Ο εκάστοτε “Πλαισιάς” που έχει αναλάβει τη θέση του recruiter είναι ο υπεύθυνος για την εξασφάλιση του σωστού εργαζόμενου στη σωστή θέση. Είναι αυτός που αντιλαμβάνεται καλύτερα από τον καθένα τα αμοιβαία οφέλη για τον υποψήφιο αλλά και την επιχείρηση. Είναι ο ειδήμων για το “χτίσιμο της καριέρας” του εκάστοτε μελλοντικού συνεργάτη και στελεχώνει τις σωστές θέσεις με τα σωστά άτομα». Και συνεχίζει: «Τα τελευταία χρόνια – και πιο συγκεκριμένα από την αρχή της πανδημίας και μετέπειτα – το Recruitment Strategy της εταιρείας μας χρειάστηκε να αποδείξει τα αντανακλαστικά της και να προσαρμόσει τον τρόπο δουλειάς της σε ένα νέο…πλαίσιο. Παρατηρήσαμε ότι αυτό που έλειπε σαν πληροφορία από το industry ήταν το Journey των ανθρώπων, αυτό που δίνει και την προοπτική σε έναν υποψήφιο για να δει το μέλλον του μέσα σε έναν οργανισμό. Προσανατολιστήκαμε στο να παρέχουμε πρωτογενές υλικό και συμβουλευτική μέσα από το περιεχόμενό μας. Αυτό οδήγησε σε μια αύξηση περίπου 40% στο application rate μέσα από στοχευμένες καμπάνιες, ενώ τα posts που αφορούσαν σχετικό career related περιεχόμενο έκαναν attract 20% περισσότερο κοινό, φτάνοντας ποσοστά άνω του 24% σε engagement rate».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΠΑΡΟΧΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ RECRUITMENT
Kατά τεκμήριο για όλες τις μεγάλες εταιρείες -αλλά και τις μικρομεσαίες- ο ρόλος ενός εξωτερικού παρόχου υπηρεσιών recruitment είναι σημαντικός. O Α. Τσουμάνης αναφέρει χαρακτηριστικά: «Ο όγκος των αναγκών που προκύπτουν καθημερινά είναι δύσκολο να καλυφθεί από την ήδη υπάρχουσα βάση δεδομένων μας, ειδικά για τη στελέχωση συγκεκριμένων τμημάτων όπως του tele και των καταστημάτων. Οι προμηθευτές μας έχουν στη διάθεσή τους διαφορετική και σίγουρα μεγαλύτερη βάση δεδομένων, ενώ τα μέλη που απαρτίζουν αυτές τις ομάδες είναι εξειδικευμένα αποκλειστικά στο screening και στο matchάρισμα υποψηφίου – εταιρείας». Και ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας Plaisio καταλήγει: «Οι εξωτερικοί συνεργάτες μας βοηθούν να αποκτήσουμε μία πιο ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με το πώς διαμορφώνεται η αγορά, αφού διατηρούν επικοινωνία με πολλά κανάλια και εταιρείες, δίνοντάς μας ταυτόχρονα tips για θέματα που πιθανόν να προκύψουν».

Η συνεργασία μια εταιρείας με έναν εξωτερικό πάροχο μπορεί να της προσφέρει πολλαπλά οφέλη όπως εξειδίκευση, εχεμύθεια, ταχύτητα, αλλά και έλεγχο κόστους, σύμφωνα με την Ροζαλία Φάμπρη, Senior Manager, ICAP Executive Search & Selection. «Εμείς στην ICAP Executive Search, ωστόσο, θεωρούμε πως το πλέον ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, που προσφέρει η μεθοδολογία μας, είναι πως φέρνουμε στο τραπέζι real time data από την αγορά. Αντιμετωπίζοντας την κάθε θέση εργασίας που μας ανατίθεται ως απόλυτα μοναδική, δημιουργούμε μια πλήρη χαρτογράφηση της αγοράς» αναφέρει η ίδια. Και καταλήγει: «Αναγνωρίζουμε δηλαδή όλους τους πιθανούς υποψηφίους που σήμερα κατέχουν αντίστοιχους ρόλους στον κλάδο ενδιαφέροντος, διερευνώντας το ενδιαφέρον, αλλά και το κίνητρό τους για μετακίνηση. Συνεπώς, το όφελος για την εταιρεία δεν είναι μόνο ένα στοχευμένο shortlist υποψηφίων, αλλά πολύ περισσότερο, η εικόνα της αγοράς, το αντίκτυπο του ονόματός της αλλά και το benchmarking του εκάστοτε ρόλου από άποψη αποδοχών».

Ο Γ. Γκιμούσης, από την πλευρά του, τονίζει ότι η αναγνώριση, προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων έχει γίνει περισσότερο περίπλοκη απ’ ότι τα προηγούμενα χρόνια, καθώς οι επιχειρήσεις πρέπει να δημιουργήσουν μια συνεκτική στρατηγική τόσο για την αναγνώριση και την προσέλκυση όσο και για τη διατήρηση των ταλέντων τους. «Σε μια περίοδο που διαφορετικά μοντέλα εργασίας μπορούν να εφαρμοστούν στην αγορά, η στρατηγική των επιχειρήσεων ενσωματώνει διαφορετικές λύσεις και προτεραιότητες στη στρατηγική τους. Ο ρόλος μας σήμερα είναι πολλαπλός. Από τη μια πλευρά διασφαλίζουμε στις επιχειρήσεις την επιλογή της σωστής, περισσότερο αποδοτικής για αυτές, στρατηγικής. Από την άλλη πλευρά, με τη γνώση που αποκτούμε μέσα από την καθημερινή μας επικοινωνία με την αγορά, μπορούμε να συμβουλεύουμε τις επιχειρήσεις, εντάσσοντας στη στρατηγική τους αλλά και στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τις τρέχουσες τάσεις και τα νέα δεδομένα που δημιουργούνται» καταλήγει.

Viewpoint
TO RECRUITMENT ΤΟΥ ΣHΜΕΡΑ
Οι εποχές και η κοινωνία αλλάζουν, λόγω της επιστημονικής και τεχνολογικής εξέλιξης και πρωτοπορίας, με αποτέλεσμα οι ανάγκες στον χώρο εργασίας να αυξάνονται συνεχώς. Ωστόσο, το ανθρώπινο δυναμικό έχει την ευκαιρία να βρίσκεται στην πιο προσιτή περίοδο για πρόοδο, εξέλιξη και πραγματοποίηση προσωπικών και συλλογικών στόχων. Στο πλαίσιο της στελέχωσης, οι αρμόδιοι επαγγελματίες και recruiters έρχονται σε καθημερινή βάση αντιμέτωποι με προκλήσεις και νέες παραστάσεις, καθώς τα δεδομένα της εκάστοτε εταιρείας ποικίλουν.
Δεδομένα, η ακαδημαϊκή εμπειρία και η καριέρα μπορούν να διαμορφώσουν μια πολύ σταθερή βάση, καθώς οι γνώσεις και η εξειδίκευση προσανατολίζουν τον υποψήφιο στην επαγγελματική καριέρα που πρόκειται να ακολουθήσει, κάνοντας συνάμα «ευκολότερη» τη διαδικασία του sourcing για τους κυνηγούς ταλέντων. Ωστόσο, υπάρχει πλέον μία πολύ σημαντική παράμετρος που και ξεχωρίζει τον ιδανικό υποψήφιο από τους υπόλοιπους.

Η παράμετρος αυτή είναι τα λεγόμενα soft skills. Αυτά περιλαμβάνουν το κομμάτι της επικοινωνίας, της ομαδικότητας και δημιουργικότητας, της διαχείρισης χρόνου και της δικτύωσης. Μία εταιρεία αποτελεί έναν ζωντανό οργανισμό, που απαρτίζεται από ανθρώπους και προσωπικότητες και όχι μονάχα από data και στοιχεία. Οι παραπάνω δεξιότητες είναι εκείνες που μπορούν να κάνουν τη διαφορά στον εκάστοτε υποψήφιο και αυτό πλέον ψάχνουν οι οργανισμοί και οι εταιρείες, με απώτερο σκοπό τη διαμόρφωση ενός συγκροτημένου συνόλου που θα μπορεί να αντεπεξέρχεται σε καθημερινές δυσκολίες που προκύπτουν.

Η διαδικασία του Recruitment έχει αλλάξει με το πέρασμα των χρόνων, καθώς η τριτοβάθμια εκπαίδευση δεν σπανίζει, όπως προ 40ετίας και 50ετίας. Το μορφωτικό επίπεδο έχει πλέον ανέβει σε κατακόρυφο επίπεδο και δεν αποτελεί το απόλυτο κριτήριο επιλογής. Ως Recruiter, επιλέγω τον υποψήφιο που ζητά τη συνεχή εξέλιξη τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο, που μπορεί να οργανώνει τα καθήκοντά του με τέτοιον τρόπο που να διευκολύνει την καθημερινή του απόδοση και να μπορεί να λύσει οποιοδήποτε πρόβλημα που μπορεί να προκύψει, ξεπερνώντας έτσι τα εμπόδια που του κλείνουν το μονοπάτι. Η επικοινωνία και η ευχέρεια λόγου θα τον κάνει πιο προσιτό προς τους συναδέλφους του, ενώ η οξυδέρκεια και η δημιουργικότητά του θα του δώσει την ευκαιρία να διευρύνει τους ορίζοντες του και να πετύχει τους στόχους τους οποίους ο ίδιος θέτει. Η ειδοποιός διαφορά πλέον βρίσκεται στο ότι κατανοούμε τον άνθρωπο ως προσωπικότητα και όχι ως εργαλείο για την επίτευξη στόχων και της προόδου μιας επιχείρησης.

Άρης Κάλας,  HR Recruiter, ConnectPhone