Το stress interview είναι ένας ιδιαίτερος τύπος συνέντευξης επιλογής προσωπικού, που στόχο έχει να διαπιστώσει πώς λειτουργεί ο υποψήφιος υπό πίεση. Πώς λειτουργεί; Έχει τελικά αποτελέσματα;

Η γραμματέας ευγενική και χαμογελαστή! Με καλωσόρισε και με πέρασε κατευθείαν στον Υπεύθυνο. Μπαίνοντας στο γραφείο του, χαιρέτησα την πλάτη του και περίμενα γύρω στο ένα λεπτό να γυρίσει την πολυθρόνα του και επιτέλους να μου πει (στον ενικό αριθμό βεβαίως): «Kάθισε». Τα επόμενα 15 λεπτά περίπου που ακολούθησαν ήταν γεμάτα με ερωτήσεις ανάκρισης, ειρωνείας, σχεδόν επίθεσης. Η συνέντευξη τελείωσε με το χέρι μου τεταμένο μπροστά του για μερικά δευτερόλεπτα μέχρι να τον «πείσει» για μια χειραψία! Ακολούθησε τηλεφώνημα για δεύτερη συνέντευξη, την οποία δεν αποδέχτηκα…

Το παραπάνω περιστατικό συνέβη πριν πολύ καιρό και ήταν η πρώτη επαφή με το Stress Interview. Και τo ανέλυσα περισσότερο… Ένας τύπος επαγγελματικής συνέντευξης σε μια διαδικασία επιλογής προσωπικού κατά τη διάρκεια της οποίας, αυτός που τη διεξάγει, ο ερωτών, προσπαθεί με διάφορους τρόπους να δημιουργήσει στους ερωτώμενους, τεχνητό άγχος με αποκλειστικό σκοπό να διαπιστώσει πώς αντιδρά ο υποψήφιος σε συνθήκες άγχους και πώς το διαχειρίζεται.

Αυτός ο τύπος συνέντευξης χρησιμοποιείται κυρίως σε διαδικασίες επιλογής προσωπικού για θέσεις σε περιβάλλον εργασίας που λειτουργεί κάτω από υψηλά επίπεδα άγχους και πίεσης, όπως για παράδειγμα χρηματιστηριακά επαγγέλματα και ιατρικά.

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι δημιουργίας άγχους στους υποψηφίους όπως για παράδειγμα οι δύσκολες ερωτήσεις ή η επιθετικότητα προς τους ερωτώμενους. Βασικός σκοπός αυτής της διαδικασίας είναι να απογυμνωθεί ο πραγματικός χαρακτήρας του υποψηφίου απομακρύνοντας την προετοιμασία που έχει κάνει ο υποψήφιος από πριν για την συνέντευξη.

Τεχνικές του “Stress Interview”
Όπως αναφέρει ο Martin (2009) ανάλογα με τον επαγγελματικό κλάδο υπάρχουν διαφορετικές τεχνικές συνέντευξης άγχους, οι οποίες μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σε μεγάλες ομάδες ανάλογα με το βασικό παράγοντα που χρησιμοποιείται για να προκληθεί το άγχος στους υποψήφιους.

Μια μεγάλη κατηγορία είναι αυτή που περιλαμβάνει συνεντεύξεις στις οποίες ο ερωτών έχει επιθετική, αδιάφορη ή αγενή συμπεριφορά. Για παράδειγμα, μπορεί να κάνει ερωτήσεις με προκλητικό τρόπο, να διακόπτει τον υποψήφιο, να ασχολείται με άλλα πράγματα κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, να αντιδρά με ειρωνεία στις απαντήσεις του υποψηφίου ή να του γυρίζει την πλάτη. Ο σκοπός αυτών των τεχνικών είναι να εξακριβωθεί πώς ο υποψήφιος χειρίζεται την πίεση και πώς αντιδρά σε καταστάσεις συναισθηματικής φόρτισης.

Μια δεύτερη κατηγορία στις συνεντεύξεις άγχους είναι η συνέντευξη από μια ομάδα ανθρώπων, γνωστή και ως panel interview. Κατά τη διάρκεια αυτής της συνέντευξης μια ομάδα ανθρώπων βομβαρδίζει τον υποψήφιο με διαφορετικές τεχνικές και γενικές ερωτήσεις, χωρίς να δίνουν τη δυνατότητα και το χρόνο στον υποψήφιο να απαντήσει πλήρως στις ερωτήσεις αυτές. Με αυτόν τον τρόπο γίνεται μια προσομοίωση ενός απαιτητικού περιβάλλοντος εργασίας, όπου ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί ταυτόχρονα πολλά καθήκοντα, εξετάζεται ο τρόπος με τον οποίο ο υποψήφιος αντιδρά κάτω από τέτοιες συνθήκες πίεσης και κατά πόσο μπορεί να διαχειριστεί ταυτόχρονα πολλά καθήκοντα (multitasking).

Μια επόμενη κατηγορία είναι να ζητηθεί από τον υποψήφιο να διεξάγει μια παρουσίαση ως κομμάτι της διαδικασίας επιλογής. Συνήθως η παρουσίαση γίνεται στην ομάδα επιλογής αλλά μπορεί να ζητηθεί να γίνει και μπροστά στους υπόλοιπους υποψήφιους για τη θέση. Προφανώς αυτή η διαδικασία δημιουργεί ιδιαίτερο άγχος και χρησιμοποιείται για να εξεταστεί η απόδοση του υποψηφίου κάτω από παρόμοιες πραγματικές συνθήκες στη δουλειά.

Μια άλλη τακτική που χρησιμοποιείται στις συνεντεύξεις άγχους είναι οι ερωτήσεις που δεν έχουν ξεκάθαρες ή «εύκολες» απαντήσεις και συνήθως προκαλούν σύγχυση (brainteasers). Για παράδειγμα, θα μπορούσε ένας υποψήφιος να ερωτηθεί πώς θα μπορούσε να βελτιώσει τη σχεδίαση ενός προϊόντος ή τι θα άλλαζε σε μια διαδικασία παραγωγής. Με αυτόν τον τρόπο οι εταιρείες προσπαθούν να εξακριβώσουν αν ο υποψήφιος έχει ένα λογικό και καινοτόμο τρόπο σκέψης.

Τέλος, μια ακόμα κατηγορία ερωτήσεων είναι αυτές που προσπαθούν να υποβάλουν τον υποψήφιο σε μια άβολη κατάσταση, όπως για παράδειγμα πώς θα αντιδρούσε αν ανακάλυπτε ότι ένας συνάδελφός του κλέβει από την εταιρεία ή αν θέλει να πάρει τη δουλειά αυτού που διεξάγει την συνέντευξη. Πάλι με αυτές τις ερωτήσεις αναζητείται η αντίδραση του υποψήφιου σε συνθήκες συναισθηματικής φόρτισης ή πίεσης.

Είναι τελικά αποτελεσματικός τρόπος;
Υπάρχουν πολλοί, οι οποίοι υποστηρίζουν ότι με το άγχος και την ψυχική ένταση που προκαλούν στους υποψήφιους, αποκαλύπτεται ο πραγματικός χαρακτήρας τους σε αντιδιαστολή με την εικόνα που προετοιμάζουν οι υποψήφιοι να παρουσιάσουν στους υποψήφιους εργοδότες τους (Smart, 1989).

Επιπρόσθετα οι υποστηρικτές της τεχνικής αυτής, χρησιμοποιούν τη συνέντευξη άγχους για να προσομοιώσουν οριακές καταστάσεις άγχους και πίεσης, κάτι το οποίο είναι το συνηθισμένο περιβάλλον εργασίας σε πολλούς επαγγελματικούς τομείς. Και υποβάλλοντας τους υποψήφιους σε αυτές τις συνθήκες, προσπαθούν να διαπιστώσουν τον τρόπο αντίδρασής τους σε αυτές καθώς και το αν κατέχουν τις ικανότητες για να διαχειριστούν την πίεση επιτυχημένα και να αποδώσουν σε συνθήκες άγχους και ψυχικής φόρτισης.

Σε αυτές τις τεχνικές συνέντευξης υπάρχει και ισχυρός αντίλογος που υποστηρίζει ότι οι συνεντεύξεις άγχους δεν προσφέρουν τίποτα στη διαδικασία επιλογής και δε θα έπρεπε να εφαρμόζονται. Αυτοί που αντιτίθενται, προβάλουν το επιχείρημα ότι δεν μπορεί να τεκμηριωθεί ότι αυτές οι συνεντεύξεις είναι αποτελεσματικές. Και αυτό γιατί δεν μπορεί να αποδειχθεί ότι οι υποψήφιοι που απέτυχαν σε αυτού του είδους τις συνεντεύξεις δεν θα ήταν καλοί εργαζόμενοι γιατί απλά αυτοί δεν προσλαμβάνονται και δεν έχουν την ευκαιρία να αποδείξουν τις ικανότητές τους.

Εκτεταμένες έρευνες έχουν δείξει ότι στην επαγγελματική συνέντευξη τον κύριο ρόλο παίζουν οι πρώτες εντυπώσεις (Smart, 1989). Και υποβάλλοντας τον υποψήφιο σε συνθήκες στρες και πίεσης αυτές οι πρώτες εντυπώσεις μπορούν εύκολα να καταστραφούν και να βρεθεί ο ερωτών σε σημείο μηδέν. Περισσότερο εποικοδομητικό θα ήταν να επιλεχθούν ερωτήσεις οι οποίες θα προκαλούσαν και θα έθεταν σε αμφισβήτηση αυτές τις πρώτες εντυπώσεις. Έτσι, θα έδιναν τη δυνατότητα σε αυτόν που διεξάγει τη συνέντευξη να επιβεβαιώσει και να ενισχύσει τις πρώτες του εντυπώσεις (θετικές ή αρνητικές), αντί να τις καταστρέψει.

Επιπλέον, υπάρχουν τρόποι, ο υποψήφιος να προετοιμαστεί για μια συνέντευξη άγχους και να καταφέρει να παραπλανήσει τους ερωτώντες για τις πραγματικές του ικανότητες υπό συνθήκες άγχους και πίεσης. Οπότε το πλεονέκτημα που θα μπορούσε να προβάλει ένας υποστηρικτής των συνεντεύξεων άγχους μετατρέπεται σε μειονέκτημα (Martin, 2009).

Άλλωστε, δεν υπάρχουν ξεκάθαρες ενδείξεις ότι αυτές οι τεχνικές συνέντευξης μπορούν να αποσπάσουν χρήσιμες πληροφορίες. Δε φαίνεται να υπάρχει συσχέτιση μεταξύ του τρόπου απάντησης σε ερωτήσεις κάτω από συνθήκες άγχους και πίεσης και της επαγγελματικής επιτυχίας. Εξάλλου, η επίτευξη των επαγγελματικών στόχων είναι συνισταμένη πολλών παραγόντων, οι οποίοι δεν αποκαλύπτονται σε μια συνέντευξη άγχους.

Και τελικά, ίσως το σημαντικότερο όλων αποτελεί το γεγονός ότι η συνέντευξη είναι μια ανταλλαγή πληροφοριών και προϋποθέτει αμφίπλευρη επικοινωνία και όχι κέντρο αξιολόγησης ή δοκιμασίας.