Οι μονογονεϊκές οικογένειες, στις οποίες συνήθως το ενήλικο μέλος είναι γυναίκα, αποτελούν δισεπίλυτο πρόβλημα για τη σύγχρονη κοινωνία, όπου καριέρα και γονεϊκή ταυτότητα θα πρέπει να μοιράζονται τον λειτουργικό μας χρόνο.
Εξαντλημένη από τη δουλειά, η Δήμητρα ετοιμάζει τα πράγματά της για να γυρίσει στο σπίτι. Στην έξοδο συναντά την Κατερίνα, η οποία της προτείνει να πάνε για ένα καφέ και να συζητήσουν περί ανέμων και υδάτων. Η Δήμητρα έχει να βγει για καφέ με φίλη της σχεδόν ένα μήνα τώρα, γιατί μετά τη δουλειά πρέπει να επιστρέφει άμεσα στο σπίτι για να ξεκουράσει τη μητέρα της που είναι από το πρωί με το μικρό γιο της. Καθώς πηγαίνει προς το αυτοκίνητο, θυμάται ότι ακόμα και πριν το διαζύγιο με τον Κώστα, ελάχιστη ήταν η βοήθεια που μπορούσε να της προσφέρει, κυρίως Σαββατοκύριακα που δεν είχε και εκείνος δουλειά.
Σύμφωνα με στοιχεία της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το 2020, ανάμεσα στα 195,4 εκατομμύρια νοικοκυριά της ΕΕ, περίπου το 1/3 αυτών έχουν παιδιά που μένουν μαζί τους και το 14% αυτών είναι μονογονεϊκές οικογένειες. Η Ελλάδα έχει ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά μεταξύ των χωρών, κοντά στο 8% του συνόλου των οικογενειών με παιδιά. Ωστόσο, η τάση είναι ανοδική με πολλά περιθώρια αύξησης, καθώς στις ΗΠΑ, η οποία έχει από τα υψηλότερα ποσοστά στον κόσμο, ένα στα τέσσερα παιδιά ζει σε μονογονεϊκή οικογένεια.
«Οι εταιρείες θα πρέπει να αναγνωρίσουν το πρόβλημα των μονογονεϊκών οικογενειών», λέει η Tanzina Vega, σύμφωνα με το Harvard Business Review, η οποία φροντίζει μόνη της για το μεγάλωμα του παιδιού της, συμπληρώνοντας ότι «οι εταιρικές πολιτικές που αφορούν στους εργαζόμενους, συνεχίζουν να υποθέτουν ότι όλοι οι γονείς είναι ζευγάρια και επομένως, ο ένας από τους δύο συντρόφους θα μπορεί να βρίσκεται σπίτι, όποτε τον χρειάζεται το παιδί».
Συνήθως, το αποτέλεσμα αυτών των πρακτικών είναι ανεδαφικές απαιτήσεις σε χρόνους παράδοσης έργων, οι οποίες επαυξάνουν το άγχος των εργαζόμενων και καταλήγουν σε αρνητικές αξιολογήσεις όσον αφορά στην παραγωγικότητα. Το φαινόμενο που είναι γνωστό ως burnout, είναι σε πολλές περιπτώσεις η κατάληξη και αναλόγως με τη σοβαρότητα, λειτουργεί ως μπούμερανγκ, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος απέχει πλήρως από την εργασία του για να αποκαταστήσει την υγεία του.
ΠΩΣ ΝΑ ΑΠΟΦΥΓΕΤΕ ΤΟ BURNOUT
Δώστε μια δεύτερη ευκαιρία στις μονογονεϊκές οικογένειες
Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πολλοί εργαζόμενοι, μέλη μονογονεϊκών οικογενειών, απολύθηκαν ή παύθηκαν προσωρινά από την εργασία τους. Για κάποιους από αυτούς, η παύση ίσως λειτούργησε ως ευκαιρία αναθεώρησης προτεραιοτήτων με την προϋπόθεση ότι θα μπορούσαν να εξασφαλίσουν κάποιο εισόδημα. Όμως, στο μεγαλύτερο ποσοστό εξαρτήθηκαν από το ταμείο ανεργίας ή επιδόματα, με αποτέλεσμα το εισόδημά τους να είναι μειωμένο. Από την πλευρά τους, οι εταιρείες καλούνται να κάνουν προσπάθεια επαναπρόσληψης αυτών των ανθρώπων και επιπλέον να βρουν τρόπους να αξιολογήσουν σε διαφορετική βάση την εργασία τους και τις προαγωγές τους, αναγνωρίζοντας τη φροντίδα που πρόσφεραν στα παιδιά τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας.
Επί του παρόντος, η εικόνα που έχουν οι οργανισμοί για τον ιδανικό εργαζόμενο συμπίπτει με την εικόνα που έχουν για την παροχή ηλεκτρικού ρεύματος, δηλαδή «πάντα διαθέσιμη». Πρακτικά, η εικόνα αυτή δεν μπορεί να ταυτίζεται με έναν εργαζόμενο, πόσο μάλλον αν πρόκειται για γονέα και ακόμα περισσότερο για γονέα σε μονογονεϊκή οικογένεια. Οπότε, οι εταιρείες θα χρειαστεί να επανασχεδιάσουν πολιτικές και διαδικασίες, οι οποίες θα προβλέπουν ότι ο εργαζόμενος είναι άνθρωπος, ενδεχομένως γονέας και δικαιούται να μεγαλώσει τα παιδιά του και να έχει προσωπικό χρόνο. Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στην αξιολόγηση βιογραφικών συνιστά σε αυτήν τη φάση ένα σημαντικό θέμα, καθώς τα δεδομένα που έχουν χρησιμοποιηθεί για την εκπαίδευση των αλγόριθμων αντιστοιχούν συνήθως στον «ιδανικό» εργαζόμενο, με αποτέλεσμα αυτόματα να απορρίπτεται ένα μεγάλο ποσοστό.
Η κουλτούρα να αποτυπώνεται από τον εταιρικό λόγο
Οι λέξεις μέσα από τις οποίες εκφράζεται η εταιρική κουλτούρα έχουν σημασία. Είναι ασύμβατο για μια εταιρεία που ισχυρίζεται ότι υποστηρίζει μονογονεϊκές οικογένειες, να προωθεί εταιρικά events χρησιμοποιώντας λέξεις, όπως «ζευγάρια» ή φράσεις όπως «φέρτε μαζί τις συζύγους σας». Επιπλέον, οι διευθυντές τμημάτων είναι καλό να αποφύγουν τις υποθέσεις και να προχωρήσουν σε διάλογο. Δεν είναι δεδομένο για παράδειγμα ότι οι εργαζόμενοι χρειάζονται αλλαγές στις προθεσμίες παράδοσης έργων ή μπορούν να κάνουν επαγγελματικά ταξίδια. Η σωστότερη πολιτική είναι να υπάρχει ένας απευθείας διάλογος μαζί τους και το πλαίσιο να είναι πιο ελαστικό σε περιπτώσεις, όπως η συμμετοχή σε εκδηλώσεις εκτός ωραρίου εργασίας.
Επίσης, είναι σημαντικό από τον διάλογο να προκύψουν συμπεράσματα σχετικά με τις ευκαιρίες που αναζητούν αυτοί οι εργαζόμενοι από τους ρόλους τους και την καριέρα τους γενικότερα. Με αυτό τον τρόπο και η εταιρεία θα γνωρίζει πώς μπορεί να τους βοηθήσει καλύτερα, αλλά και πώς θα μπορούσε να αξιοποιήσει καλύτερα τις δυνατότητές τους. Θα πρέπει, ειδικά για μεγάλες εταιρείες που υπάρχουν συχνές αλλαγές σε εργαζόμενους, οι διευθυντές να εντάξουν μια νέα διαδικασία μέσω της οποίας θα ενημερώνονται για την οικογενειακή κατάσταση των εργαζόμενων και θα τους διευκολύνουν να ζητούν βοήθεια όταν την χρειάζονται.
Οργάνωση εργασίας με στόχο τη δημιουργικότητα και την ευελιξία
Ο χρόνος εργασίας αποτελεί σε πολλές περιπτώσεις περισσότερο από το 1/3 του συνολικού καθημερινού μας χρόνου. Οπότε, οι οργανισμοί θα πρέπει να εστιάσουν στο να κάνουν αυτόν τον χρόνο όσο πιο ποιοτικό μπορούν για τον εργαζόμενο. Η ευζωϊα ως συνάρτηση σωματικής και ψυχικής υγείας είναι ένας στόχος που θα πρέπει να επιτευχθεί με την υποστήριξη της εταιρείας, εντός του εργασιακού χρόνου. Είναι σχεδόν καθολική πλέον η πρόταση από γιατρούς και ειδικούς σε θέματα υγείας και επιστήμονες, να αποφεύγεται με κάθε τρόπο η υπερεργασία για μεγάλα χρονικά διαστήματα. Πριν την έναρξη της πανδημίας, οι οργανισμοί εφάρμοζαν συχνά πολιτικές που προϋπόθεταν τη διαρκή διαθεσιμότητα του εργαζόμενου, οι οποίες ήταν περισσότερο επιβαρυντικές για τις μονογονεϊκές οικογένειες. Πλέον, εκατοντάδες εκατομμύρια εργαζόμενοι σε όλον τον κόσμο βίωσαν και μια διαφορετική μορφή εργασίας πιο ευέλικτη ως προς τον τόπο και τον χρόνο. Πολλοί από τους ανθρώπους αυτούς είναι πλέον διατεθειμένοι να ενταχθούν σε νέα εργασιακά μοντέλα, ενώ κάποιοι εξ αυτών ενδεχομένως και να τα απαιτούν.
Δημιουργήστε ευκαιρίες για αξιοποίηση του προσωπικού χρόνου
Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πολλοί εργαζόμενοι αντί να ετοιμάζουν σπιτικό φαγητό ή να ασχολούνται με κάποιο χόμπι, εργάζονταν περισσότερο χρόνο. Οι λόγοι που γίνονταν αυτό είναι πολλοί. Κάποιοι εργαζόμενοι μπορεί να χρειάζονταν επιπλέον έσοδα, οπότε έκαναν υπερωρίες, ενώ άλλοι ίσως δεν είχαν καν στη νοοτροπία τους ότι ο ελεύθερος χρόνος δεν είναι απαραίτητο να «γεμίσει» με εργασία. Μπορεί να ακούγεται οξύμωρο, αλλά είναι όφελος για τους οργανισμούς να βοηθήσει το ανθρώπινο δυναμικό του να βρει ευχάριστες ασχολίες στον ελεύθερο χρόνο του. Σε αυτό το πλαίσιο, ειδικά οι μονογονεϊκές οικογένειες χρειάζονται επιπλέον στήριξη από την εταιρεία για τη φροντίδα των παιδιών, δεδομένου ότι σε κάποια κράτη, όπως η Ελλάδα, οι δημόσιες υπηρεσίες δεν παρέχουν επαρκή βοήθεια. Τέλος, μόλις 8% των οργανισμών που συμμετείχαν σε παγκόσμια έρευνα, προσφέρουν λύσεις για τη φροντίδα των παιδιών των εργαζόμενων. Παράλληλα, οι εταιρείες πρέπει να αξιοποιήσουν την ισχύ τους, προκειμένου να ωθήσουν τις κυβερνήσεις προς την παροχή καλύτερων υπηρεσιών για εργαζόμενους γονείς και ειδικά για μονογονεϊκές οικογένειες.
