Ο δημόσιος τομέας εκσυγχρονίζεται και προσαρμόζεται στις απαιτήσεις της σύγχρονης εποχής. Στη συνέντευξή μας με τη Βιβή Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργό Εσωτερικών, συζητήσαμε για το νέο σύστημα τοποθεσίας και αξιολόγησης, τον ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης και τις ευρύτερες μεταρρυθμίσεις που αναμένεται να εφαρμοστούν.

Εν μέσω των ραγδαίων αλλαγών που συμβαίνουν στον επιχειρηματικό κόσμο και επηρεάζουν άρδην τη λειτουργία του ιδιωτικού τομέα, δεν θα μπορούσαμε να μην διερευνήσουμε τις τρέχουσες εξελίξεις στον «αντίποδα», δηλαδή το Δημόσιο. H Παρασκευή (Βιβή) Χαραλαμπογιάννη, Υφυπουργός Εσωτερικών, έχει αναλάβει, από τον Ιούνιο του 2023, σημαντικές ευθύνες που περιλαμβάνουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, την αξιολόγηση και τη στοχοθεσία στο Δημόσιο, καθώς και την απλούστευση και βελτιστοποίηση διοικητικών διαδικασιών.
Λαμβάνοντας υπόψη τον αριθμό των υπαλλήλων που απασχολείται και στελεχώνει τις δημόσιες δομές της χώρας μας, είναι ουσιώδες να κατανοήσουμε τις προκλήσεις και τις αλλαγές που συμβαίνουν. Στην ενδιαφέρουσα συνέντευξη που είχαμε με την Υφυπουργό, συζητήσαμε για τις «εκ θεμελίων» αλλαγές που εφαρμόζονται στον Δημόσιο Τομέα και για το πώς δομείται το νέο Σύστημα Στοχοθεσίας & Αξιολόγησης, το οποίο εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο ενός ολοκληρωμένου σχεδίου με σκοπό την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο. Απώτερος στόχος, να γίνει πολύ πιο φιλικό και αποτελεσματικό για κάθε πολίτη στη χώρα μας.

Σημειώνεται ότι, μεταξύ άλλων, η Β. Χαραλαμπογιάννη, κατά την τετραετία 2019-2023, διετέλεσε Γενική Γραμματέας Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα στο Υπουργείο Εσωτερικών, με αρμοδιότητα τη διοίκηση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και τον εκσυγχρονισμό των δομών της Δημόσιας Διοίκησης. Σε αυτό το διάστημα, υπό τον συντονισμό της, ολοκληρώθηκαν μεταρρυθμίσεις που αφορούν, μεταξύ άλλων, στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού στον δημόσιο τομέα, τη στοχοθεσία, αξιολόγηση και τα κίνητρα ανταμοιβής των υπαλλήλων, τον εξορθολογισμό αρμοδιοτήτων και την πολυεπίπεδη διακυβέρνηση, το προσοντολόγιο, την τηλεργασία, το σύστημα εσωτερικού ελέγχου καθώς και θέματα διαφάνειας και ακεραιότητας των δημοσίων υπηρεσιών. Επίσης, συμμετείχε ως Πρόεδρος στην Επιτροπή Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα για τη χάραξη πολιτικών στελέχωσης στο Δημόσιο, καθώς και στο Εθνικό Συμβούλιο Πολυεπίπεδης Διακυβέρνησης.

HR Professional: To 2022 θεσμοθετήθηκε ένα νέο Σύστημα Στοχοθεσίας και Αξιολόγησης στο Δημόσιο. Ποιος ήταν ο βασικός λόγος για τον επανασχεδιασμό του συστήματος αξιολόγησης και ποια είναι τα κύρια στοιχεία που το χαρακτηρίζουν;

Βιβή Χαραλαμπογιάννη: Κατά τον σχεδιασμό της επόμενης μέρας στο Υπουργείο Εσωτερικών, λάβαμε υπόψη τα βασικά σημεία του προϋφιστάμενου συστήματος, στο οποίο δεν υπήρχε καμία ουσιαστική σύνδεση αξιολόγησης και στοχοθεσίας. Οι εκθέσεις αξιολόγησης δεν αξιοποιούνταν περαιτέρω, δεν έβγαιναν κάποιες επόμενες ενέργειες προς βελτίωση. Δηλαδή, επρόκειτο για μία στατική διαδικασία χωρίς καμία προστιθέμενη αξία, ούτε για την υπηρεσία ούτε για τον αξιολογούμενο. Ταυτόχρονα, εντοπίζονταν σημαντικές χρονοκαθυστερήσεις σε διάφορα διαδικαστικά βήματα.

Το κυριότερο όλων, όμως, όπως επιβεβαιώθηκε από τα στατιστικά στοιχεία που τηρούνται στην ηλεκτρονική βάση του Μητρώου Ανθρώπινου Δυναμικού Ελληνικού Δημοσίου (Απογραφή) ήταν το εξής: Σχεδόν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι, σε ποσοστό άνω του 97%, αξιολογούνταν ως «πολύ επαρκείς» ή «άριστοι», χωρίς καμιά ουσιαστική τεκμηρίωση της αριστείας. Το πιο σημαντικό βέβαια πρόβλημα από όλα ήταν η μη ικανοποίηση των πολιτών από την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών του δημόσιου τομέα και η δυσπιστία των ίδιων των δημοσίων υπαλλήλων στο αδιάβλητο της αξιολόγησής τους.

Ως εκ τούτου, χρειαζόμασταν μία αλλαγή εκ θεμελίων. Είναι η πρώτη φορά που προχωρούμε σε μία ολοκληρωμένη προσέγγιση ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού του Δημοσίου. Η σημαντικότερη διαφορά είναι ότι αντί να ζητούμε απλώς να αξιολογηθούν οι δημόσιοι υπάλληλοι, τώρα εισάγουμε δυο σημαντικές αλλαγές: Πρώτον, συνδέουμε τη στοχοθεσία με την αξιολόγηση.
Με αυτό τον τρόπο κάθε οργανική μονάδα του Δημοσίου θα αξιολογείται όχι «γενικώς και αορίστως», αλλά με βάση συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους, κάτι που δεν υπήρχε στις προηγούμενες προσπάθειες. Και δεύτερον, μεριμνούμε ώστε να βελτιώνονται διαρκώς οι δεξιότητες των εργαζομένων, δηλαδή τους υποστηρίζουμε με κάθε τρόπο ώστε να μεγιστοποιήσουν την αποδοτικότητά τους, αλλά και την ικανοποίηση από την εργασία τους.

Πώς σχεδιάζεται η στοχοθεσία, όπως την εφαρμόζετε στο νέο σύστημα αξιολόγησης;

Με τον ν. 4940/22 καθορίζονται οι διαδικασίες προσδιορισμού αλλά και αναθεώρησης των στόχων κάθε οργανικής μονάδας του Δημοσίου. Έχουμε θέσει ως ελάχιστο υποχρεωτικό όριο τους τρεις στόχους ανά μονάδα, εκ των οποίων ο ένας θα πρέπει να αφορά στις παρεχόμενες υπηρεσίες της μονάδας, ο δεύτερος στην εσωτερική οργάνωση και λειτουργία της και ο τρίτος στις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες των υπαλλήλων της. Επίσης, ορίζονται οι δείκτες μέτρησης του βαθμού που επιτυγχάνονται αυτοί οι στόχοι, καθώς και το χρονοδιάγραμμα για την υλοποίησή τους.
Θα ήθελα να σημειώσω επίσης ότι οι εν λόγω στόχοι καταχωρίζονται σε ειδική πλατφόρμα του Υπουργείου Εσωτερικών, ώστε να υπάρχει μία συνολική εικόνα της προσπάθειας.
Τέλος, ο νόμος καθορίζει τη διαδικασία και το περιεχόμενο της αξιολόγησης των προϊσταμένων σε κάθε μονάδα, οι οποίοι βαθμολογούνται, ενώ οι υπάλληλοι παρακινούνται μέσα από ένα σύστημα κινήτρων και ανταμοιβών που για πρώτη φορά θεσμοθετείται στο δημόσιο. Μέσα από όλη αυτή τη διαδικασία, επιδιώκουμε δυο πράγματα: Πρώτον, να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον μετρήσιμου σχεδιασμού και στοχοθεσίας, ώστε να μπορούμε να καταγράφουμε ορθολογικά την αποτελεσματικότητα των δημόσιων υπηρεσιών. Δεύτερον, να διεξαγάγουμε την αξιολόγηση με βάση τις αρχές του σύγχρονου μάνατζμεντ, να βοηθούμε τον εκάστοτε αξιολογητή στην αποστολή του και να προσδιορίζουμε ένα πλαίσιο δράσεων για τους αξιολογούμενους, ώστε να έχουν σαφή οριοθέτηση του πεδίου άσκησης των καθηκόντων τους.

Με ποιον τρόπο διασφαλίζεται η αποτελεσματική επίβλεψη και οργάνωση της εν λόγω διαδικασίας σε ένα τόσο σύντομο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη την πολύπλοκη δομή του δημοσίου τομέα, με τις χιλιάδες φορέων και οργανικών μονάδων;

Είναι εύλογη η ερώτησή σας και ήταν κάτι που μας απασχόλησε εξαρχής στη διαδικασία σχεδιασμού. Το 2023 ήταν το πρώτο έτος εφαρμογής του νέου συστήματος καθορισμού στόχων ως αναπόσπαστο κομμάτι της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης στη δημόσια διοίκηση και αυτό αποτελεί κομβικό σημείο στη διαρκή δέσμευση της κυβέρνησης για τον εκσυγχρονισμό της αντιμετωπίζοντας την πρόκληση για ενίσχυση της αποτελεσματικότητα. Το Υπουργείο Εσωτερικών, με χρηματοδότηση από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, συνεργάζεται με την Expertise France προκειμένου να υποστηρίξει την πλήρη και επιτυχή εφαρμογή του συστήματος. Τι περιλαμβάνει, όμως, αυτό; Συγκεντρώθηκαν περίπου 20.100 έντυπα στοχοθεσίας που αντιστοιχούν σε πάνω από 110.000 στόχους!

Αντιλαμβάνεστε ότι πέραν του όγκου, το κρίσιμο είναι η ποιότητα, καθώς οι στόχοι οφείλουν να είναι συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι. Για πρώτη φορά, λοιπόν, διεξάγεται σχολαστική ανάλυση και προτείνονται διορθώσεις χρησιμοποιώντας προηγμένες τεχνολογίες, όπως η διαδικασία ρομποτικού αυτοματισμού (RPA) και η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ). Με αυτό τον τρόπο, θα μπορούμε να επιδιώξουμε κατά το επόμενο διάστημα την κατάρτιση ενός προτυποποιημένου λεξικού στόχων, ώστε να υποστηριχθεί η απρόσκοπτη εφαρμογή του συστήματος μέσα από μία διαδικασία εστιασμένης ανατροφοδότησης και μηχανικής μάθησης.

Έχοντας μία σαφή εικόνα για τη στοχοθεσία, πώς προσδιορίζονται οι κατάλληλες δεξιότητες που χρειάζεται να αποκτήσουν οι δημόσιοι υπάλληλοι, υπό το πρίσμα της «βελτίωσης των δεξιοτήτων»;

Πράγματι, θεωρούμε ότι υπάρχει μεγάλο περιθώριο βελτίωσης σε αυτόν τον τομέα. Για αυτό είναι κρίσιμο, η μεταρρύθμιση να απαριθμεί συγκεκριμένους τρόπους ανάπτυξης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο, με προσδιορισμένα εργαλεία, ώστε να μην «χαθούμε» στα ευχολόγια. Σκοπός μας είναι κάθε δημόσιος υπάλληλος να βελτιώνει διαρκώς τις δεξιότητές του και συνολικά η Δημόσια Διοίκηση να γίνεται πιο αποτελεσματική, προς όφελος των πολιτών. Για πρώτη φορά, αναπτύχθηκε μία μεθοδολογία που ανταποκρίνεται στις ανάγκες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, προκειμένου να προσδιοριστούν οι κατάλληλες δεξιότητες, οι οποίες πρέπει να αποκτηθούν ή να βελτιωθούν, βάσει του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων.

Κλείνοντας, θα ήθελα να σας ρωτήσω ποιες είναι οι κύριες μέθοδοι και εργαλεία που χρησιμοποιείτε για να εξασφαλίσετε τη «βελτίωση των δεξιοτήτων» των δημοσίων υπαλλήλων. Πώς αναμένετε να επιτύχετε αυτόν τον στόχο;

Έχουμε κινηθεί σε τέσσερις προσεγγίσεις για τον εντοπισμό των κενών στις δεξιότητες: με βάση το επάγγελμα, τις κενές θέσεις εργασίας, την κατάρτιση και τα καθήκοντα. Ο κάθε δημόσιος υπάλληλος θα έχει πλέον εξατομικευμένο σχέδιο για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του. Επιπροσθέτως, δομήθηκε ψηφιακό εργαλείο μέσω ερωτηματολογίου με το οποίο δύναται να προσδιοριστεί το υφιστάμενο επίπεδο των δεξιοτήτων για κάθε δημόσιο υπάλληλο. Αυτό θα μας επιτρέψει συνδυαστικά, αναλύοντας τα δεδομένα, να προβαίνουμε σε στοχευμένες δράσεις ανάπτυξης δεξιοτήτων.

Μάλιστα, σε αυτή την ανάγκη έρχεται να απαντήσει η συνεργασία μας με το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης. Η αναβάθμιση της υφιστάμενης εκπαιδευτικής πλατφόρμας, συμβατή με τα διεθνή πρότυπα ηλεκτρονικής μάθησης, δίνει τη δυνατότητα δημιουργίας διαδρομών μάθησης με εξατομικευμένη πορεία και πληροφόρηση του κάθε υπαλλήλου για τις διαθέσιμες και υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις του. Παράλληλα, παρέχεται σειρά εργαλείων για πρώτη φορά στο δημόσιο, όπως το mentoring για όλους, το coaching για όσους κατέχουν θέσεις ευθύνης, τα εκπαιδευτικά μονοπάτια, ενώ εισάγεται και ο νέος ρόλος του συμβούλου ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού για να υποστηρίξει την εφαρμογή όσων προανέφερα.

Όπως επισήμανα στην αρχή, το σχέδιο μας αποτελεί ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο με σκοπό την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο. Μόνο μέσω αυτής της προσέγγισης, θα καταφέρουμε να καταστήσουμε τον δημόσιο τομέα πολύ πιο φιλικό και αποτελεσματικό για κάθε πολίτη της χώρας μας.