Με δεδομένο πως οι οργανισμοί επιθυμούν και επιδιώκουν να έχουν τη δυνατότητα να αναγνωρίζουν και να προσλαμβάνουν, δίκαια και αποτελεσματικά, τους πιο κατάλληλους και πιο αποδοτικούς υποψηφίους θα αναλύσουμε ένα από τα εργαλεία που παρέχουν αυτήν τη δυνατότητα, «τα δείγματα έργου».

Σύμφωνα με τους Callinan & Robertson (2000), δείγμα έργου είναι «ένα hands-on τεστ απόδοσης, στο οποίο ο υποψήφιος πρέπει να εκτελέσει ένα έργο σχετικό με την εργασία υπό τις ίδιες συνθήκες με αυτές που απαιτούνται για την εργασία». Από τον ορισμό των δειγμάτων έργου γίνεται φανερό πως πρόκειται για μία μέθοδο επιλογής προσωπικού όπου ο υποψήφιος καλείται να εκτελέσει μία ή περισσότερες εργασίες, αντιπροσωπευτικές και ενδεικτικές των εργασιών που θα εκτελεί εάν προσληφθεί. Τα κύρια χαρακτηριστικά του δείγματος έργου είναι το υψηλό επίπεδο πιστότητας και αντιπροσωπευτικότητας μεταξύ των εξετάσεων και της φύσης της εργασίας, το γεγονός ότι βασίζεται και μετράει τη συμπεριφορική σταθερότητα μεταξύ της συμπεριφοράς που επιδεικνύουν οι υποψήφιοι κατά τη διαδικασία επιλογής και της μελλοντικής εργασιακής συμπεριφοράς (Sackett&Lievens, 2008) και τέλος, η διεξαγωγή του κάτω από ρεαλιστικές και τυποποιημένες συνθήκες.

Τι μετράνε;
Η σχετική αρθρογραφία αναφέρει πως τα δείγματα έργου έχουν την ικανότητα να μετράνε κάποιες επιπλέον πλευρές που τα τεστ νοημοσύνης δεν καταφέρνουν να μετρήσουν: τις εργασιακές συνήθειες του υποψηφίου και την «άδηλη γνώση». Μέσα από το βαθμό επίδοσης των υποψηφίων στα συγκεκριμένα τεστ, γίνεται επίσης φανερή η παρακίνηση που χαρακτηρίζει τους υποψηφίους που επιθυμούν πραγματικά τη θέση εργασίας και που είναι διατεθειμένοι να προσπαθήσουν για την απόκτησή της. Παράλληλα, τα δείγματα έργου μπορούν να μετρήσουν πολλές δεξιότητες ταυτόχρονα καθώς κατά τη διεξαγωγή τους αποκτάται μία ολοκληρωμένη εικόνα των συμπεριφορών και των δεξιοτήτων του υποψηφίου κάτω από τις εργασιακές συνθήκες. Οι επιθυμητές συμπεριφορές, δεξιότητες και τα επιθυμητά αποτελέσματα θα πρέπει να έχουν οριστεί με βάση την ανάλυση θέσης εργασίας που θα έχει προηγηθεί, η μέθοδος θα πρέπει να έχει σχεδιαστεί ειδικά για τη συγκεκριμένη θέση και η διεξαγωγή και βαθμολόγηση να γίνουν με τυποποιημένο, ξεκάθαρο και αντικειμενικό τρόπο.

Τι χαρακτηριστικά διαθέτουν;
Προβλεπτική εγκυρότητα: Η εγκυρότητα αφορά στην εκτίμηση, του κατά πόσο ένα εργαλείο μέτρησης μετράει αυτό το οποίο σκοπεύει να μετρήσει και συνδέεται με την ύπαρξη του συστηματικού σφάλματος. Στα δείγματα έργου η προβλεπτική τους εγκυρότητα βρίσκεται σε ικανοποιητικά επίπεδα (.33).

Αντιδράσεις υποψηφίων: Το πιο σημαντικό χαρακτηριστικό των δειγμάτων έργου που τα διακρίνει αισθητά από τις υπόλοιπες μεθόδους επιλογής, είναι αυτό της θετικής αντιμετώπισής τους από τους υποψηφίους. Σύμφωνα με τον Gilliland (1993) οι αντιλήψεις των υποψηφίων σχετικά με τη δικαιοσύνη της διαδικασίας επιλογής ορίζονται σε τέσσερις διαστάσεις: (1) αντιλαμβανόμενη σχετικότητα με τη θέση εργασίας, (2) ευκαιρία να επιδείξουν τις ικανότητές τους, (3) η αδιακρισία ή η καταλληλότητα των ερωτήσεων και (4) η δυνατότητα του υποψηφίου για προσωπική συνάντηση με τους αξιολογητές τους. Τρία από αυτά μπορούν οι υποψήφιοι να τα συναντήσουν σε ένα δείγμα έργου, εάν έχει σχεδιαστεί και εφαρμοστεί σωστά.

Οι υποψήφιοι θεωρούν άρα πως είναι μία μέθοδος με υψηλά επίπεδα επιστημονικής τεκμηρίωσης, φαινομενικής εγκυρότητας, ικανότητας διάκρισης των προσόντων των υποψηφίων, που επιτρέπει στον εργοδότη να συλλέγει μέσω αυτής στοιχεία και πληροφορίες για τον υποψήφιο, με μέτριο επίπεδο ψυχρότητας και με χαμηλό επίπεδο αδιακρισίας (Νικολάου, 2005). Ο υποψήφιος κατά συνέπεια, αποκτά θετική εικόνα για την επιχείρηση, διαδίδει καλύτερες απόψεις για αυτήν και είναι πιο πιθανό να δεχτεί τη θέση που του προσφέρεται (Hausknecht et al. 2004).

Δυσμενείς επιπτώσεις: Με τον όρο δυσμενείς επιπτώσεις περιγράφεται η κατάσταση στην οποία μέλη μιας συγκεκριμένης ομάδας ανάλογα με το φύλο, την εθνικότητα ή το γένος, έχουν σημαντικά χαμηλότερα ποσοστά προσλήψεων (U.S. Department of Labor, 2000). Τα δείγματα έργου έχουν σχετικά υψηλό επίπεδο δυσμενών επιπτώσεων σε μειονοτικές ομάδες, χωρίς όμως να καθίστανται απαγορευτικά για την επιλογή προσωπικού καθώς υπάρχουν συγκεκριμένοι τρόποι και μέθοδοι μείωσης των δυσμενών επιπτώσεων κατά το σχεδιασμό και την εφαρμογή του τεστ.

Αυτό-επιλογή ή αυτό-αποκλεισμός: Τα δείγματα έργου οδηγούν συχνά τους υποψηφίους στην αυτό-απόκλιση τους από τη θέση εργασίας για την οποία δίνουν το τεστ. Αυτό εξηγείται από τη ρεαλιστική φύση των συνθηκών του τεστ. Οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται πιο ξεκάθαρα το αντικείμενο εργασίας, τα καθήκοντα που περιλαμβάνει η θέση και την κατοχή ή μη, από πλευράς τους, των απαραίτητων KSAO’s για μια αποτελεσματική εργασιακή μελλοντική απόδοση. Η αυτό-επιλογή των υποψηφίων οδηγεί μελλοντικά σε μειωμένο ποσοστό αποχωρήσεων των εργαζομένων αφού κατανοούν το αντικείμενο της θέσης και συμπεραίνουν και οι ίδιοι πως είναι οι κατάλληλοι για τη θέση (Klingner&Schuler, 2004 από Farr et al. 1973).

Συμπερασματικό «άλμα»: Τα δείγματα έργου μειώνουν το «ρίσκο» που συχνά είναι αναγκασμένος να πάρει ο αξιολογητής. Το συμπερασματικό «άλμα» που πρέπει να κάνει ο αξιολογητής για την επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου, μειώνεται φανερά διότι δεν αξιολογεί τις προδιαθέσεις του υποψηφίου, αλλά την ουσιαστική εργασιακή απόδοση του μέσα στα πλαίσια του τεστ.

Ποια είναι τα μειονεκτήματά τους;
Τα κύρια μειονεκτήματά τους, συνοψίζονται στη συχνά απαραίτητη προηγούμενη εργασιακή εμπειρία και στο κόστος ανάπτυξης και διαχείρισής τους, αλλά μπορούν να ξεπεραστούν σε κάποιες περιπτώσεις. Η επιχείρηση θα πρέπει να αποφασίσει έπειτα από οικονομικές αναλύσεις κόστους-οφέλους και ανάλογα με τη σημαντικότητα της θέσης, εάν η χρήση των δειγμάτων έργου και η προστιθέμενη αξία τους, θα της προσφέρουν περισσότερα μακροπρόθεσμα κέρδη και οφέλη. Όσον αφορά την εργασιακή εμπειρία, ως προαπαιτούμενο για την επιτυχημένη διεξαγωγή του τεστ, οι επιχειρήσεις θα μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν και άλλες μεθόδους συμπληρωματικές στα τεστ δείγματος έργου (π.χ. τεστ νοημοσύνης) για συγκεκριμένες και εξειδικευμένες θέσεις εργασίας.

Η επιλογή προσωπικού μέσα από τη χρήση των τεστ δείγματος έργου θεωρούμε πως μπορεί να είναι αποτελεσματική και να οδηγήσει σε υψηλές μελλοντικές εργασιακές αποδόσεις για όλους τους προαναφερθέντες λόγους, αλλά μόνο κάτω από συγκεκριμένες προϋποθέσεις. Οι απαραίτητες αυτές προϋποθέσεις είναι ο σωστός σχεδιασμός του τεστ ανάλογα με τη θέση εργασίας προς πλήρωση και του τρόπου βαθμολόγησής των υποψηφίων, η σωστή εφαρμογή του, η εκπαίδευση των αξιολογητών, η διάθεση από την επιχείρηση κεφαλαίου και χρόνου και τέλος, η παράλληλη χρήση και άλλων μεθόδων επιλογής προσωπικού που θα οδηγήσουν στη μείωση των δυσμενών επιπτώσεων του τεστ και στην αυξημένη συνολική εγκυρότητα της διαδικασίας επιλογής.