Η αναζήτηση και η πλήρωση των θέσεων εργασίας που δημιουργούνται σε μία εταιρεία αποτελούν βασικές λειτουργίες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Τα νέα δεδομένα και οι νέες ανάγκες που διαμορφώνονται από εσωτερικούς αλλά και εξωτερικούς παράγοντες, τείνουν να δημιουργήσουν μια διαφορετική και αναγκαία προσέγγιση τους.

Για κάθε εταιρεία ο ανθρώπινος παράγοντας δεν συμβάλει απλά στην παραγωγική διαδικασία, αλλά σε αρκετές περιπτώσεις αποτελεί και το βασικό ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Η στελέχωση και η πλήρωση των θέσεων εργασίας που δημιουργούνται οφείλουν να εκπληρώνουν τις εκάστοτε ανάγκες που διαμορφώνονται εντός του εργασιακού περιβάλλοντος. Ο σχεδιασμός ωστόσο, μίας λειτουργικής οργανωτικής δομής, η αναζήτηση και η επιλογή των κατάλληλων στελεχών, η αναδιάρθρωση και η διαδοχή του προσωπικού δεν αποτελούν σε καμία περίπτωση μία απλή διαδικασία για το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ο σχεδιασμός των αναγκών μίας εταιρείας σε ανθρώπινο δυναμικό, ακόμη και σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, καθώς επίσης η επιλογή, η ένταξη και η διατήρηση των στελεχών σε ένα εργασιακό περιβάλλον δημιουργούν συγκεντρωτικά το περιεχόμενο του resourcing. Περιλαμβάνει ουσιαστικά όλες εκείνες τις ενέργειες, πρακτικές και τακτικές του τμήματος ώστε να προσελκύσει, να εντάξει και να διατηρήσει στελέχη με τις κατάλληλες δεξιότητες, γνώσεις και χαρακτηριστικά, απαραίτητα για τη θέση που καλούνται να αναλάβουν.

Άλλωστε, η τοποθέτηση των κατάλληλων ανθρώπων, στην κατάλληλη θέση, την κατάλληλη χρονική στιγμή είναι και το ζητούμενο από την πλευρά της εταιρείας, ειδικότερα αν αναλογιστεί κάποιος το κόστος που μπορεί να επιφέρει μία λανθασμένη επιλογή σε αυτό. Η ύπαρξη μίας ξεκάθαρης στρατηγικής στελέχωσης πολλές φορές προλαμβάνει τυχόν «έκτακτες» ανάγκες που ενδέχεται να δημιουργηθούν σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού, αποφεύγοντας σε μεγάλο βαθμό τις προσλήψεις που πραγματοποιούνται σε συνθήκες πανικού, και μειώνοντας με αυτόν τον τρόπο το ρίσκο που εμπεριέχει η συγκεκριμένη τακτική.

Εξελίξεις και προοπτικές
Η αγορά εργασίας έχει μεταβληθεί άρδην τα τελευταία χρόνια. Με συνεχείς αλλαγές αλλά και διόγκωση της ανεργίας να αλλάζουν ριζικά το τοπίο. Το δυσοίωνο οικονομικό κλίμα επηρεάζει με άμεσο τρόπο και την αγορά εργασίας, ωστόσο κάποια θετικά μηνύματα άρχισαν να διαφαίνονται στον τομέα των προσλήψεων.

Σύμφωνα με την «Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης για το Β’ Τρίμηνο 2013» της Manpower, οι Έλληνες εργοδότες ανέφεραν τις πιο αισιόδοξες προβλέψεις από το αντίστοιχο τρίμηνο του 2010. Σύμφωνα με την έρευνα για το διάστημα Απρίλιος- Ιούνιος 2013, το 13% των εργοδοτών αναμένουν αύξηση των ατόμων που απασχολούν, το 16% μείωση, ενώ το 69% εκτιμά ότι δεν θα υπάρξει κάποια μεταβολή. Ο δείκτης της απασχόλησης ενισχύεται σε οκτώ από τους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας με σημαντικότερη άνοδο να εντοπίζεται στον τομέα του Τουρισμού.

Καλύτερες συνθήκες εμφανίζονται και στη Βόρεια Ελλάδα με το δείκτη Northern Greece Business Index 500 (NGBI 500) να παρουσιάζει βελτίωση για τρίτο συνεχόμενο μήνα. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα συρρικνωμένη σε μεγάλο βαθμό εμφανίζεται και η πρόθεση απολύσεων από τις επιχειρήσεις προσεγγίζοντας το 11%, σε αντίθεση με το Φεβρουάριο 2013 (31%), ενώ στο 3% των επιχειρήσεων εντοπίζεται η πιθανότητα προσλήψεων στο επόμενο διάστημα.

Τα αποτελέσματα μίας ακόμη έρευνας έρχονται να ενισχύσουν τη θετική, ως ένα σημείο, εξέλιξη στην αγορά εργασίας, αυτή τη φορά από την εταιρεία Regus, έρευνα η οποία διεξήχθη σε περισσότερες από 26.000 επιχειρήσεις και σε 90 χώρες. Σύμφωνα με αυτήν, οι ελληνικές επιχειρήσεις σε ποσοστό 68% σχεδιάζουν να αυξήσουν ή να διατηρήσουν τον αριθμό των στελεχών τους το τρέχον έτος, ενώ σε διεθνές επίπεδο περισσότερες από το 14% των επιχειρήσεων σχεδιάζουν να αυξήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους σε ποσοστό περισσότερο από 5%, και το 44% εκτιμά ότι θα προσλάβει περισσότερα στελέχη στους τομείς των πωλήσεων και του marketing.

Κρίση και recruitment

Παρά τις δυσμενείς συνθήκες που επικρατούν σε επιχειρηματικό επίπεδο αλλά και στην αγορά εργασίας, η αναφορά στο recruitment συνεχίζει να πραγματοποιείται ακόμη και σήμερα. Οι ανάγκες των εταιρειών σε ανθρώπινο δυναμικό δεν παύουν να υφίσταται και τα θετικά αποτελέσματα μίας σωστής επιλογής δεν μπορούν σε καμία περίπτωση να μην τεθούν υπό το πρίσμα ουσιαστικής εξέτασης από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.

«Παρά τις δυσκολίες των καιρών, γίνεται εύκολα αναφορά στην επιλογή προσωπικού καθώς οι εταιρείες αλλάζουν, μικραίνουν ή μεγαλώνουν, στελέχη μετακινούνται και η ανάγκη για σωστή επιλογή είναι απαραίτητη περισσότερο από κάθε άλλη φορά», αναφέρει χαρακτηριστικά η Isabelle Moser, Senior Manager, People & Change της PwC και συνεχίζει: «Το περιβάλλον έχει γίνει πιο ανταγωνιστικό, ο όγκος των βιογραφικών που λαμβάνουν οι εταιρείες είναι πολύ μεγάλος, οι εταιρείες αναφέρουν δυσκολίες στην εύρεση ταλέντων και η αναφορά στο recruitment γίνεται ολοένα πιο επίκαιρη».

Στο ίδιο κλίμα και ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement & Career Transition Manager της Adecco Greece εξηγεί: «Ο κλάδος του Ανθρώπινου Δυναμικού, λόγω της γενικότερης ύφεσης στην αγορά και δεδομένης της τάσης παγώματος των προσλήψεων, έχει δεχθεί πλήγμα.

Παρόλα αυτά, οι εταιρείες, αν και είναι ιδιαίτερα “συντηρητικές”, όταν υπάρξει ανάγκη αναζητούν ικανά στελέχη, καθώς δεν είναι δυνατό να παραβλέψουν την αξία της ενίσχυσης της δομής τους που θα ενισχύσει εν συνεχεία και τη θέση τους στην αγορά». «Το αποτελεσματικό recruitment μπορεί στη δεδομένη συγκυρία να αποτελέσει το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα» καταλήγει ο ίδιος.


Εσωτερική Στελέχωση
Η στελέχωση μίας θέσης εργασίας μπορεί να πραγματοποιηθεί όχι μόνο με την πρόσληψη ενός νέου στελέχους, αλλά και εσωτερικά είτε με την ανακατανομή των καθηκόντων της θέσης εργασίας στο ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό, είτε με την αναβάθμιση κάποιου υφιστάμενου στελέχους.

Όπως σε κάθε πρακτική που αποφασίζεται να εφαρμοσθεί παρουσιάζονται πλεονεκτήματα αλλά και μειονεκτήματα, έτσι και στην εσωτερική κάλυψη μίας θέσης εργασίας το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού έρχεται αντιμέτωπό με αυτά. Στα στοιχεία που συνηγορούν προς την εσωτερική κάλυψη μίας θέσης εργασίας συμπεριλαμβάνεται το μειωμένο budget που απαιτείται, καθώς επίσης και μειωμένος χρόνος. Τα στελέχη που εργάζονται ήδη σε μία εταιρεία είναι περισσότερο εξοικειωμένα με την κουλτούρα, τη στρατηγική και τον τρόπο λειτουργίας της, ενώ είναι πιο εύκολη η προσαρμογή τους στα νέα τους καθήκοντα και υποχρεώσεις.

Η εταιρεία βρίσκεται σε ευνοϊκότερη θέση ως προς την αξιολόγηση του στελέχους, καθώς γνωρίζει ήδη τα βασικά χαρακτηριστικά που παρουσιάζει (αδυναμίες αλλά και προτερήματα), αξιολογώντας περισσότερο άμεσα την ικανότητά του να αναλάβει τη νέα του θέση. Επιπρόσθετα, με αυτόν τον τρόπο η εταιρεία αναδεικνύει με επιχειρήματα τη δυνατότητα επαγγελματικής εξέλιξης και ανέλιξης που είναι σε θέση να παρέχει στα στελέχη της, επιδρώντας θετικά στην προσέλκυση αλλά και διατήρηση ταλέντων στο εργασιακό της περιβάλλον.

Από την άλλη πλευρά, η εταιρεία αν επιλέξει την εσωτερική κάλυψη έρχεται αντιμέτωπη και με άλλους περισσότερο περιοριστικούς παράγοντες. Σε πρώτο χρόνο, καλείται να εξετάσει έναν περιορισμένο αριθμό υποψηφίων, καθώς αναζητά το νέο της στέλεχος από την υπάρχουσα ιεραρχική της βαθμίδα. Επιπρόσθετα, αποκλείει την εισαγωγή νέων ιδεών που «κουβαλάνε» οι υποψήφιοι από το εξωτερικό της περιβάλλον, και που μπορεί να είναι κρίσιμης σημασίας για τις ίδιες.

Ένα ακόμη ενδεχόμενο είναι ότι ίσως η επιλογή εσωτερικής κάλυψης να δημιουργήσει νέα κενά και ανάγκες στην εταιρεία ή ακόμη και στην περίπτωση ανακατανομής των καθηκόντων σε περισσότερα στελέχη, να προκαλέσει εντέλει τη δυσαρέσκειά τους. Επομένως, πριν από τη λήψη της απόφασης για εσωτερική κάλυψη μίας θέσης εργασίας το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να εξετάσει και συγκρίνει όλα αυτά στοιχεία με ιδιαίτερη βαρύτητα και να καταλήξει αν τελικά μία εσωτερική κάλυψη θα της προσδώσει τα αποτελέσματα που επιθυμεί.

External Recruitment
Στην περίπτωση της εξωτερικής κάλυψης μία θέσης εργασίας μέσω της πρόσληψης ενός νέου στελέχους, η εταιρεία καλείται να διαχειριστεί άλλους παράγοντες και να αξιολογήσει τη διαδικασία σε ένα διαφορετικό πλαίσιο. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έρχεται αντιμέτωπο με ένα μεγαλύτερο εύρος υποψήφιων στελεχών και έχει τη δυνατότητα να επιλέξει το στέλεχος εκείνο με τς απαραίτητες δεξιότητες, γνώσεις και χαρακτηριστικά που να πληρούν απόλυτα τις προϋποθέσεις που το ίδιο έχει θέσει αρχικά.

Επιπρόσθετα, με την πρόσληψη ενός νέου στελέχους ενσωματώνει αυτόματα εντός της εταιρείας νέες γνώσεις, εμπειρία και πρακτικές που ενδεχομένως να αποτελέσουν εξελικτικό παράγοντα της ίδιας, ιδιαίτερα στην περίπτωση που προάγουν την καινοτομία της. Από την άλλη, η διαδικασία αυτή σίγουρα απαιτεί τη διάθεση περισσότερου χρόνου σε αντιδιαστολή με την εσωτερική κάλυψη, καθώς το σύνολο των υποψήφιων προς εξέταση είναι αρκετά μεγαλύτερο, ενώ το κόστος που επισύρει η εξεύρεση του κατάλληλου στελέχους είναι και αυτό μεγαλύτερο. Τέλος, το τμήμα θα πρέπει να έχει καθορίσει τα κριτήρια επιλογής και τη μέθοδο αξιολόγησης, ώστε να μπορέσει να εντάξει στο ανθρώπινο δυναμικό της ένα στέλεχος με τις πλέον κατάλληλες προϋποθέσεις.

Στρατηγική resourcing
Πριν από την έναρξη των διαδικασιών εύρεσης κατάλληλων υποψηφίων για την πλήρωση μίας θέσης θα πρέπει να έχει δημιουργηθεί και η κατάλληλη στρατηγική resourcing. Ποια όμως είναι τα συστατικά μίας επιτυχημένης στρατηγικής resourcing ώστε να εξασφαλιστεί το μέγιστο δυνατό θετικό αποτέλεσμα;

Η I.Moser αναφέρει σχετικά με αυτό «Κάποια από τα βασικότερα συστατικά μιας επιτυχημένης στρατηγικής resourcing είναι η σωστή αναγνώριση και αποτύπωση των αναγκών, τα σωστά εργαλεία προσέλκυσης και επιλογής (αγγελίες, social media, βάσεις δεδομένων, δικτύωση), οι κατάλληλα επιλεγμένοι συνεργάτες (Recruiters), οι οποίοι πρέπει να είναι καταρτισμένοι και εξειδικευμένοι, και φυσικά η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ εταιρείας και συνεργατών – παρόχων».

Στο ίδιο κλίμα και ο Χ. Κωνσταντινίδης εξηγεί: «Οι σύγχρονοι εργοδότες πρέπει να αναζητούν πλέον πιο ασφαλείς μεθόδους εντοπισμού των επιθυμητών στελεχών, οι οποίες να συνδέουν με στρατηγικό τρόπο τα ταλέντα και τις ικανότητες των εργαζομένων με τις ανάγκες της εταιρείας τους» και συνεχίζει «Υιοθετούν λοιπόν πιο ευέλικτες και ολοκληρωμένες προσεγγίσεις αξιοποιώντας όλα τα μέσα αναζήτησης και αξιολόγησης υποψηφίων, ώστε να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της σύγχρονης εποχής που δεν επιτρέπει λανθασμένες επιλογές στελεχών».


Μεθοδολογία
Οι μέθοδοι εύρεσης και προσέλκυσης υποψήφιων που έχουν στη διάθεσή τους τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού εξελίσσονται και εμπλουτίζονται συνεχώς, χωρίς ωστόσο να αποκλείονται οι αντίστοιχες παραδοσιακές. Οι συνηθέστεροι μέθοδοι προσέλκυσης είναι οι ακόλουθοι:

* Έντυπη και online αγγελία: η δημοσίευση αγγελίας της θέσεως εργασίας στον έντυπο τύπο αποτελεί ίσως την πιο παραδοσιακή μέθοδο προσέλκυσης υποψηφίων. Ωστόσο, τη θέση της πλέον φαίνεται να έχει λάβει η δημοσίευση αγγελίας σε ηλεκτρονικά μέσα, καθώς η αναζήτηση στο διαδίκτυο αποτελεί μία περισσότερο συνηθισμένη πρακτική και για τις εταιρείες αλλά και για τους υποψήφιους. Η εταιρεία μπορεί να αναρτήσει την αγγελία της είτε στη δική της ιστοσελίδα, είτε σε αντίστοιχα jobsites. 

* Εταιρείες αναζήτησης και εξεύρεσης στελεχών: πολλές εταιρείες επιλέγουν την ανάθεση της εξεύρεσης του κατάλληλου στελέχους σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη. Τα πλεονεκτήματα της πρακτικής αυτής είναι ότι το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δεν αφιερώνει ώρες και πόρους σε αυτή τη χρονοβόρα διαδικασία, και μπορεί να ασχοληθεί με θέματα στρατηγικής σημασίας για την εταιρεία. 

Επίσης, αποτελεί τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο είτε όταν η θέση προς κάλυψη απαιτεί την εύρεση στελέχους με εξειδικευμένες γνώσεις και προσόντα, καθώς οι συγκεκριμένες εταιρείες πιθανά να εξειδικεύονται σε αυτόν τον τομέα, είτε επειδή διαθέτουν μεγαλύτερη βάση αναζήτησης στελεχών.

* Career Fairs: Η συμμετοχή στις συγκεκριμένες οργανώσεις παρέχουν τη δυνατότητα στις εταιρείες να έρθουν σε επαφή κυρίως με αποφοίτους ή άτομα τα οποία είναι διαθέσιμα τη συγκεκριμένη περίοδο. Η συλλογή βιογραφικών είναι εφικτή, ώστε να καλυφθούν ακόμη και μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας σε ανθρώπινο δυναμικό

* Social Media: Οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν αδιαμφισβήτητα ένα ακόμη εργαλείο στα χέρια των εταιρειών, ως προς την αναζήτηση και προσέλκυση στελεχών. Με το Facebook, Twitter και κυρίως το Linkedin να είναι τα πλέον διαδομένα σε αυτή την κατηγορία. 

* Εταιρικές βάσεις βιογραφικών: η βάση βιογραφικών που έχει δημιουργήσει κάθε εταιρεία από παλιότερες αγγελίες, συμμετοχή σε ημέρες καριέρας ή και ακόμη από online αιτήσεις της στο site αποτελεί μία ακόμη πηγή στην οποία μπορεί να ανατρέξει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σε περίπτωση αναζήτησης στελέχους.

* Ενδο-εταιρική αναζήτηση: όπως αναφέρθηκε εκτενώς και παραπάνω, η εσωτερική κάλυψη των θέσεων εργασίας με την ανάληψη των καθηκόντων από υφιστάμενα στελέχη της εταιρείας, αποτελεί μία μέθοδο «ευρείας χρήσης» ειδικότερα σε περιπτώσεις δυσχερών οικονομικών συνθηκών, όπου οι εταιρείες έρχονται αντιμέτωπες με περιορισμούς σε πολλά επίπεδα.

* Συστάσεις: αρκετές είναι οι εταιρείες που χρησιμοποιούν τα στελέχη τους για τη προσέλκυση υποψηφίων, μέσω προτάσεων που πραγματοποιούν οι υπάλληλοι στην εταιρεία για στελέχη που γνωρίζουν ότι είναι σε θέση να καλύψουν το εύρος των αναγκών που εσωκλείει η θέση αυτή.

Σύμφωνα με τα συμπεράσματα της έρευνας «Δείκτης Τάσεων Αγοράς Εργασίας» για το πρώτο εξάμηνο του 201 3, που πραγματοποίησε το τμήμα Εφαρμοσμένης Έρευνας και Καινοτομίας του ALBA Graduate Business School, η δημοφιλέστερη μέθοδος προσέλκυσης και αναζήτησης προσωπικού για τις εταιρείες παραμένουν τα websites.

Ακολούθως, συναντώνται οι εταιρικές βάσεις βιογραφικών, η ενδο-εταιρική αναζήτηση, τα εταιρικά websites και η μέθοδος αναζήτησης που σχετίζεται με το κοινωνικό περιβάλλον των εργαζομένων. Τις πιο επιτυχημένες μεθόδους σε σχέση με το πλήθος των εταιρειών που τη χρησιμοποίησαν, αποτελούν το εταιρικό website και οι head hunters.

Το 55,1% των εταιρειών δήλωσε, σύμφωνα πάντα με την έρευνα, ότι χρησιμοποιεί τις συνεντεύξεις ως βασικό εργαλείο επιλογής προσωπικού και το 21% χρησιμοποιεί άλλα εργαλεία όπως ψυχομετρικά τεστ και τεστ δεξιοτήτων. Τέλος, και σε αυτό το εξάμηνο η προτίμηση των επιχειρήσεων προς τα νεαρά στελέχη και τους αποφοίτους αγγίζει το 53,1%.

Επιλογή εξωτερικού παρόχου
Η ανάθεση της διαδικασίας προσλήψεων σε εξωτερικούς παρόχους ενδείκνυται τις περισσότερες φορές ως η καλύτερη επιλογή για το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς το αποδεσμεύει από μία χρονοβόρα και απαιτητική διαδικασία και του επιτρέπει την ενασχόλησή του με θέματα στρατηγικής σημασίας για την εταιρεία. Όμως, ποιοι είναι οι βασικότεροι λόγοι που οδηγούν στην εξωτερική ανάθεση της διαδικασίας και ποια τα οφέλη που αποκομίζει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού;

Σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη «Οι επιχειρήσεις απευθύνονται σε εξειδικευμένες εταιρείες παροχής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού αναζητώντας αποτελεσματικότητα, ταχύτητα στην κάλυψη της ανάγκης τους και εξασφάλιση της εύρεσης του καταλληλότερου για κάθε θέση στελέχους».

«Συχνά αναζητούν προφίλ με ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, γεγονός που κάνει την εύρεσή τους πολυπλοκότερη ως διαδικασία, στην οποία μόνο μια εξειδικευμένη εταιρεία παροχής υπηρεσιών Recruitment και Resourcing μπορεί να ανταποκριθεί, χάρη στην τεχνογνωσία, την εμπειρία και την τεχνολογία που μπορούν να αξιοποιήσουν οι σύμβουλοι των εταιρειών αυτών» καταλήγει ο ίδιος.

Για την I.Moser τη δεδομένη χρονική συγκυρία και για την αποφυγή του κόστους μιας κακής πρόσληψης, οι εταιρείες επιλέγουν τη συνεργασία με εξωτερικούς εξειδικευμένους σύμβουλους για γρήγορα, σίγουρα, αντικειμενικά, εμπιστευτικά και ποιοτικά αποτελέσματα. «Οι εταιρείες χρειάζονται ένα συνεργάτη, ο οποίος διαθέτει τα προσόντα, την εξειδίκευση, τα εργαλεία και την εμπειρία για τη σωστή επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων μέσα από αγγελίες, βάσεις δεδομένων, συνεντεύξεις, έγκυρα και αξιόπιστα τεστ και συστάσεις» αναφέρει χαρακτηριστικά η ίδια.

Απαραίτητες προϋποθέσεις
Η εταιρεία πριν από την αναζήτηση στελέχους για την πλήρωση κάποιας θέσης εργασίας θα πρέπει να έχει ορίσει ξεκάθαρα τα ακόλουθα, ακόμη και αν η διαδικασία ανατεθεί σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη:

* Ανάγκες θέσης: Για κάθε θέση εργασίας που καλείται να πληρώσει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλει να έχει ορίσει χωρίς γκρίζες περιοχές τις απαιτήσεις και τις ανάγκες που εμπεριέχει η θέση αυτή. Ουσιαστικά, θα πρέπει να είναι ξεκάθαρες οι υποχρεώσεις και τα καθήκοντα που θα αναλάβει το νέο στέλεχος.

* Προφίλ υποψηφίων: Εκτός από την πλήρη εικόνα που οφείλουν να έχουν για τη θέση που ανοίγεται, το τμήμα HR θα πρέπει να ορίσει στη συνέχεια και το target group. Δηλαδή τα προσόντα, τις γνώσεις, τις δεξιότητες και γενικότερα το προφίλ του στελέχους που θα είναι σε θέση να ανταποκριθεί στις προσδοκίες αλλά κυρίως στις απαιτήσεις της θέσης που θα αναλάβει.

* Αξιολόγηση: Ο τρόπος που θα αξιολογηθούν οι υποψήφιοι αποτελεί ουσιαστικό παράγοντα στην εξέλιξη της διαδικασίας, όμως ο ορισμός του θα πρέπει να έχει πραγματοποιηθεί ήδη από τα πρώτα στάδια της διαδικασίας. Οι πρακτικές, οι τεχνικές και οι μέθοδοι που θα χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση είναι εξίσου σημαντικό να είναι ξεκάθαροι από την αρχή.

* Διαδικασία: Εκτός από τον τρόπο αξιολόγησης βαρύνουσας σημασίας είναι και ο ορισμός του σκελετού ολόκληρης της διαδικασίας που θα ακολουθηθεί συνολικά (λ.χ. θα πραγματοποιηθούν συνεντεύξεις, πόσα στελέχη θα αποτελέσουν την τελική ομάδα από όπου θα επιλεγεί ο καταλληλότερος). Επίσης, το χρονοδιάγραμμα της διαδικασίας μέσα στο οποίο η διαδικασία θα ολοκληρωθεί είναι άλλο ένα στοιχείο που ορίζεται εξ’αρχής.

* Ένταξη νέου στελέχους: Η διαδικασία ένταξης του νέου στελέχους στην εταιρεία αποτελεί επίσης απαραίτητο στοιχείο κατά τη δημιουργία ενός ολοκληρωμένου σχεδίου αναζήτησης και προσέλκυσης στελέχους, ορίζοντας τον τρόπο και τη μέθοδο ομαλής ένταξής του στο νέο εργασιακό περιβάλλον.

Τέλος, απαραίτητη θεωρείται η ευθυγράμμιση όλων των ανωτέρων χαρακτηριστικών με την εταιρική στρατηγική και κουλτούρα, ώστε το ταίριασμα του στελέχους με τη θέση που θα κληθεί να καλύψει να είναι περισσότερο αποτελεσματική και αποδοτική σε άμεσο χρονικό ορίζοντα.


Viewpoint
«Ο κατάλληλος υποψήφιος για την κατάλληλη θέση»

Μαρία Πετροπούλου, Recruiting, Training & Development Manager, FAMAR Health Care Services

Η επιλογή προσωπικού αποτελεί αναμφισβήτητα κρίσιμη διαδικασία για την «επιτυχία» μιας επιχείρησης και σκοπός της επιτυχημένης πρόσληψης είναι η εύρεση υποψηφίων με προσόντα ανάλογα με τη θέση που πρέπει να καλυφθεί. Το οικονομικό-κοινωνικό περιβάλλον επιτάσσει, τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο, την ανάγκη χάραξης αποτελεσματικής στρατηγικής προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού.

Η έμφαση στην αύξηση της παραγωγικότητας, την κάλυψη των νέων απαιτήσεων των επιχειρήσεων και της ανταγωνιστικότητας τους, επιβάλλει την ευθυγράμμιση της στρατηγικής προσέλκυσης με τους στόχους των εταιρειών σε συνδυασμό με τη μείωση του κόστους. Ο τρόπος προσέγγισης και επιλογής των υποψηφίων θα πρέπει να συμβαδίζει με τις ανάγκες της εταιρείας μέσα σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, και φυσικά να στοχεύει στην επιλογή του «κατάλληλου υποψηφίου για την κατάλληλη θέση».

Απαραίτητη προϋπόθεση για τη δημιουργία μιας αποτελεσματικής διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού είναι η σε βάθος κατανόηση του πλέγματος καθηκόντων και των ιδιαιτεροτήτων της κενής θέσης. Η συνεργασία του υπευθύνου για την επιλογή με τους εμπλεκόμενους στη διαδικασία (προϊστάμενους τμημάτων που ανήκει η θέση, εσωτερικούς συνεργάτες ή ακόμα και εξωτερικούς συμβούλους) αποτελεί σημαντικό εργαλείο, έτσι ώστε να κατανοηθεί η διάσταση της θέσης και να αποφασιστεί η αποτελεσματικότερη μέθοδος προσέλκυσης και επιλογής.

Επιπροσθέτως, η ύπαρξη εμπεριστατωμένης περιγραφής θέσης σε συνδυασμό με τη δομημένη ανάλυση της θέσης αποτελούν προαπαιτούμενα για τη σχεδίαση του τρόπου προσέλκυσης. Είναι σημαντικό, να έχει κατανοηθεί η στρατηγική της επιχείρησης και οι στόχοι που έχει για το μέλλον για να μπορέσει να επιλέξει τα κατάλληλα στελέχη τα οποία θα είναι ευθυγραμμισμένα με αυτή τη στρατηγική και θα παίξουν καίριο ρόλο στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας.

Συμπερασματικά, να σημειώσουμε ότι η χάραξη και υλοποίηση αποτελεσματικής στρατηγικής προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων συμβάλει στο χτίσιμο μιας «δεξαμενής» αξιόλογων μελλοντικών υποψηφίων, κάνοντας την επιλογή προσωπικού πιο γρήγορη, αποτελεσματική και με χαμηλό κόστος.

Viewpoint
Recruitment & Resourcing: Νευραλγικοί τομείς για το HR

Λουκία Κυριακάκη, Human Resources Manager, Dexim S.A.

«Για κάθε δουλειά υπάρχει ο κατάλληλος άνθρωπος», έτσι έλεγαν οι παλιοί και μέσα στα χρόνια αναπτύξαμε εργαλεία και μεθόδους για να καλύψουμε τις θέσεις εργασίας με τους κατάλληλους υποψήφιους. Η αντίληψη που είχε ο προκάτοχος του Υπεύθυνου Στελέχωσης, Προσωπάρχης, για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας (έχω ένα γνωστό που ξέρει κάποιον ο οποίος ψάχνει για δουλειά) έχει ξεπεραστεί! Η εκπαίδευση και συνεχής ενημέρωση για νέους, πιο βελτιωμένους τρόπους αξιολόγησης υποψηφίων είναι κομμάτι της καθημερινότητας μας.

Οι εταιρείες απαρτίζονται από ανθρώπους. Οι άνθρωποι είναι αυτοί που χαρακτηρίζουν μια εταιρεία ως καλή ή κακή, οι ίδιοι δημιουργούν ή καταστρέφουν τη φήμη της εταιρείας στην οποία εργάζονται, και αυτός είναι ο κύριος λόγος για τον οποίο επιβάλετε κάθε εταιρεία που επιθυμεί να έχει ταυτότητα και θέση στην αγορά να επενδύει στο κομμάτι της στελέχωσης. Από τη θεωρία στην πράξη υπάρχουν πολλά βήματα που πρέπει να ακολουθήσει ένας υπεύθυνος στελέχωσης. Η εμπειρία είναι απαραίτητη και βασικό «εργαλείο» για την επιλογή κατάλληλων υποψηφίων. Παρόλα αυτά δεν είναι αρκετή.

Η στρατηγική επιλογής προσωπικού που επιλέγει η κάθε εταιρεία, δηλώνει το ύφος της, καθώς και το πόσο σοβαρά αντιμετωπίζει τη στελέχωση. Από το τρόπο που δημοσιοποιούμε την ανάγκη για νέο συνεργάτη, καθώς και τα εργαλεία που επιλέγουμε να χρησιμοποιήσουμε, παίζουν καθοριστικό ρόλο για το πόσο άρτιο θα είναι το αποτέλεσμα. Τα τρία πρώτα στάδια που ακολουθούνται είναι κοινά στην πλειοψηφία τους – αγγελία με εκδήλωση ενδιαφέροντος για νέο υνεργάτη, αξιολόγηση ΌΛΩΝ των βιογραφικών και δημιουργία λίστας με τους επικρατέστερους υποψήφιους.

Από το σημείο αυτό και μετά, υπάρχει πλειάδα επιλογών για την περαιτέρω αξιολόγηση των υποψηφίων. Κέντρα αξιολόγησης, στα οποία οι επικρατέστεροι υποψήφιοι περνούν από διάφορα τεστ (γλωσσικά – αριθμητικά, προσωπικότητας, ψυχομετρικά κ.ά.), παιχνίδια προσομοίωσης ρόλων- και η συνέντευξη. Υπάρχουν διαφορετικοί τύποι συνέντευξης δομημένες, μη δομημένες, άμεσες και έμμεσες, συμπεριφοράς- ικανοτήτων και στρες, είναι κάποια από τα είδη συνεντεύξεων.

Ποια επιλέγουμε κάθε φορά, έχει να κάνει με τη θέση που θέλουμε να καλύψουμε. Το κομμάτι επιλογής προσωπικού θεωρώ πως είναι το πιο σημαντικό και νευραλγικό στο HR. Η στελέχωση θέσεων με τους κατάλληλους υποψήφιους είναι αυτή που θα αναδείξει ή θα «καταδικάσει» μια εταιρεία. Είναι ζωτικής σημασίας λοιπόν, για μια εταιρεία να επενδύει σε εργαλεία και να εφαρμόζει διαδικασίες με τις οποίες θα καταλήγει στον κατάλληλο υποψήφιο.