Αν ολόκληρος ο θεσμός της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων μπορεί να παρομοιαστεί με το χτίσιμο του «οικοδομήματος» της επιχείρησης, τότε η εξεύρεση και επιλογή προσωπικού ταυτίζεται με την τοποθέτηση των θεμελίων. Και είναι αυτά, τα γερά ή σαθρά θεμέλια, που θα κρατήσουν όρθιο το σπίτι ή θα το αφήσουν εκτεθειμένο στους εξωτερικούς κινδύνους. Σήμερα, που ο «πόλεμος των ταλέντων» βρίσκεται στην πιο κρίσιμη καμπή του, η ενημέρωση είναι το καλύτερο εφόδιο για να χτίσεις το δικό σου «γερό» κτίριο.

Ακόμα και τα πιο οργανωμένα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ακόμα και τα πιο ελκυστικά προγράμματα κινητοποίησης και ανταμοιβής αποδεικνύονται ανεπαρκή στις περιπτώσεις που δεν επιλέγονται οι κατάλληλοι υποψήφιοι για να στελεχώσουν μια επιχείρηση. Η εξεύρεση επαρκώς καταρτισμένων και ταλαντούχων εργαζομένων, αντιθέτως, μπορεί να αποδειχτεί άκρως εποικοδομητική για τον κάθε οργανισμό. Και αυτός, ακριβώς, είναι ο λόγος, για τον οποίο η διαδικασία του recruitment γίνεται ολοένα και πιο πολύπλοκη.
 
Μερικές δεκαετίες πριν, αρκούσαν μια ή παραπάνω συνεντεύξεις για να ολοκληρωθεί η πρόσληψη. Σήμερα, οι διαδικασίες έχουν γίνει πολύ πιο χρονοβόρες και εξαντλητικές τόσο για τους εργοδότες, όσο και για τους υποψηφίους. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, τώρα πλέον, τα τμήματα HR έχουν στα χέρια τους πληθώρα εργαλείων – βοηθημάτων στη δύσκολη αυτή αποστολή, όπως ψυχομετρικά και γραφολογικά τεστ, τεστ δεξιοτήτων, ακόμα και λογισμικό που διευκολύνει τις διάφορες φάσεις του recruitment.

Tαυτόχρονα, οι εταιρείες συμβούλων, που παρέχουν κάθε είδους υπηρεσίες στρατολόγησης από executive search μέχρι ανεύρεση υπαλλήλων προσωρινής απασχόλησης έχουν πολλαπλασιαστεί. Παρά το γεγονός ότι αρχικά, με την εξάπλωση του διαδικτύου, είχαν εκφραστεί φόβοι ότι οι εν λόγω εταιρείες θα «έβαζαν λουκέτο», καθώς οι υποψήφιοι θα απευθύνονταν άμεσα στους εργοδότες τους, οι προβλέψεις δεν επιβεβαιώθηκαν. Μάλιστα, με το πέρασμα του χρόνου οι εταιρείες που εξειδικεύονται στην ανεύρεση στελεχών τείνουν να εξειδικεύονται σε συγκεκριμένους κλάδους δραστηριοποίησης, όπως για παράδειγμα τις νέες τεχνολογίες ή τις κατασκευές.

Η σημασία της επιλογής εργαζομένων έχει αυξηθεί σήμερα – στην εποχή της δημογραφικής αλλαγής. Την ίδια στιγμή, έχει ενταθεί και η πολυπλοκότητά του recruitment. Ήδη μεταξύ των επαγγελματιών του χώρου, ιδιαίτερα στις Ηνωμένες Πολιτείες, είναι έντονη η ανησυχία σχετικά με την έλλειψη κατάλληλα καταρτισμένων εργαζομένων. Αλλά και στην Ευρώπη τα πράγματα δεν είναι καλύτερα. Χαρακτηριστικά είναι τα αποτελέσματα της πρόσφατης έρευνας που διεξήχθη από το Βρετανικό Δίκτυο LSN (Learning Skills Network), η οποία αποκάλυψε ότι ενώ οι εργοδότες ψάχνουν αποφοίτους πανεπιστημίων και σχολείων που να γνωρίζουν να διαβάζουν να γράφουν και να έχουν τις βασικές δεξιότητες μαθηματικών, λίγοι είναι εκείνοι οι οποίοι πληρούν τα κριτήρια.

Πιο συγκεκριμένα, μόνο το 13% των 1.137 εργοδοτών που έλαβαν μέρος στην έρευνα και έχουν προσπαθήσει να στρατολογήσουν νέους εργαζόμενους υποστήριξαν ότι η πρόσληψη ήταν επιτυχημένη. Πολλοί από αυτούς δεν προχώρησαν στην πρόσληψη γιατί οι υποψήφιοι είτε δεν είχαν τις απαραίτητες λεκτικές και αριθμητικές δεξιότητες είτε δεν τηρούσαν σωστή στάση απέναντι στην εργασία.

Με το θέμα αυτό που «καίει» τους Βρετανούς – και όχι μόνο -επιχειρηματίες έχει ασχοληθεί, εκτενώς, και το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). O Chief Economist του Ινστιτούτου, John Philpott, έχει δηλώσει χαρακτηριστικά: «μια λύση σε αυτό το ζήτημα είναι να δοθεί η δυνατότητα στους εργοδότες να πληρώσουν ώστε να φέρουν ξένους εργάτες οι οποίοι θα βοηθούσαν να μειωθεί το πρόβλημα της έλλειψης ατόμων με τα κατάλληλα προσόντα. Άλλωστε όπως δείχνουν οι έρευνες του CIPD, οι Βρετανοί εργοδότες δεν καταφεύγουν στους μετανάστες για λόγους κόστους, αλλά για τις ικανότητές τους» Από τα παραπάνω είναι προφανής η πίεση που δέχονται οι επιχειρηματίες στον πόλεμο των ταλέντων.


Το recruitment γίνεται αμφίδρομο
Η εστιασμένη αναζήτηση στελεχών, ίσως, είναι η πιο μεγάλη από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων με προεκτάσεις νομικές, τεχνολογικές και οικονομικές. Αυτό συμβαίνει γιατί η συγκεκριμένη λειτουργία εγκυμονεί τους κινδύνους του «έξω κόσμου». Ο Υπεύθυνος Προσλήψεων εξέρχεται από την ασφάλεια της επιχείρησης του, από το περιβάλλον που γνωρίζει και τα άτομα με τα οποία βρίσκεται καθημερινά σε επαφή και καλείται να αντιμετωπίσει την πραγματικότητα. Συναντά προκλήσεις που είναι περισσότερο αστάθμητες από τις υπόλοιπες προκλήσεις του HR. Κατά συνέπεια, οφείλει να είναι περισσότερο ενημερωμένος για τις τελευταίες νομικές, οικονομικές και δημογραφικές εξελίξεις.

Δεν είναι μόνο οι επιχειρήσεις που αλλάξαν τον τρόπο, με τον οποίο βλέπουν την επιλογή υπαλλήλων, αλλά και οι ίδιοι οι υποψήφιοι. Έχει γίνει πλέον αντιληπτό, ότι για να προσελκύσει ένας οργανισμός ταλέντα, στο συγκεκριμένο ευμετάβλητο κόσμο, πρέπει να επιστρατεύσει ακόμα και τη διαφήμιση.

Ενδεικτικό είναι το παράδειγμα της Metropolitan Police του Λονδίνου, η οποία έχει επιστρατεύσει διαφημιστικές καμπάνιες στρατολόγησης, τις οποίες ο Director of Human Resources του οργανισμού Martin Tiplady χαρακτηρίζει «ανδρικές». Συγκεκριμένα, «παίζουν» με εικόνες περιπολικών που τρέχουν με ιλιγγιώδη ταχύτητα και ελικοπτέρων που πετούν πάνω από το Λονδίνο.

Ο υποψήφιος του 21ου αιώνα πέρα από το κύρος της θέσης και από το ύψος του μισθού του, ψάχνει και θέματα όπως η εταιρική κοινωνική ευθύνη και η κουλτούρα του οργανισμού. Είναι χαρακτηριστικό, ότι τα τρία τέταρτα των επιχειρήσεων που έχουν αναπτύξει κάποιο είδος employer branding σαν εργαλείο προσέλκυσης υποψηφίων, θεωρούν ότι είναι αρκετά αποτελεσματικό, σύμφωνα με την έρευνα “Recruitment, retention and turnover 2007” του CIPD που διεξήχθη το καλοκαίρι του περασμένου έτους. Ποιος θα το φανταζόταν αυτό στη δεκαετία του ‘70; Τότε αρκούσε, απλώς, μια αγγελία σε μια εφημερίδα!

Είναι, άλλωστε, το employer branding πέρα από «μόδα» και σημείο των καιρών και αναμενόμενος τρόπος αντίδρασης των επιχειρηματιών στη μάχη της εξέυρεσης στελεχών όπως υποστηρίζει ο J. Philpott. Και αυτό φαίνεται απολύτως λογικό αν αναλογιστεί κανείς ότι το 60% των Διευθυνόντων Συμβούλων θεωρούν την ανικανότητα να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα σαν απειλή για τις επιχειρήσεις τους σύμφωνα με την έρευνα CEO’s της Accenture.

Το employer branding, όμως, δεν αφορά μόνο στη διαφήμιση. Είναι πολύ πιο περίπλοκο και πολύ πιο δύσκολο να ελεγχθεί. Δεν αρκεί μόνο το marketing, αλλά και μια οργανωμένη στρατηγική του οργανισμού που να αγγίζει τους ανθρώπους του. Γιατί η φήμη της επιχείρησης δε χτίζεται από έξω προς τα μέσα αλλά αντίστροφα. Όταν οι εργαζόμενοι δεν είναι ικανοποιημένοι, το χτίσιμο του employer brand όχι μόνο δεν επαρκεί, αλλά μπορεί να φανεί και επίπλαστο – ψεύτικο.

Ποιος θα πιστέψει μια διαφήμιση ή θα πειστεί μέσα από μια βράβευση για το καλό εργασιακό κλίμα της εταιρείας όταν ο δικός του άνθρωπος, που εργάζεται εκεί είναι δυσαρεστημένος και το εκφράζει; Έχει αρχίσει να γίνεται αντιληπτό, ότι η πρόσληψη δεν αποτελεί ένα κομμάτι αποκομμένο από τη επιχείρηση ούτε απλώς τροφοδοτεί τον οργανισμό με υπαλλήλους. Η σχέση πρόσληψης – εργασιακού χώρου καθίσταται, πλέον, αμφίδρομη.


Το μέλλον γράφεται ηλεκτρονικά;
Οι γενιές που έρχονται δεν είναι μόνο κοινωνικά ευαίσθητες, αλλά και γενιές που μεγάλωσαν με το ιντερνετ. Διασκεδάζουν στο διαδίκτυο, παίζουν, ερωτεύονται και κάνουν φίλους εκεί, κάνουν αγορές μέσω ίντερνετ, και ψάχνουν για δουλειά μέσω του κυβερνοχώρου. Και δεν αναφερόμαστε στο μακρινό μέλλον, αλλά στο σήμερα. Ούτε σε κάποια μακρινή χώρα, αλλά στην Ελλάδα.

Σύμφωνα με μελέτη του Παρατηρητηρίου για την Κοινωνία της Πληροφορίας το 73% των Ελλήνων ηλικίας 15 – 25 ετών και το 50,7 των συμπατριωτών μας ηλικίας 26 – 35 ετών είναι χρήστες του διαδικτύου. Είναι γεγονός, ότι ενώ παλαιότερα οι ενδιαφερόμενοι έστελναν τα βιογραφικά τους μέσω ταχυδρομείου ή φαξ σήμερα, το 95% αυτών είτε τα αποστέλλουν μέσω email είτε τα καταθέτουν μέσω της ιστοσελίδας της εταιρείας στην οποία κάνουν αίτηση. Οι μεγάλοι οργανισμοί, αλλά και οι μικρότερες επιχειρήσεις δείχνουν να το έχουν συνειδητοποιήσει αυτό και χρησιμοποιούν όλο και περισσότερο αγγελίες μέσω job sites. Άλλωστε, ιστοσελίδες ανεύρεσης εργασίας, όπως το CareerBuilder.com και το Monster.com φιγουράρουν ανάμεσα στα πιο δημοφιλή site σε όλον τον κόσμο, σύμφωνα με άρθρο της εφημερίδας The Wall Street Journal.

Οι εργοδότες που αντιλαμβάνονται την αξία της αναζήτησης προσωπικού στρέφονται ακόμα και στα site κοινωνικής δικτύωσης για να εντοπίσουν υποψήφιους εργαζόμενους. Μπορεί οι έρευνες που ασχολούνται με το συγκεκριμένο θέμα να μην έχουν καταλήξει ακόμα στο κατά πόσο η πρακτική της έρευνας σε site κοινωνικής δικτύωσης είναι αποτελεσματική ή σε ποιο βαθμό χρησιμοποιείται, πάντως όλες συγκλίνουν στο γεγονός ότι κάποιοι την εφαρμόζουν. Πρόκειται για ένα δείγμα της αγωνίας των εργοδοτών να εναρμονιστούν με μια εποχή που «τρέχει» πιο γρήγορα από κάθε άλλη.

Ο John Philpott και ο Martin Tiplady θα είναι ομιλητές στο “Recruitment Strategies Conference”, που θα διεξαχθεί στις 22 Μαΐου στο Συνεδριακό Κέντρο Δαΐς.