Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης δεν υπάρχουν σύνορα για τους εργαζόμενους. Η κινητικότητα είναι ένα από τα σημεία των καιρών.

Οι προηγούμενες γενιές εγκατέλειπαν τον τόπο εργασίας τους μόνο για λόγους αναψυχής. Στον 21ο αιώνα, όμως, ο εκπατρισμός υπαλλήλων αποτελεί πλέον διαδικασία ρουτίνας για τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Δύο στελέχη από την Ελλάδα και την Ιταλία μοιράζονται το ίδιο γραφείο στο παράρτημα της πολυεθνικής για την οποία εργάζονται στη Ρουμανία. Σκηνή από το μέλλον; Αντιθέτως, καθημερινότητα εδώ και χρόνια σε πολλές γωνιές του πλανήτη.

Ο κόσμος έχει γίνει «μικρότερος», οι μετακινήσεις ευκολότερες και οι πολιτισμικές αποστάσεις έχουν αμβλυνθεί. Η προοπτική εκπατρισμού για τα στελέχη είναι περισσότερο πιθανή από κάθε άλλη εποχή. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εργασία στο εξωτερικό θεωρείται προϋπόθεση για μια λαμπρή καριέρα. Σύμφωνα με μια έρευνα του London Business School, οι Ευρωπαίοι Διευθύνοντες Σύμβουλοι μιλούν κατά μέσο όρο 2,8 γλώσσες και έχουν εργαστεί σε τέσσερις χώρες, εκ των οποίων οι δύο εκτός της γηραιάς ηπείρου.

Η Ελλάδα, λοιπόν, βρίσκεται μπροστά σε μία τριπλή πραγματικότητα. Πρώτον, με την πτώση του Κομουνισμού οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν εξαπλωθεί στα Βαλκάνια. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός ότι μόνο στην ΠΓΔΜ δραστηριοποιούνται περισσότερες από 200 ελληνικές επιχειρήσεις με συνολικές επενδύσεις άνω του 1 δις. ευρώ. Δεύτερον, η Ευρώπη έχει εξελιχθεί σε μια ενιαία αγορά. Την ίδια στιγμή, η Μέση Ανατολή και η Ασία έχουν μεταβληθεί σε τόπους δραστηριοποίησης Αμερικανικών και Ευρωπαϊκών Πολυεθνικών εταιρειών. Η Κίνα και η Σιγκαπούρη είναι δυο αντιπροσωπευτικά παραδείγματα.

Το προφίλ του expatriate
Ποιοι, όμως, εγκαταλείπουν την ασφάλεια της πατρίδας τους για ένα πολλά υποσχόμενο, αλλά αβέβαιο, μέλλον; Είναι εντυπωσιακό, ότι δύο στους τρεις expatriates επιλέγουν από μόνοι τους να εργαστούν στο εξωτερικό, σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγαν από κοινού το περασμένο καλοκαίρι το Cranfield School of Management και το site Expatrica. Η μελέτη, μάλιστα, καταλήγει στο συμπέρασμα ότι αυτοί, οι οποίοι εκπατρίζονται οικειοθελώς παραμένουν για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα στο εξωτερικό, ενώ λαμβάνουν την απόφαση να φύγουν κυρίως για προσωπικούς και όχι για επαγγελματικούς λόγους. Επιπλέον, όπως είναι αναμενόμενο, οι πιο πολλοί expatriates είναι άνδρες.

Ένας από τους λόγους για τους οποίους συμβαίνει αυτό είναι το γεγονός ότι οι άνδρες σύντροφοι των εκπατρισμένων γυναικών, συνήθως, δεν τις ακολουθούν στο κυνήγι μιας θέσης εκτός έδρας. Έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία συμβούλων επιχειρήσεων Mercer Human Resource Consulting αποκάλυψε ότι ενώ το 67% των ανδρών expatriates εγκαταλείπουν την πατρίδα τους συνοδεία των συντρόφων τους, μόνο το 16% των γυναικών ακολουθούνται από τους συζύγους τους. Οι γυναίκες σύντροφοι ή σύζυγοι είναι περισσότερο πρόθυμες να ακολουθήσουν στο εξωτερικό ένα εκπατρισμένο στέλεχος, ακόμα και σε περιπτώσεις όπου μια τέτοια επιλογή σημαίνει ότι μπορεί να μείνουν χωρίς εργασία. Το γεγονός αυτό θα πρέπει να προβληματίσει τι επιχειρήσεις που σκοπεύουν να εντάξουν στις αποστολές στο εξωτερικό γυναίκες, καθώς φαίνεται απαραίτητο να φροντίσουν να εξασφαλίζουν επαγγελματική αποκατάσταση και στους συντρόφους τους.

Μάλιστα, σε χώρες του εξωτερικού, όπως η Αγγλία και οι ΗΠΑ, πολύς λόγος γίνεται και για το σχεδιασμό expatriation packages για ανύπαντρες μητέρες. Στην Ελλάδα, ωστόσο, αυτό το ενδεχόμενο προς το παρόν φαντάζει μακρινό. Πάντως, με το πέρασμα του χρόνου, όλο και περισσότερες γυναίκες επιλέγουν να εγκαταλείψουν την πατρίδα τους για καριέρα στο εξωτερικό, όπως αποκαλύπτει έρευνα του The Work Foundation της Μεγάλης Βρετανίας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ίδιας μελέτης, οι άνδρες σε μεγαλύτερο βαθμό, ποσοστό που αγγίζει το 54% σε αντίθεση με το αντίστοιχο 31% για τις γυναίκες, επιλέγουν να εκπατριστούν με σκοπό να κερδίσουν κάποια προαγωγή.

Όπως είναι αναμενόμενο, οι ιδανικές ηλικίες για εκπατρισμό είναι αυτές κάτω των 35, πριν τα στελέχη δημιουργήσουν οικογένεια και υποχρεώσεις και άνω των 50, όταν τα παιδιά έχουν φύγει από το σπίτι. Επειδή, όμως, με αυτό τον τρόπο αποκλείονται τα άτομα που βρίσκονται στην πιο παραγωγική τους ηλικία (35-50), οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μεριμνήσουν, ώστε να παράσχουν μεγαλύτερη φροντίδα στα προστατευόμενα μέλη της οικογένειας των εκπατρισμένων για να αποφεύγεται το φαινόμενο τα ικανότερα στελέχη να αρνούνται να εγκαταλείψουν τη χώρα τους και να φεύγουν για το εξωτερικό εργαζόμενοι «δεύτερης διαλογής».

Γιατί expatriation;
Ποιοι είναι οι λόγοι που οδηγούν τις επιχειρήσεις στη λύση του εκπατρισμού στελεχών από τη στιγμή που υπάρχει διαθέσιμο εργατικό δυναμικό και στις χώρες προορισμού; Ενδεικτικά είναι τα αποτελέσματα της έρευνας που διεξήχθη την άνοιξη του 2005 σχετικά με θέματα εκπατρισμού από την αμερικανική εταιρεία CIGNA International Expatriate Benefits (CIEB), την εταιρεία συμβούλων Μercer, το WorldatWork και την International SOS of Canada.

Ο υπ’ αριθμόν ένα λόγος χρήσης προγραμμάτων εκπατρισμού ήταν η διαχείριση διεθνών εργασιών ή πωλήσεων (90%), ακολουθούν η μεταφορά γνώσεων στους εργαζομένους του τοπικού παραρτήματος (82%) και η διεκπεραίωση συγκεκριμένης δραστηριότητας (76%).

Συχνά, αναφέρθηκαν και αιτίες όπως η έκθεση σε θέματα διαχείρισης ταλέντου (71%) και η έλλειψη συγκεκριμένων ικανοτήτων από τους τοπικούς εργαζόμενους. (βλ. Πίνακα). Μπορεί η παραπάνω έρευνα να αφορά στο μακρινό Καναδά, οι αιτίες όμως είναι παρόμοιες και στην Ελλάδα, όπου η επέκταση στα Βαλκάνια απαιτεί την επιμόρφωση των στελεχών που εδρεύουν εκεί, τη μετάδοση εξειδικευμένων γνώσεων, την εξάπλωση στις συγκεκριμένες αγορές, καθώς και τη διάδοση της εταιρικής κουλτούρας.

Άλλωστε, η έλλειψη ταλέντων στις συγκεκριμένες περιοχές, όπου το επίπεδο εκπαίδευσης έχει αρχίσει να ανεβαίνει τα τελευταία μόλις χρόνια, αποτελεί πρόβλημα για τις ελληνικές και τις πολυεθνικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στη Νοτιοανατολική Ευρώπη.

Μεθοδικότητα: Κλειδί για επιτυχημένο expatriation
Σύμφωνα με παλαιότερη έρευνα της KPMG (2005), λιγότερες από τις μισές ελληνικές επιχειρήσεις (4 στις 10) διέθεταν οργανωμένη πολιτική εκπατρισμού. Αυτού του είδους η πολιτική, όταν ακολουθείται πιστά και προγραμματισμένα, φέρνει τα επιθυμητά αποτελέσματα.

Συνήθως, το τμήμα που αναλαμβάνει τη διεκπεραίωση της όλης διαδικασίας είναι το τμήμα Διαχείρισης Προσωπικού. Δεν είναι, όμως, υπεύθυνο μόνο το τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων της χώρας από την οποία φεύγει ο εργαζόμενος αλλά και το αντίστοιχο του παραρτήματος της χώρας υποδοχής.

Αν στο παράρτημα της χώρας υποδοχής δεν υπάρχουν στελέχη κατάλληλα εκπαιδευμένα, ώστε να αντεπεξέλθουν στο συγκεκριμένο έργο, είναι χρήσιμο να εκπαιδευτούν κάποια άτομα, ειδικά στην περίπτωση που πρόκειται να δεχτούν μεγάλο αριθμό expatriates.

Οι πρώτες αποφάσεις που πρέπει να λάβει η διοίκηση της επιχείρησης αφορούν στο αν ο εκπατρισμός είναι απαραίτητος και ποιος θα επιλεγεί για την αποστολή. Ένα από τα σφάλματα που συμβαίνουν συνήθως είναι η εφαρμογή λανθασμένων κριτηρίων για την επιλογή του στελέχους.

Πολύ συχνά, οι επιχειρήσεις επιλέγουν να στέλνουν στο εξωτερικό άτομα τα οποία έχουν τεχνικές δεξιότητες ή γνωρίζουν τη γλώσσα της χώρας-υποδοχής. Η χρήση αποκλειστικά αυτών των κριτηρίων μπορεί να οδηγήσει την όλη διαδικασία εκπατρισμού σε πλήρη αποτυχία, καθώς αγνοούνται οι διαπροσωπικές δεξιότητες και η συναισθηματική νοημοσύνη των υποψηφίων, αλλά και των συντρόφων τους.

Ο ιδανικός expatriate πρέπει να διαθέτει αρετές όπως ανοχή στη διαφορετικότητα και ευελιξία. Ο εθνοκεντρισμός και το αίσθημα ανωτερότητας μπορεί να αποβεί καταστροφικός. Το ανοιχτό μυαλό και η όρεξη για μάθηση χωρίς παρωπίδες είναι τα σημαντικότερα όπλα στη φαρέτρα του εκπατριζόμενου.

Αφού, λοιπόν, επιλεγεί το κατάλληλο στέλεχος, το τμήμα HR θα πρέπει να ασχοληθεί με περισσότερο διαδικαστικά, αλλά καθόλου ευκαταφρόνητα ζητήματα, όπως το κόστος ζωής, το πακέτο παροχών και αμοιβών, τα φορολογικά θέματα, οι άδειες παραμονής κ.λπ. Όπως είναι αναμενόμενο, όσο πιο ελκυστικό είναι το πακέτο παροχών και αμοιβών τόσο πιθανότερο είναι να προχωρήσει ο εκπατρισμός.

Η μελέτη του επιπέδου διαβίωσης στο κράτος προορισμού, η ευθύνη της θέσης και οι επιμέρους ανάγκες του εκάστοτε εκπατριζόμενου είναι απαραίτητες για να καθοριστεί ο τελικός μισθός. Μέσα στις παροχές συμπεριλαμβάνονται, εκτός από το καθιερωμένο bonus, έξοδα διαμονής, εισιτήρια και σε αρκετές περιπτώσεις αυτοκίνητο.

Σε αυτό το σημείο, χρειάζεται και η συνδρομή ενός επαγγελματία συμβούλου, ο οποίος θα διευκολύνει στη διερεύνηση φορολογικών και γραφειοκρατικών ζητημάτων όπως πιστοποιητικά εισόδου στη χώρα, βίζες, άδειες παραμονής κ.λπ. Οι περισσότερες εταιρείες συνεργάζονται και με μεσιτικά γραφεία, που υποστηρίζουν τους expatriates στην αναζήτηση κατοικίας. Το ξεκαθάρισμα των αρμοδιοτήτων και των ευθυνών των expatriates, εξ αρχής λύνει, τα χέρια και της επιχείρησης και του στελέχους, καθώς αποφεύγονται οι παρεξηγήσεις και μειώνεται το στρες του εργαζόμενου κατά το πρώτο διάστημα της αποστολής.

Πολλές εταιρείες προσφέρουν τη δυνατότητα στους επίδοξους εκπατριζόμενους να επισκεφθούν τη νέα τους έδρα, ώστε να γνωρίσουν τη χώρα και το κλίμα που επικρατεί στον καινούριο χώρο εργασίας. Άλλες φορές τους φέρνουν σε επαφή με εκπατρισμένα στελέχη που βιώνουν ή έχουν βιώσει την ίδια εμπειρία.
Επειδή ο ρόλος του – της συντρόφου επηρεάζει σημαντικά την πορεία του εκπατρισμού πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη βαρύτητα στην επαγγελματική του αποκατάσταση.

Πράγματι, μια έρευνα που πραγματοποιήθηκε από το The Interchange Institute των Ηνωμένων Πολιτειών σε συντρόφους εκπατρισμένων στελεχών απέδειξε ότι οι άνεργοι είχαν, όπως είναι άλλωστε αναμενόμενο, μικρότερα ποσοστά ικανοποίησης από τον εκπατρισμό. Η δυσαρέσκεια των συντρόφων μπορεί να τροφοδοτήσει οικογενειακά προβλήματα μέχρι και εγκατάλειψη του πόστου. Η οικογενειακή γαλήνη δε διασφαλίζεται, όμως, μόνο με την επαγγελματική αποκατάσταση του συντρόφου. Τα παιδιά, στις περιπτώσεις όπου υπάρχουν, μπορεί να επηρεάσουν ακόμα περισσότερο την έκβαση της αποστολής στο εξωτερικό.

Η εύρεση των κατάλληλων σχολείων καλό θα ήταν να ανατεθεί σε σύμβουλο, ο οποίος έχει μεγαλύτερη εμπειρία για να καταφέρει να χειριστεί αυτό το ευαίσθητο ζήτημα. Με την επίλυση των διαδικαστικών θεμάτων αρχίζουν να προβληματίζουν ζητήματα όπως η πολιτιστική προσαρμογή. Εκτός από τη γλώσσα, που είναι προφανές ότι είναι καλό να γνωρίζει το στέλεχος που εκπατρίζεται σε κάθε χώρα, υπάρχουν και διαφορετικές συνήθειες και πολιτισμικές συμπεριφορές, οι οποίες αν δε γίνουν κατανοητές μπορεί να οδηγήσουν σε παρεξηγήσεις. Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της Κίνας. Πολλά υψηλόβαθμα στελέχη που μετατέθηκαν εκεί από περιοχές του Δυτικού κόσμου δεν μπορούσαν να κατανοήσουν ότι οι Κινέζοι συνηθίζουν να κοιμούνται στο γραφείο.

Η άγνοια αυτή οδήγησε σε αρκετές παρεξηγήσεις. Υπάρχουν δυο τύποι σεμιναρίων και coaching πριν το expatriation. Το ένα αφορά καθαρά στον εκπατριζόμενο και το άλλο σε ολόκληρη την οικογένειά του. Πλέον, υπάρχουν διαθέσιμα και προγράμματα e-learning που βοηθούν στην εκμάθηση της γλώσσας και στην κατανόηση της νέας κουλτούρας. Η προσπάθεια, όμως, δε σταματά με την αποχώρηση του στελέχους από την έδρα του. Άλλωστε, ανεξάρτητα από την προετοιμασία την οποία έχει κάνει ο εργαζόμενος, το σοκ από τη μετάβαση είναι αναμενόμενο.

Μάλιστα, η εμπειρία έχει αποδείξει ότι το πρώτο εξάμηνο της εγκατάστασης στο εξωτερικό είναι και το πιο επώδυνο. Από τη εγκατάσταση και μετά ξεκινάει η «μάχη της διακράτησης». Η επαφή με τη μητρική εταιρεία είναι σημαντική, ώστε να μη νιώσει ο εργαζόμενος αποκομμένος. Μεγάλες επιχειρήσεις διαθέτουν ίντρανετ όχι μόνο για τα εκπατρισμένα στελέχη, αλλά και τις οικογένειες τους.

Παράλληλα, συνεχίζουν να αποστέλλουν στους expatriates ενημερωτικό υλικό, όπως για παράδειγμα newsletters για τις δραστηριότητες και την πορεία της μητρικής εταιρείας. Ζωτικής σημασίας είναι και η συνέχιση της αξιολόγησης της απόδοσης από τη μητρική επιχείρηση, η συμμετοχή σε προγράμματα mentoring και ο προγραμματισμός ανάπτυξης. Έτσι, πέρα από τον αυτονόητο έλεγχο του εργαζόμενου αποφεύγεται και το αίσθημα της απομόνωσης. Με αυτόν τον τρόπο, o εκπατρισμένος νιώθει ακόμα κομμάτι του οργανισμού που έχει αφήσει πίσω.

Το επόμενο βήμα
Μπορεί ο επαναπατρισμός να ακούγεται το πιο εύκολο κομμάτι της όλης διαδικασίας η εμπειρία, όμως, διδάσκει το ακριβώς αντίθετο. Πολλά στελέχη με την επιστροφή τους υποφέρουν από πολιτισμικό σοκ επιστροφής (reverse cultural shock). Τα συμπτώματα του συνδρόμου αυτού είναι συνήθως ανία, παραίτηση, απογοήτευση και αποστασιοποίηση από τους υπόλοιπους συναδέλφους. Η κατάσταση γίνεται ακόμα δυσκολότερη όταν επιστρέφει μια ολόκληρη οικογένεια, η οποία πρέπει να προσαρμοστεί ξανά σε καταστάσεις που είχε αφήσει πίσω της. Άλλωστε, είναι αρκετά συχνό το φαινόμενο τα στελέχη επιστρέφοντας στη χώρα καταγωγής τους να εγκαταλείπουν την επιχείρηση για την οποία εργάζονται.

Χαρακτηριστικά είναι τα αποτελέσματα μιας έρευνας, που διεξήγαγε η PricewaterhouseCoopers LLP και το Cranfield School of Management σε 3.000 expatriates, τα οποία αποδεικνύουν ότι το 15% των στελεχών που αναλαμβάνουν αποστολές στο εξωτερικό παραιτούνται μέσα σε 12 μήνες από την ολοκλήρωση του έργου τους. Το ακόμα πιο ανησυχητικό είναι ότι μέσα σε αυτό το ποσοστό των αποχωρήσεων συμπαρασύρονται αρκετά από τα κορυφαία στελέχη των οργανισμών.

Οι αποχωρήσεις οφείλονται σε μια σειρά από λόγους: ψυχολογικούς, οικονομικούς και επαγγελματικούς, που με τη σωστή καθοδήγηση και σχεδιασμό μπορούν να αποφευχθούν. Η οργάνωση δεν πρέπει να ξεκινάει τη στιγμή κατά την οποία τα στελέχη επιστρέφουν, αλλά ήδη από τη στιγμή που επιλέγονται. Η επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου που έχει εξαρχής την ικανότητα και ο ίδιος και η οικογένειά του να προσαρμόζονται εύκολα στις αλλαγές είναι ένα από τα σημαντικότερα σκαλοπάτια προς τον ανώδυνο επαναπατρισμό.

Το δεύτερο βήμα, θα πρέπει επίσης, να γίνει πριν από τον εκπατρισμό. Μια από τις αιτίες δυσαρέσκειας και κατά συνέπεια αποχωρήσεων κατά τη διαδικασία του repatriation είναι οι «μεγάλες προσδοκίες» των στελεχών που πήραν την απόφαση να υπηρετήσουν την επιχείρησή τους εκτός έδρας. Σε αυτό το σημείο φαίνεται χρήσιμο το ξεκαθάρισμα των επαγγελματικών στόχων και ο σχεδιασμός του πλάνου καριέρας εξ αρχής.

Κατ’ αυτόν τον τρόπο αποφεύγονται οι δυσάρεστες εκπλήξεις και από τις δυο πλευρές. Επιπλέον, μια καλή λύση στο πρόβλημα των υπερβολικών επιδιώξεων είναι η ανεύρεση θέσης που θα συνδυάζει την επαγγελματική εξέλιξη με τις νέες δεξιότητες που έχει αποκτήσει το στέλεχος στο εξωτερικό. Επίσης, αυτοί οι οποίοι επιστρέφουν θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν σαν μέντορες για επίδοξους expatriates, αποφεύγοντας το αίσθημα της ανικανότητας και της απογοήτευσης που συχνά νιώθουν πολλοί από αυτούς.

Χρήσιμη είναι και η ενημέρωση των μάνατζερ και των προϊσταμένων των repatriates, ώστε να υιοθετήσουν τους κατάλληλους τρόπους συμπεριφοράς απέναντί τους. Οι υποψήφιοι expatriates γνωρίζουν πολύ καλά ότι πρόκειται να αντιμετωπίσουν προκλήσεις και προβλήματα μέχρι να προσαρμοστούν στο εξωτερικό. Αυτό που δε γνωρίζουν είναι ότι υπάρχει η πιθανότητα να βιώσουν μια παρόμοια κατάσταση κατά τη διάρκεια της επιστροφής στην πατρίδα τους.

Στην προκειμένη περίπτωση, το καλύτερο φάρμακο είναι η ενημέρωση. Το τμήμα HR οφείλει να γνωστοποιήσει στους εκπατρισμένους υπαλλήλους ότι είναι  φυσιολογικό κατά την επιστροφή τους να έχουν κάποια από τα συμπτώματα του reverse cultural shock.

Case Study: Ο εκπατρισμός στον όμιλο Italcementi
Δημήτριος Γκάτσος Διευθυντής Ανθρώπινων Πόρων, Ομίλος Italcementi Ελλάδος
Το ανθρώπινο δυναμικό της ΧΑΛΥΨ ΔΟΜΙΚΑ Υλικά Α.Ε αποτελείται από 242 εργαζόμενους πλήρους και μόνιμης απασχόλησης. Σαν μέλος του Ομίλου Italcementi, ενός από τους μεγαλύτερους παραγωγούς και διακινητές τσιμέντου στην Ευρώπη, με ηγετική θέση στην παραγωγή τσιμέντου στον κόσμο, είναι λογικό να χρειάζεται να καλύπτονται θέσεις «κλειδιά» από στελέχη που προέρχονται από το εξωτερικό. Σε μια παγκοσμιοποιημένη οικονομία, οι μάνατζερ θα πρέπει να είναι έτοιμοι να μεταβούν οπουδήποτε τους καλεί η αγορά. Εύκολο να το πεις δύσκολο να το διευθύνεις. Ο εκπατρισμός έχει τρεις κύριες συνιστώσες, τον εκπατριζόμενο, την οικογένεια του και την ίδια την εταιρεία.

Ο εμπλουτισμός της εργασιακής εμπειρίας, μέσω ενός επιτυχημένου εκπατρισμού οδηγεί σε μια γρηγορότερα αναπτυσσόμενη καριέρα. Είναι γεγονός, ότι οι εκπατριζόμενοι αποτελούν έναν από τους κύριους παράγοντες επιτυχίας των Ομίλων που έχουν παγκόσμια παρουσία και δραστηριότητα.

Η σχέση με τον Όμιλο είναι αμφίδρομη, καθώς και τα δύο μέρη επενδύουν το ένα στο άλλο. Στην πράξη, κρίνεται απαραίτητο ο Όμιλος να διαθέτει εφαρμοσμένη – επίσημη πολιτική εκπατρισμού, η οποία θα παρέχει όλες τις σχετικές πληροφορίες, ενώ θα στηρίζεται στην πλήρη διαφάνεια όσον αφορά στις συνθήκες και οδηγίες του εκπατρισμού. Στα κύρια χαρακτηριστικά μιας επιτυχημένης πολιτικής για τους εκπατριζόμενους πρέπει απαραίτητα να συμπεριλαμβάνονται και να οριοθετούνται:
1) Η διασφάλιση της ομογενοποιημένης και δίκαιης διαχείρισης για το ανατεθέν έργο στο εξωτερικό που βασίζεται στη θέση εργασίας του εκπατριζόμενου. Είναι αναγκαία η λεπτομερής πληροφόρηση για τους εργασιακούς κανόνες και πρακτικές της ξένης χώρας.

2) Η διαβεβαίωση στον εκπατριζόμενο και στην οικογένειά του για επαρκή βοήθεια και καθοδήγηση από την τοπική διεύθυνση προσωπικού. Η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών διαβίωσης επιτρέπει στον εκπατριζόμενο τη γρηγορότερη αφομοίωσή του στο εξωτερικό.

3) Ο πλήρης καθορισμός του τίτλου, του βαθμού, της ποιότητας, της κατηγορίας απασχόλησης, του βασικού ποσού και των λοιπών συστατικών στοιχείων της αμοιβής, καθώς και της περιοδικότητας καταβολής της.

4) Ο σαφής προσδιορισμός της ημερομηνίας έναρξης της σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης, καθώς και η θέση του στελέχους μετά την επιστροφή.

5) Η ενημέρωση για τη διάρκεια της αδείας μετ’ αποδοχών και οι όροι χορήγησής της.

Με σκοπό την ομαλότερη και ταχύτερη μετάβαση του εκπατριζόμενου στο εξωτερικό είναι αναγκαίο να υποδείξουμε μερικές πρακτικές που αποδεδειγμένα είναι αποτελεσματικές, όπως επίσκεψη στη χώρα πριν την ανάληψη των καθηκόντων για να κατανοήσει τα εξής ζητήματα:

  • Εκπαιδευτικό σύστημα.
  • Δυνατότητα εκμάθησης τοπικής γλώσσας και κουλτούρας.
  • Ανεύρεση οικίας.
  • Εξοπλισμός οικίας από τη χώρα ή μετακίνηση νοικοκυριού από την πατρίδα του.
  • Άδειες εργασίας και visa εάν χρειάζονται.
  • Ιατρικές εξετάσεις αν απαιτούνται.
  • Έξοδα μεταφοράς οικοσκευής.
  • Ιατρική ασφάλιση.

Με την ανάληψη των καθηκόντων του η Διεύθυνση Προσωπικού θα πρέπει να έχει διευθετήσει μαζί με τον εκπατριζόμενο βασικά και κύρια σημεία όπως:
1) Εγκατάσταση στην οικία και πλήρης ρύθμιση λογαριασμών και ζητημάτων κοινοφελών οργανισμών.
2) Πλήρης διευθέτηση των κρατικών όρων και απαιτήσεων όπως άδειες εργασίας, visa, εφορία.
3) Διεκπεραίωση τραπεζικών θεμάτων.
4) Τακτοποίηση ζητημάτων εκπαίδευσης των παιδιών του εκπατριζόμενου.
5) Παροχή αυτοκινήτου και κινητού τηλεφώνου.
6) Συμβουλευτική υποστήριξη για εφορία.
7) Επικουρική κάλυψη για εκμάθηση της γειτονιάς και γενικότερα της ευρύτερης περιοχής, εκμάθηση των μέσων μαζικής μεταφοράς.
8) Δυνατότητα επικοινωνίας σε 24ωρη βάση με τουλάχιστον 3 συναδέλφους για τυχόν απρόβλεπτα συμβάντα.

Ο εκπατρισμός προσφέρει στην εταιρεία τα οφέλη της μετάδοσης της εταιρικής κουλτούρας, της τεχνολογίας, καθώς και των άριστων πρακτικών και διαδικασιών. Παράλληλα, επιτυγχάνεται η ενοποίηση μεταξύ Ομίλου και τοπικής εταιρείας.

Στον εργαζόμενο ανοίγονται νέοι ορίζοντες εφόσον έρχεται σε επαφή με νέα κουλτούρα, γλώσσα και με διαφορετικό τρόπο ζωής. Σε εργασιακό επίπεδο, μάλιστα, επωφελείται από την ανάληψη νέων καθηκόντων, την υψηλότερη αυτονομία και υπευθυνότητα, την απόκτηση εμπειρίας σε διεθνές επίπεδο, τη γρηγορότερη εργασιακή προώθηση – προαγωγή.

Για την υγιή επανατοποθέτηση των εκπατριζομένων μετά την επιστροφή τους βασικοί παράγοντες πρέπει να μελετηθούν προσεκτικά είναι:

  • Προσφορά θέσης η οποία δε θα είναι κατώτερη εκείνης που κατείχε πριν τον εκπατρισμό.
  • Συνυπολογισμός της εργασιακής παλαιότητας πριν τον εκπατρισμό με τη θητεία στην εκάστοτε ξένη χώρα για την εργασιακή ανέλιξη του στελέχους.
  • Δυνατότητα συνέχισης της καριέρας στο εξωτερικό ή στο εσωτερικό.