Τα integrity tests είναι μία κατηγορία των τεστ προσωπικότητας, τα οποία αποτελούν μία ευρέως διαδεδομένη μέθοδο επιλογής προσωπικού. Ανήκουν στην υποκατηγορία COPS (Criterion-focused Personality Scales) και παρουσιάζουν υψηλή προβλεπτική εγκυρότητα στην εργασιακή επίδοση και την αντιπαραγωγική συμπεριφορά.

Τα τεστ ακεραιότητας αποτελούν το εργαλείο που έχει ερευνηθεί περισσότερο από άλλα COPS (De Fruyt & Salgado, 2005). Είναι γνωστά και ως κλίμακες ειλικρίνειας (honesty scales) και η ύπαρξή τους χρονολογείται από το τέλος της δεκαετίας του 1940 (Ones & Viswesvaran, 1998b). Τα τεστ ακεραιότητας αποτέλεσαν μία προσπάθεια να γίνει εντοπισμός της ανεντιμότητας των υποψηφίων εργαζομένων, χωρίς τη χρήση των polygraph tests (Berry, Sackett & Wiemann, 2007). Έχουν σχεδιαστεί κυρίως για να προβλέπουν τις αντιπαραγωγικές ή αρνητικές εργασιακές συμπεριφορές αλλά και την εργασιακή επίδοση (Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993).

Σύμφωνα με τους Schmidt & Hunter (1998) τα τεστ ακεραιότητας αποτελούν τη μέθοδο επιλογής προσωπικού με τη μεγαλύτερη εγκυρότητα, συγκριτικά με το cognitive ability, στην πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης. Κατά τη μετανάλυση των Ones et al. (1993), τα integrity tests κρίνονται ικανά και χρήσιμα στο να προβλέψουν σε μεγάλο βαθμό τη μελλοντική εργασιακή απόδοση των υποψηφίων. Σε ότι αφορά την αρνητική εργασιακή συμπεριφορά, από την ίδια μετανάλυση προέκυψε ότι τα τεστ ακεραιότητας παρουσιάζουν μεγάλη προβλεπτική εγκυρότητα, αλλά η τυπική απόκλιση εμφανίζεται ιδιαίτερα υψηλή, καθώς η αντιπαραγωγική συμπεριφορά εξαρτάται από παράγοντες όπως ο τύπος των τεστ, η μέθοδος μέτρησης των κριτηρίων, το criterion breadth, η στρατηγική εγκυρότητας και το εξεταζόμενο δείγμα.

Από τα αποτελέσματα της πρόσφατης μετανάλυσης των Ones et al (2003), προέκυψε ότι τα overt integrity tests παρουσιάζουν χαμηλότερη προβλεπτική ικανότητα απ’ ότι τα personality-based στο ζήτημα των απουσιών από την εργασία και πως για την αποφυγή τους εκ μέρους των εργαζομένων, μία καλή στρατηγική που θα μπορούσε να υιοθετηθεί από τις εταιρείες είναι η ευρύτερη χρήση personality-based integrity tests κατά τη διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού.

Κατηγορίες integrity tests, Overt integrity tests:
Τα overt integrity tests ή clear purpose tests αποτελούνται από δύο μέρη. Το πρώτο μέρος αποσκοπεί στην πρόβλεψη συμπεριφορών σε θέματα που αφορούν τις κλοπές, το ψεύδος και στον εντοπισμό λανθασμένων συμπεριφορών του παρελθόντος εκ μέρους των υποψηφίων. Το δεύτερο μέρος εξετάζει πιο αναλυτικά την άποψη των υποψηφίων στο θέμα των κλοπών, που συμπεριλαμβάνει απόψεις σχετικά με το μέγεθος και τη συχνότητα των κλοπών, καθώς επίσης απόψεις σχετικές με γενικότερες δραστηριότητες που χαρακτηρίζονται ως παράνομες (Sacett, Burris & Callaham, 1989). Τα overt integrity tests μετράνε την πιθανότητα μιας αντιπαραγωγικής συμπεριφοράς, η οποία αξιολογείται με ξεκάθαρες ερωτήσεις που έχουν σχεδιαστεί στο να εκτιμούν τις σκέψεις, τα συναισθήματα και τις αναμενόμενες συμπεριφορές του υποψηφίου όπως η ειλικρίνεια ή το γεγονός ότι παραδέχονται άσχημες συμπεριφορές που είχαν υιοθετήσει στο παρελθόν. Είναι φανερό, πως λόγω της φύσης των overt integrity tests και του τρόπου με τον οποίο είναι δομημένες οι ερωτήσεις τους, δεν υπάρχει περιθώριο αμφιβολίας και παρεξήγησης για τα στοιχεία τα οποία μετράνε (Byle & Holtgraves, 2008).

Personality-based integrity tests:
Τα personality-based integrity tests ή covert integrity tests (Aliger et al. 1996) ή distinguished purpose tests (Ones et al., 1993) συνδέονται στενά με τα παραδοσιακά εργαλεία μέτρησης της προσωπικότητας και το εύρος τους είναι σαφώς μεγαλύτερο από τα overt tests. Δεν είναι αποκλειστικά προσανατολισμένα στο θέμα της κλοπής αλλά εξετάζουν τη συνέπεια, την κοινωνική συμμόρφωση, την εχθρότητα κ.ά. (Karren & Zacharias, 2007). Είναι σχεδιασμένα για να ελέγχουν χαρακτηριστικά μέσω των οποίων μπορούν να εντοπιστούν υποψήφιοι που παρουσιάζουν την πιθανότητα να αναπτύξουν αντιπαραγωγική συμπεριφορά (Cunningham et al., 1994; Sackett et al., 1989) όπως για παράδειγμα προβλήματα πειθαρχίας, άσκηση βίας στον εργασιακό χώρο, εκτεταμένες απουσίες και αργοπορίες, κλοπές κτλ, μετρώντας διαστάσεις της προσωπικότητα όπως η αξιοπιστία, η συνέπεια, η προσαρμογή και η κοινωνικότητα (Ones et al., 1993). Χαρακτηριστικό γνώρισμα των personality-based integrity tests, που τα διαφοροποιεί από τα overt, είναι ότι οι ερωτήσεις είναι δομημένες με τέτοιο τρόπο ώστε να μην γίνεται αντιληπτό από τους υποψήφιους τι ακριβώς μετράνε και να μην συνειδητοποιούν ότι μέσω των συγκεκριμένων ερωτήσεων ελέγχονται για την ακεραιότητα και την ειλικρίνειά τους (Byle & Holtgraves, 2008). 

Αντιδράσεις υποψηφίων
Τα τεστ ακεραιότητας έχουν ιδιόμορφη φύση λόγω των χαρακτηριστικών τα οποία μελετάνε και αγγίζουν ευαίσθητα θέματα. Οι αντιδράσεις των υποψηφίων εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το είδος του τεστ και την επίτευξη καλού σκορ, από συγκεκριμένες ερωτήσεις και από το format που χρησιμοποιείται για να δώσουν τις απαντήσεις τους. Ωστόσο, δεν έχει καταστεί ακόμα σαφές εάν οι αρνητικές συμπεριφορές στα τεστ ακεραιότητας επιδρούν μακροπρόθεσμα στις επιχειρήσεις και αν υπάρχει σύνδεση μεταξύ των αρνητικών αυτών συμπεριφορών και της αποκλίνουσας συμπεριφοράς των εργαζόμενων στις επιχειρήσεις (Berry et al., 2007).

Faking & Coaching
Τα overt integrity tests έχουν αμφισβητηθεί αρκετές φορές, καθώς οι ερωτήσεις που περιέχουν είναι ξεκάθαρες και μπορεί ο υποψήφιος να καταλάβει ακριβώς πάνω σε ποιο χαρακτηριστικό εξετάζεται και κατά συνέπεια να είναι περισσότερο επιρρεπής στο να παραποιηθούν (Byle & Holtgraves, 2008). Επιπρόσθετα, υπάρχουν στοιχεία που αποδεικνύουν ότι γίνεται παραποίηση στοιχείων και στα personality-based integrity tests. Στη μετανάλυση των Alliger & Dwight (2000) αποδεικνύεται ότι τα σκορ στα συγκεκριμένα τεστ μπορούσαν να αυξηθούν κατά 38 τυπικές αποκλίσεις. Εξίσου διαδεδομένο είναι και το coaching. Οι Hurtz & Alliger (2002) διεξήγαγαν ένα πείραμα εξετάζοντας το κατά πόσο υπάρχει καθοδήγηση και στις δύο κατηγορίες των τεστ ακεραιότητας ενώ συμπεριέλαβαν συνθήκες faking. Από τα συμπεράσματα του πειράματος προέκυψε ότι το coaching δεν υπερισχύει του faking και επέδρασε ελάχιστα στους υποψήφιους.

Νομικά και διαπολιτισμικά ζητήματα
Τα integrity tests αναφέρονται από πολλούς ως μέθοδος ιατρικής εξέτασης pre-job-offer και ορισμένοι συγγραφείς υποστηρίζουν ότι έχουν σχεδιαστεί για τον εντοπισμό ψυχικών παθήσεων και διαταραχών και παρουσιάζουν σκορ και των δύο κατηγοριών των τεστ ακεραιότητας που συνδέονται με σκορ σε κλίμακες που μετρούν την ψυχοπάθεια (Patrick, 1997; Connelly, Lilienfeld & Schmeelk, 2006; Murray, 2002). Σύμφωνα όμως με την Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (Equal Employment Opportunity Commission-EEOC), τα τεστ ακεραιότητας δεν έχουν σχεδιαστεί για να εντοπίζουν ψυχικές διαταραχές, οπότε η χρήση τους είναι επιτρεπτή (Befort, 1997). Επιπρόσθετα, από την έρευνα των Ryan et al (1999) προκύπτει ότι χώρες όπως το Βέλγιο, ο Καναδάς και η Ελλάδα, παρουσιάζουν συχνότητα χρήσης των τεστ ακεραιότητας άνω του μέσου ενώ άλλες χώρες όπως η Γαλλία και οι Η.Π.Α παρουσιάζουν χαμηλά ποσοστά χρήσης της συγκεκριμένης μεθόδου. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει και ο παράγοντας της απόστασης εξουσίας και τα ιεραρχικά επίπεδα, καθώς προκαλούν την αποδοχή των υποψηφίων σε οποιαδήποτε μέθοδο επιλογής αποφασίσει να εφαρμόσει η εκάστοτε εταιρεία.