Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο Talent Acquisition conference.  Υπό τον τίτλο «Discussing recruitment & hiring practices», στο συνέδριο αναπτύχθηκαν όλες οι προκλήσεις και τα trends που διαμορφώνουν το TA σήμερα, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Χρήσιμες πρακτικές, καινοτόμες ιδέες, ενδιαφέρουσες θεωρίες, διάλογος και έντονο networking ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά του «Talent Acquisition conference» που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη, 9 Μαΐου 2023. Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο κατάμεστο αμφιθέατρο της ΟΤΕΑcademy και συμμετείχαν ενεργά μέσω ερωτήσεων στο συνέδριο. Η τεχνητή νοημοσύνη, το employer branding, οι απομακρυσμένες προσλήψεις, η δημιουργία ομάδων talent acquisition και η ψυχολογία των υποψηφίων, ήταν μερικά μόνο από τα επίκαιρα θέματα που παρουσιάστηκαν από τους καταξιωμένους ομιλητές.

Χορηγοί του συνεδρίου ήταν οι Executive Level | member of kariera.gr και η Knowcrunch. Υποστηρικτές ήταν η Evalion-SHL και η novibet. Venue Sponsor ήταν η OTE Academy ενώ η οπτικοακουστική κάλυψη έγινε από την Coneq.
Την παραγωγή του συνεδρίου είχε η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Boussias, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias.
Το ραντεβού για το επόμενο Talent Acquisition conference ανανεώθηκε για την Τρίτη, 6 Μαΐου 2025!

«Από το talent acquisition, στο talent magnetism»
Live από την Γενεύη και με τίτλο ομιλίας «Try fast, fail fast, win fast: the art of implementing talent magnetism at SITA», ο Michel Guye-Bergeret, Global Director Talent Intelligence, Attraction & Acquisition, SITA, ήταν ο πρώτος keynote speaker του συνεδρίου, ο οποίος παρουσίασε το case study της εταιρείας. «Η SITA έχει 4.300 εργαζομένους, οπότε είναι εύκολο να καταλάβετε πόσες είναι οι προκλήσεις», ανέφερε ο ομιλητής, ο οποίος στη συνέχεια μίλησε για τα προβλήματα που αντιμετώπισε όταν ξεκίνησε να εργάζεται στην SITA, όσον αφορά στο Talent Acquisition. «Η ανάγκη για αλλαγή ήταν επιτακτική», τόνισε, ενώ εξήγησε το 4ετές πλάνο ενεργειών που έχουν σχεδιάσει προς αυτήν την κατεύθυνση. «Εστιάσαμε σε 3 σημεία: στους ανθρώπους και τις ομάδες, στα εργαλεία της τεχνολογίας και στην απλούστευση των διαδικασιών. Δημιουργήσαμε την ομάδα talent magnetism, η οποία αποτελείται από 3 υποομάδες: την ομάδα talent attraction, την ομάδα talent acquisition και την ομάδα υποστήριξης, κάθε μία εκ των οποίων είχε διαφορετικό αντικείμενο εργασίας και διαφορετικό ανθρώπινο δυναμικό», εξήγησε. Έπειτα, ο M. Bergeret αναφέρθηκε στα εργαλεία και τις 7 νέες τεχνολογίες που εισήγαγαν, όπως το σύστημα παρακολούθησης υποψηφίων, την αξιολόγηση των soft skills, τον στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού και την αξιολόγηση τεχνικών δεξιοτήτων, υποστηρίζοντας ότι «όλα αυτά μάς διασφάλισαν πως είχαμε στη διάθεσή μας σύγχρονες και agile τεχνολογικές λύσεις». Αναφερόμενος στα αποτελέσματα, τόνισε πως μέσα στους πρώτους 12 μήνες επισπεύστηκε σημαντικά η διαδικασία των προσλήψεων, ενώ παράλληλα σημειώθηκε 78% βελτίωση στο net promoter score. «Δεν υπάρχει μαγική συνταγή. Η επιτυχία ήταν αποτέλεσμα ομαδικής δουλειάς», κατέληξε ο ίδιος.

«Απαραίτητη η ευθυγράμμιση του talent acquisition με τους επιχειρηματικούς στόχους»
«Η εύρεση ταλέντων δεν είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες των επιχειρήσεων σήμερα. Η πρόκληση είναι να βρουν τα κατάλληλα ταλέντα», ανέφερε live από τη σκηνή ο Yasar Ahmad, Global VP Talent, Mobility And Rewards, HelloFresh, στην έναρξη της ομιλίας του με τίτλο «Build an Unstoppable Talent Magnet: Uncovering the blueprint for Creating a World-Class Talent Acquisition Team that Leaves Competitors Behind! «Το σημαντικότερο όλων είναι η ευθυγράμμιση του Talent Acquisition με τους συνολικούς επιχειρηματικούς στόχους κάθε οργανισμού», ενώ ο ίδιος ανέλυσε γιατί είναι σημαντικό ένας οργανισμός να αναγνωρίζει τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε ταλέντου και να προσαρμόζει τον τρόπο προσέγγισής του σε αυτές. Έπειτα, αναφέρθηκε στον τρόπο με τον οποίο πρέπει να χτίζεται η ομάδα του talent acquisition, ώστε να προσφέρει τα μέγιστα δυνατά αποτελέσματα και πώς έχει εξελιχθεί με το πέρασμα των ετών. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας υψηλής απόδοσης αποτέλεσε ένα ακόμα σημείο στο οποίο αναφέρθηκε ο ομιλητής, ο οποίος τόνισε πως «αυξάνει τη συνοχή και την υπευθυνότητα της ομάδας». Ολοκληρώνοντας την ομιλία του, ο Y. Ahmad αναφέρθηκε στο employer branding και στο πώς αυτό συμβάλει στο Talent Acquisition. «Υπάρχει μία αλληγορία όσον αφορά στο employer branding: Το να ζητάς από κάποιον να βγείτε ραντεβού είναι σαν το marketing. Το employer branding είναι ο λόγος για τον οποίο δέχεται. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, «πως όσο περισσότερο αντιμετωπίζετε το employer branding ως μέσο πωλήσεων, τόσο πιο αποδοτικό θα γίνεται στην προσέλκυση ταλέντων», ενώ κλείνοντας τόνισε πως η εμπειρία των υποψηφίων είναι επίσης καθοριστικής σημασίας, στην οποία οι ομάδες του Talent Acquisition θα πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη σημασία. «Η ποιότητα της πρόσληψης έχει τεράστια σημασία. Όταν σκέφτεστε το “candidate journey”, αναρωτηθείτε: τους προσφέρω μία μοναδική υπηρεσία; Αυτό πρέπει να είναι το ζητούμενό σας», κατέληξε.

«Προσελκύοντας υποψηφίους με τη δύναμη του νευρομάρκετινγκ»
Live στη σκηνή του αμφιθέατρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε ο Marcel Van Der Meer, Global Sourcing Trainer, LinkedIn Recruiter Expert, Growth Hacker, ο οποίος ανέλαβε να πλοηγήσει το κοινό στα μυστικά τoυ νευρομάρκετινγκ, της νευροεπιστήμης του μάρκετινγκ. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, με τίτλο «Discover the Secrets of Neuromarketing for Effective Candidate Outreach», ανέλυσε τους τρόπους και αποκάλυψε τα μυστικά που βοηθούν τους οργανισμούς να εντοπίζουν τους κορυφαίους υποψηφίους, να δομούν αποτελεσματικά τις online αναζητήσεις τους, να αυτοματοποιούν τις διαδικασίες προσέλκυσης ταλέντων στο online περιβάλλον και -τελικά- να αυξάνουν τον αριθμό των απαντήσεων που λαμβάνουν από τους υποψηφίους. «Στόχος της ομιλίας μου είναι να σας αποκαλύψω πώς μπορείτε να συντάσσετε τα πιο αποτελεσματικά κείμενα προσέλκυσης υποψηφίων, χρησιμοποιώντας την ψυχολογία και το νευρομάρκετινγκ», εξήγησε ο ίδιος.

Ανάμεσα σε άλλα, έκανε λόγο για τον σωστό τρόπο δόμησης ενός email, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στον κανόνα των τριών: «Ο εγκέφαλος φαίνεται πως λειτουργεί καλύτερα διαβάζοντας 3 σημεία. Για αυτό και το σλόγκαν πολλών εταιρειών απαρτίζεται από 3 λέξεις. Χρησιμοποιήστε αυτόν τον κανόνα όταν γράφετε», εξήγησε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις λέξεις που πρέπει να αποφεύγονται, όπως το «μη» και το «εγώ», αλλά και σε 3 λέξεις που θα πρέπει να προτιμώνται στα κείμενα: «επειδή», «εσύ» και «φαντάσου». Καταλήγοντας, ανέφερε πως το σημαντικότερο σημείο σε ένα email ή σε ένα website είναι το «call to action» (CTA), δηλαδή η φράση που καλεί τον υποψήφιο να κάνει κάποια ενέργεια. «Έχουν γίνει διάφορες έρευνες που μας βοηθούν να καταλάβουμε πώς ο χρήστης αντιλαμβάνεται το CTA και πώς υποσυνείδητα αποφασίζει αν του αρέσει, ώστε να το ακολουθήσει. Αυτή η πρόσκληση για μία συγκεκριμένη ενέργεια είναι που μετατρέπει τον επισκέπτη σε πελάτη και τον υποψήφιο σε δυνητικό εργαζόμενο, αφού τον καθοδηγεί στο τι πρέπει να κάνει στη συνέχεια. Για αυτό και είναι τόσο σημαντικός ο σωστός τρόπος δόμησής του», κατέληξε ο ίδιος.

«The digital marketing job»
Μέσω από ένα άτυπο swοt analysis επιχείρησε να σκιαγραφήσει το τοπίο στο digital marketing ο Αποστόλης Αϊβαλής, CEO, Knowcrunch, δίνοντας απαντήσεις στο πώς οι οργανισμοί μπορούν να βρουν πιο εύκολα στελέχη, τα οποία θα είναι έτοιμα να «ρολάρουν» αμέσως μετά την ανάληψη του ρόλου τους. Στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «The digital marketing job», ανέφερε πως «σύμφωνα με το LinkedIn, μόλις το 30% των εργαζόμενων στο marketing παγκοσμίως ψάχνει ενεργητικά νέα θέση εργασίας, ενώ το 70% ψάχνει παθητικά, δηλαδή… δεν το ξέρετε. Αυτό δημιουργεί μεγάλες προκλήσεις για τους recruiters. Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με τη Microsoft, το 65% των recruiters που αναλαμβάνουν την προσέλκυση marketers, διαπιστώνει πως οι περισσότεροι δεν διαθέτουν digital skills, ενώ συχνά, οι ίδιοι οι recruiters δεν μπορούν να τα αναγνωρίσουν. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως υπάρχει έλλειψη ψηφιακών δεξιοτήτων». Όπως εξήγησε ο ίδιος, στη σημερινή πραγματικότητα τα digital skills είναι απαραίτητα σε όλα τα επίπεδα εργασίας, από το επίπεδο παραγωγής και το επίπεδο assistance, μέχρι το επίπεδο των managers και των directors. «Σήμερα, πάνω σε όλα τα προηγούμενα, έρχεται να προστεθεί και η ανάγκη για ΑΙ skills».

«Το μυστικό του επιτυχημένου Employer Branding είναι να παραμείνετε ανθρώπινοι»
Στον τρόπο με τον οποίο μία εταιρεία μπορεί να διαφοροποιήσει το employer brand της την εποχή του αυτοματισμού, της ψηφιοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης ήταν εστιασμένη η ομιλία της Lidiya Nadych-Petrenko, Talent Acquisition and Employer Branding Leader, με τίτλο «How to differentiate your Employer Brand in the era of automatization, digitalization and AI». Η ομιλήτρια, live από την Γενεύη, ξεκίνησε, περιγράφοντας στο κοινό τα κορυφαία trends για το employer branding, όπως το DEI, το Worklife Balance, το Employee Experience κ.ά, αλλά και τα κορυφαία εργαλεία, όπως το Omnichannel, τα Chatbots, το ChatGPT κ.ά. «Όλα τα trends συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα», τόνισε η ίδια, παρουσιάζοντας τους τρόπους με τους οποίους μία εταιρεία μπορεί να ξεχωρίσει για τη διαφορετικότητά της. «Καταρχάς, θα πρέπει να αναζητήσετε τις δράσεις που δίνουν αξία στο employer branding σας, δηλαδή δράσεις που έχουν σημασία για την αγορά εργασίας, τους υποψηφίους σας ή την κοινωνία συνολικά», εξήγησε. Έπειτα, αναφέρθηκε στη δύναμη του βιωματικού marketing, τονίζοντας πως καθώς οι άνθρωποι αναζητούν εμπειρίες και όχι εντυπώσεις, οι εταιρείες θα πρέπει να τους «μεταδώσουν» το πάθος τους, εκπαιδεύοντάς τους. «Το βιωματικό Marketing εστιάζει στη μύηση του υποψηφίου στην επιχείρησή σας, δημιουργώντας αξέχαστες προσωπικές εμπειρίες. Αυτές οι διαδραστικές εμπειρίες έχουν σχεδιαστεί για να οικοδομήσουν μία νέα και ισχυρή σχέση». Αναφερόμενη δε, στο ChatGPT, σημείωσε ότι θα δημιουργήσει ένα νέο είδος τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), παρέχοντας στους οργανισμούς ευκολία στην παραγωγή ιδεών, καινοτομιών και λειτουργιών, αλλά συνέστησε στους οργανισμούς να το χρησιμοποιούν όχι ως κύριο εργαλείο «παραγωγής ιδεών», αλλά συμπληρωματικά. Καταλήγοντας, τόνισε πως «τα συστατικά για ένα επιτυχημένο Employer Branding είναι να βάλετε τον εαυτό σας στη θέση των υποψηφίων σας, να τους εμπνεύσετε και να τους πάρετε νοερά μαζί σας και -κυρίως- να είστε ανθρώπινοι».

«I’m a recruitment robot»
Μία πρόβλεψη σχετικά με το μέλλον των προσλήψεων, αποπειράθηκε να κάνει ο Φώτης Ρήγας, CEO, Executive Level | member of kariera.gr, στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «I’m a recruitment robot». «Σήμερα, ο ρόλος του recruiter έχει αλλάξει. Δεν έχει αλλάξει αυτό που ψάχνουμε και γιατί το ψάχνουμε. Πάντα ψάχναμε τους καλούς εργαζομένους, αυτό που ονομάζουμε ταλέντο. Αυτό που έχει αλλάξει είναι ο τρόπος που κάνουμε τη δουλειά μας καθημερινά. Ταυτόχρονα, πλέον δίνουμε μεγάλη σημασία και στο engagement των εργαζομένων, καθώς έχουμε καταλάβει ότι είναι πιο κοστοβόρο να αλλάζουμε ανθρώπινο δυναμικό, από ότι να προσπαθούμε να το διατηρήσουμε», υποστήριξε ο Φ. Ρήγας. Στη συνέχεια, ανέλυσε βήμα βήμα πώς αναζητούν υποψηφίους στη νέα digital εποχή, η οποία χαρακτηρίζεται από παθητική αναζήτηση εργασίας, δηλαδή από υποψηφίους τους οποίους πρέπει οι ίδιες εταιρείες να αναζητήσουν, περιγράφοντας όλα τα ψηφιακά εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους. Σχετικά με τον ανθρώπινο παράγοντα και την εμπλοκή του στην παραπάνω διαδικασία, ο Φ. Ρήγας υπογράμμισε ότι: «Φυσικά και δεν μπορούν να αντικαταστήσουν εμάς. Επιλέγουμε ανθρώπους. Αλλάζουμε τις ζωές ανθρώπων. Επομένως, πρέπει να φροντίσουμε ώστε να παραμείνουμε ανθρώπινοι και ακέραιοι και να είμαστε προσεκτικοί όσον αφορά στο με τι τροφοδοτούμε τα ψηφιακά εργαλεία που χρησιμοποιούμε».

«Δεν πρέπει να φοβόμαστε την ΑΙ»
«Αν νιώθετε λίγο άβολα με την τεχνητή νοημοσύνη, καλώς ήρθατε στο μέλλον!». Έτσι ξεκίνησε την ομιλία του, με τίτλο «Recruiting in the Era of Generative Artificial Intelligence», ο Hung Lee, Curator, Recruiting Brainfood. Αρχικά, ο ομιλητής εξήγησε το πώς ακριβώς «εκπαιδεύεται» η τεχνητή νοημοσύνη από τον άνθρωπο και τη διαφορά μεταξύ GPT και AI, ενώ έκανε και μία ιστορική αναδρομή, παρουσιάζοντας μία σειρά από εφαρμογές. «Οι Recruiters πρέπει να σκεφτούν πώς μπορούν να αξιοποιήσουν αυτά τα εργαλεία, προκειμένου να είναι πιο αποτελεσματικοί» τόνισε και πρότεινε η αρχή να γίνει με την καταγραφή των δραστηριοτήτων ενός recruiter, ενώ παρουσίασε ποιες κατά την άποψή του θα αντικατασταθούν από την τεχνητή νοημοσύνη. «Δεν υπάρχει επιλογή. Θα υπάρξει πίεση για την άμεση ενσωμάτωση της ΑΙ» υποστήριξε ο H. Lee και υπογράμμισε ότι οι Recruiters και τα HR στελέχη είναι υποχρεωμένα να είναι ενημερωμένα για τις εξελίξεις, προκειμένου να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων. «Το κλειδί είναι οι recruiters να καταφέρουν να προβλέψουν το πιθανό κενό, προωθώντας ακόμα και την εσωτερική κινητικότητα» πρόσθεσε και δεν παρέλειψε να αναφερθεί στην μεγάλη αλλαγή που θα προκριθεί στην κοινωνία. Συγκεκριμένα, ο ίδιος εστίασε στις συνέπειες που θα υπάρχουν για τα άτομα, τους οργανισμούς και τις κυβερνήσεις, υπογραμμίζοντας ότι οι εργασίες που απαιτούν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης θα είναι και αυτά που πιθανότατα δεν θα αντικατασταθούν από την ΑΙ. «Προτείνω να “κολυμπήσουμε” μέσα σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, χρησιμοποιώντας τα συγκεκριμένα εργαλεία για να έχουμε προσωπική εμπειρία, να δικτυωθούμε και να είμαστε “ανοιχτοί”, δείχνοντας τον ανθρώπινο εαυτό μας. Δεν πρέπει να φοβόμαστε την AI» κατέληξε ο Hung Lee.

«Για να χτίσετε μια remote working ομάδα, πρέπει να χτίσετε αντίστοιχη εταιρική κουλτούρα»
Live στην σκηνή του αμφιθεάτρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε η Renita Käsper, Director Of Global Recruiting, Testlio, η οποία εστίασε στα μυστικά των επιτυχημένων προσλήψεων στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, με τίτλο «The future is Now: Strategies for Successful Remote Hiring», ανέφερε πως: «Οι εταιρικές αξίες είναι αυτό που έχει τη μεγαλύτερη σημασία όταν μιλάμε για remote working ανθρώπινο δυναμικό, καθώς αποτελούν το συνδετικό κρίκο και την κοινή συνισταμένη για όλους τους εργαζόμενους». Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στα πλεονεκτήματα της απομακρυσμένης εργασίας για τους οργανισμούς (μεγαλύτερη και πλουσιότερη δεξαμενή ταλέντων, προσέλκυση ποιοτικών ταλέντων, ποικιλομορφία, καινοτομία και διαφορετικές προοπτικές, εξοικονόμηση κόστους κ.ά), αλλά και για τους εργαζόμενους (ευελιξία, αυτονομία, work life balance κ.ά). Έπειτα, περιέγραψε την περίπτωση της Testilo και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί με απομακρυσμένους εργαζομένους σε 171 χώρες. «Για να χτίσετε μία remote working ομάδα, το βασικότερο είναι να χτίσετε την αντίστοιχη εταιρική κουλτούρα, όπου όλοι, ανεξάρτητα από τη χώρα ή τη ζώνη ώρας συμπεριλαμβάνονται και αισθάνονται ότι ανήκουν, ενώ παράλληλα είναι εξοπλισμένοι για να κάνουν την καλύτερη δυνατή δουλειά. Αν θέλετε να δημιουργήσετε μία σπουδαία ομάδα που θα εργάζεται εξ αποστάσεως, θα πρέπει να προσαρμοστείτε και να εφαρμόσετε τις βέλτιστες πρακτικές που θα σας βοηθήσουν να κάνετε τα πράγματα να λειτουργήσουν για όλους τους εμπλεκόμενους. Πρέπει να καθορίσετε ξεκάθαρα τους κανόνες με τους οποίους όλοι οι εργαζόμενοι θα συνεργάζονται αρμονικά. Και κυρίως, πρέπει να έχετε μία ξεκάθαρη απάντηση στο ερώτημα “Είμαστε έτοιμοι να φτιάξουμε μία remote working ομάδα”, πριν ξεκινήστε τη διαδικασία προσλήψεων. Χρειάζεται προετοιμασία και συστηματική μελέτη για να πάρετε την απόφαση και να την υλοποιήσετε», τόνισε. «Μην ξεχνάτε ότι σε έναν ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται απομακρυσμένα, ο ανταγωνισμός για την εύρεση ταλέντων δεν περιορίζεται σε γεωγραφικά όρια. Είναι παγκόσμιος».

«Χτίζοντας δεξαμενή ταλέντων από τους πρώην εργαζόμενους»
«Building talent pipelines from your ex-employees» ήταν το θέμα της ομιλίας του David J Brammer, TA Leadership consultant, ο οποίος βρέθηκε στο συνέδριο live από το Λονδίνο. «Το μέσο ποσοστό οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένων στην Ευρώπη είναι 14%, ενώ το μέσο κόστος ανά πρόσληψη είναι €4.500-€6.000. Ταυτόχρονα, ο χρόνος που απαιτείται για να ολοκληρωθεί μία νέα πρόσληψη είναι 40-62 ημέρες, ενώ το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζομένου (συμπεριλαμβανομένου του κόστους πρόσληψης, εισαγωγής, εκπαίδευσης και μισθοδοσίας, με μέσο χρόνο πρόσληψης τις 42 ημέρες), αγγίζει το 75% του ετήσιου μισθού. Αυτό το κόστος θα μπορούσε να μειωθεί σημαντικά αν οι οργανισμοί κάλυπταν τις ανάγκες τους επαναπροσλαμβάνοντας πρώην εργαζόμενούς τους», εξήγησε ο ομιλητής, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στα μη οικονομικά οφέλη αυτών των (επανα)προσλήψεων. «Απαιτείται λιγότερος ή και καθόλου χρόνος για onboarding και εκπαίδευση, η εργασιακή απόδοσή τους είναι πιο άμεση, ενώ ταυτόχρονα αυτοί οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα, τα συστήματα, τις διαδικασίες αλλά και τον συνολικό τρόπο λειτουργίας του οργανισμού. Επιπλέον, έχουν ήδη δημιουργήσει σχέσεις με τους συναδέλφους, γεγονός που καθιστά την ενσωμάτωσή τους πιο απλή και τη μετάβασή τους πιο φυσική διαδικασία», τόνισε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στο χρονοδιάγραμμα και τις διαδικασίες που απαιτούνται για αυτού του τύπου τις επαναπροσλήψεις, καθώς και στα προαπαιτούμενα. Καταλήγοντας, εστίασε σε 6 βασικά σημεία: «1. Απαιτείται ευελιξία και από τις δύο πλευρές, 2. Η επαναδιαπραγμάτευση του μισθού και των όρων εργασίας είναι δεδομένη, 3. Οι προσδοκίες των υποψηφίων μπορεί να έχουν αλλάξει, 4. Εξετάστε τις επιπτώσεις που μπορεί να έχει αυτή η επαναπρόσληψη στους υπόλοιπους εργαζομένους 5. Εάν υπάρχουν προηγούμενα ζητήματα, θα πρέπει να επιλυθούν».

Panel Discussion: Το Talent Acquisition στην Ελλάδα
Οι εργασίες του συνεδρίου ολοκληρώθηκαν με ένα ενδιαφέρον πάνελ, στο οποίο συμμετείχαν κορυφαία στελέχη τεσσάρων ελληνικών επιχειρήσεων που συζήτησαν για τις προκλήσεις, τις πρακτικές, τις μελέτες περίπτωσης, τις λύσεις και τις ιδέες σχετικά με το Talent Acquisition στην Ελλάδα, όπως εξήγησε και η Τζένη Αναγνωστοπούλου, η οποία έκανε τον συντονισμό του. «Ζούμε σε ένα περιβάλλον το οποίο είναι highly disrupted. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο καλούμαστε εμείς, οι άνθρωποι του HR, να βοηθήσουμε τις εταιρείες να φέρουν αποτελέσματα, μέσα από τους ανθρώπους που επιλέγουμε από το talent acquisition», εξήγησε ο Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition, Recruitment Marketing & Development Manager, Nestlé. «Αυτή τη στιγμή στη χώρα μας υπάρχει μεγάλος ανταγωνισμός για την εύρεση των κορυφαίων ταλέντων. Αυτό που μπορεί να αποτελέσει το game changer, είναι το να αλλάξουμε το mindset μας και περάσουμε σε μία candidate-centric προσέγγιση. Παράλληλα, καθώς πλέον ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καθοριστικός, οφείλουμε να χτίσουμε capabilities στους talent acquisition specialists, ώστε να κατανοούν τις νέες ειδικότητες που σχετίζονται με αυτήν. Τέλος, όλα τα νέα τεχνολογικά εργαλεία, θα πρέπει να γίνουν μέρος της δουλειάς μας, χωρίς όμως να χάσουμε την επαφή μας με τον ανθρώπινο παράγοντα», συμπλήρωσε.
Από την πλευρά της, η Κλειώ Σταυρίδου, Head of HR & Talent Acquisition, SWORD Services Greece, αναφέρθηκε στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το talent acquisition στον κλάδο της τεχνολογίας. «Παλιότερα, βλέπαμε τους υποψηφίους να αναζητούν εργασία σε εταιρείες με δυνατό brand name. Από το 2018, οι εργαζόμενοι βλέπουν τις εταιρείες πιο ολιστικά. Ειδικά για τις tech εταιρείες, οι υποψήφιοι αναζητούν και το technology stack και τις ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης που παρέχει ένας οργανισμός. Όλοι οι υποψήφιοι δεν έχουν τα ίδια ζητούμενα και για να είναι μία εταιρεία ανταγωνιστική, θα πρέπει να προσφέρει το σωστό “πακέτο” και να καλύπτει τις ανάγκες όλων των προφίλ. Επιπλέον, στον κλάδο μας, οι πιο senior εργαζόμενοι δεν είναι ιδιαίτερα ενεργοί, επομένως έχουμε λιγότερα κανάλια εξεύρεσης υποψηφίων. Τέλος, οι άνθρωποι που είμαστε στο HR καλούμαστε να αναπτύξουμε τεχνικές δεξιότητες, για να μπορούμε να καταλαβαίνουμε τι ζητούν οι hiring managers», ανέφερε. «Τα challenges και τα practices του talent acquisition προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε οργανισμού. Για παράδειγμα, η πίεση για την ομάδα του talent acquisition στην Kaizen Gaming είναι το γεγονός πως σήμερα είμαστε 1.500 εργαζόμενοι και πρέπει να κάνουμε onboard σε άλλους 1.500», εξήγησε από την πλευρά του ο Γιάννης Σταθάκης, Head of Talent Acquisition | Tech & Product, Kaizen Gaming. «Όσον αφορά στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ομάδες ΤΑ στη χώρα μας, και ειδικά οι tech εταιρείες, αυτές είναι πολλές. Όταν μιλάμε για προσέλκυση tech ταλέντου, αυτό το οποίο συμβαίνει είναι η ζήτηση να είναι πολύ μεγαλύτερη από την προσφορά. Επίσης, πλέον η αγορά είναι παγκόσμια. Δεν ανταγωνίζεσαι μόνο τις εταιρείες στη χώρα μας, αλλά και εταιρείες από… άλλες ηπείρους. Εκτός από τα external challenges, υπάρχουν και τα internal. Είναι στο χέρι μας να ανοίξουμε περισσότερο το talent pool», κατέληξε ο ίδιος.
Στις προκλήσεις και τα challenges του talent acquisition στη βιομηχανία αναφέρθηκε στη συνέχεια η Ελίζα Τσακανίκα, Organizational Development & Resourcing Manager, ΤΙΤΑΝ Greece. «Οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε είναι τρεις. Η πρώτη έχει να κάνει με το employer branding της βαριάς βιομηχανίας, καθώς για πολλά χρόνια θεωρούνταν ένα declining industry. Αυτό σημαίνει ότι οι περισσότεροι δεν “έβλεπαν” τον εαυτό τους να έχει μέλλον σε αυτόν τον τομέα. Αν προσθέσουμε στην εξίσωση τις ιδιαιτερότητες που έχει η βιομηχανία, ως προς τις συνθήκες εργασίας (π.χ. βάρδιες, 24ωρη λειτουργία κ.ά), αλλά και τις σχετικά χαμηλές μισθολογικές απολαβές, δεν τον καθιστά ιδιαίτερα ελκυστικό κλάδο. Η 2η πρόκληση έχει να κάνει με τη σύνδεση της εκπαίδευσης με την απασχόληση. Πολλά επαγγέλματα που έχουν ζήτηση στη βιομηχανία, είναι επαγγέλματα που δεν επιλέγονται από τους νέους που σπουδάζουν ή που ετοιμάζονται να κάνουν τις επαγγελματικές τους επιλογές.
Τέλος, σήμερα δεν υπάρχει σύζευξη των skills που διαθέτουν οι νέοι με τα skills που ζητά η αγορά, κυρίως όσον αφορά στα soft skills», κατέληξε η Ε. Τσακανίκα.