Η Στρατηγική Talent Management αναφέρεται στο μεσο-μακροπρόθεσμο σχεδιασμό για την καλύτερη δυνατή κάλυψη θέσεων εργασίας σε όλο το φάσμα ενός οργανισμού, τόσο από το υφιστάμενο προσωπικό όσο και από το μελλοντικά ενταγμένο. Έργο πάντα δύσκολο στην υλοποίηση.

Η διαχείριση των Ταλέντων για τις επιχειρήσεις -παραδοσιακά-συσχετίζεται με μία σειρά από «κλασματικές» και «κατ’ αποκοπή» δράσεις: Αναζήτηση, Εύρεση, Ενσωμάτωση, Ανταμοιβή της Απόδοσης, Εκπαίδευση, Ανάπτυξη, καθώς και προοπτική Ανέλιξης ή Διαδοχής. Έχει παρατηρηθεί ότι για την κάλυψη των παραπάνω, η σύνθεση των εξειδικευμένων δράσεων κάτω από ένα ευρύ φάσμα στρατηγικής οπτικής, υπόκειται σε πολλαπλούς παράγοντες και περιορισμούς που ακούσια ή εκούσια αναπαράγονται στο εταιρικό περιβάλλον.
Σε επίπεδο στρατηγικής προτεραιότητας της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης, παρόλο που αποτελεί ταυτόχρονα μία επιθυμητή αλλά και ανελαστική συνθήκη για την εξυπηρέτηση των αναγκών γύρω από το talent management, η «μονομερής» προσπάθεια δεν μπορεί να εγγυηθεί από μόνη της την αποτελεσματικότητα των δράσεων της. Υπάρχουν παραδείγματα επιχειρήσεων όπου, τόσο η ηγεσία όσο και οι επικεφαλής άλλων διευθύνσεων εμφανίζουν «ασθενή» αντίληψη στην υποστήριξη της διαχείρισης των δράσεων αναφορικά με το ταλαντούχο δυναμικό τους. Εάν,όμως, το έλλειμα αντίληψης υπάρχει εντός των τμημάτων HR, τότε τα πράγματα είναι πολύ σοβαρά!

Ενδεικτικά παραδείγματα παρατηρούνται όταν ένα στέλεχος δεν συμπεριλαμβάνεται στο πλάνο διαδοχής ενός άλλου τομέα εντός της επιχείρησης ή όταν δύο τμήματα αναζητούν εργαζόμενους με παρόμοια προφίλ, εφαρμόζοντας παράλληλα διαφορετικές διαδικασίες και παραλείποντας τη διαθεσιμότητα και δυναμική των εσωτερικών Ταλέντων. Η έλλειψη ξεκάθαρης στρατηγικής μπορεί να παραλληλιστεί με την περίπτωση ομάδας έμπειρων μουσικών, όπου ορισμένα μέλη δεν διαθέτουν ανάλογης κλάσης μουσικά όργανα της ειδικότητας τους ή ακόμη και εάν τα διαθέτουν πλήρως, αδυνατούν να ευθυγραμμιστούν με το διευθυντή ορχήστρας, με αποτέλεσμα να μην επιτυγχάνεται ο απώτερος στόχο της «άρτιας και ευήκοης παράστασης».

Η πολυπλοκότητα που διέπει σήμερα την αγορά, η διεύρυνση των επιχειρησιακών προτεραιοτήτων και οι συνεχώς μεταβαλλόμενες προσδοκίες ικανών ανθρώπων από όλο το δια-γενεακό φάσμα οδηγούν σε μία αναθεώρηση του τρόπου διαχείρισης στο ερώτημα «Πώς αξιοποιώ τους ανθρώπους μου στο μέλλον;».
Οι ηγεσίες καλούνται,ως game changers, να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν ένα μίγμα πρωτοβουλιώντο οποίο στρατηγικά αφενός να καλύπτει επιτυχώς τις απαιτήσεις του παρόντος και αφετέρου να λαμβάνει υπόψη τις συνειδητές αναζητήσεις των Ταλέντων για:

– Ταλαντούχους ηγέτες, που ασχολούνται με την ενορχήστρωση, τον εύρυθμο συντονισμό της ομάδας, εμπνέοντας και καθοδηγώντας σύμφωνα με ένασαφή και συνάμα δυναμικό σχεδιασμό κινήσεων .
– Φιλοσοφημένα εργασιακά περιβάλλοντα ή «εργασιακά οικοσυστήματα», όπου κάθε δράση δεν λειτουργεί αποσπασματικά ή κατά αποκοπή ως τμήμα μίας διαδικασίας «ad-hoc checklist», αλλά ως μέρος της ευρύτερης στρατηγικής της επιχείρησης για ανάδειξη και αξιοποίηση των αρετών και των ικανοτήτων των ανθρώπων της.
– Ισότιμες ευκαιρίες για επιβράβευση και αναγνώριση της επαγγελματικής αριστείας.
– Εναρμονισμένες δράσεις εάν όχι σε όλο, τουλάχιστον στο μεγαλύτερο εύρος εμβέλειας αυτών.

Η στρατηγική talent management  μέσα από την κατανόηση – πρόβλεψη αναγκών και την προ-δραστική εκπόνηση συνδυαστικών πλάνων,αναμφισβήτητα συνεισφέρει στην ενδυνάμωση των επιχειρήσεων και την προετοιμασία τους για την επόμενη ημέρα. Το επιστέγασμα των λειτουργικών διεργασιών θα πρέπει να πορεύεται ως ένα ενιαίο σύνολο και να κρίνεται για την αποτελεσματικότητά του μέσα από το στρατηγικό ορίζοντα της επιχείρησης.