Οι ημέρες της ύφεσης είναι, ήδη, εδώ. Το ίδιο και ο φόβος και η ανασφάλεια των εργαζομένων. Πώς σκοπεύουν οι επιχειρήσεις να κρατήσουν κοντά τους το Ανθρώπινο Δυναμικό τους, όταν η οικονομία βιώνει μια από τις μεγαλύτερες κρίσεις στη μεταπολεμική ιστορία;
Τον περασμένο Σεπτέμβριο ο δείκτης τιμών στο χρηματιστήριο της Wall Street σημείωνε πτώση 25 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Σε αυτή τη φάση της κρίσης, η συμβουλευτική εταιρεία Deloitte αποφάσισε να διεξάγει έρευνα για τις στρατηγικές διακράτησης των οργανισμών στις ΗΠΑ – το κράτος που έχει χτυπηθεί όσο κανένας από την ύφεση.
Ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό των επιχειρήσεων (40%) έχουν, ήδη, εφαρμόσει κάποιο πρόγραμμα με σκοπό να κρατήσουν κοντά τους το προσωπικό τους. Την ίδια στιγμή, μόνο το 27% των 151 αμερικανικών επιχειρήσεων που συμμετείχαν απέκλεισαν τη χρήση προγραμμάτων διακράτησης.
Στην έρευνα με τίτλο “Retention strategies during difficult economic conditions”, έλαβαν μέρος επιχειρήσεις διαφόρων κλάδων, μεγεθών και κύκλου εργασιών.
Προκειμένου μια εταιρεία να κρατήσει τους σημαντικότερους πόρους της, δηλαδή τους ανθρώπους της, ήταν πάντοτε αναγκαία η δημιουργία πλάνων, ο σχεδιασμός και η αφοσίωση σε αυτό το στόχο. Σήμερα, οι προκλήσεις φαντάζουν ακόμα μεγαλύτερες. Οι επιχειρήσεις έχουν να αντιμετωπίσουν από τη μια πλευρά τη μείωση της κατανάλωσης και της κερδοφορίας, και από την άλλη την πτώση της αξίας των παροχών ανθρώπινου δυναμικού.
Η κρίση «χτυπάει» τα συστήματα αμοιβών
Η μείωση των κερδών έχει, αναπόφευκτα, επιπτώσεις και στους εργαζομένους ενός οργανισμού. Εξάλλου, οι αποδοχές τους είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με τα οικονομικά αποτελέσματα και τον κύκλο εργασιών της εταιρείας. Το 58% των επιχειρήσεων υπολογίζουν ότι οι αμοιβές προς το προσωπικό θα διαμορφωθούν σε χαμηλότερα επίπεδα από ό,τι είχαν αρχικά προβλέψει. Μόνο το 41% των οργανισμών θα ανταμείψουν τους υπαλλήλους τους, σύμφωνα με τα πλάνα τους ή ακόμα περισσότερο. Τέλος, το διόλου ευκαταφρόνητο ποσοστό του 10% πιστεύει ότι δε θα δώσει μπόνους φέτος (βλ. Γράφημα 1).
Πάντως, και μεταξύ των επιχειρήσεων οι οποίες προσφέρουν στο προσωπικό τους μετοχές της εταιρείας (stock options), τα νέα είναι ζοφερά. Καθώς το χρηματιστήριο σημειώνει κατακόρυφη πτώση, οι εργαζόμενοι που αμείβονται με μετοχές θα πρέπει να δουν σημαντική αύξηση της μετοχής, έτσι ώστε οι παροχές τους να έχουν πραγματικό αντίκρισμα.
Αλλαγή πλεύσης;
Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων (78%) δε σκοπεύει να αλλάξει τα πλάνα των ετήσιων κινήτρων κατά τη διάρκεια της χρονιάς. Κάποιοι οργανισμοί σκοπεύουν να αλλάξουν τους στόχους απόδοσης, διατηρώντας όμως τους τρόπους καταμέτρησής αυτών (6%). Άλλοι προτίθενται να αντικαταστήσουν τους οικονομικούς- ποσοτικούς στόχους με ποιοτικούς (6%). Μόνο ένα μικρό ποσοστό της τάξης του 3% σκοπεύει να μεταβάλλει ριζικά το σχεδιασμό του μέσα στο δεύτερο τρίμηνο του τρέχοντος οικονομικού έτους.
Αν και τα φετινά προγράμματα κινητοποίησης φαίνεται να παραμένουν ίδια για τις περισσότερες επιχειρήσεις, οι αλλαγές θα γίνουν αισθητές το 2009. Τα προγράμματα παροχών πρόκειται να διαμορφωθούν με τέτοιο τρόπο, ώστε να εξασφαλιστεί ότι οι στόχοι είναι ρεαλιστικοί και υπάρχει λόγος κάποιος να αγωνιστεί προκειμένου να κερδίσει το μπόνους. Περισσότερες από τις μισές επιχειρήσεις που συμμετείχαν στη μελέτη (53%) σκοπεύουν να αναδιαμορφώσουν τους στόχους για το 2009, λόγω των δυσμενών οικονομικών συνθηκών.
Εξατομικευμένες παροχές
Το 22% του δείγματος θα δημιουργήσει ειδικά προγράμματα μπόνους για ορισμένες μόνο ομάδες μέσα στο 2008. Το συγκριμένο σύστημα θα επιτρέψει στις εταιρείες να ανταμείψουν άτομα και επιχειρησιακές μονάδες, οι οποίες έχουν επιδείξει εξαιρετική απόδοση παρά την οικονομική κρίση.
Η πλειοψηφία αυτών των οργανισμών διατηρεί τον αριθμό των ομάδων που πρόκειται να αμειφθούν σε χαμηλά επίπεδα, επενδύοντας 25% ή λιγότερο, από το συνολικό ποσό που προορίζουν για τις ανταμοιβές. Οι περισσότεροι οργανισμοί που θα ασπαστούν το συγκεκριμένο σύστημα θα πληρώσουν σε μετρητά (79%), ενώ οι υπόλοιποι σε μετρητά και μετοχές. Ένα αρκετά μικρότερο ποσοστό της τάξεως του 18% προτίθεται να σχεδιάσει μακροχρόνια εξατομικευμένα προγράμματα παροχών δύο ή πέντε ετών.
Συνήθως, αυτά προορίζονται για στελέχη με θέσεις κλειδιά ή για ομάδες εργαζομένων, που λαμβάνουν σημαντικά ρίσκα.
Πάντως, κάποιες πολιτικές που αναμένεται να τεθούν σε εφαρμογή αποκλείουν τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη και εστιάζουν είτε σε εργαζόμενους της μεσαίας ιεραρχικής βαθμίδας είτε σε προσωπικό εξειδικευμένων τμημάτων όπως το IT.
Νέα σχέδια
Καθώς η οικονομική κατάσταση δυσχεραίνει τις χρηματικές ανταμοιβές, οι επιχειρήσεις αγωνίζονται να κρατήσουν κοντά τους το προσωπικό με άλλα μέσα. Για παράδειγμα, προσπαθούν να βελτιώσουν το εργασιακό περιβάλλον προσφέροντας στην εργασιακή σχέση περισσότερη ευελιξία.
Αρκετοί οργανισμοί εφαρμόζουν ή ενισχύουν τα ήδη υπάρχοντα προγράμματά εξισορόπησης προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.
Αυτά συμπεριλαμβάνουν ευέλικτα ωράρια, συμπιεσμένη εργασιακή εβδομάδα, εργασία από το σπίτι κ.λπ. (βλ. Γράφημα 2).
Αν και αυτές οι πρακτικές δεν πρόκειται να φουσκώσουν το πορτοφόλι των εργαζομένων, θα τους βοηθήσουν να δουν τους εργοδότες τους με άλλο μάτι μειώνοντας τις πιθανότητες αποχώρησης.