Ένα μοναδικό στο είδος του συνέδριο, αφού καταπιάστηκε αποκλειστικά με το ζήτημα της αναζήτησης και προσέλκυσης στελεχών, είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν πάνω από 200 κορυφαία στελέχη των Διευθύνσεων προσωπικού, τα οποία παρευρέθηκαν στο “Recruitment Strategies Conference” στις 22 Μαΐου, στο συνεδριακό κέντρο Δαΐς.

Σφαιρική άποψη γύρω από τις τάσεις στον «πόλεμο των ταλέντων» και την εξεύρεση στελεχών διαμόρφωσαν, όσοι παρακολούθησαν την ημερίδα. Σκοπός του συνεδρίου ήταν να καλύψει τις διάφορες πτυχές του recruitment από τη στρατολόγηση νεαρών αποφοίτων, το e – recruitment, το executive search μέχρι το interim management.

Την παράσταση έκλεψαν διεθνείς και Έλληνες ομιλητές, οι οποίοι μοιράστηκαν με το κοινό παραδείγματα από την εργασιακή και την ερευνητική τους εμπειρία φωτίζοντας, έτσι, τις μελλοντικές τάσεις για τη στρατολόγηση στελεχών. Μίλησαν για ένα μέλλον, σύμφυτο με την πληθυσμιακή γήρανση, την έλλειψη καταρτισμένων εργαζόμενων και την παγκοσμιοποίηση. Οι παρευρισκόμενοι είχαν τη δυνατότητα να παρακολουθήσουν διεθνείς αυθεντίες όπως: ο Martin Tiplady, Director of Human Resources του Metropolitan Police Service, ο John Philpott Chief Economist του CIPD, o Cristophe de Callatay, Director Ευρώπης, Μέσης Ανατολής και Αφρικής του Association of Executive Search Consultants (AESC) και η Joelle Hellinckx, Director of Resourcing του Hilton International.

Την ελληνική πλευρά του ζητήματος της εξεύρεσης προσωπικού μέσα από παραδείγματα και προτάσεις για πρακτικές λύσεις κλήθηκαν να παρουσιάσουν οι: Αντώνης Χατζηαντωνάς, Partner της PricewaterhouseCoopers, Πέτρος Μίχος Head of Executive Search και Θεόδωρος Τόλλης, Director of HR Outsourcing στην εταιρεία ICAP, Dr Βενετία Κουσία, Managing Director Manpower, Isabelle Moser, HR Executive Consultant – HR Services Select, Νίκος Λαμπρίδης, Managing Director CEO Europe, Γεωργία Καρτσάνη, Managing Director Greece – EVP Middle East Stanton Chase, Ιωάννα Κουτρουβή Managing Director SPSS, Φάνης Ρήγας, Managing Director SE Europe Kariera και Ζωή Κουρουνάκου, Director Applied Research & Innovation Projects ALBA Graduate Business School. Επίσης, χαιρετισμό απηύθυνε στο συνέδριο η Μάρθα Μυλωνα, Πρόεδρος του Συνδέσμου Στελεχών Διοίκησης Προσωπικού (ΣΣΔΠ). Την ημερίδα του συνεδρίου συντόνισε η Ευαγγελία Μπαραλού, Assistant Professor of Organizational Behavior στο ALBA Graduate Business School.

HR με άποψη
Τη δημιουργία ενός τμήματος Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων με ιδιαίτερο χαρακτήρα πρότεινε ο M. Tiplady. Ο HR Director του μεγαλύτερου οργανισμού με έδρα το Λονδίνο υποστήριξε ότι αν στο μέλλον το τμήμα Προσωπικού δεν αναλάβει στρατηγικό ρόλο στην επιχείρηση και συνεχίσει να επιμένει στη διευθέτηση διαδικαστικών ζητημάτων, θα εξαφανιστεί από το χάρτη του οργανισμού. Ο μοναδικός τρόπος επιβίωσης του τμήματος Ανθρωπίνων Πόρων είναι να αρχίσει να δίνει προστιθέμενη αξία στην εταιρεία. Η αλλαγή θέλει ηγέτες με φαντασία, διαπραγματευτικές ικανότητες, επαναστάτες και οραματιστές. Το συγκεκριμένο τμήμα, θα πρέπει να καταστεί φορέας της αλλαγής και όχι απλώς κομπάρσος σε αυτήν.

Το HR δε θα πρέπει να αναλώνεται σε λαμπερές, εντυπωσιακές και ακριβές διαφημίσεις για να προσελκύσει τους υπαλλήλους που επιθυμεί, αλλά να διενεργεί μελέτες εργατικού δυναμικού και να βρίσκει έξυπνους και απλούς τρόπους, ώστε να σχεδιάζει αποτελεσματικά μια ευρύτερη στρατηγική. Με αυτό τον τρόπο, και ο ίδιος, μετέτρεψε τις μεθόδους στρατολόγησης της Metropolitan Police, η οποία απαριθμεί 53.000 εργαζόμενους, στηριζόμενος στην ανάγκη που πρόβαλαν οι εν λόγω μελέτες να στελεχώνεται ο οργανισμός με τρόπο που να αντανακλά την κοινωνία της πόλης.

Πράγματι, πριν από 6 χρόνια, όταν ο M. Tiplady ανέλαβε την αστυνομία, υπήρχαν μόνο 750 υπάλληλοι που εκπροσωπούσαν τις μειονότητες που ζουν στο Λονδίνο. Σήμερα, ο αριθμός των μειονοτικών έχει αγγίξει τους 3.000! Για να καταστεί κάτι τέτοιο εφικτό, δημιούργησε κινητές μονάδες στρατολόγησης που επισκέπτονταν διάφορες περιοχές του Λονδίνου και πραγματοποιούσαν επί τόπου συνεντεύξεις. Επίσης, κατάφερε η μητροπολιτική αστυνομία να είναι στελεχωμένη σε ποσοστό 46% από πτυχιούχους, επιδιώκοντας τη διαρκή συνεργασία με τα πανεπιστήμια.

Ο M. Tiplady έκλεισε την ομιλία του με την εξής φράση: «κάθε επαφή αφήνει ίχνη. Εσείς τι είδους ίχνη σκοπεύετε να αφήσετε;»


Όνειρα versus πραγματικότητα
Πολλοί νέοι σπουδάζουν αυτό που θέλουν αλλά είναι ιδιαίτερα υψηλό το ποσοστό της ετεροαπασχόλησης αποκαλύπτει η έρευνα της PricewaterhouseCoopers την οποία παρουσίασε ο Α. Χατζηαντωνάς. Ο κακός επαγγελματικός προσανατολισμός και το σύστημα των πανελληνίων εξετάσεων στέλνουν τους νέους προς επαγγέλματα χωρίς προοπτικές επαγγελματικής αποκατάστασης.

Σε σχέση, τώρα, με την εργασία των νέων φαίνεται ότι δεν επιλέγουν δουλειές απλώς τις βρίσκουν. Εντυπωσιακά υψηλό, αλλά συνάμα αναμενόμενο είναι το ποσοστό της τάξης του 36% των εργαζομένων που δήλωσαν ότι κατάφεραν να αποκατασταθούν επαγγελματικά μέσω κάποιου γνωστού ή φίλου. Από την έρευνα προέκυψε ότι ένας στους τρεις από τους 828 ερωτώμενους ηλικίας 21 – 45 ετών του δείγματος, φαίνεται να βιώνει έναν επαγγελματικό εφιάλτη (δε σπούδασε αυτό που επιθυμούσε και δε δουλεύει εκεί που θέλει), ενώ άλλος ένας στους 3 έχει ικανοποιήσει τα όνειρά του.

Οι εξωτερικοί συνεργάτες στην υπηρεσία του recruiting
Οι επιχειρήσεις, πλέον, ζητούν αποτελεσματικότερη απόδοση από μικρότερες ομάδες και αυτό μπορεί να υλοποιηθεί με τη χρήση του outsourcing, όπως υποστήριξαν οι Π. Μίχος και Θ. Τόλλης. Ταυτόχρονα, η παγκοσμιοποίηση επηρεάζει την προσφορά και τη ζήτηση των στελεχών, ενώ υπάρχει μεγάλη διάσταση μεταξύ νέας και παλιάς γενιάς. Τα στελέχη της ICAP έκαναν τη δική τους πρόταση για την πρόβλεψη αναγκών, βασισμένη σε αλγόριθμους και αυτοματοποιημένες διαδικασίες εξεύρεσης υποψηφίων, αλλά και στη χρήση εργαλείων άντλησης υποψηφίων μέσω του διαδικτύου.

Το εργατικό δυναμικό το 2020
Ο J. Philpott μοιράστηκε με τους συμμετέχοντες στο συνέδριο τις εκτιμήσεις του CIPD για τη διαθεσιμότητα, την ποιότητα και το είδος του εργατικού δυναμικού το 2020. Μπορεί να μας χωρίζουν μόνο 12 χρόνια από το ξεκίνημα της τρίτης δεκαετίας του 21ου αιώνα, αλλά αν αναλογιστεί κανείς πώς έχει αλλάξει ο κόσμος τα τελευταία 12 χρόνια θα κατανοήσει ότι οι μεταβολές μέχρι τότε μπορεί να είναι ριζικές. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, η τελευταία δεκαετία ήταν αρκετά ικανοποιητική στον τομέα της αγοράς εργασίας με χαμηλά ποσοστά ανεργίας και υψηλά ποσοστά απασχόλησης. Την πορεία της εργασίας, μέχρι το 2020 θα κρίνει ο θεμελιώδης νόμος της αγοράς και της ζήτησης.

Σταδιακά, αρχίζει να γίνεται εμφανής η ανάγκη για εξειδικευμένους και έμπειρους εργαζόμενους και για εργασία service oriented. Η γήρανση του πληθυσμού κάνει δυσκολότερη την εξεύρεση ταλαντούχων υπαλλήλων. Αυτό είναι, ήδη, εμφανές εφόσον το 86% των Βρετανικών επιχειρήσεων δήλωσαν ότι μέσα στο 2007 αδυνατούσαν να καλύψουν κενές θέσεις. Ο κύριος λόγος των προβλημάτων αυτών ήταν η έλλειψη ικανοτήτων σε ποσοστό 70% και ακολουθεί η έλλειψη εμπειρίας. Οι εργοδότες απαντούν στο οξύ πρόβλημα της προσέλκυσης, απευθυνόμενοι σε recruitment agencies και με διαφημίσεις μέσω των εταιρικών τους site. Ακολουθούν ο τοπικός τύπος και οι διαφημίσεις στον κλαδικό τύπο.

O Chief Economist του CIPD αναφέρθηκε και στη συζήτηση, η οποία λαμβάνει χώρα τα τελευταία χρόνια, σχετικά με την αύξηση της χρήσης του διαδικτύου για την εξεύρεση προσωπικού. Το 75% των προκηρύξεων κάποιας κενής θέσης εργασίας καταχωρούνται μέσω ίντερνετ. Πολύς λόγος γίνεται και για τα site κοινωνικής δικτύωσης, με τον όρο “wikinomics” να απασχολεί σοβαρά τους ειδικούς. Πάντως, στην πραγματικότητα μόνο μία στις πέντε επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τέτοιου είδους εφαρμογές για την αναζήτηση στοιχείων των στελεχών τους, ενώ το τελευταίο στάδιο πριν την πρόσληψη παραμένει παραδοσιακό.
Το αύριο προδιαγράφεται πιο σκληρό. Την ίδια στιγμή όμως γίνεται πιο προκλητικό και ενδιαφέρον. Έτσι, και η δουλειά του HR θα γίνει περισσότερο απαιτητική προσδίδοντάς του στρατηγική σημασία.


Απαντώντας στην έλλειψη ταλέντων
Το πρόβλημα της έλλειψης ταλέντων δεν είναι μια παροδική κρίση, αλλά ένα ζήτημα που απειλεί την παγκόσμια οικονομία δήλωσε η Dr. Β. Κουσία. Το παράδοξο των ανθρώπινων πόρων είναι ότι αν και οι οργανισμοί δυσκολεύονται να εντοπίσουν υπαλλήλους, ένα μεγάλο ποσοστό του παγκόσμιου πληθυσμού υποφέρει από την ανεργία. Η έλλειψη ταλέντων απειλεί ειδικά τις εταιρείες και τα κράτη που δεν έχουν λάβει μέτρα για το μέλλον.

Η λύση στο πρόβλημα θα πρέπει να είναι τριμερής να προέλθει, δηλαδή, από ενέργειες των κυβερνήσεων, των εργοδοτών και των εργαζομένων. Τα κράτη θα πρέπει να θεσπίσουν οργανωμένη στρατηγική μετανάστευσης και να προωθήσουν τη συνεργασία ιδιωτικού και δημόσιου τομέα. Οι εργοδότες θα πρέπει να αποφεύγουν τους αποκλεισμούς, να συμβουλεύονται τους ειδικούς, να επενδύουν στην εκπαίδευση και την τελειοποίηση των μεθόδων προσέλκυσης και διακράτησης. Τέλος, οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους θα πρέπει συνεχώς να ανανεώνουν τις γνώσεις και τις τεχνικές τους.

Στη μάχη για αποφοίτους
Στην παρουσίασή της η I. Moser περιέγραψε τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων της γενιάς Y. Οι νέοι, αυτοί, αποζητούν μια δουλειά που να τους κάνει ευτυχισμένους και που θα παρέχει καλό κλίμα. Πολλοί τους έχουν χαρακτηρίσει “Diva Generation” γιατί τα θέλει όλα γρήγορα και τώρα, αφού έχει μάθει να ζει και να δουλεύει με τις νέες τεχνολογίες. Οι σημερινοί απόφοιτοι είναι εξαιρετικά κινητικοί και θα παραμείνουν στη δουλειά τους, κατά μέσο όρο, για 16 μήνες. Τέλος, δίνουν ιδιαίτερη βαρύτητα στο employer branding.

Αυτά τα χαρακτηριστικά θα πρέπει να τα λαμβάνουν υπόψη οι οργανισμοί όταν στρατολογούν νέους πτυχιούχους. Για παράδειγμα, θα πρέπει να απαντήσουμε στο αίτημα για καλό εργασιακό κλίμα με την προσπάθεια εξισορόπησης μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και στο αίτημα για ανάπτυξη καριέρας με το σχεδιασμό ειδικών προγραμμάτων για αποφοίτους. Η υιοθέτηση στρατηγικής προσέλκυσης στελεχών και η συνεργασία με το τμήμα μάρκετινγκ για τη δημιουργία ελκυστικής και ολοκληρωμένης στρατηγικής recruitment θα φανεί ιδιαίτερα χρήσιμη στους οργανισμούς που χρειάζονται νέο αίμα στο δυναμικό τους.

Interim Management
Τις επτά φάσεις ενός ιδιαίτερου εργαλείου του Interim Management παρουσίασε ο Ν. Λαμπρίδης. Ο όρος “Interim Management” αναφέρεται στη διαδικασία κατά την οποία ένα υψηλόβαθμο στέλεχος εκτός εταιρείας αναλαμβάνει καθήκοντα στον οργανισμό για ένα περιορισμένο και σαφώς προκαθορισμένο χρονικό διάστημα. Η εμπειρία του Managing Director της CEO Europe έχει αποδείξει ότι σε αρκετές περιπτώσεις τα «προσωρινά» αυτά στελέχη γίνονται μόνιμα.

To interim management προσφέρει στις επιχειρήσεις διάφορα προτερήματα ,καθώς σε μικρό χρονικό διάστημα προσελκύονται στελέχη που το τμήμα HR των οργανισμών δε θα μπορούσαν να προσεγγίσουν, το κόστος είναι χαμηλό, ενώ δεν υπάρχει ρίσκο αφού οι οργανισμοί δεν εκτίθενται στους υποψηφίους. Τέλος, οι γραφειοκρατικές διαδικασίες εκμηδενίζονται.


Η αξία των υψηλόβαθμων
Η επιτυχία του οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την επάρκεια ανώτατων στελεχών. Το να αφήσεις την εξεύρεση και τη διακράτηση της ανώτατης διοίκησης στην τύχη είναι πολύ ριψοκίνδυνη ενέργεια υποστήριξε ο C. de Callatay. Το κλειδί για την αντιμετώπιση του ανταγωνισμού είναι η νίκη στη μάχη των ταλέντων.

Έτσι, είναι απαραίτητο να απευθύνεσαι σε συμβούλους εκτός εταιρείας με την απαραίτητη κατάρτιση και εμπειρία για να διαχειριστούν την αναζήτηση υψηλόβαθμων στελεχών. Άλλωστε, οι ειδικοί έχουν περισσότερο αντικειμενική κρίση, αλλά και πιο σφαιρική γνώση της αγοράς. Μάλιστα, ο διεθνούς φήμης σύμβουλος προτείνει το retained executive search, όπου ο προμηθευτής έχει αποκλειστικά συμβόλαια με τους πελάτες του και κατά συνέπεια είναι περισσότερο αφοσιωμένος στο έργο του, αφού η πληρωμή του βασίζεται στην επιτυχή ολοκλήρωση της πρόσληψης.

Ο ομιλητής είναι Director για την Ευρώπη, τη Μέση Ανατολή και την Αφρική του Association of Executive Search Consultants (AESC), του παγκόσμιου οργανισμού των ηγετικών παρόχων συμβουλευτικών υπηρεσιών γύρω από ζητήματα executive search.

Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον το ανθρώπινο κεφάλαιο έχει αρχίσει να γίνεται πρωταρχική πρόκληση όπως αποδεικνύουν έρευνες των εταιρειών McKinsey, PwC και Βοοζ Allen. Στο σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, η αναζήτηση καταξιωμένων στελεχών γίνεται ακόμα πιο σύνθετη λόγω των πληθυσμιακών αλλαγών, της παγκοσμιοποίησης και της σύνθετης φύσης της ηγεσίας.

Το πρόβλημα στις μέρες μας δεν είναι η έλλειψη μεγάλων έργων, αλλά ατόμων ικανών να διαχειριστούν τα συγκεκριμένα έργα. Πάντως, η έλλειψη ταλέντων θα κάνει το HR νευραλγικό κομμάτι της επιχείρησης αφού θα το μεταβάλλει από διεκπεραιωτικό παράγοντα σε τμήμα που σχεδιάζει μακρόπνοες στρατηγικές για την εξεύρεση ατόμων.

Η ελληνική πραγματικότητα του executive search
Αν και πολλές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον Ελληνικό χώρο δεν το έχουν αντιληφθεί ο πόλεμος των ταλέντων μαίνεται τόνισε η Γ. Καρτσάνη. Στη χώρα μας, μάλιστα, έχει ιδιότυπη μορφή. Πράγματι, η ελληνική αγορά παραμένει συντηρητική αναφορικά με τα ευέλικτα σχήματα καριέρας, τα κίνητρα για expatriation και την αξιοποίηση έμπειρων – ώριμων αγορών. Στην Ελλάδα υπάρχει σοβαρή έλλειψη ταλέντων γύρω στα 35 – 40 και κορεσμός σε top line executives. Την ίδια στιγμή, εμφανίζεται ιδιαίτερα αυξημένη η ζήτηση στελεχών με διεθνή εμπειρία.

Ο σημερινός Έλληνας executive δίνει ιδιαίτερα μεγάλη έμφαση στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, στη φήμη της εταιρείας, είναι κινητικός και σε πολλές περιπτώσεις είναι γυναίκα. Είναι ένα στέλεχος δύσκολο να προσεγγίσεις. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, ένας επαγγελματίας σύμβουλος executive search μπορεί να βοηθήσει όταν συνδυάζει τα εξής χαρακτηριστικά: έχει βαθιά γνώση της αγοράς, χρησιμοποιεί διαφανείς διαδικασίες, έχει διεθνή εμβέλεια, παρέχει ολιστικό service και επενδύει σε μακροχρόνιες σχέσεις με τα στελέχη.

Το λογισμικό στην υπηρεσία της προσέλκυσης
Μέσα από δύο επιτυχημένα case study, αυτό της αμερικάνικης εταιρείας AIMCO και της Ελβετικής Helvetia η Ι. Κουτρουβή Managing Director της SPSS απέδειξε τη χρησιμότητα του λογισμικού στην προσέλκυση και διακράτηση στελεχών του οργανισμού. Πράγματι, στην περίπτωση της Helvetia η διαδικασία της στρατολόγησης έγινε περισσότερο επαρκής και τυποποιημένη και μετέβαλε την AIMCO σε «εργοδότη επιλογής» βελτιώνοντας τα επίπεδα διακράτησης.

Ένα σωστό λογισμικό επιτρέπει στο τμήμα HR να αναπτύξει ικανότητες πρόβλεψης, να μεταβληθεί, δηλαδή, σε predictive κομμάτι της επιχείρησης. Η ευκολία στη συλλογή των δεδομένων και η ανάλυσή τους κάνει το software απαραίτητο, πλέον, κομμάτι του HR. Οι επιχειρήσεις που χρησιμοποίησαν τέτοια δεδομένα είχαν απτά αποτελέσματα.


Προσελκύοντας μέσα από το διαδίκτυο
Η αναζήτηση εργασίας είναι ο τέταρτος σημαντικότερος λόγος για την πλοήγηση στο διαδίκτυο, σύμφωνα με τα στοιχεία της e -metrics. Επιπλέον, το ίντερνετ έχει καταστεί, πλέον, ο πιο αποτελεσματικός τρόπος εξεύρεσης στελεχών. Παλιότερα, οι μέθοδοι αναζήτησης προσωπικού ήταν οι αγγελίες στις εφημερίδες, οι φίλοι και οι γνωστοί και οι σύμβουλοι recruitment. Γύρω στο 2000 άρχισαν να εμφανίζονται οι πρώτες αγγελίες μέσω του κυβερνοχώρου.

Σύμφωνα με τον Φ. Ρήγα, τα πλεονεκτήματα του διαδικτύου είναι τέσσερα: είναι γρήγορο, φτηνό, αποτελεσματικό και ποιοτικό και έχει κανείς τη δυνατότητα να μετρήσει τη διείσδυσή της αγγελίας του. Πράγματι, αυτό που με την εφημερίδα θα γινόταν σε μερικές μέρες γίνεται σε λίγα μόλις λεπτά.

Ταυτόχρονα, είναι πολύ πιο οικονομικό να καταχωρήσεις μια αγγελία στο διαδίκτυο παρά στον τύπο. Επιπλέον, το διαδίκτυο είναι ποιοτικότερο, αφού παρέχει τη δυνατότητα περισσότερο εστιασμένης αναζήτησης. Τέλος, από τη φύση του μέσου γνωρίζεις ότι αυτός που πρόκειται να δει την αγγελία που καταχωρείς αναζητά εργασία και δεν «πέφτει» σε αυτήν τυχαία, ξεφυλλίζοντας την εφημερίδα του.

Βαρόμετρο αγοράς εργασίας στην Ελλάδα
Τα αποτελέσματα του ελληνικού δείκτη τάσεων της αγοράς εργασίας (RCI) για το πρώτο εξάμηνο του 2008, της έρευνας που αναπτύχθηκε από το Cranfield School of Management και καταμετρά τις προσδοκίες σε σχέση με την πρόσληψη προσωπικού παρουσίασε η Ζ. Κουρουνάκου. Το βαρόμετρο ξεκίνησε να πραγματοποιείται από το 2007 στην Ελλάδα με τη βοήθεια του ALBA Graduate Business School.

Αναφορικά με τις προσλήψεις τα στοιχεία φαίνονται αισιόδοξα. Σε γενικές γραμμές ο αριθμός των εργαζομένων αναμένεται να αυξηθεί. Παράλληλσ, διαφαίνεται η τάση πολλές εταιρείες να προσλάβουν νεαρούς αποφοίτους. Η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών σε ποσοστό που αγγίζει το 75% είναι αισιόδοξες για το μέλλον τους. Τα τμήματα στα οποία αναμένεται να γίνουν οι περισσότερες προσλήψεις είναι αυτά των Πωλήσεων, το Λογιστήριο, η μηχανογράφηση, η Εξυπηρέτηση Πελατών και το Marketing.

Για την εξεύρεση στελεχών, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν κυρίως: αγγελίες σε εξειδικευμένα sites, εταιρικές βάσεις βιογραφικών, και εσωτερική αναζήτηση. H ομιλήτρια κάλεσε τα στελέχη να συμμετάσχουν στο βαρόμετρο του δεύτερου εξαμήνου του 2008, τα αποτελέσματα του οποίου θα δημοσιευτούν τον προσεχή Ιούλιο.

Η εξεύρεση στελεχών στα Hilton
Για την εταιρεία Hilton τέσσερις είναι οι λέξεις κλειδιά: ποιότητα, πελάτης, άνθρωπινο κεφάλαιο και κέρδος. Πώς, όμως, γίνονται αυτά από λέξεις πραγματικότητα; Σύμφωνα με την J. Hellinckx η επιτυχία του ξενοδοχειακού κολοσσού μπορεί να συμβολιστεί με έναν κύκλο και τα βήματα του κύκλου, τα οποία είναι αλληλένδετα, είναι τα εξής: η ενημερωμένη και ικανοποιημένη ομάδα, τα υψηλότερα επίπεδα εξυπηρέτησης πελατών, η αύξηση του τζίρου, η δυνατότητα προσέλκυσης και διακράτησης των καλύτερων εργαζομένων και τα υψηλά επίπεδα διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων.

Ο οργανισμός αναμένεται να αυξήσει τις ξενοδοχειακές του μονάδες από 250 που είναι σήμερα σε 1276. Πώς όμως θα καταφέρει να στελεχώσει όλα αυτά τα νέα ξενοδοχεία; Η διοίκηση του Hilton ανέπτυξε τόσο εσωτερικές, όσο και εξωτερικές δράσεις για να καταφέρει να αντεπεξέλθει στις απαιτήσεις αυτές. Οι εξωτερικές ενέργειες σχετίζονται με τη μελέτη των τοπικών αγορών εργασίας, τη διοργάνωση τοπικών job fairs, τον εντοπισμό και τη συνεργασία με εγχώρια πανεπιστήμια, αλλά και με μεγάλα Ευρωπαϊκά πανεπιστήμια.

Από την άλλη πλευρά, οι εσωτερικές ενέργειες αφορούν, κυρίως, σε βελτίωση της αξιολόγησης των ταλέντων, εκμάθηση ξένων γλωσσών στα νεοεισερχόμενα στελέχη και εντοπισμό γνωστών ξένων γλωσσών μέσα από τους υπάρχοντες εργαζόμενους, διευκόλυνση των υπαλλήλων που ενδιαφέρονται να κάνουν αίτηση σε κάποια άλλη θέση και συναντήσεις ανά περιοχή για την εξεύρεση των εργαζόμενων με υψηλές προοπτικές.

Η ξενοδοχειακή εταιρεία, η οποία έχει καταταγεί 62η στη λίστα αξιολόγησης “Top Employers” των Financial Times έχει αναπτύξει ένα πρόγραμμα αξιολόγησης το οποίο ονομάζεται 9 box matrix και κατατάσσει το προσωπικό ανάλογα με την παρούσα επίδοσή του και τις μελλοντικές προοπτικές του. Τέλος, το Hilton έχει διαμορφώσει σύστημα ανάπτυξης στελεχών από τη στιγμή που εισέρχονται στην εταιρεία μέχρι την ανάληψη της πρώτης θέσης General Manager.