Στην εποχή της ψηφιακής μετάβασης, η Στρατηγική Διαχείριση Ταλέντων αναδεικνύεται ως κρίσιμος πυλώνας για την επιτυχημένη ανάπτυξη και διατήρηση του ανθρώπινου κεφαλαίου, επηρεάζοντας άμεσα την αποδοτικότητα των οργανισμών. Σε αυτό το πλαίσιο, οι ηγέτες καλούνται να δημιουργήσουν μία εταιρική κουλτούρα που ενισχύει το ταλέντο, εστιάζοντας στην καινοτομία, τη συνεχή εκμάθηση και την ολιστική προσέγγισή του.
Τις περιόδους όπου η κοινωνία, η οικονομία και η πολιτική σκηνή χαρακτηρίζονται από σταθερότητα, η διαχείριση του ταλέντου μπορεί να φανεί σαν μία απλή εξίσωση. Ωστόσο, ο κίνδυνος σε τέτοιες συνθήκες κρύβεται στο γεγονός ότι οι εταιρείες τείνουν να θεωρούν τους ταλαντούχους εργαζομένους ως δεδομένους. Στην πραγματικότητα, όμως, πόσο αυτό αντανακλάται στην πραγματική καθημερινότητα; Η αλήθεια είναι ότι η επένδυση στη διαχείριση του ταλέντου, ή στον τρόπο που ένας οργανισμός προσελκύει, διατηρεί και αναπτύσσει το ανθρώπινο δυναμικό του, μπορεί να προσφέρει σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ας εξετάσουμε μόνο τις επιπτώσεις των φαινομένων «Great Resignation», «Great Attrition» και «Big Quit», τα οποία επικράτησαν με ένταση το 2021.
Όλα όσα συνέβησαν λόγω της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης (απ)έδειξαν ότι η προτεραιότητα που δίνεται στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος με βάση τη θετική εργασιακή κουλτούρα. Σε περιόδους κρίσης, η διαχείριση του ταλέντου καθίσταται ιδιαίτερα κρίσιμη, καθώς οι εργαζόμενοι επιζητούν όχι μόνο αναγνώριση, αλλά και ένα περιβάλλον που τους ενθαρρύνει να εξελίσσονται και να συνεισφέρουν στην επιτυχία της επιχείρησης.
Όπως αναφέρει άρθρο της McKinsey με τίτλο «What is talent Management», η αποτελεσματική διαχείριση του ταλέντου σχετίζεται στενά με τη συνολική απόδοση ενός οργανισμού. Και σε αυτό, δεν αρκεί απλώς να υπάρχει μία στρατηγική για το Talent Management. Εξίσου ουσιώδης είναι ο ρόλος των ηγετών, οι οποίοι οφείλουν να γνωρίζουν πώς να προσαρμόζονται στις υπάρχουσες συνθήκες.
Για να βοηθήσουν στη διαμόρφωση ενός ανθρώπινου δυναμικού που διαθέτει τις δεξιότητες για να επιτύχει στους εκάστοτε ρόλους, οι ηγέτες καλούνται να καθιερώσουν μία κουλτούρα που θέτει στο επίκεντρο το ταλέντο. Με αυτόν τον τρόπο και λαμβάνοντας υπόψη ότι για την υλοποίηση διαφορετικών ιδεών απαιτείται διαφορετικό μείγμα ταλέντου, οι εταιρείες μπορούν να βελτιώσουν την οργανωτική απόδοση και να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, στην αγορά εργασίας όσο και στον τομέα δραστηριότητάς τους μακροπρόθεσμα. Σύμφωνα με τη McKinsey και με βάση τις έρευνες που διεξάγει, τρεις πρακτικές συνδέονται άμεσα με την αποτελεσματική στρατηγική για τη διοίκηση του ταλέντου:
- Η ταχεία κατανομή ταλέντων, δηλαδή η δυνατότητα γρήγορης μετακίνησης ανθρώπων μεταξύ στρατηγικών έργων, καθώς οι προτεραιότητες αναδύονται και εξασθενούν.
- Η συμμετοχή του HR στη δημιουργία μίας θετικής εμπειρίας εργαζομένων.
- Μία ομάδα ανθρώπινου δυναμικού με στρατηγική σκέψη.
ΤΙ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΙ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY;
Η στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου (Talent Management) αναφέρεται στον ευρύτερο σχεδιασμό, ανάπτυξη και διαχείριση των ατόμων μέσα σε έναν οργανισμό, με σκοπό τη διασφάλιση ότι οι A players, δηλαδή οι ικανοί και ταλαντούχοι εργαζόμενοι παραμένουν στην εταιρεία και συμβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων της. Σύμφωνα με την Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator, της Humanis Your HR Partner, «μία αποτελεσματική στρατηγική διαχείρισης ταλέντων βασίζεται στους εξής πυλώνες:
- Προσέλκυση από την αγορά υψηλού επιπέδου υποψηφίων, χρησιμοποιώντας την αντικειμενικότητα που προσφέρει η τεχνολογία, χωρίς προκαταλήψεις και από ευρύ φάσμα υποψηφίων. Είναι κοινή αντίληψη πλέον ότι το υψηλού επιπέδου ανθρώπινο δυναμικό θα διαλέξει τον εργοδότη του, άρα η εικόνα που δείχνει μια επιχείρηση προς τα έξω παίζει σημαντικό ρόλο.
- Δημιουργία κουλτούρας καινοτομίας, όπου θα ενθαρρύνεται η δημιουργικότητα, η επιχειρηματική σκέψη, η ανάληψη ρίσκου και η ελεύθερη έκφραση του αυθεντικού εαυτού.
- Αντικειμενική αξιολόγηση και ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης, ανάπτυξης και δυνατότητας εκπλήρωσης των επαγγελματικών φιλοδοξιών των ταλέντων μέσα στον οργανισμό. Οι ευκαιρίες re-skilling & up-skilling αποτελούν προαπαιτούμενο για να παραμένουν τα ταλέντα σε μια επιχείρηση».
Το Talent Management Strategy αποτελεί μία σύνθετη διαδικασία η οποία σχεδιάζεται και υλοποιείται σε ανώτατο επίπεδο, με την ηγεσία να έχει ρόλο-κλειδί. Oρισμένες βασικές πτυχές της στρατηγικής διαχείρισης του ταλέντου περιλαμβάνουν:
Η στρατηγική διαχείριση του ταλέντου δεν είναι μία διαδικασία που περιορίζεται μόνο στην αναγνώριση ταλέντων. Αντίθετα είναι συνεχής και συστηματική. Συνεχώς πρέπει να προσαρμόζεται στις ανάγκες της εταιρείας, τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας, και τις αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας. Επίσης, η επιτυχία της στρατηγικής αυτής συχνά απαιτεί τη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων της ανθρώπινης διαχείρισης, της διοίκησης και άλλων σχετικών τμημάτων της επιχείρησης.
- Εντοπισμός Ταλέντων (Talent Identification): Aφορά στον εντοπισμό ατόμων με ιδιαίτερες ικανότητες, δεξιότητες και προοπτικές για ανάπτυξη. Οι οργανισμοί προσπαθούν να αναγνωρίσουν τα στελέχη με υψηλές επιδόσεις, οι οποίοι δυνητικά αποτελούν τους αυριανούς ηγέτες.
- Ανάπτυξη Ταλέντου (Talent Development): Αφορά στη δημιουργία και υλοποίηση προγραμμάτων εκπαίδευσης, κατάρτισης και ανάπτυξης που θα ενισχύσουν τις ικανότητες και τις γνώσεις των ταλέντων.
- Διαχείριση Απόδοσης (Performance Management): Περιλαμβάνει την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων, τον καθορισμό στόχων και την παροχή συγκεκριμένου feedback για τη συνεχή βελτίωση.
- Σχεδιασμός Σταδιοδρομίας (Career Planning): Περιλαμβάνει τον σχεδιασμό της πορείας εξέλιξης των εργαζομένων εντός της εταιρείας, λαμβάνοντας υπόψη τους προσωπικούς στόχους τους, σε συνάρτηση με τις ανάγκες της εταιρείας.
- Σχεδιασμός Διαδοχής (Succession Planning): Αναφέρεται στη διαδικασία σχεδιασμού και προετοιμασίας για την αντικατάσταση ηγετικών θέσεων εντός ενός οργανισμού. Στόχος είναι να εντοπίσει, να αναπτύξει και να προετοιμάσει υποψηφίους που θα μπορούσαν να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους σε περίπτωση αποχώρησης ή αντικατάστασης των υφιστάμενων ηγετικών στελεχών.
Η στρατηγική διαχείριση του ταλέντου δεν είναι μία διαδικασία που περιορίζεται μόνο στην αναγνώριση ταλέντων. Αντίθετα είναι συνεχής και συστηματική. Συνεχώς πρέπει να προσαρμόζεται στις ανάγκες της εταιρείας, τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας, και τις αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας. Επίσης, η επιτυχία της στρατηγικής αυτής συχνά απαιτεί τη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων της ανθρώπινης διαχείρισης, της διοίκησης και άλλων σχετικών τμημάτων της επιχείρησης.
ΠΟΙΕΣ ΕΞΕΛΙΞΕΙΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY;
Σε παγκόσμια κλίμακα, ο ανταγωνισμός για τα κορυφαία ταλέντα έχει εξελιχθεί σε έναν πραγματικό «αγώνα», καθώς οι εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους εργαζομένους σε μία αυξανόμενα ανταγωνιστική αγορά εργασίας. Συγχρόνως, η ποικιλομορφία των γενεών που συνυπάρχουν στον χώρο εργασίας, όπως οι baby boomers, η γενιά X, η γενιά Y (ή millennials) αλλά και η γενιά Z, επιφέρει νέες δυναμικές και απαιτήσεις στον τρόπο διαχείρισης του ταλέντου. Η ανάγκη για ευελιξία και αλληλοσυνεργασία έχει οδηγήσει στην αναδιαμόρφωση των στρατηγικών για το ταλέντο. Εμφανίζονται πρωτοποριακές προσεγγίσεις, καθώς οι εταιρείες προσαρμόζουν τις διαδικασίες τους για να ανταποκριθούν στις διαφορετικές ανάγκες και προσδοκίες των γενεών. Οι πρακτικές εξελίσσονται, έτσι ώστε να ενθαρρύνουν τη συνεργασία και την ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των διαφόρων ηλικιακών ομάδων, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον που ευνοεί την αμοιβαία μάθηση και εξέλιξη.
Παράλληλα, οι τεχνολογικές εξελίξεις προκαλούν σημαντικές αλλαγές. Η ενσωμάτωση τεχνολογικών λύσεων, όπως η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση, απαιτεί νέες δεξιότητες από το ταλέντο. Επομένως, οι στρατηγικές διαχείρισης του ταλέντου εστιάζουν στην ανάπτυξη αυτών των νέων δεξιοτήτων και στη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι είναι προετοιμασμένοι για τις τεχνολογικές προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν.
Ως εκ τούτου, οι αλλαγές στη φύση της εργασίας έχουν οδηγήσει στην ανάγκη για προσαρμογή των στρατηγικών διαχείρισης του ταλέντου. Η αύξηση της εξ αποστάσεως εργασίας, η ευελιξία στις ώρες εργασίας και οι αλλαγές στις μορφές απασχόλησης επιβάλλουν την ανάγκη για νέες προσεγγίσεις στη διαχείριση του ταλέντου. Οι εργοδότες πρέπει να είναι σε θέση να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τα ταλέντα που εργάζονται από μακριά και να παρέχουν ευελιξία στις εργασιακές συνθήκες.
Από την άλλη, οι δημογραφικές αλλαγές, όπως η γήρανση του πληθυσμού και οι μεταβολές στις δομές των οικογενειών, είναι παράγοντες που πρέπει επίσης να ληφθούν υπόψη στη στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου. Η προαγωγή του DEI είναι ουσιώδης προκειμένου να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον εργασίας που ευνοεί την αμοιβαία ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών. Η δυναμική αγορά εργασίας επιβάλλει στις εταιρείες την ανάγκη για να προσφέρουν ανταγωνιστικά πακέτα αμοιβών και παροχών προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το ταλέντο. Η εξατομίκευση των προγραμμάτων Rewards αλλά και η δημιουργία ενός ελκυστικού εργασιακού περιβάλλοντος αποτελούν βασικά στοιχεία του Talent Management Strategy.
Τέλος, η ανάγκη για διαρθρωτική εκπαίδευση αναδεικνύεται ως ουσιώδης, καθώς οι εταιρείες οφείλουν να επενδύουν σε προγράμματα κατάρτισης προκειμένου να διασφαλίσουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό τους διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες και είναι έτοιμο για τις νέες προκλήσεις της εποχής. Σύμφωνα με το CIPD, μία tailored στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου σε επίπεδο οργανισμού αποδεικνύει ότι μία εταιρεία επενδύει στους ανθρώπους της. Μπορεί, ωστόσο, να συμβάλλει και σε επιμέρους στρατηγικούς στόχους, όπως:
- Δημιουργία ενός χώρου εργασίας υψηλής απόδοσης, όπου οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους και να συμβάλουν στους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού.
- Συμβολή στην ενσωμάτωση και την ποικιλομορφία.
- Ενθάρρυνση της συνεχούς μάθησης.
- Ενίσχυση της «πρότασης αξίας των εργαζομένων».
- Πρόσβαση σε αναλυτικά people analytics στοιχεία για τη λήψη καλύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων.
- Αύξηση της παραγωγικότητας, προάγοντας την αποτελεσματικότητα και την καινοτομία.
ΠΩΣ ΤΟ DEI ΣΥΝΔΕΕΤΑΙ ΜΕ ΤΟ TALENT MANAGEMENT STRATEGY;
Η προώθηση της πολυπολιτισμικότητας και η διαχείριση της διαφορετικότητας μέσα σε έναν οργανισμό έχει άρρηκτη σχέση με τη στρατηγική για το ταλέντο. «Ένας οργανισμός που προσδοκά να προσελκύει και να διακρατεί ταλέντα δεν μπορεί παρά να είναι ανοικτός στις διαφορετικές προοπτικές και απόψεις, άρα να σέβεται τη διαφορετικότητα και να ενθαρρύνει τη συμπερίληψη. Η πολυπολιτισμικότητα προάγει τη δημιουργικότητα, πυροδοτεί την καινοτομία και προωθεί την αποτελεσματική επίλυση επιχειρηματικών θεμάτων» σημειώνει χαρακτηριστικά η Κ. Παλαιοκρασσά και συμπληρώνει: «Η καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων, τονώνει το ηθικό και προσελκύει ταλέντα υψηλού επιπέδου, μέσω ενός ελκυστικού employer branding, ενδυναμώνοντας τους οργανισμούς να αντιμετωπίσουν τις παγκόσμιες προκλήσεις και να αναπτυχθούν στη σημερινή ποικιλόμορφη αγορά».
Μεταξύ άλλων, οι δύο αυτές πτυχές συνδέονται και αλληλοεπιδρούν ως προς τα εξής:
- Ποικιλία Δεξιοτήτων και Εμπειριών: Η διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας συνεπάγεται την ποικιλία δεξιοτήτων, προοπτικών και εμπειριών. Μία πολυπολιτισμική ομάδα μπορεί να προσφέρει προοπτικές που θα οδηγήσουν σε καινοτομία και πιο αποτελεσματικές λύσεις. Η αναγνώριση και αξιοποίηση των διαφορετικών δεξιοτήτων αυξάνει την πολυμορφία του ταλέντου στον οργανισμό.
- Ελκυστικότητα για Ταλέντα από Διάφορες Κοινότητες: Ένα πολυπολιτισμικό και πολυποίκιλο περιβάλλον μπορεί να καθιστά τον οργανισμό πιο ελκυστικό για ταλαντούχους ανθρώπους από διάφορες κοινότητες/ομάδες.
- Ανταγωνισμός και Καινοτομία: Η διαφορετικότητα μπορεί να προάγει τον ανταγωνισμό και την καινοτομία. Οι ομάδες που αποτελούνται από άτομα με διαφορετικές προσεγγίσεις και αντιλήψεις μπορούν να επιλύουν προβλήματα και να προσφέρουν καινοτόμες ιδέες που δεν θα ήταν δυνατόν από ομάδες με ομοιόμορφη σύνθεση.
- Βελτίωση Επικοινωνίας και Συνεργασία: Η αποτελεσματική διαχείριση της πολυμορφίας υποστηρίζει την ανοικτή επικοινωνία και τη συνεργασία εντός των ομάδων. Αυτό επιτρέπει στα μέλη να αποκομίζουν γνώσεις από διάφορες προσεγγίσεις και να αναπτύσσουν δεξιότητες που συμβάλλουν σε πιο εποικοδομητικές συνεργασίες.
- Αναγνώριση και Αξιολόγηση: Η διαφορετικότητα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τη διαδικασία αναγνώρισης των επιδόσεων και αξιολόγησης του ταλέντου. Η δίκαιη αξιολόγηση εξασφαλίζει ότι όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από την προέλευσή τους, έχουν ίσες ευκαιρίες για εξέλιξη.
Συνολικά, η στρατηγική για το DEI μπορεί να ενισχύσει τη στρατηγική διαχείρισης του ταλέντου, δημιουργώντας ένα περιβάλλον που προωθεί την καινοτομία, την ανταλλαγή ιδεών και την ανάπτυξη όλων των μελών του οργανισμού.
ΟΙ 8 ΑΡΧΕΣ ΓΙΑ ΤΟ TALENT MANAGEMENT
To Τalent Management δεν αφορά μόνο στην εύρεση και την πρόσληψη του κατάλληλου ταλέντου, αλλά -όπως έχει αναφερθεί- σε ολόκληρο το ταξίδι του ταλέντου σε έναν οργανισμό. Σύμφωνα με το Great Place to Work, μία αποτελεσματική διαδικασία για τη διαχείριση του ταλέντου στηρίζεται σε 8 αρχές:
- Δικαιοσύνη και ισότητα. Η ισότητα εκτείνεται πέρα από τις αμοιβές, καλύπτοντας όλες τις πτυχές της εργασιακής εμπειρίας, όπως αναγνώριση, ευκαιρίες ανάπτυξης και προαγωγές. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν τον ρόλο τους στην ομάδα και να έχουν σαφή πορεία προόδου.
- Ισχυροί people managers. Οι Managers είναι η «σανίδα σωτηρίας» για κάθε οργανισμό. Για να γίνει αντιληπτό αυτό, μπορούμε να σκεφτούμε όπως ένας υδραυλικός: Έστω ότι τα στελέχη είναι ο θερμοσίφωνας ενός σπιτιού και όλοι οι Managers είναι οι σωλήνες σε ένα σπίτι. Εάν ο θερμοσίφωνας δεν λειτουργεί, το νερό θα είναι κρύο. Αλλά αν ο θερμοσίφωνας λειτουργεί και οι σωλήνες είναι χαλασμένοι, δεν έχει σημασία πόσο ζεστό μπορεί να γίνει το νερό, από τη στιγμή που δεν θα μπορεί να βγει από τους σωλήνες. Όπως ένας υδραυλικός επιδιορθώνει το σύστημα θέρμανσης, έτσι και οι διευθυντές εξασφαλίζουν τη σωστή λειτουργία του οργανισμού.
- Καινοτομία από όλους. Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν την ευκαιρία να συνεισφέρουν με νέες ιδέες και να μην αισθάνονται ότι οι αποφάσεις λαμβάνονται για αυτούς ή ότι τα πράγματα συμβαίνουν μόνο για αυτούς. Ακόμα και αν οι ιδέες τους δεν μπορούν να υλοποιηθούν, το γεγονός ότι ζητήθηκε η άποψή τους και, κατόπιν, γνωστοποιήθηκε με επιχειρήματα το γιατί δεν προκρίθηκαν, η αξία της συμμετοχής τους είναι αναγνωρίσιμη.
- Κουλτούρα και σκοπός. Ποιο είναι το Unique selling point και τι σας ξεχωρίζει ως οργανισμό; Ποια στοιχεία διακρατούν τους ανθρώπους σας και τι σας διαφοροποιεί από όλους τους άλλους στον κλάδο σας αλλά κάθετα;
- Openness και αποδοχή. Εάν ο χώρος εργασίας δεν αποδέχεται τους ανθρώπους όπως είναι – είτε πρόκειται για άτομα με αναπηρία, Latinx, άτομα που δεν έχουν την αγγλική γλώσσα ως μητρική ή οποιοδήποτε άλλο γνώρισμα – η διαχείριση ταλέντων δεν θα είναι αποδοτική και αποτελεσματική. Συχνά, οι άνθρωποι λένε «Δεν μπορώ να δω πώς ταιριάζω σε αυτό το περιβάλλον. Μπορώ να είμαι πραγματικά ο εαυτός μου;».
- Measurement. Ακόμα και στην περίπτωση που δεν υπάρχει ένα δομημένο Talent Management Strategy, καλό είναι να βρεθεί ένα σημείο εκκίνησης, ώστε αφού εφαρμοστούν τα προγράμματα (για παράδειγμα, εκπαίδευσης), να μπορεί να μετρηθεί το ROI. Εδώ, είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι μία επιτυχής διαδικασία Talent Management δεν αφορά μόνο στην «επιδιόρθωση» των σημείων προς βελτίωση, αλλά τη στήριξη όσων «έχουν γίνει σωστά».
- Εξατομίκευση. Ο καθένας είναι διαφορετικός και διαθέτει διαφορετικές ιδέες, προσεγγίσεις και εμπειρία. Είναι σημαντικό να βεβαιωθείτε το κάθε άτομο αξιοποιείται στο έπακρο.
- Buy-in. Το Talent Management δεν είναι έργο ενός ατόμου η μίας μόνο ομάδας. Χρειάζεται πόρους και ομάδες που να «δουλεύουν» προς όλες τις πτυχές του, με συστηματικό τρόπο και προσήλωση. Εξίσου, όμως, απαιτείται η «έγκριση» της ίδιας της εταιρείας για να μπει σε προτεραιότητα και να υποστηρίζεται από την εταιρική κουλτούρα.
KEY FACTS
Πολλοί οργανισμοί έχουν διευρύνει τον ορισμό τους ως προς το ταλέντο, προκειμένου να συμπεριλάβουν όλους τους ανθρώπους τους όταν αναφέρονται στο Talent Managemenent Strategy. Όλοι έχουν ικανότητες και δυνατά σημεία που μπορούν να αναπτυχθούν και να ωφελήσουν τον οργανισμό. (CIPD)
Ορισμένοι οργανισμοί εστιάζουν στους Key players ή τους High-potentials κατά την προσέγγισή τους για το ταλέντο. Πλέον, όμως, παρατηρείται ότι οι οργανισμοί υιοθετούν μία πιο inclusive προσέγγιση και σε αυτό, εστιάζοντας στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού. Συχνά δε, οι εταιρείες χρησιμοποιούν μία blended προσέγγιση: Εμπλέκουν και αναπτύσσουν όλους τους
εργαζόμενους, αλλά δίνουν προτεραιότητα σε μία core ομάδα. (CIPD)
Το Talent Management εξετάζει τη βιωσιμότητα σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, σε σχέση με την ικανοποίηση των εργαζομένων την παρούσα χρονική περίοδο. (Great Place to Work)
Η ολιστική εστίαση στην πρόσβαση στο ταλέντο μέσω του Talent acquisition αλλά και των πρακτικών Mobility που αξιοποιούνται, προσθέτουν αξία στη στρατηγική για το ταλέντο. (AIHR)
Μία συνεχής talent experience προσφέρει ευρύτερο αντίκτυπο με την πάροδο του χρόνου. (AIHR)
HR TIPS & TALENT LIFECYCLE
Σύμφωνα με το AIHR, ο όρος «Talent Lifecycle», γνωστός και ως «Talent Management Lifecycle», περικλείει ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης και διακράτησης των κατάλληλων ατόμων σε έναν οργανισμό, καλλιεργώντας την ανάπτυξή τους και επιτρέποντάς τους να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Με απλά λόγια, αντιπροσωπεύει το «ταξίδι» τους στην εταιρεία. Ο κύκλος ζωής του ταλέντου αποτελείται από διάφορα στάδια, από την πρόσληψή τους έως την ανάπτυξή τους, με πρωταρχικό στόχο τα εν λόγω ταλέντα να συμβάλλουν στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Σε αυτό το πλαίσιο, το AIHR μοιράζεται τα εξής Tips:
- Ενισχύστε την παρουσίαση των επιτυχημένων πρακτικών σας στην αγορά εργασίας. Οι άνθρωποι επιθυμούν να ενταχθούν σε ένα οργανισμό όπου τα πλεονεκτήματα της εργασίας προβάλλονται με σαφήνεια και διαφάνεια.
- Διασφαλίστε πως διαθέτετε μία «επίσημη» διαδικασία onboarding, ώστε κάθε νέο μέλος της ομάδας να αντιμετωπίζεται με συνέπεια και σύμφωνα με τα υψηλά πρότυπα της εταιρείας.
- Εμπλέξτε τα διευθυντικά στελέχη σας στη διαδικασία πρόσληψης. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, η εμπλοκή των managers αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης των εργαζομένων για το onboarding κατά 3,4 φορές.
- Βεβαιωθείτε πως ακούτε και λαμβάνετε σοβαρά υπόψη το feedback των εργαζομένων. Υπάρχει κάποια συγκεκριμένη μορφή αναγνώρισης που αρέσει ιδιαίτερα στο ανθρώπινο δυναμικό σας;
- Καθορίστε ανά τρίμηνο ένα σταθερό χρονικό πλαίσιο για την αναγνώριση των εργαζομένων.
- Ενθαρρύνετε τους managers να επικοινωνούν σταθερά και αποτελεσματικά με τους υφιστάμενούς τους, προωθώντας έτσι μία κουλτούρα ανατροφοδότησης.
- Σχεδιάστε τα προγράμματα learning and development σύμφωνα με τις συγκεκριμένες ανάγκες σας, και όχι απλά με σκοπό την προώθησης της μάθησης. Πραγματοποιήστε μία ανάλυση των εκπαιδευτικών αναγκών σας, για να κατανοήσετε ποιες δεξιότητες είναι απαραίτητες σχετικά με τη λειτουργία του οργανισμού.
- Διασφαλίστε ότι οι στόχοι των εκπαιδευτικών προγραμμάτων σας είναι πολύ συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι.
- Εξασφαλίστε ότι διατηρείτε σαφείς γραμμές επικοινωνίας κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αποχώρησης ενός εργαζομένου από τον οργανισμό.
- Δημιουργήστε ένα αναλυτικό σχέδιο διαδοχής, ώστε το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να μπορεί να προχωρήσει άμεσα στην κάλυψη μίας θέσης από τη στιγμή που ένας εργαζόμενος δηλώνει την πρόθεσή του να αποχωρήσει, εξασφαλίζοντας έτσι ότι κανένα σημαντικό θέμα δεν θα μείνει ανεπίλυτο.
- Ενσωματώστε στη διαδικασία αποχώρησης από τον οργανισμό σύντομες «συνεντεύξεις», προκειμένου οι εργαζόμενοι να έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν χρήσιμα σχόλια σχετικά με την εταιρεία και τον τρόπο λειτουργίας της.
VIEWPOINT
«ΠΡΟΚΕΙΤΑΙ ΓΙΑ ΕΝΑ ΜΑΡΑΘΩΝΙΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΕΝΑ ΣΠΡΙΝΤ»
Μία Talent Management στρατηγική απαιτεί επιχειρησιακή δέσμευση και ολιστική προσέγγιση. Είναι σημαντικό σαν πρώτο βήμα να γίνει μία αξιολόγηση της υπάρχουσας κατάστασης και να υπάρξει ισχυρή βούληση από τον οργανισμό να γίνουν διορθωτικές κινήσεις. Πρόκειται για ένα μαραθώνιο και όχι ένα σπριντ: Ευθυγράμμιση των επιχειρηματικών στόχων σε ένα συνεκτικό οδικό χάρτη για το πώς θα γίνονται πια τα πράγματα στον οργανισμό. Ευελιξία ώστε οι στρατηγικές να προσαρμόζονται στις απαιτήσεις της αγοράς και των τεχνολογικών εξελίξεων. Συμπερίληψη, εκτίμηση των διαφορετικών απόψεων και καλλιέργεια μίας κουλτούρας συνεχούς μάθησης κι εξέλιξης. Ενίσχυση της καινοτομίας και της προσωποποιημένης ανάπτυξης μέσα από data analytics και τέλος, συνεπή αξιολόγηση και αναπροσαρμογή της στρατηγικής, ώστε να παραμένει σύγχρονη σε ένα εξελισσόμενο επιχειρηματικό τοπίο.
Κρίστη Παλαιοκρασσά, HUMANIS Your HR Partner
