Η τεχνητή νοημοσύνη, τα ψυχομετρικά εργαλεία, η χρήση video σε συνεντεύξεις, η διαχείριση των ταλέντων και οι σωστές πρακτικές αναζήτησης των κατάλληλων ανθρώπων ήταν μερικά μόνο από τα θέματα που συζητήθηκαν στο Recruitment & Resourcing Conference 2021.
Με διεθνές «άρωμα» πραγματοποιήθηκε διαδικτυακά την Πέμπτη 25 Φεβρουαρίου το φετινό Recruitment & Resourcing Conference, το οποίο υπήρξε ουσιαστικά χρήσιμο και πραγματικά εποικοδομητικό για τους συμμετέχοντες. Η διεθνής του διάσταση, μάλιστα, τεκμηριώνεται τόσο από πλευράς ομιλητών όσο και από πλευράς συμμετεχόντων, αφού, εκτός από το πολυπληθές ελληνικό κοινό, το συνέδριο παρακολούθησαν και στελέχη από την Ευρώπη, την Αμερική και την Αφρική. Κατά τη διάρκεια της εκδήλωσης, στο chat του ίδιου του συνεδρίου, αλλά και στα social media συζητήθηκαν, αναλύθηκαν και σχολιάστηκαν πρωτότυπες ιδέες, πρακτικές συμβουλές, πολύτιμες εμπειρίες και λύσεις σε θέματα που απασχολούν την κοινότητα του recruitment. Το συνέδριο ξεκίνησε με τον Παναγιώτη Μαρκέτο, Business Editor, ο οποίος καλωσόρισε το κοινό και περιέγραψε τα διαδικαστικά ζητήματα του συνεδρίου, αλλά και τη βασική θεματολογία που θα απασχολήσει τους σύνεδρους.
Ο ΚΡΙΣΙΜΟΣ ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ SOURCERS
Η Vanessa Raath, Head Cheerleader, The Talent Hunter αφού επαίνεσε το εξαιρετικό lineup του συνεδρίου και το μεγάλο ενδιαφέρον που παρουσιάζει, αναφέρθηκε στο πώς μπορεί να αναπτυχθεί ένα proactive mindset για την προσέγγιση των κατάλληλων ταλέντων. Αναλύοντας τη σημασία ύπαρξης του sourcer, εξήγησε ότι ο ανταγωνισμός για το ταλέντο, λόγω και της πανδημίας, έχει γίνει παγκόσμιος και ότι ένας sourcer μπορεί να δημιουργήσει μια ισχυρή δεξαμενή υποψηφίων για την εταιρεία, να μειώσει την πίεση στους recruiters και να συμβάλλει τόσο στο employer branding όσο και στον τομέα του Diversity. «Οι sourcers έχουν την ικανότητα να βρίσκουν το ταλέντο εκεί που οι υπόλοιποι επαγγελματίες του HR δεν ψάχνουν» υπογράμμισε η ομιλήτρια και επισήμανε τα χαρακτηριστικά που διαθέτει ένας αποτελεσματικός sourcer, αλλά και το πώς μπορούν οι εταιρείες να τον αναγνωρίσουν, να τον «καλλιεργήσουν» και να τον βοηθήσουν να αναπτυχθεί. «Βέβαια, όλα αυτά θα είναι μάταια αν δεν υπάρχει ένα ισχυρό employer brand για να προσελκύει τους κατάλληλους υποψηφίους» κατέληξε η V.Raath.
ΜΟΝΑΔΙΚΗ ΚΑΙ «ΔΙΑΣΚΕΔΑΣΤΙΚΗ» ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΤΩΝ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
Η Angie Verros, CEO & Founder, Vaia Talent εξήγησε ότι όλοι, πλέον, ψάχνουν για τα κορυφαία ταλέντα και τους «παθητικούς» υποψηφίους και παρέθεσε ορισμένα χρήσιμα εργαλεία που βοηθούν στην αναζήτηση υποψηφίων. «Γιατί κάποιος που δεν αναζητά εργασία να απαντήσει σε έναν recruiter;» αναρωτήθηκε και εστίασε στο ότι οι recruiters πρέπει να κατανοήσουν και την άλλη πλευρά, επενδύοντας στην καλή πρώτη εντύπωση και στη θετική εμπειρία των υποψηφίων. Έτσι, αφού κατανοήσουν το γιατί ένας υποψήφιος δεν απαντά, οι recruiters οφείλουν να επιδεικνύουν ενσυναίσθηση, να δείχνουν την ανθρώπινη πλευρά τους και να αξιοποιούν το χιούμορ, βγαίνοντας έξω από το comfort zone τους. Στη συνέχεια, η A. Verros τόνισε πως, από την προσωπική της εμπειρία, προκύπτει ότι απαιτείται κάτι που να είναι εξατομικευμένο και μοναδικό, αλλά και να ανταποκρίνεται στο τι πραγματικά θέλουν οι υποψήφιοι, ενώ εξήρε τη σημασία των subject lines στα emails. Τέλος, η ομιλήτρια παρέθεσε ορισμένα παραδείγματα καλής και κακής προσέγγισης υποψηφίων και κατέληξε ότι πρέπει η διαδικασία να είναι μοναδική, αληθινή και διασκεδαστική καθώς «δεν είμαστε ρομπότ».
ΤΑ ΤΕΣΤ VERSANT
Η Effie Stathopoulou, Senior Sales Consultant, PQI, Global Schools, HE, ELT & Assessment, Pearson Mediterranean, αφού περιέγραψε το προφίλ της Pearson, παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία που δείχνουν ότι η αγγλική γλώσσα αποτελεί μια πολύ σημαντική δεξιότητα στο διεθνές εργασιακό περιβάλλον. Στη συνέχεια, η ομιλήτρια παρουσίασε ένα βίντεο για τα τεστ Versant, τα οποία επιτρέπουν την ακριβή, γρήγορη και αξιόπιστη αξιολόγηση των γλωσσικών ικανοτήτων των ατόμων, αποφεύγοντας την οποιαδήποτε μορφή προκατάληψης. Σημειώνοντας ότι οι εταιρείες τα χρησιμοποιούν για την πρόσληψη ή την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού είτε για ειδικά projects είτε για την αξιολόγηση του επιπέδου γνώσης της αγγλικής γλώσσας, η E. Stathopoulou εξήγησε ότι στα μετρήσιμα αποτελέσματα περιλαμβάνονται η βελτίωση της ποιότητας της επικοινωνίας, τα μειωμένα παράπονα που σχετίζονται με γλωσσικές αστοχίες, η αύξηση της παραγωγικότητας και η πιο γρήγορη λήψη αποφάσεων. Τέλος, αναφέρθηκε στα πιο δημοφιλή τεστ Versant παγκοσμίως, στο πώς παρουσιάζονται τα αποτελέσματα και στο feedback των συνεργατών τους.
ΑΞΙΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΞΕΧΩΡΙΣΤΗ «ΥΠΕΡΔΥΝΑΜΗ»
Οι Inbal Horesh, Founder και CEO, Gifthead – Global boutique talent-recruitment solutions agency, και Nofar Shoshani, Founder, Executive & Global Sourcer, Finder HR, επισήμαναν ότι ο καθένας κρύβει μια υπερδύναμη και ότι το σημαντικό σημείο έγκειται στο πώς την αξιοποιεί προκειμένου να επιτυγχάνει τα αποτελέσματα που θέλει γρήγορα και με ακρίβεια. Έτσι, η I. Horesh εξήγησε ότι η «υπερδύναμή» της είναι η λογική, την οποία χρησιμοποιεί για μια ολιστική προσέγγιση των καταστάσεων, μέσω σταθερών λογικών επιχειρημάτων και διαγνώσεων, ενώ η N. Shoshani χαρακτηρίζεται από την αυθεντικότητά της και το χιούμορ της, τα οποία αξιοποιεί στην προσέλκυση υποψηφίων. Δίνοντας παραδείγματα, στα οποία τις βοήθησαν οι «υπερδυνάμεις» τους, οι ομιλήτριες εστίασαν στο πώς ο καθένας μπορεί να βρει τη δική του «υπερδύναμη». Αυτό που απαιτείται είναι η εξέταση των πρακτικών που χρησιμοποιεί, η άποψη των άλλων και η συνεργασία με άλλα άτομα, ειδικά με αυτά που διαθέτουν διαφορετική «υπερδύναμη». Τελικά, μόλις την εντοπιστεί, το άτομο οφείλει να εξοικειωθεί με αυτήν και να την χρησιμοποιεί όλο και περισσότερο.
ΠΡΟΣΟΧΗ ΣΤΟ ΤΑΛΕΝΤΟ
Ο Neil Shorthouse, FGPI, FIH, Founder & Chief Executive, Shorthouse Hospitality, τόνισε ότι η διαδικασία του recruitment ξεκινά πολύ πριν τη δημιουργία μιας αγγελίας θέσης, αφού απαιτείται η περιγραφή της θέσης, η εξασφάλιση των κατάλληλων πόρων και η επιβεβαίωση της αναγκαιότητας του καινούργιου ρόλου, προτού ξεκινήσει η διαδικασία του onboarding. «Μεγάλη σημασία έχει η ύπαρξη ενός προγράμματος προσανατολισμού, η εκπαίδευση παράλληλα με την εργασία και το performance management» εξήγησε και αναφέρθηκε στο επόμενο στάδιο του «ταξιδιού» του εργαζομένου που είναι η προαγωγή, η οποία σηματοδοτεί την ύπαρξη ενός πλάνου διαδοχής, το οποίο μπορεί να υλοποιηθεί μέσα από την εσωτερική κινητικότητα και την ανάπτυξη. «Σημασία δεν έχει μόνο το retention των ταλέντων αλλά το πώς τα προσέχεις» υπογράμμισε και συμπλήρωσε ότι η εστίαση δεν πρέπει να είναι μόνο στα προσόντα, αλλά στο αν το άτομο αυτό μπορεί να εξελιχθεί και να ενταχθεί στην κουλτούρα της εταιρείας. Καταληκτικά, ο ομιλητής σημείωσε ότι δεν πρέπει να αμελείται και το exit interview, καθώς μπορεί να οδηγήσει σε συμπεράσματα ακόμα και για την χρησιμότητα ύπαρξης ενός ρόλου.
ΜΕ «ΟΠΛΟ» ΤΟ ΒΙΝΤΕΟ
Ο Julien Frank, Recruiter, Active Sourcer, Community Builder, CO-founder Munich Talent Brewery, Sourcing Summit Speaker, αναφέρθηκε σε μία έρευνα για την οποία ρώτησε 110 sourcers διεθνώς σχετικά με τη χρήση των βίντεο στην εργασία τους. Σύμφωνα με αυτήν, η πλειοψηφία των ατόμων αξιοποιεί τα βίντεο, κυρίως στο LinkedIn και τα emails, ενώ το 22,5% στέλνει βίντεο μία φορά τον μήνα και το 20% καθημερινά. Αφού παρέθεσε τους λόγους που οι πιθανοί υποψήφιοι ανέφεραν ότι τους άρεσε ή δεν τους άρεσε το εκάστοτε βίντεο, βάσει των απαντήσεων, ανέλυσε τους παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία του βίντεο, με σημαντικότερο αυτόν της αυθεντικότητας (82,5%), και παρουσίασε ορισμένα προσωπικά παραδείγματα προσέγγισης υποψηφίων. Στη συνέχεια, ο J. Frank εστίασε στα σημεία που θα ήταν σκόπιμο να προσεχθούν στη δημιουργία ενός βίντεο, τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα που έχει η συγκεκριμένη μέθοδος, αλλά και τα λάθη που θα ήταν χρήσιμο να αποφευχθούν, ενώ έκανε λόγο και για τα συμπεράσματα που εξήγαγε από τη χρήση των βίντεο στην προσέλκυση των υποψηφίων.
ΑΝΑΓΝΩΣΗ ΠΕΡΑΝ ΤΟΥ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟΥ
O Dimitris Rinas, Senior Consultant Response, HR Psychometric Toοls Expert, αρχικά εξήγησε ότι η Gen Z αρέσκεται να πηγαίνει σε οργανισμούς με τεχνολογική επάρκεια, σε βαθμό που ενδεχομένως τα άτομα να μην στείλουν καν βιογραφικό αν δεν υπάρχουν καινούργιες μέθοδοι recruitment. Αφού σημείωσε ότι η τηλεργασία ήρθε για να μείνει, τόνισε ότι η αξιολόγηση οφείλει, πλέον, να είναι remote και αξιόπιστη, ενώ λόγω των virtual interviews, απαιτείται η «ανάγνωση πέραν του βιογραφικού». Επομένως, με αφετηρία τον ρόλο, η αξιοποίηση ενός τεστ προσωπικότητας και ενός τεστ ικανοτήτων μπορεί να φέρει «τους καλύτερους από τους καλούς». Εν συνεχεία, ο ομιλητής παρουσίασε τρία εργαλεία για τη διερεύνηση της προσωπικότητας, των ικανοτήτων και της συναισθηματικής νοημοσύνης, υπογραμμίζοντας πως «μια πλατφόρμα εργαλείων πρέπει να διαθέτει απλότητα, να εμπνέει εμπιστοσύνη και να υπάρχει υψηλός βαθμός προγνωστικής εγκυρότητας». Τέλος, όπως επισήμανε, η πρόκληση είναι να επιτευχθεί η διαχείριση, το engagement και η υψηλή απόδοση των ανθρώπων ακόμα και αν αυτοί είναι μακριά.
ΣΩΣΤΗ ΣΤΟΧΕΥΣΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΤΗΣ ΚΙΝΗΣΗΣ
Ο Rohan Dickinson, Partnerships Manager, Adway έκανε λόγο για τις τάσεις που επικρατούν αυτή τη στιγμή στο social recruiting, τονίζοντας ότι η σημασία του έγκειται ακριβώς στη μαζική χρήση των social media που παρατηρείται. Αναλύοντας το ότι η πλειοψηφία των υποψηφίων είναι «παθητικοί», ανέφερε ότι το recruitment μπορεί να μάθει πολλά από τον χώρο του e-commerce, υιοθετώντας, μεταξύ άλλων, τα πολλά σημεία επικοινωνίας, την αυτοματοποίηση και την ανάλυση δεδομένων. Έπειτα, ο R. Dickinson περιέγραψε τη διαδικασία που χρησιμοποιεί η εταιρεία του για το social recruiting, εστιάζοντας στο ότι κάθε δημοσίευση στα social media πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο ελκυστική. «Αν η στόχευση γίνει σωστά, μπορείς να αυξήσεις τον αριθμό των επιθυμητών υποψηφίων» σημείωσε χαρακτηριστικά και εξήγησε ότι είναι απαραίτητη η καταγραφή της κίνησης στα social media και η ανάλυση της συμπεριφοράς και των προσόντων των επισκεπτών, έτσι ώστε να διευρυνθεί η δεξαμενή του ταλέντου μέσα από τη χρήση παρόμοιου υλικού.
Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ
Ο Dov Zavadskis, Talent Sourcer, Speaker, Co-Host of the Sourcing Challenge Show, εξήρε τη σημασία των ατόμων που γνωρίζει κάποιος στη ζωή του, εξηγώντας ότι ένα μεγάλο μέρος της εργασιακής του εμπειρίας προήλθε από το δίκτυο των ανθρώπων που γνωρίζει, οι οποίοι και τον πρότειναν σε διάφορα projects. Αντλώντας στοιχεία από την προσωπική του διαδρομή, τόνισε πως όταν αντιμετώπισε κάποιο πρόβλημα, η sourcing κοινότητα ήταν εκεί για να τον βοηθήσει, ενώ επισήμανε πως το στοίχημα δεν είναι να παίρνεις, αλλά να προσφέρεις στην κοινότητα. Παράλληλα, σημασία έχει το να αποδίδεις τα εύσημα όταν χρειάζεται, ενώ τα άτομα της κοινότητας όχι μόνο θα βοηθήσουν όποτε χρειαστεί, αλλά θα υποστηρίξουν τα μέλη, θα τα αποδεχτούν και θα «γιορτάσουν» την εκάστοτε επιτυχία. Εντούτοις, το πραγματικά μοναδικό στοιχείο της κοινότητας είναι το ότι δεν σταματά να μαθαίνει, να μοιράζεται και να διασκεδάζει. Τέλος, ο D. Zavadskis υποστήριξε ότι για να δημιουργηθεί μια κοινότητα απαιτούνται 5 βασικά βήματα και τελικά «το ζήτημα δεν είναι ποιους ξέρεις αλλά ποιοι σε θυμούνται».
ΑΠΟ ΤΟ EVP ΣΤΟ ECP
Ο Glenn Martin, Talent Acquisition Project Manager, Podcast Host of NMTJS and Co-Host of #WorkingLunch, άρχισε κάνοντας αναφορά στο Employee Value Proposition, τον σκοπό του και τους πυλώνες που περιλαμβάνει για την προσέλκυση, την κινητοποίηση και τη διατήρηση των εργαζομένων. Στη συνεχεία, ο G. Martin σημείωσε τις αλλαγές που έχουν σημειωθεί αυτή τη στιγμή στην εργασιακή, κοινωνική και οικονομική δυναμική και υποστήριξε ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να περάσουν στο Employee Connection Proposition. Όπως υπογράμμισε, οι έξι βασικοί πυλώνες του ECP είναι η επιλογή του πότε και που θα εργάζονται τα άτομα, η επικοινωνία μέσω των σωστών εργαλείων, οι ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης, η εφαρμογή των αξιών, η οικονομική ασφάλεια και η υποστήριξη της ψυχολογικής υγείας και του wellbeing. Επίσης, ο ομιλητής ανέφερε ότι το όραμα της ηγεσίας, τα employee engagement surveys, οι επιλογές καριέρας και οι συζητήσεις του HR με τους εργαζομένους συμβάλλουν στη μετάβαση προς το ECP, ενώ εστίασε και στο πώς θα προσεγγιστούν νέα ταλέντα. «Η αξία βρίσκεται στη σύνδεση» κατέληξε.
ΣΥΝΕΧΕΙΑ ΤΟΥ PIPELINE
Η Kim Lokenberg, Sourcing & Talent Acquisition Specialist, The Lokenbergs, εξήγησε ότι το recruitment διαθέτει πολλές ομοιότητες με το marketing, αφού και τα δύο απαιτούν κάτι συγκεκριμένο, μετρήσιμο, σχετικό, χρονικά καθορισμένο και εφικτό. Εντούτοις, όπως υπογράμμισε η ίδια, σε αντίθεση με τη συνέχεια που χαρακτηρίζει το marketing, το recruitment μετά από λίγο απενεργοποιεί ή διαγράφει το pipeline του, ενώ σε περιόδους κρίσης, το «πάγωμα» του hiring οδηγεί στο πάγωμα της δημιουργίας pipeline. «Το σημαντικό είναι να διατηρείται η επαφή, αφού κάποια στιγμή η κρίση θα σταματήσει και θα χρειαστεί να προσλάβετε στο μέλλον» τόνισε η K. Lokenberg και σημείωσε ότι το μυστικό είναι να υπάρχει συνεχής δημιουργία ενός pipeline, ακόμα και αν δεν υπάρχουν άμεσα νέες θέσεις, ενώ η συχνή επικοινωνία και η παροχή μιας θετικής εμπειρίας μπορούν να οδηγήσουν σε ακόμα πιο «πολύτιμους» υποψηφίους. Εν κατακλείδι, παρά την όποια αυτοματοποίηση, δεν πρέπει να λησμονείται η εξατομίκευση και η προσωπική επαφή.
AI: ΕΝΑ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΤΟ ΕΡΓΑΛΕΙΟ
Ο Mike «Batman» Cohen, Founder / Sourcer, Wayne Technologies τόνισε ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη αποτελεί ένα «καυτό θέμα» και, με αφορμή τον ορισμό της, εξήγησε ότι ουσιαστικά δεν υπάρχουν AI εργαλεία και παρέθεσε τους τέσσερις τύπους Τεχνητής Νοημοσύνης, επισημαίνοντας τα σημεία του sourcing, στα οποία μπορεί να εφαρμοστεί. Έπειτα, ο ομιλητής ανέφερε πως στη διαδικασία των interviews, μόνο ο προγραμματισμός μπορεί να γίνει μέσω Τεχνητής Νοημοσύνης, αφού αυτή στερείται του ανθρώπινου παράγοντα και απειλεί το diversity των υποψηφίων. «Τα εργαλεία κάνουν μία εργασία, όχι την εργασία σου. Η ΑΙ είναι απλώς ένα εργαλείο και όχι ΤΟ εργαλείο» υπογράμμισε και παρουσίασε έξι πλατφόρμες που χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη και αξιοποιούνται για το sourcing. Χρησιμοποιώντας απτά παραδείγματα από τις εν λόγω πλατφόρμες, ο M. Cohen έκανε λόγο για τα προβλήματα που ανακύπτουν και στη συνέχεια παρουσίασε κάποια chatbots και ένα εργαλείο για calendaring. Τέλος, ανέλυσε τη διαφορά της σκληρής και της έξυπνης εργασίας και έκλεισε εστιάζοντας στα τρία μειονεκτήματα της AI.
ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ, ΟΧΙ ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΑΤΟΜΩΝ
Η Dee Ann Turner, CEO, Dee Ann Turner & Associates, Two-time Best Selling Author, αναλύοντας το πώς λειτουργεί το casting στο Hollywood, τόνισε ότι οι πρωταγωνιστές κυρίως επιλέγονται για τα μοναδικά πλεονεκτήματά τους και δεν προσλαμβάνονται. «Αντί να προσλαμβάνουμε ανθρώπους, πρέπει να επιλέγουμε ταλέντα» υπογράμμισε η ομιλήτρια και ανέφερε ότι στην πρώτη περίπτωση εξετάζεται η ποσότητα και τα προσόντα, ενώ στη δεύτερη η ποιότητα. Εν συνεχεία, παρέθεσε τα στοιχεία που βοηθούν στην επιλογή των ταλέντων. Πρωταρχικό ρόλο διαδραματίζει ο χαρακτήρας του ατόμου, αφού το σύνολο των χαρακτήρων των εργαζομένων αποτελεί την κουλτούρα της εταιρείας. Επίσης, σημασία έχει η ικανότητα του ατόμου να φέρει εις πέρας το καθήκον του, με την προηγούμενη απόδοσή του να είναι ένας καλός δείκτης για το μέλλον, και η χημεία, δηλαδή η ικανότητα του ατόμου όχι απλά να εργάζεται μαζί με άλλους και να τα «πηγαίνει καλά», αλλά και να μπορεί να επηρεάσει την ομάδα. Τέλος, παρουσιάζοντας μια σειρά από επιτυχημένες ιστορίες, κατέληξε ότι πρέπει οι επιχειρήσεις να επενδύσουν στο ταλέντο.