Οι μεγάλες προκλήσεις με τις οποίες βρίσκεται αντιμέτωπη η αγορά εργασίας τα τελευταία χρόνια περιλαμβάνουν και σημαντικές αλλαγές στις διαδικασίες στελέχωσης του ανθρώπινου δυναμικού επιχειρήσεων και οργανισμών, αλλαγές που αφορούν τόσο στην πλευρά του εργοδότη, όσο και του εργαζόμενου.
Η επιτυχία της διαδικασίας πρόσληψης εξαρτάται όχι μόνο από την εύρεση του κατάλληλου στελέχους, αλλά και από τη διατήρησή του στην επιχείρηση για ένα ικανό διάστημα στο οποίο θα μπορέσει να «ξεδιπλώσει» τις δεξιότητες και τα προσόντα του, συμβάλλοντας έτσι στο «κτίσιμο» μίας εταιρικής κουλτούρας που θα συνάδει με τις αξίες και τους στόχους της επιχείρησης. Αυτό και μόνο το γεγονός καθιστά τη διαδικασία recruitment & resourcing μία σημαντική πρόκληση για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, τους recruiters, αλλά και τους CEOs. Και η πρόκληση αυτή γίνεται ακόμα πιο σύνθετη όταν έχει να κάνει με ένα ανθρώπινο δυναμικό που βρίσκεται γεωγραφικά διασκορπισμένο, εξοικειωμένο με τις ψηφιακές τεχνολογίες και τα social media, αλλά και τη νέα τάση στο recruitment που έχει να κάνει με την ψηφιοποίηση της διαδικασίας στελέχωσης. Και αν σκεφθεί κανείς ότι η αγορά εργασίας σήμερα αποτελείται από διαφορετικές γενιές, αντιλαμβάνεται πόσο δύσκολο είναι να ακολουθείται ένα ενιαίο μοντέλο διαχείρισης ταλέντων και ανθρώπινου δυναμικού.
Ως γενικότερη αίσθηση, η οποία όμως επιβεβαιώνεται και από τις σχετικές έρευνες, είναι το γεγονός ότι οι νεότερες γενιές εργαζομένων αξιολογούν με διαφορετικά κριτήρια το εργασιακό πλαίσιο στο οποίο θα ενταχθούν, δίνοντας έμφαση σε περισσότερο ποιοτικούς παράγοντες, όπως π.χ. στην εταιρική κουλτούρα, αλλά και στη συνολική εμπειρία και ποιότητα που προσφέρει ο εργοδότης στις συνθήκες εργασίας. Σύμφωνα με στοιχεία ερευνών, μία εταιρεία δαπανά περίπου το 1/5 του μισθού του εργαζομένου της σε κόστος που αφορά στο recruitment, ποσό ιδιαίτερα σημαντικό.
Αυτό κάνει επιτακτική την ανάγκη για τις εταιρείες να ακολουθούν μία τέτοια στρατηγική που να αυξάνει τον χρόνο παραμονής των εργαζομένων τους, κάτι που δεν είναι πλέον και τόσο εύκολο, αν αναλογιστεί κανείς ότι η επόμενη γενιά των millennials παραμένει κατά μέσο όρο τρία χρόνια σε μία θέση. Σε αυτή την περίπτωση, φαντάζει εκ των ουκ άνευ η προσπάθεια επιχειρήσεων και οργανισμών να δημιουργήσουν ένα ισχυρό brand name, κάτι που θα είναι σημαντικό για την προσέλκυση ικανών και επαρκώς καταρτισμένων εργαζόμενων από τη μία πλευρά, αλλά θα ενισχύει παράλληλα και το engagement, το οποίο με τη σειρά του αυξάνει τον χρόνο παραμονής των υφιστάμενων εργαζομένων στην εταιρεία, αλλά και την παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα.
Ως εκ τούτου, ο προγραμματισμός προσλήψεων και ο αντίστοιχος προγραμματισμός των πόρων πρόσληψης αποτελούν πλέον μία από τις πιο σημαντικές επιχειρηματικές διαδικασίες, ωστόσο – και αυτό είναι το παράδοξο- οι περισσότεροι CEOs δεν συμφωνούν με αυτή την άποψη. Έστω και αν δέχονται το πόσο σημαντικό είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο για έναν οργανισμό, δεν παύουν να το βλέπουν ως ένα επιπλέον κόστος που πρέπει να παραμείνει χαμηλό. Ωστόσο, στην εποχή της «Μεγάλης Παραίτησης» που διανύουμε και δεδομένης της οικονομικής ανάπτυξης και της δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας, είναι υψίστης σημασίας η ανάγκη ευθυγράμμισης των εταιρικών στόχων με τη στρατηγική recruitment & resourcing.
O ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
Στη νέα στρατηγική recruitment & resourcing, η ψηφιακή τεχνολογία διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο. Η περίοδος της πανδημίας, που ουσιαστικά κράτησε περισσότερο από δύο χρόνια, επιτάχυνε τις διαδικασίες ενσωμάτωσης της ψηφιακής τεχνολογίας στις παραπάνω διαδικασίες, με απότομο τρόπο. Ωστόσο, το αποτέλεσμα ήταν καλύτερο του αναμενόμενου, αφού η αγορά εργασίας φάνηκε «σαν έτοιμη από καιρό» να υιοθετήσει αποτελεσματικά τις τεχνολογίες αυτές, στις οποίες κυριαρχεί το social & mobile recruiting, το video-interviewing, το gamification, αλλά και το LinkedIn. Πώς ορίζεται, όμως, το recruitment; Πρόκειται για τη διαδικασία εντοπισμού, προσέλκυσης, συνέντευξης, επιλογής, πρόσληψης και ενσωμάτωσης εργαζομένων. Με άλλα λόγια, περιλαμβάνει όλες τις σχετικές διαδικασίες, από τον εντοπισμό για ανάγκης στελέχωσης έως την κάλυψή της.
Σήμερα, και δεδομένης της έλλειψης υψηλά καταρτισμένων στελεχών, τον πρώτο λόγο στην επιλογή μίας θέσης φαίνεται να αποκτούν πλέον οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, τουλάχιστον όσοι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες. Εκείνοι επιλέγουν τις εταιρείες στις οποίες θα εργαστούν, γεγονός που καθιστά τον ρόλο του recruiter (υπεύθυνου προσλήψεων) ακόμη πιο ζωτικό. Ας μην ξεχνάμε ότι οι recruiters είναι συχνά οι πρώτοι άνθρωποι της εταιρείας με τους οποίους έρχονται σε επαφή οι υποψήφιοι εργαζόμενοι και είναι αυτοί που διαμορφώνουν τις πρώτες εντυπώσεις. Είναι οι πρώτοι που «εισάγουν» πολλούς πιθανούς «πελάτες» στην κουλτούρα της εταιρείας και τους βοηθούν να καταλάβουν γιατί η εταιρεία αυτή είναι ένα καλό μέρος για να εργαστούν. Και κάπως έτσι, ο ρόλος του υπεύθυνου προσλήψεων έχει γίνει ακόμη πιο πολύτιμος.
ΟΙ 11 ΚΟΡΥΦΑΙΕΣ ΤΑΣΕΙΣ RECRUITMENT & RESOURCING ΓΙΑ ΤΟ 2024
Σύμφωνα με τον Marc Holliday, Senior Product Marketing Manager της Oracle NetSuite Global Business Unit, η ζήτηση για recruiters αυξήθηκε κατά 63% από το 2016 έως το 2019 και οι ταχύτερα αναπτυσσόμενες δεξιότητες για αυτούς σχετίζονται με τη λήψη αποφάσεων και τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού. Μιλώντας για τη νέα αυτή πραγματικότητα, το Oracle NetSuite Global Business Unit κατέγραψε έντεκα από τις σημαντικότερες τάσεις στις προσλήψεις κατά το 2024:
1. Virtual Recruiting: Περίπου το 70% των εταιρειών αναφέρει ότι οι προσλήψεις που κάνουν γίνονται τουλάχιστον κατά το ήμισυ με αυτόν τον τρόπο, με μία στις 10 να δηλώνει ότι είναι πλήρως εικονική. Το virtual recruiting θα συνεχίσει να κερδίζει έδαφος, όπως και οι προκλήσεις που παρουσιάζει, αφού συνιστά έναν ικανό τρόπο να αποκτήσουν οι υποψήφιοι μία σχετικά ασφαλή εικόνα της εταιρικής κουλτούρας. Ο συγκεκριμένος τρόπος πρόσληψης δίνει τη δυνατότητα άμεσης και συνεχούς προσωπικής αλληλεπίδρασης, τόσο για τον υποψήφιο όσο και για την εταιρεία.
2. Remote Work: Είναι ξεκάθαρο πλέον ότι η εργασία εξ αποστάσεως ήρθε για να μείνει. Οι αναλυτές αναμένουν ότι το 2024 θα χαλαρώσουν περαιτέρω τα γεωγραφικά όρια στις ομάδες προσλήψεων, με περισσότερο από το 1/3 των εταιρειών να δηλώνει ότι είναι πρόθυμο να προσλάβει «απομακρυσμένους εργαζόμενους» από οπουδήποτε στον κόσμο. Άλλωστε, περίπου 60% των αιτούντων επιθυμούν ευελιξία όσον αφορά τόσο στον χρόνο, όσο και στον τόπο εργασίας τους. Η δυνατότητα επιλογής τεχνολογίας και εξοπλισμού απομακρυσμένης εργασίας μαζί με την παροχή «τεχνολογιών συνεργασίας» και τρόπων μάθησης και σύνδεσης εξ αποστάσεως, αναμένεται να εντατικοποιηθεί περαιτέρω.
3. Automation: Η είσοδος της ψηφιακής τεχνολογίας στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού αλλάζει τα δεδομένα και στο κομμάτι του recruitment και του resourcing, με την πλέον χαρακτηριστική εφαρμογή να είναι οι ψηφιακές πλατφόρμες συνεντεύξεων, οι οποίες αυτοματοποιούν πρώην χειροκίνητες διαδικασίες και εξελίσσουν τα λεγόμενα Human Resources Management Systems (HRMS). Το HRMS βελτιώνει την εμπειρία των εργαζομένων – και όσον αφορά στην πρόσληψη μπορεί να βοηθήσει στη διαχείριση βιογραφικών, στον προγραμματισμό συνεντεύξεων και στην παρακολούθηση της διαδικασίας πρόσληψης υποψηφίων εργαζομένων. Το 2024, οι recruiters θα αυτοματοποιήσουν τις πιο παραδοσιακά προσωπικές (ή τηλεφωνικές) εργασίες, όπως οι έλεγχοι υποψηφίων και οι αρχικές συνεντεύξεις. Ένας τομέας που γνωρίζει τεράστια ανάπτυξη από αυτή την άποψη είναι η ασύγχρονη τεχνολογία βίντεο (asynchronous video technology), λογισμικό που επιτρέπει στους αιτούντες να κινηματογραφούν τον εαυτό τους απαντώντας σε ένα σύνολο ερωτήσεων. Η τεχνολογία βίντεο βοηθά τις εταιρείες να επιταχύνουν τη διαδικασία πρόσληψης του αιτούντος – συχνά σε μαζική κλίμακα. Για παράδειγμα, το «Project 24» της Walmart, το οποίο έχει ως στόχο να καλύψει μία θέση εργασίας εντός 24 ωρών. Σύμφωνα με τις σχετικές μετρήσεις και αξιολογήσεις, τα νέα ψηφιακά εργαλεία και εφαρμογές που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία του recruitment έχουν μειώσει τον χρόνο ολοκλήρωσης μίας πρόσληψης από 14,5 μέρες σε μόλις 3,5 μέρες.
4. Τεχνητή νοημοσύνη: Η τεχνολογία AI χρησιμοποιείται πλέον ιδιαίτερα εντατικά για την αναζήτηση υποψηφίων, την ανανέωση βιογραφικών σημειωμάτων και τον προγραμματισμό συνεντεύξεων. Ορισμένες πλατφόρμες αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη για να μετατρέψουν τις απαντήσεις των υποψηφίων σε γραπτές ερωτήσεις συνέντευξης, μαθαίνοντας από τα δεδομένα και χρησιμοποιώντας αλγόριθμους. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι αρκετά αισιόδοξοι για τον θετικό ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στις διαδικασίες recruitment & resourcing, με 36% αυτών να δηλώνουν σε πρόσφατη διεθνή έρευνα της Oracle ότι θα κάνει τη δουλειά τους καλύτερη. Ανέφεραν ως ιδιαίτερα σημαντική την αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης για προτάσεις θέσεων εργασίας σε ιστότοπους σταδιοδρομίας, αντιστοίχιση υποψηφίων, προτάσεις περιγραφής θέσεων εργασίας, έλεγχο υποψηφίων με αυτοματοποιημένα μηνύματα και βαθμολογία αφοσίωσης υποψηφίων. Ένας από τους τομείς στους οποίους η τεχνητή νοημοσύνη υπόσχεται να βοηθήσει είναι η άρση της προκατάληψης από τις περιγραφές θέσεων εργασίας, με την έννοια ότι τα εργαλεία γραφής που υποστηρίζονται από AI μπορούν να αντικαταστήσουν τη γλώσσα που μπορεί να είναι προκατειλημμένη ή έμφυλη στις περιγραφές θέσεων εργασίας. Αξιοποιώντας αυτά τα εργαλεία, η Deloitte λέει ότι μία εταιρεία καταναλωτικών αγαθών είδε αύξηση 30% στον αριθμό των υποψηφίων με τα κατάλληλα προσόντα, ενώ μία άλλη εταιρεία τεχνολογίας είδε τις περιγραφές θέσεων εργασίας να προσελκύουν 28% περισσότερες γυναίκες και να καλύπτουν τις θέσεις 50% γρηγορότερα.
5. Ψυχική υγεία: Ένας από τους τομείς που βρίσκονται στο επίκεντρο είναι η ψυχική υγεία. Περίπου οι μισοί από τους υπεύθυνους προσλήψεων δήλωσαν στη σχετική έρευνα της Oracle ότι όσοι αναζητούν εργασία ρωτούν για τα οφέλη ψυχικής υγείας πιο συχνά. Το CDC αναφέρει ότι τα συμπτώματα της αγχώδους διαταραχής και της καταθλιπτικής διαταραχής αυξάνονται σημαντικά στις ΗΠΑ. Για τον σκοπό αυτό, περισσότεροι εργοδότες παρέχουν ειδικά προγράμματα υποστήριξης συναισθηματικής και ψυχικής υγείας – συμπεριλαμβανομένης της δωρεάν ή μειωμένης πρόσβασης σε εφαρμογές ψυχικής υγείας και δραστηριότητες.
6. Ενσυναίσθηση: Η δημιουργία μίας κουλτούρας που ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να σκέφτονται τις ανάγκες και τα συναισθήματα των άλλων αποτελεί κατευθυντήρια αρχή της ηγεσίας σήμερα. Η ενσυναίσθηση μπορεί να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στις διαδικασίες recruitment και resourcing, με την έννοια ότι οι recruiters αξιοποιώντας την ενσυναίσθηση θα μπορούν να αποκτήσουν διορατικότητα θέτοντας τον εαυτό τους στη θέση των υποψηφίων. Πολύ συχνά οι υποψήφιοι βιώνουν το φαινόμενο του «εξαφανισμένου» υπεύθυνου προσλήψεων», ο οποίος μετά την πρώτη επικοινωνία με τον υποψήφιο εργαζόμενο αποσύρεται από κάθε επικοινωνία χωρίς καμία εξήγηση. Η εμφύσηση ενσυναίσθησης στη διαδικασία πρόσληψης για όλους τους υποψηφίους, όχι μόνο για εκείνους που προσλαμβάνονται, θα αφήσει στους εν δυνάμει εργαζόμενους μία θετική εικόνα της εταιρείας.
7. Ευελιξία και προσαρμοστικότητα: Η ευελιξία – ή η ικανότητα γρήγορων ελιγμών και προσαρμογής της επιχείρησης – αναμένεται να είναι το κλειδί για τους υπεύθυνους προσλήψεων το 2024. Μία δημοφιλής τάση για ευελιξία στο HR είναι η πρόσληψη προσωρινών εργαζομένων, είτε για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, είτε για ένα συγκεκριμένο project, μία τάση που μπορεί να βοηθήσει τις εταιρείες και τους οργανισμούς να προσαρμοστούν στις αβεβαιότητες των προϋπολογισμών και στις διακυμάνσεις των εσόδων. Περίπου 70% των στελεχών που συμμετείχαν στην σχετική έρευνα της Oracle αναμένουν να προσλάβουν περισσότερους προσωρινούς και συμβασιούχους εργαζόμενους φέτος.
8. Social Recruiting: Οι προλήψεις μέσω LinkedIn πλέον θεωρούνται μία δεδομένη και καθιερωμένη διαδικασία. Ωστόσο, οι υπεύθυνοι προσλήψεων διευρύνουν το πεδίο εφαρμογής τους και αναμένεται να αξιοποιήσουν και άλλα μέσα κοινωνικής δικτύωσης όπως το Facebook, το Twitter, το Instagram και πολλά άλλα, με στόχο να βρουν υποψήφιους υψηλής κατάρτισης και με σημαντικές δεξιότητες μέσω αυτών. Περίπου 78% των υπευθύνων προσλήψεων αναμένουν ότι οι δραστηριότητες πρόσληψης θα αυξηθούν το 2024 σε πλατφόρμες κοινωνικών μέσων πέρα από το LinkedIn φέτος. Και ενώ το τηλέφωνο και το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο παραμένουν τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία πρόσληψης, τα κοινωνικά δίκτυα κερδίζουν έδαφος. Το Instagram π.χ. συνεχίζει να ενισχύει τον ρόλο του ως πλατφόρμα προσλήψεων, αφού σήμερα αξιοποιείται από το 37% των υπεύθυνων προσλήψεων, όταν το αντίστοιχο ποσοστό το 2017 ήταν μόλις 18%.
9. Predictive Analytics: Στα καθήκοντα του recruiter είναι και να βοηθήσει στην προσέλκυση, τον εντοπισμό και τη μετεξέλιξη των υποψηφίων εργαζομένων σε εργαζόμενους με καλύτερη κατάρτιση και δεξιότητες, ώστε να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα του έργου τους, αλλά και να αυξηθεί η παραγωγικότητα του οργανισμού στον οποίο εργάζονται ή θα εργαστούν. Τα predictive analytics δημιουργούν δεδομένα τα οποία τους βοηθούν σε καλύτερες εκτιμήσεις για το ποιος εργαζόμενος είναι ιδανικότερος για μία συγκεκριμένη θέση, μειώνοντας κατά πολύ τα περιθώρια σφάλματος. Παράλληλα, χρησιμοποιούν παλαιότερα αλλά και τρέχοντα δεδομένα, όπως την εξέλιξη των βιογραφικών ανά τον χρόνο, περιγραφές παλαιότερων θέσεων στις οποίες είχαν απασχοληθεί οι υποψήφιοι, το διάστημα που παρέμειναν σε αυτές, εάν είχαν πάρει προαγωγή και αλλά συναφή δεδομένα, τα οποία διαμορφώνουν μία σχετικά ασφαλή εικόνα για το status του κάθε εργαζόμενου.
10.Διαφορετικότητα, Ισότητα και Ένταξη: Η δέσμευση στο DEI (Diversity, Equity & Inclusion) εμφανίζεται πλέον εξαιρετικά σημαντική για εταιρείες και οργανισμούς. Τα στοιχεία ερευνών δείχνουν ότι οι υποψήφιοι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται πλέον σε πολύ μεγάλο βαθμό για το εάν η εταιρεία η οποία τους προσεγγίζει (ή οι ίδιοι προσεγγίζουν) έχει καλλιεργήσει κουλτούρα διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης. Η σχετική έρευνα της Oracle δείχνει ότι η ποικιλομορφία και εν γένει η κουλτούρα DEI αποτελεί αυξημένη προτεραιότητα και για τους υπεύθυνους προσλήψεων. Το 2017 στην ίδια έρευνα, μόλις το 13% αυτών είχε δηλώσει ότι το DEI ήταν σημαντικό για αυτούς, ποσοστό που το 2021 εκτινάχθηκε στο 22% και σήμερα αγγίζει το 30%. Μεγάλες εταιρείες ανακοινώνουν πλέον και μέσα από τις ετήσιες εκθέσεις πεπραγμένων τους συγκεκριμένα ΚPI’s για την επίτευξη στόχων DEI. Για παράδειγμα, τα Starbucks έθεσαν στόχους ένταξης και διαφορετικότητας για την επίτευξη τουλάχιστον 30% εκπροσώπησης των μαύρων, των αυτοχθόνων και των έγχρωμων (BIPOC) σε όλα τα εταιρικά επίπεδα και τουλάχιστον 40% σε όλες τις θέσεις λιανικής πώλησης και μεταποίησης έως το 2025. Μάλιστα έως τότε θα συνδέσει το DEI και με τις αμοιβές των στελεχών της.
11. Εmployer branding: Το employer branding είναι μία ακόμα τάση που αναμένεται να ενισχυθεί ως αναγκαιότητα για εταιρείες και οργανισμούς το 2024, καθώς αξιολογείται πλέον ως ένα από τα πιο σημαντικά εργαλεία που βοηθάει τις επιχειρήσεις να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα, να διατηρήσουν τους σημερινούς εργαζόμενους και να διαφοροποιηθούν από τους ανταγωνιστές τους. Οι εταιρείες που επιθυμούν να χαρακτηριστούν ως κορυφαίοι εργοδότες πρέπει να επικεντρωθούν στη δημιουργία μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να είναι ο εαυτός τους. Αυτό μπορεί να προκύψει από employee advocacy programs, προγράμματα δηλαδή που καλλιεργούν και ενδυναμώνουν το engagement των εργαζομένων, ώστε οι τελευταίοι να λειτουργούν παράλληλα και ως «πρεσβευτές» της εταιρείας προς τα έξω, καθώς και από την προβολή των αξιών και της αποστολής της εταιρείας, τόσο στο εσωτερικό, όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον, με την ανάδειξη πρωτοβουλιών ΕΚΕ, DEI, αλλά και ενεργειών στήριξης των εργαζομένων της.
ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ SOFT & HARD SKILLS ΜΕ ΤΗΝ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ
Η σύγχρονη αγορά εργασίας συνοδεύεται με ιδιαίτερες προκλήσεις σχετικά με την εύρεση και πρόσληψη κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, όπως για παράδειγμα η δυσκολία εύρεσης υποψηφίου, ο οποίος συνδυάζει άρτια τα soft και hard skills, και παράλληλα συμβαδίζει με την εταιρική κουλτούρα. Ωστόσο, ακόμη και στην περίπτωση εύρεσης του ιδανικού υποψηφίου, οι υψηλές μισθολογικές απαιτήσεις, λόγω του αυξημένου κόστους διαβίωσης, αποτελούν ανασταλτικό παράγοντα στη στελέχωσή του. Ειδικά σε εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε τομείς όπως η τεχνολογία, στον οποίο τα hard skills είναι απαιτητικά και εξειδικευμένα, η πρόκληση αυτή εντείνεται, καθιστώντας δύσκολη την εύρεση κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού.
Ευτυχία Μικαλίδη, Talent Acquisition & Retention Manager, Campeon Gaming
ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΙΣΟΡΡΟΠΙΑ, ΕΞΕΛΙΞΗ
Η αγορά εργασίας συνεχώς εξελίσσεται και μεταλλάσσεται, καθιστώντας απαραίτητο οι επιχειρήσεις να υιοθετήσουν νέες στρατηγικές λύσεις όσον αφορά στη διαδικασία στελέχωσης ανθρώπινου δυναμικού. Αρχικά, το συνολικό κόστος διαβίωσης έχει τα τελευταία έτη διευρυνθεί, με αποτέλεσμα οι μισθολογικές απαιτήσεις των υποψηφίων να διαφέρουν συγκριτικά με τα προηγούμενα έτη. Επίσης, η ανάγκη των εργαζομένων για διασφάλιση μίας καλύτερης ποιότητας ζωής, έχει αλλάξει τις προτεραιότητες τους κατά την επιλογή του μελλοντικού τους εργοδότη. Στο προσκήνιο έρχονται η ευελιξία στoν χώρο εργασίας, το work-life balance και η προσωπική εξέλιξη και ανάπτυξη, θέματα τα οποία φαίνονται να απασχολούν πολλούς από τους υποψήφιους εργαζόμενους σήμερα. Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις καλούνται να «αλλάξουν» και να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, ώστε να προσελκύσουν τον κατάλληλο εργαζόμενο.
Αλεξάνδρα Χαλανούλη, Recruitment Specialist, Praktiker Hellas
ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΣΤΙΣ ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ
Μερικές από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν σήμερα, οι εταιρείες στην επιλογή ανθρωπίνου δυναμικού είναι:
1. Η αυξημένη ζήτηση για εργαζόμενους με εξειδικευμένες δεξιότητες και γνώσεις.
2. Ο ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων, που τις «αναγκάζει» να ενισχύσουν την εταιρική τους ταυτότητα.
3. Οι αλλαγές στην τεχνολογία και την αυτοματοποίηση, με αποτέλεσμα κάποιες θέσεις εργασίας να εξαφανίζονται και άλλες να δημιουργούνται.
4. Η ανάγκη για καινοτόμα εργαλεία επιλογής, ώστε οι εταιρείες να εντοπίσουν το πραγματικό δυναμικό των υποψηφίων.
5. Οι εργαζόμενοι αναζητούν όλο και περισσότερο ευελιξία στις εργασιακές τους συνθήκες.
Οι εταιρείες θα πρέπει να αντιμετωπίσουν αυτές τις προκλήσεις μέσα από την ανάπτυξη των υφιστάμενων εργαζομένων τους, την επένδυση σε προγράμματα L&D, τη στρατηγική διατήρησης προσωπικού, την ενίσχυση της εταιρικής ταυτότητας και την εφαρμογή ευέλικτων-υβριδικών εργασιακών μοντέλων.
Νίκη Γεωργιακάκη, Senior Talent Acquisition Professional
