Με τις αλλαγές στο εργασιακό τοπίο να είναι καταιγιστικές, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί σήμερα βάζουν στην κορυφή της ατζέντας τους την παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού και την αύξηση του loyalty. Για να το επιτύχουν, τα rewards και τα incentives αποτελούν ένα από τα ισχυρότερα «όπλα» στη φαρέτρα τους. Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι παγίδες και, τελικά, ποια τα μυστικά ενός πραγματικά επωφελούς -τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους οργανισμούς- προγράμματος κινήτρων και επιβράβευσης;

Αναμφισβήτητα, η επιτυχία των οργανισμών εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους. Η δέσμευση των εργαζομένων θα πρέπει να αποτελεί βασική προτεραιότητά τους, καθώς το χαμηλό ηθικό μπορεί να οδηγήσει σε χαμηλή παραγωγικότητα. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, πως οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι κοστίζουν στις ΗΠΑ έως και 550 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως. Επομένως, ιδιαίτερα στη «νέα κανονικότητα» που επιβάλλει θεμελιώδεις αλλαγές στην εργασία, τόσο οι leaders όσο και τα στελέχη HR οφείλουν να θέσουν ως πρωταρχικό τους μέλημα τη διατήρηση της δέσμευσης και της παρακίνησης των εργαζομένων.

Προς αυτήν την κατεύθυνση, τα κίνητρα και οι επιβραβεύσεις του ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα «εργαλεία». Σήμερα, ένας μεγάλος αριθμός εταιρειών έχει επικεντρώσει την προσοχή του στη δημιουργία προγραμμάτων επιβράβευσης των εργαζομένων του, μέσω της παροχής ανταμοιβών -κατά κύριο λόγο, μη οικονομικών- και κινήτρων. Οι οργανισμοί παγκοσμίως αναγνωρίζουν τη σημασία τους, με τον εν λόγω κλάδο να αποτιμάται, πλέον, σε πάνω από 100 δισεκατομμύρια δολάρια, εκ των οποίων τα 46 δισεκατομμύρια δολάρια αποδίδονται σε μη χρηματικά κίνητρα.

Τα προγράμματα αυτά βοηθούν τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι από την εργασιακή τους καθημερινότητα. Και όχι μόνο. Πολυάριθμες μελέτες έχουν δείξει ότι τα οφέλη που απορρέουν από τις στρατηγικές αυτές βελτιώνουν την ψυχολογία των εργαζομένων και ενισχύουν το αίσθημα εμπιστοσύνης στην εταιρεία, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η δέσμευσή τους.
Από την άλλη πλευρά, η υιοθέτηση ενός προγράμματος επιβράβευσης και κινήτρων, ωφελεί όχι μόνο το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και τους ίδιους τους οργανισμούς, καθώς βοηθά στην αυξημένη απόδοση των εργαζομένων και επομένως στην αύξηση τόσο της παραγωγικότητας όσο και των πωλήσεων. Επιπλέον, ένας οργανισμός που δίνει κίνητρα και επιβραβεύει τις προσπάθειες του ανθρώπινου δυναμικού του, είναι πιο ανταγωνιστικός στην προσέλκυση αξιόλογων και καταρτισμένων στελεχών, καθώς συμβάλλουν στο να θεωρείται η εταιρεία «εργοδότης επιλογής» -πόσο μάλλον της γενιάς των Millennials, για τους οποίους το περιβάλλον και οι όροι εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας.

ΑΠΟ ΤΗ ΘΕΩΡΙΑ…
Αν και συχνά οι όροι ανταμοιβές και κίνητρα συγχέονται, υπάρχουν ορισμένες διαφορές μεταξύ των δύο. Οι ανταμοιβές (rewards) είναι τα αντικείμενα ή οι εμπειρίες που δίνονται στους εργαζόμενους ως αναγνώριση για την επίτευξη των στόχων τους, την εξαιρετική απόδοσή τους, την ομαδικότητά τους ή οποιεσδήποτε άλλες παραμέτρους αναγνώρισης θέτει κάθε εταιρεία. Από την άλλη πλευρά, τα κίνητρα (incentives) είναι προσανατολισμένα στον στόχο και συνήθως συνδυάζονται με μία ανταμοιβή. Αφορούν σε κάτι που παρακινεί ή ενθαρρύνει έναν εργαζόμενο να κάνει κάτι και δίνονται όταν ολοκληρωθεί μία συγκεκριμένη ενέργεια, όταν, δηλαδή, ο εργαζόμενος έχει επιτύχει ή υπερβεί τον στόχο που του έχει τεθεί.

Σε κάθε περίπτωση, τα προγράμματα επιβράβευσης των εργαζομένων έχουν σχεδιαστεί για να προσελκύουν, να δεσμεύουν και να διατηρούν ταλέντα, ανταμείβοντας την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού. Όπως επισημαίνει ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece & Romania, Gilead Sciences: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα δίνει κίνητρο και επιβραβεύει τις συμπεριφορές και τα αποτελέσματα που προσδοκά η εταιρεία» και συμπληρώνει: «Με άλλα λόγια, ένα πρόγραμμα επιβράβευσης θα πρέπει να μπορεί να υποστηρίζει και να ενισχύει την κουλτούρα που θέλει να έχει η εταιρεία αλλά και να αναγνωρίζει και να επιβραβεύει την προσπάθεια των εργαζομένων».

…ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
Ένα πρόγραμμα επιβράβευσης μπορεί να είναι χρηματικό ή μη χρηματικό. Παρότι οι οικονομικές απολαβές θεωρούνται αφενός ισχυρό κίνητρο που συμβάλλει αποτελεσματικά στην παρακίνηση των ατόμων σε έναν οργανισμό και αφετέρου σημαντική ανταμοιβή για την αυξημένη απόδοσή τους, δεν αποτελούν ούτε τον μοναδικό ούτε τον ισχυρότερο τρόπο επιβράβευσης του ανθρώπινου δυναμικού.
Όπως προκύπτει από πολυάριθμες μελέτες, οι μη χρηματικές ανταμοιβές είναι αυτές που επιδρούν περισσότερο στην ψυχολογία των εργαζομένων, φέρνουν μεγαλύτερη αναγνώριση στον αποδέκτη ενώ η επίδρασή τους είναι μακροπρόθεσμη. Έτσι, αν και συχνά αναφέρεται ότι οι άνθρωποι προτιμούν τα χρήματα σε σχέση με τις non-monetary ανταμοιβές, οι έρευνες δείχνουν ότι οι οικονομικές απολαβές μπορούν να δημιουργήσουν μικρότερο κίνητρο, ενώ δεν επηρεάζουν τα επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων σε τέτοιον βαθμό όσο τα μη οικονομικά κίνητρα και οι άυλες ανταμοιβές.

O έπαινος για την ολοκλήρωση ενός project ή και μόνο για την προσπάθεια, η επιβράβευση μίας ομάδας που έχει επιτύχει τον στόχο της ή ακόμα και ένα απλό «ευχαριστώ» για τη σκληρή δουλειά που έχει κάνει ένας εργαζόμενος, αποτελούν συχνά την καλύτερη ανταμοιβή. Παρόλα αυτά, υπάρχουν και άλλοι μη χρηματικοί αλλά πιο έμπρακτοι τρόποι για να δείξει μία εταιρεία την εκτίμηση στους ανθρώπους της. Gift cards και κάρτες σίτισης, ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη, περισσότερες άδειες, ευελιξία στο ωράριο, ταξίδια, κάλυψη εξόδων μετακίνησης κ.ά., αποτελούν ορισμένες από τις πλέον «δημοφιλείς» ανταμοιβές που εντάσσουν οι εταιρείες στα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων των εργαζομένων τους, με στόχο να βελτιώσουν ουσιαστικά την καθημερινότητά τους και να αυξήσουν σημαντικά το επίπεδο του loyalty.

ΝΕΑ «ΚΑΝΟΝΙΚΟΤΗΤΑ», ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
Φυσικά, τα νέα δεδομένα, όπως αυτά διαμορφώθηκαν στη μετά covid εποχή, δεν θα μπορούσαν να αφήσουν ανεπηρέαστο τον κλάδο. Καθώς οι ανάγκες και οι προτεραιότητες των εργαζομένων μεταβλήθηκαν, οι οργανισμοί κλήθηκαν να επανεξετάσουν τα προγράμματα επιβράβευσης που προσφέρουν στους ανθρώπους τους, προσαρμόζοντάς τα στις νέες ανάγκες της εποχής.

Όπως εξηγεί ο Τριαντάφυλλος Μπεργελές, Commercial Director, Up Hellas: «Oι τάσεις σχετικά με τα Rewards & Incentives επηρεάστηκαν σημαντικά με τα νέα δεδομένα της Covid εποχής. Σήμερα, οι επιχειρήσεις επιθυμούν να χτίσουν μία θετική εταιρική κουλτούρα, όπου οι εργαζόμενοι θα νιώσουν ξανά συνδεδεμένοι με την εταιρεία, ιδιαίτερα μετά από μια μεγάλη περίοδο απομακρυσμένης εργασίας. Καθώς προσπαθούν να προσλάβουν και να διατηρήσουν ικανά στελέχη, έχουν ως πρώτο μέλημα να ευθυγραμμίσουν τις επιθυμίες της εταιρείας, με τις επιθυμίες των εργαζομένων. Σε συνέχεια αυτού, η εξατομίκευση αποτελεί σημαντική τάση, καθώς υπάρχει αυξημένη ανάγκη προσαρμογής των κινήτρων, με βάση τα όνειρα και τις επιθυμίες των εργαζομένων αλλά και του νέου μοντέλου εργασίας (work from home or office) που, πλέον, έχει αλλάξει αρκετούς κανόνες». Ο ίδιος αναφέρει πως με τη συνεχώς αυξανόμενη φορολογία, οι αφορολόγητες παροχές έχουν κερδίσει πλέον και τους πιο διστακτικούς / καχύποπτους εργαζομένους, καθώς αντιλαμβάνονται ότι το τελικό όφελος είναι πραγματικό και μετρήσιμο.

Από την πλευρά του, ο Δ. Ιωάννοβιτς αναφέρει πως: «Ο τρόπος που πλέον εργαζόμαστε έχει σίγουρα αλλάξει τα τελευταία δύο χρόνια. Η δομή των κινήτρων δεν έχει αλλάξει σημαντικά, αλλά σαφέστατα έχει προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα. Για παράδειγμα, μπορεί να υπάρχουν αρκετά περισσότερες παροχές που σχετίζονται με το wellbeing των εργαζομένων ή με την εργασία από το σπίτι. Ή τα μπόνους πωλήσεων να λαμβάνουν υπόψη πλέον διαφορετικές παραμέτρους σε σχέση με την προ covid εποχή, προσαρμοσμένα στους νέους τρόπους επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης με τους πελάτες».

ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥΣ;
Μπορεί η εφαρμογή τέτοιων προγραμμάτων να εστιάζει στην αύξηση των κινήτρων αποδοτικότητας και τη βελτίωση των επιδόσεων των εργαζομένων, αλλά τα οφέλη που απορρέουν από αυτές τις στρατηγικές είναι πολυάριθμα. «Ένα πρόγραμμα κινήτρων αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την αύξηση του ηθικού αλλά και της παραγωγικότητας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας», τονίζει ο Τρ. Μπεργελές. Και όχι μόνο. Συγκεκριμένα, ένας οργανισμός που ενσωματώνει ανταμοιβές και κίνητρα στον εργασιακό χώρο μπορεί να αναμένει:

Αυξημένη παραγωγικότητα: Οι ανταμοιβές και τα κίνητρα συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας, καθώς κάθε εργαζόμενος εργάζεται σκληρότερα για να επιτύχει τον στόχο του και να εξασφαλίσει μία ανταμοιβή. Συχνά, η ίδια ανταμοιβή αποτελεί σε μεγάλο βαθμό κίνητρο, αλλά τις περισσότερες φορές η αναγνώριση που συνοδεύει την ανταμοιβή είναι αυτό που εμπνέει έναν εργαζόμενο να πιέσει τον εαυτό του λίγο περισσότερο. Σε κάθε περίπτωση, έρευνες έχουν δείξει ότι τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων αυξάνουν την απόδοση των εργαζομένων έως και 44%.

Υψηλότερη αφοσίωση και ηθικό: Είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι η εταιρεία αναγνωρίζει τη συνεισφορά τους και εκτιμά τον ρόλο και τα εργασιακά αποτελέσματά τους. Όταν το ανθρώπινο δυναμικό αισθάνεται ότι εκτιμάται και αναγνωρίζεται η σκληρή δουλειά του, εμφανίζει υψηλότερο loyalty. Όπως, μάλιστα, δείχνει έρευνα του Achievers.com, το 69% των συμμετεχόντων θα ήταν πιο πιθανό να παραμείνει σε μία εταιρεία αν του προσέφεραν περισσότερες ανταμοιβές και αναγνώριση. Επιπλέον, σύμφωνα με τη μελέτη «2021 Employee Wellbeing Mindset Study», της Alight, οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι οι ανταμοιβές και τα κίνητρα που λαμβάνουν από την εταιρεία ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους, έχουν επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να δηλώσουν πιο αφοσιωμένοι σε αυτήν. Από την άλλη πλευρά, η αναγνώριση των προσπαθειών και η παροχή μίας ανταμοιβής που έχει «απήχηση» στο ανθρώπινο δυναμικό, μπορεί να ενισχύσει το ηθικό του. Το χαμηλό ηθικό στον χώρο εργασίας είναι μία από τις αιτίες που μπορεί να οδηγήσουν στην αποτυχία μίας επιχείρησης, καθώς μερικές από τις επιπτώσεις του, περιλαμβάνουν μειωμένη απόδοση, ανασφάλεια, χαμηλή παραγωγικότητα, μεγάλο ποσοστό αποχωρήσεων κ.ά.

Πιο ικανοποιημένο ανθρώπινο δυναμικό: Τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων μπορούν να βοηθήσουν στο να νιώσουν οι εργαζόμενοι ότι εκτιμώνται περισσότερο από τον οργανισμό, γεγονός που οδηγεί σε μεγαλύτερο αίσθημα ικανοποίησης. Οι έρευνες έχουν δείξει ότι ο Νο1 λόγος που οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι με την εργασία τους είναι η αίσθηση ότι δεν αναγνωρίζονται οι προσπάθειές τους, ενώ είναι ικανοποιημένοι όταν νιώθουν σημαντικοί για την εταιρεία στην οποία εργάζονται και όταν βλέπουν πως έχουν προοπτικές εξέλιξης και ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό. Ιδιαίτερα στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, έχουν ανάγκη να αισθάνονται ενεργά μέλη της ομάδας, να νιώθουν πως συμβάλλουν έμπρακτα στην επίτευξη του συνολικού στόχου, ενώ επιθυμούν να χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης, τόσο με τους συναδέλφους όσο και με τα ηγετικά στελέχη. Μάλιστα, έρευνες δείχνουν ότι το 80% των εργαζομένων συμφωνεί ότι οι ανταμοιβές επηρεάζουν θετικά την ικανοποίηση από το εργασιακό περιβάλλον, οδηγώντας έτσι στην αύξηση της απόδοσής τους.

Προσέλκυση πιο ταλαντούχων εργαζομένων: Έρευνα της Society for Human Resource Management (SHRM) και της Globoforce διαπίστωσε ότι οι περισσότεροι επαγγελματίες του τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού συμφωνούν ότι η αναγνώριση των εργαζομένων συμβάλλει στη δημιουργία θετικής εργασιακής κουλτούρας και εμπειρίας των εργαζομένων, ενώ πάνω από το ήμισυ των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η αναγνώριση έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στην πρόσληψη (56%) όσο και τη διατήρηση (68%) του ανθρώπινου δυναμικού. Τα παραπάνω υπερθεματίζει και ο Δ. Ιωάννοβιτς, αναφέροντας πως: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επιβράβευσης διευκολύνει την προσέλκυση αξιόλογων και καταρτισμένων στελεχών και ενδυναμώνει τη δέσμευσή τους στην εταιρεία».

…και χαμηλότερο turnover: Από την άλλη πλευρά, μελέτη της Brandon Hall Group έδειξε πως οι εταιρείες που αναγνωρίζουν και επιβραβεύουν τους εργαζόμενούς τους, έχουν 41% περισσότερες πιθανότητες να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Με το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» να έχει επεκταθεί σε όλον τον κόσμο, φτάνοντας και στην Ελλάδα, είναι πλέον επιτακτική ανάγκη για τους οργανισμούς να συμπεριλάβουν στη στρατηγική τους ενέργειες που θα διασφαλίσουν τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Όπως έδειξε η νέα διεθνής μελέτη Workmonitor, που διεξήχθη από τη Randstad, το 62% των εργαζομένων που συμμετείχε στην έρευνα δήλωσε ότι εφόσον οι εργοδότες ικανοποιήσουν τις ανάγκες του, θα παραμείνει στην υπάρχουσα θέση εργασίας του.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ
Η οικοδόμηση ενός προγράμματος απαιτεί στοχοθεσία, ενδελεχή έρευνα και καλό προγραμματισμό. Το «κλειδί» για την επιτυχία του, είναι να λάβει η εταιρεία υπόψη της τα κριτήρια και τις προϋποθέσεις που θα διασφαλίσουν την καλύτερη επιλογή για το ανθρώπινο δυναμικό που απασχολεί. «Κάθε οργανισμός πρέπει να είναι σαφής και ξεκάθαρος για τα στοιχεία της κουλτούρας που θέλει να ενισχύσει μέσω από ένα πρόγραμμα κινήτρων. Δηλαδή, τα δομικά του στοιχεία θα πρέπει να ενισχύουν τις επιθυμητές συμπεριφορές και τα επιθυμητά αποτελέσματα», επισημαίνει ο Δ. Ιωάννοβιτς. Επιπλέον, οφείλει να κρατάει επαφή με τα δεδομένα της ευρύτερης αγοράς εργασίας και πιο συγκεκριμένα των κλάδων που τον αφορούν άμεσα και με τους οποίους ανταγωνίζεται για στελέχη, συμπληρώνει ο ίδιος.
Παρακάτω, παρουσιάζονται οι 5 προϋποθέσεις, ώστε να οικοδομηθεί ένα αποδοτικό και -κυρίως- δίκαιο πρόγραμμα ανταμοιβών και κινήτρων:

1. Καθορισμός του στόχου: Όταν μία εταιρεία εξετάζει τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός προγράμματος επιβράβευσης και κινήτρων, θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη της το σύνολο των στόχων, οι οποίοι πρέπει να καθοριστούν με σαφήνεια με βάση τους εταιρικούς στόχους. Οι στόχοι θα πρέπει να είναι συγκεκριμένοι, ώστε οι εργαζόμενοι να κατανοούν τις προσδοκίες που έχει από αυτούς η εταιρεία. «Είναι σημαντικό, η διοίκηση της κάθε εταιρείας να καταστήσει σαφείς τους στόχους του συνολικού πλάνου, ώστε ο κάθε εργαζόμενος να ξέρει ακριβώς τι χρειάζεται για να πετύχει αλλά και τη σημαντικότητα που θα φέρει αυτή η επιτυχία στην εταιρεία. Έτσι, καταφέρνει να είναι κατανοητή η συμβολή και η συμμετοχή των εργαζομένων στην ανάπτυξη και επιτυχία», τονίζει ο Τρ. Μπεργελές. Επιπλέον, αν και οι στόχοι μπορούν να ποικίλουν, ανάλογα με τις ανάγκες του κάθε οργανισμού, σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να προκαλούν ενδιαφέρον στο ανθρώπινο δυναμικό αλλά να είναι και επιτεύξιμοι. Αν οι στόχοι θεωρηθούν ανέφικτοι, το πιθανότερο είναι ότι το πρόγραμμα θα αποτύχει. «Για να είναι επιτυχημένο το πρόγραμμα κινήτρων, χρειάζεται να είναι απλό, εύκολο και κατανοητό. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι πρέπει να νιώθουν ότι ο στόχος τους είναι εφικτός και πως η σκληρή δουλεία πάντα αποδίδει», αναφέρει ο Commercial Director της Up Hellas και συνεχίζει «Τέλος, χαρακτηριστικό της επιτυχίας αποτελεί και το πόσο δελεαστικό είναι, ενώ ως extra κίνητρο μπορεί να είναι μια πρωτότυπη και διαφορετική κάθε φορά επιβράβευση».

2. Σαφής προσδιορισμός των παραμέτρων: Όπως ανέφερε ο Τρ. Μπεργελές, ξεκινώντας τη δημιουργία ενός προγράμματος κινήτρων, ο οργανισμός πρέπει να εξετάσει τους στρατηγικούς στόχους που έχουν τεθεί, τι θέλει να πετύχει και τι αποτελέσματα θέλει να φέρουν. Ποια άλλα κριτήρια, όμως, πρέπει να εξετάσει, ώστε να επιλέξει το πιο αποδοτικό πρόγραμμα κινήτρων για τους εργαζομένους του; «Σημαντικό κριτήριο αποτελεί και το διαθέσιμο budget του οργανισμού αλλά και η επιλογή των εργαζομένων στους οποίους απευθύνεται το πρόγραμμα, αν δηλαδή πρόκειται για όλη την εταιρεία ή συγκεκριμένα στελέχη και ομάδες. Επιπρόσθετα, κάθε οργανισμός πρέπει να γνωρίζει ότι έχει ένα σύστημα μέτρησης και αξιολόγησης, ώστε να μπορεί να εξετάζει λεπτομερώς τις παραμέτρους τους προγράμματος, να βλέπει τις επιτυχίες και τις αποτυχίες και να δρα αναλόγως», καταλήγει ο Τρ. Μπεργελές. Ο σαφής προσδιορισμός των παραπάνω παραμέτρων αυξάνει σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχίας του προγράμματος.

3. Κατανόηση του προφίλ και των αναγκών των εργαζομένων: Για να είναι αποδοτικό, το πρόγραμμα πρέπει να είναι έτσι σχεδιασμένο, ώστε να προσφέρει μία ποικιλία από προϊόντα και υπηρεσίες στους εργαζόμενους με βάση τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες τους. Με απλά λόγια, οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζομένους επιλογές και την ευελιξία να επιλέγουν τις ανταμοιβές που ανταποκρίνονται περισσότερο στις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Για κάθε άτομο, οι συνθήκες που μπορούν να βελτιώσουν την καθημερινότητά του είναι διαφορετικές και εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες, όπως η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, τα ενδιαφέροντα κ.ά. Έτσι, άλλες παροχές θα φανούν χρήσιμες σε κάποιον εργαζόμενο που είναι κοντά σε ηλικία συνταξιοδότησης και άλλες σε μία νέα μητέρα. Για να είναι, επομένως, ουσιαστικό και αποτελεσματικό ένα πρόγραμμα επιβράβευσης και κινήτρων χρειάζεται να είναι στοχευμένο και να έχει καταλήξει σε αυτό η εταιρεία, έπειτα από προσεκτική αξιολόγηση των αναγκών των ανθρώπων της.

4. Ευθυγράμμιση με θετική επιχειρηματική συμπεριφορά: Αρκετοί οργανισμοί χρησιμοποιούν τα κίνητρα και τις ανταμοιβές για τους εργαζόμενους ως «δεκανίκια», για να καλύψουν τα κενά που δημιουργούνται από το αναποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον που προσφέρουν ή τη δυσλειτουργική εταιρική κουλτούρα που τους διακρίνει. Παρόλα αυτά, τα προγράμματα ανταμοιβής και επιβράβευσης θα πρέπει να είναι το κερασάκι στην τούρτα, όταν όλα τα υπόλοιπα λειτουργούν καλά. Για να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, οι εταιρείες θα πρέπει να διασφαλίσουν πως -στο σύνολό τους- αποτελούν ένα εξαιρετικό περιβάλλον για να εργαστεί κανείς, με κοινές αξίες και όραμα, που χαρακτηρίζεται από εμπιστοσύνη και υποστήριξη, σεβασμό, αυτονομία και ευελιξία.
Όταν οι ανταμοιβές και τα κίνητρα ευθυγραμμίζονται με την επιχειρηματική συμπεριφορά και υποστηρίζουν την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας, δεν είναι μόνο πιο αποδοτικά, αλλά και διασφαλίζουν την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητά της.

5. Τακτική επανεξέταση: Τα προγράμματα επιβράβευσης και κινήτρων για τους εργαζόμενους πρέπει, τέλος, να αξιολογούνται συχνά. Όπως και το ανθρώπινο δυναμικό, έτσι και τα κίνητρα και οι ανταμοιβές εξελίσσονται συνεχώς, οπότε ένας οργανισμός οφείλει να παραμένει ενήμερος για όλες τις επερχόμενες τάσεις. Εάν ένα πρόγραμμα δεν είναι ελκυστικό, είναι πιθανό να υπάρξει χαμηλότερη συμμετοχή μεταξύ των εργαζομένων, γεγονός που μπορεί να ακυρώσει τον στόχο του όλου προγράμματος. «Σκοπός κάθε εταιρείας είναι να μπορεί να κρατάει το πρόγραμμα κινήτρων ανταγωνιστικό, ώστε να διασφαλίζει την προσέλκυση και παραμονή των καλών στελεχών», καταλήγει ο HR Business Partner, Greece & Romania, της Gilead Sciences.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ
Τελικά, συμφέρει μία εταιρεία να επενδύσει στη δημιουργία τέτοιων προγραμμάτων για τους εργαζομένους της; Αξίζει η επένδυση; Η απάντηση είναι, αναμφισβήτητα! Τα προγράμματα ανταμοιβής και κινήτρων διατηρούν και παρακινούν το ανθρώπινο δυναμικό και αυξάνουν τον βαθμό ικανοποίησής του. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι τους εκτιμούν είναι πιο αφοσιωμένοι και οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε καλύτερη εμπειρία για τους πελάτες. Οι ευχαριστημένοι πελάτες ισοδυναμούν με περισσότερους πελάτες, γεγονός που, τέλος, οδηγεί, σε περισσότερα έσοδα και υψηλότερα κέρδη.