Kαθώς ο ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας ολοένα και αυξάνεται, η επιλογή των σωστών ανθρώπων παίζει καθοριστικό ρόλο στην ανάπτυξη και επιτυχία της εκάστοτε εταιρείας. Πώς το EVP και ο σκοπός συνδέονται με την talent acquisition στρατηγική που θα επιφέρει το επιθυμητό αποτέλεσμα;

Oι εργοδότες, πλέον, δεν αναζητούν άτομα με τυπικά προσόντα, που μπορούν απλώς να εκτελούν μηχανικά τα διαδικαστικά των εκάστοτε θέσεων εργασίας. Αναζητούν όσους έχουν όλα τα προσόντα, για να πετύχουν στον τομέα τους και να συνεισφέρουν ενεργά στην ανάπτυξη της εταιρείας. Ψάχνουν άτομα που θα μπορέσουν να «μεταφράσουν» το όραμα και τις αξίες της εταιρείας σε πράξεις, εξελίσσοντας τόσο την καριέρα τους όσο και τον ίδιο τον οργανισμό.

Τι εννοούμε, όμως, με τον όρο ταλέντο; H Λήδα Σγουράκη, Director Professionals, Randstad, μας απαντά: «Με τον όρο ταλέντο προσδιορίζουμε όλα τα δυναμικά στοιχεία που έχει ένας υποψήφιος, πέρα από το βιογραφικό του. Οι σπουδές και η εργασιακή εμπειρία αποτελούν, πλέον, ένα ελάχιστο προαπαιτούμενο, όχι πάντοτε υποχρεωτικό, στο οποίο αθροίζονται η προσωπικότητα, οι δεξιότητες, η δυνατότητα εξέλιξης και όλα αυτά τα στοιχεία, τα οποία συνθέτουν μια επαγγελματική προσωπικότητα, ως σύνολο». Όπως εξηγεί η ίδια, τα τελευταία χρόνια καταγράφεται μια διαφορετική προσέγγιση των αναγκών ή των απαιτήσεων των ταλέντων για την κάλυψη των θέσεων εργασίας. «Εκτός από τις αποδοχές, εστιάζουν στη δομή της ομάδας που θα ενταχθούν στη γενικότερη κουλτούρα της εταιρείας, στο εύρος της δυνατότητας, για να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και να εργάζονται σε ένα πλαίσιο που τους επιτρέπει να αναδεικνύονται και να αναπτύσσονται οι δεξιότητές τους, τη στιγμή που προσδιορίζουν την προσωπική τους εξέλιξη ως απόλυτα συναφή με την επαγγελματική», προσθέτει.

Σύμφωνα με έρευνα της Candient, οι HR Managers λαμβάνουν σοβαρά υπόψη το talent acquisition. Το 86% δηλώνει πως αφιερώνει σημαντικό χρόνο για την απόκτηση ταλέντων, αποδεικνύοντας πως η πρόσληψη του κατάλληλου ανθρώπου είναι μία από τις πιο πολύτιμες ενέργειες στις οποίες εστιάζουν οι εταιρείες, καθώς αυξάνει το employee engagement, ενώ παράλληλα, βελτιώνει το customer care και τα έσοδα των οργανισμών.

Η έρευνα, όμως, φανέρωσε και ένα ζήτημα που προβληματίζει. Αν και επενδύονται σημαντικοί πόροι στην απόκτηση ταλέντων, φαίνεται πως δεν επιτυγχάνονται οι στόχοι των προσλήψεων, με το 77% να δηλώνει πως η εταιρεία δεν λαμβάνει σωστές αποφάσεις. Αλλά και όσοι βρίσκονται σε διευθυντικές θέσεις, δεν είναι επίσης, πολύ αισιόδοξοι, καθώς το 71% θεωρεί πως «έχασε» μια πολύ καλή πρόσληψη. Ποια η αιτία αυτού; Σίγουρα, όχι η έλλειψη προσπάθειας. Το 80% των HR Managers δηλώνει πως συμμετέχει ενεργά στη διαδικασία πρόσληψης, αλλά εν συγκρίσει με τις απαντήσεις σε προηγούμενες έρευνες, κάπου «χάνεται» η σύνδεση και το ερώτημα που εγείρεται είναι αν οι ανάγκες των HR Managers είναι ευθυγραμμισμένες με τη ΔΑΔ που υλοποιεί και επιβλέπει προγράμματα που σχετίζονται με το talent acquisition.

ΚΕΡΔΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗ «ΜΑΧΗ»
Κάθε οργανισμός οφείλει να επανεξετάσει τη στρατηγική του, ξεκινώντας με μια ανανεωμένη πρόταση αξίας για τους εργαζομένους, ως ακρογωνιαίο λίθο για την προσέλκυση και τη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων:
1. Πρόταση αξίας που συνδέεται με τον σκοπό. Οι άνθρωποι αναζητούν όλο και περισσότερο να ενταχθούν σε οργανισμούς με βαθύτερο σκοπό, πέραν της κερδοφορίας. Συνεπώς, στο EVP είναι ωφέλιμο να διατυπώνεται με σαφήνεια αυτός ο σκοπός και να συνδέεται με την εμπειρία των εργαζομένων και τον ρόλο που έχουν οι ίδιοι σε αυτόν.

2. Καλλιέργεια της κουλτούρας του ανήκειν. Πώς η εταιρεία διευκολύνει τη σύνδεση και ένταξη των εργαζομένων; Με ποιον τρόπο εκπαιδεύονται οι άνθρωποι; Παρέχεται βοήθεια, ώστε ν’ αναπτυχθούν; Πώς καλύπτονται οι ανάγκες του καθενός; Αυτά τα ερωτήματα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη και να απαντώνται από τους recruiters.

3. Ενδοσκόπηση που «εμπνέει». Είναι χρήσιμο να δίνεται στους ανθρώπους η ευκαιρία να μιλήσουν στο ευρύ κοινό για τον οργανισμό και τους σκοπούς του, «ζωντανεύοντας» το EVP.

4. Αυθεντική, ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Η πρόταση αξίας είναι μοναδική για κάθε εταιρεία. Το τι αντιπροσωπεύει κάθε επιχείρηση, είναι σημαντικό να έχει αντίκτυπο στο κοινωνικό σύνολο, να εστιάζει στο diversity, στην ισότητα, στη βιωσιμότητα κ.λπ., δηλαδή σε θέματα που απασχολούν τους υποψήφιους συνεργάτες.

5. Σύνδεση με το employee experience. Οι φιλοδοξίες και οι στόχοι μιας εταιρείας θα πρέπει να αντικατοπτρίζονται στην εμπειρία που βιώνουν οι εργαζόμενοί της. Οτιδήποτε επικοινωνείται προς τα έξω, έχει νόημα μόνο εφόσον υποστηρίζεται από το εσωτερικό της περιβάλλον.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΜΙΑΣ UP-TO-DATE ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ
Η επιτυχία ενός οργανισμού βασίζεται, κατά κύριο λόγο, στο ταλέντο του ανθρώπινου δυναμικού. Σύμφωνα με τη Λ. Σγουράκη, αυτό που μπορούμε να αποτυπώσουμε ως παραδοχή για τη σημερινή πραγματικότητα της αγοράς εργασίας, είναι ότι πρόκειται για μια διαφορετική, περισσότερο απαιτητική και σύνθετη αγορά, σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια. «Οι επιχειρήσεις αδυνατούν να εντοπίσουν τα κατάλληλα άτομα, για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους, τη στιγμή που ο ανταγωνισμός διαρκώς μεγεθύνεται και μάλιστα, όχι μόνο μεταξύ των υποψηφίων που αναζητούν εργασία, αλλά και μεταξύ των εταιρειών».

Και συνεχίζει: «Οι επιχειρήσεις αξιολογούν, πλέον, ως κεντρική τους προτεραιότητα, τον εντοπισμό και την προσέλκυση των κατάλληλων στελεχών σε βασικό παράγοντα για την ανάπτυξη και την επιτυχία της επιχειρηματικής τους στρατηγικής». Όπως επισημαίνει η ίδια, έχουμε περάσει σε μια περίοδο που η ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού είναι καθοριστικός πυλώνας για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, οι οποίες αναζητούν, περισσότερο από ποτέ, στελέχη και εργαζομένους που ενστερνίζονται το όραμα, την κουλτούρα και τις αξίες τους, ενώ επιδιώκουν τη συνεχή προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη.
Δίνοντας προτεραιότητα στις παρακάτω στρατηγικές, οι οργανισμοί οικοδομούν ένα αποτελεσματικό pipeline ταλαντούχων υποψήφιων συνεργατών, ενισχύοντας παράλληλα, τη θέση τους στην αγορά:
Εστίαση στο brand – διαφοροποίηση από τον ανταγωνισμό. Το brand πρέπει να αποτελεί βασικό συστατικό της talent acquisition στρατηγικής κάθε οργανισμού, το 2022. Η οικοδόμηση μιας θετικής εικόνας στο online περιβάλλον και η αλληλεπίδραση της εταιρείας με το κοινό, βοηθούν στην προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων, οι οποίοι, κατά τη διαδικασία πρόσληψης θα θελήσουν να ενημερωθούν για την κουλτούρα του οργανισμού αλλά και για τα κίνητρα εξέλιξης που προσφέρονται στο ανθρώπινο δυναμικό. Σύμφωνα με μελέτη της Fractl, 4 στους 5 υποψηφίους δεν θα επιλέξουν να εργαστούν σε εταιρεία με κακή διαδικτυακή φήμη, ενώ, πάνω από το 70% των HR leaders παγκοσμίως, θεωρεί πως το μήνυμα που πρεσβεύει και επικοινωνεί το εκάστοτε brand, έχει αντίκτυπο στις προσλήψεις.

Αξιολόγηση των διαδικασιών για υποβολή αιτήσεων. Οι πρόσφατες καινοτομίες στις HR τεχνολογίες προσφέρουν λύσεις αυτοματισμού και τεχνητής νοημοσύνης που είναι εξαιρετικά αποτελεσματικές στη βελτίωση της ποιότητας των προσλήψεων. Επίσης, ο σημερινός άνθρωπος είναι «εν κινήσει» και μια μικρή επιχείρηση μπορεί να χάσει υποψηφίους που ανήκουν στις κατηγορίες των Gen Z και millennials, εάν η διαδικασία αίτησης φαίνεται ξεπερασμένη. H οικοδόμηση μιας επιτυχημένης talent acquisition στρατηγικής, πρακτικά, είναι ο εκσυγχρονισμός των διαδικασιών αίτησης και πρόσληψης στον ψηφιακό κόσμο της post-Covid-19 εποχής. Και το ανθρώπινο δυναμικό δεν είναι πλέον το ίδιο. Υπάρχει πληθώρα υποψήφιων συνεργατών, οι οποίοι επιθυμούν να επικοινωνούν με διαφορετικό τρόπο και οι επιχειρήσεις οφείλουν να λαμβάνουν υπόψη τις νέες τους ανάγκες.

Ο ορισμός του κατάλληλου υποψηφίου. Πριν ξεκινήσει η διαδικασία της αναζήτησης του νέου συνεργάτη, είναι χρήσιμο να οριστεί το προφίλ του ιδανικού υποψηφίου. Ποια τα επιθυμητά προσόντα, ποιος ο ρόλος του και ποια αναμένεται να είναι η συμβολή του στην εταιρεία. Χωρίς σαφή περιγραφή της θέσης εργασίας, οι νέοι συνεργάτες δεν θα έχουν επαρκείς πληροφορίες για το πώς θα κριθεί η απόδοσή τους. Και μία κακή πρόσληψη μπορεί να αποδειχθεί αρκετά δαπανηρή για έναν οργανισμό, «σπαταλώντας» χρόνο αλλά και χρήματα, γεγονός που πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στην talent acquisition στρατηγική.

Η δέσμευση του υποψηφίου. Ίσως, η πιο αποτελεσματική talent acquisition στρατηγική για την προσέλκυση ταλέντων στη σύγχρονη αγορά εργασίας. Στο παρελθόν, η διαδικασία πρόσληψης αφορούσε απλώς μια εταιρεία που αξιολογούσε βιογραφικά για την εύρεση των πιο ικανών ατόμων, τα οποία καλούσε στη συνέχεια, για συνέντευξη. Τώρα, οι recruiters ασχολούνται ενεργά με τους υποψηφίους σε κάθε βήμα της διαδικασίας πρόσληψης. Ο λόγος που το Candidate Engagement πρέπει να αποτελεί μέρος της στρατηγικής, είναι γιατί οι υποψήφιοι θεωρούν, πλέον, την εμπειρία πρόσληψης ως κριτήριο για να αποφασίσουν εάν ένας οργανισμός αποτελεί ορθή επιλογή για απασχόληση.

TIPS ΓΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ TALENT ACQUISITION
H αποτελεσματική απόκτηση των ταλέντων είναι μια χρονοβόρα διαδικασία που απαιτεί προσοχή. Όπως τονίζει η Λ. Σγουράκη, το Talent Acquisition αναδεικνύεται σήμερα σε μια δυναμική παράμετρο της συνολικής στρατηγικής μιας επιχείρησης και στοχεύει στην εύρεση των κατάλληλων ανθρώπων, που μπορούν να συνεισφέρουν στους στόχους της, βάσει των συνολικών τους ικανοτήτων, του ταλέντου τους και όχι απαραίτητα, βάσει των στατικών στοιχείων του βιογραφικού τους. «Οι επιχειρήσεις δεν αναζητούν πλέον έναν υποψήφιο που απλά θα “κάνει για τη δουλειά”, αλλά τον συνεργάτη με τον οποίο θα συμπορευτούν και θα προσφέρει στην αναπτυξιακή τους πορεία. Σε αυτόν είναι διατεθειμένες να επενδύσουν, τόσο σε επίπεδο αποδοχών όσο και εξέλιξης, δημιουργώντας, τελικά, υπεραξία για τον ίδιο αλλά και για την επιχείρηση. Για την ίδια, το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί, αδιαμφισβήτητα, ένα από τα σημαντικότερα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα για μια εταιρεία και γι’ αυτόν τον λόγο, οι οργανισμοί που επιδιώκουν να ισχυροποιήσουν τη θέση τους στο απαιτητικό επιχειρηματικό περιβάλλον της ελληνικής αγοράς, επωφελούνται από την talent acquisition στρατηγική, αποκτώντας σημαντικό προβάδισμα με διατηρήσιμα πλεονεκτήματα.
Παρακάτω, ακολουθούν βασικά βήματα για την ολοκλήρωσή της:

1. Πρόβλεψη. Είναι ωφέλιμο να μην παρουσιάζουμε, απλώς, τις θέσεις που χρειάζεται να καλυφθούν, αλλά να πραγματοποιήσουμε έναν απολογισμό του τι έχουμε συναντήσει έως σήμερα, ως προς την κάλυψή τους. Για θέσεις που αποτελούν πρόκληση (π.χ., λόγω εξειδίκευσης, έλλειψης υποψηφίων, ή μεγαλύτερο χρονοδιάγραμμα συνέντευξης), είναι χρήσιμο να συμπεριληφθούν αυτές οι «δυσκολίες» στις προβλέψεις μας, ώστε να διασφαλιστεί πως όλες οι διαθέσιμες θέσεις πρόκειται να καλυφθούν εντός του χρονικού πλαισίου που έχουμε ορίσει.

2. Το χτίσιμο ενός υψηλής ποιότητας pipeline. Είναι σημαντικό να υπάρχουν διαδικασίες για τη δημιουργία και τον εντοπισμό ικανών και ταλαντούχων υποψηφίων. Ο μηχανισμός μέσω του οποίου κάθε οργανισμός αναζητά ταλέντα ποικίλει, ανάλογα με το μέγεθός του. Για μικρότερες επιχειρήσεις ένα υπολογιστικό φύλλο excel μπορεί να αρκεί, αλλά για μεγαλύτερες, η χρήση εξειδικευμένου software βοηθά στην αποτελεσματική ταξινόμηση μεγαλύτερων συνόλων.

3. Testimonials υφιστάμενων εργαζομένων. Είναι χρήσιμο να προσθέσουμε στην επικοινωνία μας το μήνυμα πως ο οργανισμός είναι «Great Place to Work». Και αυτό θα συμβεί, εφόσον δώσουμε το βήμα στο ανθρώπινο δυναμικό να μιλήσει για την εμπειρία του, για τις αξίες της εταιρείας και τους παράγοντες που την κάνουν να ξεχωρίζει. Για παράδειγμα, η ανάρτηση testimonials τόσο στο website του οργανισμού όσο και στα social media, στα οποία οι εργαζόμενοι αναφέρουν τι απολαμβάνουν περισσότερο στη δουλειά τους, δημιουργεί μια θετική εικόνα στους υποψηφίους για τις συνθήκες εργασίας στην εταιρεία.

Με το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» να βρίσκεται σε έξαρση, οι οργανισμοί είναι ζωτικής σημασίας να δημιουργήσουν εκ του μηδενός νέα EVPs (Employee Value Propositions), που να ανταποκρίνονται στις υποσχέσεις τους, αναφορικά με το employee experience, καθώς και μία κουλτούρα, βάσει της οποίας ο καθένας μπορεί να «ξεδιπλώσει» όλα του τα ταλέντα. Σκεπτόμενοι, λοιπόν, τις νέες ανάγκες των υποψηφίων, οι εταιρείες θα μπορέσουν να κερδίσουν τη «μάχη» και να προσελκύσουν ικανούς ανθρώπους που θα τις οδηγήσουν στην επιτυχία.

VIEWPOINT
ΤΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΣΥΣΤΑΣΕΩΝ ΩΣ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΣΤΕΛΕΧΩΣΗΣ
Τα προγράμματα συστάσεων εργαζομένων κερδίζουν ολοένα και μεγαλύτερη δημοτικότητα ανάμεσα στις σύγχρονες μεθόδους προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων, καθώς διακρίνονται τόσο για την άμεση όσο και για την έμμεση αποτελεσματικότητά τους, με αντίκτυπο στην προσέλκυση αλλά και στη διακράτηση των ταλέντων. Σύμφωνα με έρευνες, οι υποψήφιοι που έρχονται ως σύσταση μέσα από κάποιον εργαζόμενο, μπορούν να μειώσουν ακόμα μέχρι και στο 50% τον χρόνο κάλυψης μιας θέσης, σε σχέση με υποψηφίους που έχουν αιτηθεί μέσα από το εταιρικό site του οργανισμού. Μεταξύ άλλων:

Ενισχύουν το brand του εργοδότη: Όπως είναι γνωστό, η καλύτερη φήμη για έναν εργοδότη είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι. Τα προγράμματα συστάσεων επιτρέπουν στους εργαζομένους να μιλήσουν για τον οργανισμό και τα θετικά χαρακτηριστικά του στο δίκτυό τους, με αποτέλεσμα να δημιουργούν και να συντηρούν ένα θετικό «word of mouth», βελτιώνοντας έτσι την ελκυστικότητα των υποψηφίων.

Βελτιώνουν την ποιότητα των προσλήψεων: Οι συστάσεις έρχονται από εργαζόμενους που γνωρίζουν εις βάθος την κουλτούρα, τις διαδικασίες, το εταιρικό κλίμα, τις δυναμικές των ομάδων αλλά και τα σημαντικά χαρακτηριστικά που αναζητούνται σε έναν υποψήφιο. Συνεπώς, είναι πιο πιθανό να προτείνουν υποψηφίους που έχουν όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά για να ευδοκιμήσουν σε ένα αντίστοιχο περιβάλλον, διασφαλίζοντας έτσι, όσο το δυνατόν, το καλύτερο fit.

Διαμορφώνουν την εταιρική κουλτούρα: Σημαντικά οργανωσιακά χαρακτηριστικά, όπως οι αξίες, οι στόχοι, η στρατηγική και το όραμα, επικοινωνούνται μέσα από τα προγράμματα συστάσεων στους εργαζομένους, ενισχύοντας από τη μία, την επικοινωνία μέσα στον οργανισμό αλλά και αποσαφηνίζοντας από την άλλη, την εικόνα που έχουν οι εργαζόμενοι για την κουλτούρα, τις στρατηγικές αποφάσεις και την κοινή πορεία του οργανισμού.

Ενισχύουν την εργασιακή δέσμευση: Μέσα από τα προγράμματα συστάσεων, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι συμμετέχουν ενεργά στη διαδικασία λήψης των αποφάσεων και ότι έχουν την ευκαιρία να συνδιαμορφώσουν το εργασιακό τους περιβάλλον, συμβάλλοντας έτσι, στη γενικότερη επιτυχία του οργανισμού. Παράλληλα, κίνητρα που προσφέρονται (οικονομικά και μη) έχουν ως αποτέλεσμα την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης και της αίσθησης του ανήκειν, μειώνοντας παράλληλα τις αποχωρήσεις.
Τα προγράμματα συστάσεων, αναμφίβολα, μπορούν να έχουν πολλά οφέλη και να λειτουργήσουν θετικά στην προσέλκυση ταλέντων, ειδικά σε κλάδους με αυξημένες απαιτήσεις και προκλήσεις στελέχωσης. Εντούτοις, πρέπει να θυμόμαστε ότι αποτελούν ένα στρατηγικό εργαλείο και για να φέρουν το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα θα πρέπει: α. να εναρμονίζονται με τη γενικότερη στρατηγική στελέχωσης του οργανισμού, β. να επικοινωνούνται σωστά με σαφήνεια και συνοχή, γ. να παρακολουθούνται και να αναπροσαρμόζονται ανάλογα με την αποτελεσματικότητά τους.
Θωμάς Βόρδος, Talent Acquisition Specialist

 

VIEWPOINT
ΚΛΕΙΔΙ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ TO TALENT ACQUISITION ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΣΥΓΧΡΟΝΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ
Η συνεχής εξέλιξη που βιώνουμε στον ιδιωτικό τομέα, τα τελευταία χρόνια, μπορεί να μεταφραστεί ως άνοιγμα της ευρύτερης αγοράς, δημιουργία θέσεων εργασίας και επιτακτική ανάγκη εκμάθησης πρωτοποριακών χειρισμών στο περιβάλλον εργασίας. Για να δημιουργηθεί μια ομάδα που θα αντικατοπτρίζει την ομαδικότητα, τη δημιουργικότητα και την αφοσίωση, στοιχεία δηλαδή που οδηγούν στην επιτυχία και την πρόοδο μιας εταιρείας, θα πρέπει να υπάρξει η «σωστή μαγιά», πράγμα διόλου εύκολο και συνάμα πολύ απαιτητικό.
Ωστόσο, εάν υπάρχουν τα κατάλληλα εργαλεία, η αναζήτηση της σωστής συνταγής μπορεί να βρεθεί. Οι επαγγελματίες recruiters και talent acquisition specialists έρχονται αντιμέτωποι σε

καθημερινή βάση με μεγάλες προκλήσεις, καθώς πρέπει να βρουν τον κατάλληλο άνθρωπο για την κατάλληλη δουλειά, την κατάλληλη στιγμή. Εύκολα γίνεται αντιληπτό, ότι η διαδικασία απόκτησης ταλέντων είναι πολύπλευρη και χρειάζεται σωστό πλαίσιο και δυναμική. Η θέση του talent acquisition specialist είναι, πλέον, αναγκαία για κάθε εταιρεία που έχει υψηλές βλέψεις και δεν κουράζεται να εξελίσσεται διαρκώς. Είναι πολλοί οι υποψήφιοι που μπορεί να έχουν την εκάστοτε ειδικότητα ενός μεταπτυχιακού τίτλου, ωστόσο, ο κάθε άνθρωπος είναι ξεχωριστός. Ο κυνηγός ταλέντων οφείλει να ξετυλίγει την κάθε προσωπικότητα με διαύγεια και διορατικότητα. Να βρει αυτά τα μικρά στοιχεία στον χαρακτήρα του υποψηφίου που μπορούν να τον κάνουν μοναδικό. Τα λεγόμενα soft skills είναι τα στοιχεία που μπορούν να ξεχωρίσουν τον ιδανικό υποψήφιο. Οι ικανότητες της επικοινωνίας, ομαδικότητας και διαχείρισης χρόνου είναι κάποια από αυτά που κάθε κυνηγός ταλέντων αναζητεί. Η θέση του είναι τόσο καίρια, καθώς οι άνθρωποι είναι αυτοί που μπορούν να υλοποιήσουν τα δεδομένα που καθορίζονται από κάποιο software.

Η πρόοδος είναι ανθρώπινο δημιούργημα και μονάχα οι σωστοί επαγγελματίες την κατάλληλη στιγμή μπορούν να την επιτύχουν. Είναι ακόμα πιο σημαντική η θέση αυτή, καθώς κοιτάζει μακροπρόθεσμα και όχι βραχυπρόθεσμα. Ο κατάλληλος υποψήφιος που θα γεμίσει το κενό, θα πρέπει να μπορεί να είναι κατάλληλος για κάθε πρόκληση που θα προκύψει στο μέλλον. Ο στόχος δεν είναι η παροδική επιτυχία, αλλά η αδιάκοπη εξέλιξη. Η προσέλκυση κορυφαίων υποψηφίων για σημαντικές θέσεις προϋποθέτει ετοιμότητα, καλό διάβασμα και σωστή διαχείριση χρόνου.

Οι υποψήφιοι θέλουν να δουν μια επισκόπηση της εταιρείας, την οργάνωσή της, τους στόχους της, την κουλτούρα της. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, μια επιχείρηση μπορεί να ξεχωρίσει και να διαφοροποιηθεί από άλλους ανταγωνιστές. Αυτό σημαίνει ότι ο κυνηγός ταλέντων είναι και ένας ambassador της εταιρείας. Οφείλει να δείξει το καλύτερο πρόσωπό της και να πείσει τον ιδανικό υποψήφιο ότι η εκάστοτε επιχείρηση είναι η καλύτερη επιλογή.
Άρης Κάλας, Operations and Recruiting Assistant, Unison Facility & Human Solutions