Σε μία εποχή που χαρακτηρίζεται από την ταχύτητα των αλλαγών και τον άκρατο ανταγωνισμό, η απόκτηση και η διαχείριση του ταλέντου αποτελεί το μοναδικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που μπορεί να χτίσει μία εταιρεία. Ο στόχος αυτός, ωστόσο, δεν είναι εύκολος και οι προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν είναι εντονότερες από ποτέ.

Οι εταιρείες γνωρίζουν ότι πρέπει να έχουν το καλύτερο ταλέντο προκειμένου να επιτύχουν στη σύγχρονη υπερ-ανταγωνιστική και ολοένα πιο περίπλοκη παγκόσμια οικονομία. Κατανοούν επίσης, ότι παράλληλα με την ανάγκη να προσλαμβάνουν, να εξελίσσουν και να διακρατούν στους κόλπους τους ταλαντούχους ανθρώπους, θα πρέπει να αντιμετωπίζουν το ταλέντο ως έναν κρίσιμο πόρο για την επίτευξη των βέλτιστων δυνατών αποτελεσμάτων και να το διαχειρίζονται ανάλογα. Με λίγα λόγια, είναι πλέον κοινώς αποδεκτό ότι η απόκτηση και διαχείριση του ταλέντου αποτελεί μία από τις σημαντικότερες και πλέον επείγουσες επιχειρηματικές προτεραιότητες, όχι μόνο για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και για το σύνολο της εταιρείας.

Η ιδέα της διαχείρισης του ταλέντου δεν είναι καινούρια. Τέσσερις ή πέντε δεκαετίες πριν, ωστόσο, αντιμετωπίζονταν ως μία περιφερειακή αρμοδιότητα του τμήματος προσωπικού. Την τελευταία δεκαετία, όμως, αυτή η νοοτροπία έχει αλλάξει ριζικά, με τη διαχείριση του ταλέντου να αποτελεί πλέον ένα εταιρικό function, το οποίο σαφώς και αντιμετωπίζεται πολύ πιο σοβαρά.

Αυτή η έμφαση στη διαχείριση του ταλέντου είναι αναπόφευκτη αν αναλογιστούμε ότι κατά μέσο όρο οι εταιρείες σήμερα δαπανούν το ένα τρίτο των εσόδων τους σε αμοιβές και άλλες σχετικές με το ανθρώπινο δυναμικό δαπάνες. Άλλωστε, μία εταιρεία μπορεί να δημιουργήσει ένα νέο προϊόν, το οποίο όμως εύκολα και πολύ σύντομα πλέον μπορεί να αντιγραφεί. Μπορεί ακόμα να μειώσει τις τιμές της, αλλά το πιθανότερο είναι πολύ γρήγορα ο ανταγωνισμός να προβεί σε αντίστοιχες κινήσεις. Μπορεί ακόμα να επιδιώξει να δραστηριοποιηθεί σε μία νέα, ελκυστική αγορά, αλλά και πάλι πολύ σύντομα θα βρεθεί κάποιος να την ακολουθήσει, αξιοποιώντας μάλιστα τα διδάγματα της δικής της εμπειρίας. Αλλά να αντιγραφεί και να αναπαραχθεί ένα υψηλής ποιότητας, με υψηλά επίπεδα δέσμευσης ανθρώπινο δυναμικό είναι σχεδόν αδύνατο. Η ικανότητα για αποτελεσματική προσέλκυση, πρόσληψη, διακράτηση, ανάπτυξη και δέσμευση του ταλέντου -σε όλα τα επίπεδα- είναι πραγματικά, πλέον, το μοναδικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που μία εταιρεία μπορεί να διαθέτει.

Ορίζοντας το Talent Management
Υπάρχουν πάρα πολλοί ορισμοί για το «Talent Management», όλοι όμως συμφωνούν ότι πρόκειται για μια κρίσιμης σημασίας διαδικασία, μέσω της οποίας διασφαλίζεται ότι οι εταιρείες διαθέτουν την ποσότητα και την ποιότητα των ανθρώπων που χρειάζονται για να ανταποκριθούν στις τρέχουσες, αλλά και τις μελλοντικές, επιχειρηματικές προτεραιότητες. Η διαδικασία αυτή καλύπτει όλες τις βασικές πτυχές του «κύκλου ζωής» ενός εργαζομένου: από την επιλογή και την ανάπτυξη μέχρι τη διαδοχή και τη διαχείριση της απόδοσης.

Όπως επισημαίνει ο Δρ. Σπύρος Τρύφωνας, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού & Μάρκετινγκ της ManpowerGroup «το Talent Management στοχεύει σε: προσέλκυση και δέσμευση των εργαζομένων, ατομική και ομαδική ανάπτυξη, επιχειρηματική απόδοση και εργασιακή μετάβαση. Ένα πρόγραμμα περιλαμβάνει: κέντρα αξιολόγησης-ανάπτυξης δεξιοτήτων, προγράμματα σχεδιασμού διαδοχής. Το Talent acquisition περιλαμβάνει στάδια πριν την επιλογή του ταλέντου όπως είναι η χαρτογράφηση της αγοράς, η επιλογή των κατάλληλων μεθόδων αξιολόγησης και η πλήρης ενσωμάτωση με τους στόχους της επιχείρησης».

Τι εννοούμε, όμως, με τον όρο ταλέντο και γιατί σήμερα ολοένα και περισσότερο κάνουμε λόγο για τον… πόλεμο του ταλέντου; Όπως μας εξηγεί ο Δρ. Σπ. Τρύφωνας, «το Ταλέντο προσδιορίζεται μέσα από ένα πολυδιάστατο μείγμα βασικών δεξιοτήτων και συμπεριφορών -όπως επικοινωνία, στρατηγική σκέψη, συναισθηματική νοημοσύνη, τεχνολογική εξοικείωση – οι οποίες συνδράμουν στην ανταγωνιστικότητα των ατόμων. Η δυνατότητα προσαρμογής και εξέλιξης σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, η συνεχής εκμάθηση και η ευκινησία αποτελούν τα πλέον επίκαιρα συστατικά του Ταλέντου. Ο όρος “war of talent” δημιουργεί μια νέα πραγματικότητα που καθρεφτίζει τη μάχη των επιχειρήσεων για προσέλκυση, απόκτηση και διακράτηση ταλέντου. Στο παρελθόν, οι επιχειρήσεις αναζητούσαν τη βασική πλήρωση θέσεων ενώ σήμερα, στην Εποχή του Ανθρώπου- (Human Age), οι επιχειρήσεις στοχεύουν στην επένδυση στο ανθρώπινο κεφάλαιο μέσα από τη συνεχή αναζήτηση ταλέντων».

Η διαχείριση του ταλέντου απαιτεί ολοκληρωμένη στρατηγική

Μία επιτυχημένη στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου πρέπει να ακολουθεί μία ολοκληρωμένη προσέγγιση. Τα βασικά συστατικά μίας επιτυχημένης talent management και talent acquisition στρατηγικής περιλαμβάνουν:

  • μία σαφή κατανόηση των τρεχουσών και μελλοντικών επιχειρηματικών στρατηγικών της εταιρείας.
  • Αναγνώριση των βασικών ελλείψεων ανάμεσα στο ταλέντο που ήδη διαθέτει η εταιρεία και στο ταλέντο που απαιτείται για την επιχειρηματική επιτυχία.
  • Ένα συγκεκριμένο και ισχυρό σχέδιο talent management σχεδιασμένο να καλύψει αυτές τις ελλείψεις. Θα πρέπει επίσης αυτό το σχέδιο να είναι ευθυγραμμισμένο και ενσωματωμένο με τα υπόλοιπα στρατηγικά και επιχειρηματικά σχέδια της εταιρείας.
  • Ακρίβεια αποφάσεων σε ό,τι αφορά τις αποφάσεις για προσλήψεις και προαγωγές.
  • Σύνδεση των ατομικών και ομαδικών στόχων με τους εταιρικούς στόχους και ύπαρξη σαφών προσδοκιών και feedback για τη διαχείριση της απόδοσης.
  • Ανάπτυξη του ταλέντου για την ενίσχυση της απόδοσης στις υπάρχουσες θέσεις, καθώς και ετοιμότητα για τη μετάβαση στο επόμενο επίπεδο.
  • Μία εστίαση όχι μόνο στη στρατηγική για το ταλέντο, αλλά και στα στοιχεία που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση αυτής της στρατηγικής.
  • Μέτρηση της αποτελεσματικότητας στο ανθρώπινο δυναμικό και της επίδρασης της στρατηγικής στο επιχειρείν τόσο κατά τη διάρκεια όσο και μετά την υλοποίηση.

«Μια ολιστική στρατηγική αποτελεί την επιτυχημένη πορεία στη διαδικασία της προσέλκυσης και διακράτησης ταλέντου. Αυτή η στρατηγική πρέπει να λάβει υπόψη τα ακόλουθα:

  • Προσέλκυση της διαφορετικότητας μέσα από το φάσμα των επαγγελματικά ενεργών γενεών και διαχείριση των διαφορετικών δεξιοτήτων.
  • Σχεδιασμός και υλοποίηση ενός ανταγωνιστικού και ξεκάθαρου συστήματος ανάπτυξης καριέρας (career path) για τον εργαζόμενο.
  • Δημιουργία εκπαιδευτικής στρατηγικής σύμφωνη με τους επιχειρηματικούς στόχους και το μείγμα του δυναμικού.
  • Ευέλικτο σύστημα απολαβών και παροχών προσαρμοσμένων στις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων.

Οι εργασιακές δομές που απελευθερώνουν τη γνώση και την καινοτομία, επιτρέπουν σε κάθε εργαζόμενο να συμβάλλει στην επίτευξη του κοινού οράματος», επισημαίνει χαρακτηριστικά ο Δρ. Σπ. Τρύφωνας. Ο ίδιος υπογραμμίζει και κάποια σημεία που σύμφωνα με την εμπειρία του συχνά υποβαθμίζονται ή δεν αντιμετωπίζονται σωστά. Πιο συγκεκριμένα, υποστηρίζει ότι: «Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, ως business partner, έχει την ευθύνη προσέλκυσης, επικοινωνίας και ευθυγράμμισης των ταλέντων με τους επιχειρηματικούς στόχους.
Σημεία προς βελτίωση:

  • Διάθεση ερεθισμάτων και ανατροφοδότησης: Τα ταλέντα αναζητούν ευελιξία και ευκαιρίες για συνεχή ευμάθεια. Οι επιχειρήσεις οι οποίες δεν είναι πρόθυμες να διαμορφώνουν στρατηγικές σχετικά με το τι θα προσφέρουν από τη δική τους πλευρά στο Ταλέντο, αυξάνουν τον κίνδυνο της διαμόρφωσης “job hoppers”.
  • Ποιότητα της διαδικασίας πρόσληψης: Η αναγνώριση των δυνατοτήτων και της δυναμικής του υποψηφίου για την κάλυψη θέσης πρέπει να έχει ένα σαφή ορίζοντα. Αφενός, να κρατά το ενδιαφέρον του Ταλέντου και αφετέρου ο Υπεύθυνος να μπορεί να αντιλαμβάνεται ποια είναι η προστιθέμενη αξία και το όφελος που προκύπτει από την πρόσληψη».

Η έλλειψη ταλέντου
Ανάμεσα στα πολλαπλά καθήκοντα των τμημάτων HR, η απόκτηση και η διαχείριση του ταλέντου αποτελεί ένα από τα δυσκολότερα -αν όχι το δυσκολότερο. Μάλιστα, παλιότερη έρευνα του Society for Human Resource Management, η οποία δημοσιεύτηκε το 2012, αναφέρει ότι μέχρι το 2022, το talent management θα αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για το HR. Η, σε παγκόσμιο επίπεδο, έλλειψη ταλέντου είναι ίσως ο σημαντικότερος λόγος αυτής της εξέλιξης.

Πρόκειται για ένα παγκόσμιο φαινόμενο και οι αριθμοί το αποδεικνύουν. Μάλιστα, στην Ελλάδα της κρίσης και των ιδιαίτερα υψηλών ποσοστών ανεργίας, έξι στους δέκα εργοδότες δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας, όπως αναδεικνύεται από τα ευρήματα της Ετήσιας Διεθνούς Έρευνας Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2016. Το ποσοστό αυτό (59%) παραμένει σταθερό για δεύτερη συνεχή χρονιά και είναι το υψηλότερο που καταγράφεται στην Ελλάδα τα τελευταία εννέα χρόνια διεξαγωγής της έρευνας, σε μια περίοδο που η φυγή νέων επιστημόνων στο εξωτερικό βρίσκεται στο αποκορύφωμά της. Η έλλειψη τεχνικών δεξιοτήτων (29%), απαιτούμενης εμπειρίας (27%), προσωπικών δεξιοτήτων (12%), η αναζήτηση υψηλότερης αμοιβής σε σχέση με την προσφερόμενη (11%) και η έλλειψη διαθέσιμων υποψηφίων ή η απουσία υποψήφιων (11%) καταγράφονται ως οι κύριοι λόγοι δυσκολίας κάλυψης θέσεων εργασίας.

Σε παγκόσμιο επίπεδο, το 40% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα, ποσοστό, αφενός, αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2015, αφετέρου, το μεγαλύτερο που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η έλλειψη ταλέντων δεν εμφανίζει σημάδια υποχώρησης. Οι εργοδότες στην Ιαπωνία εξακολουθούν να καταγράφουν τη μεγαλύτερη δυσκολία, ενώ τη λίστα συμπληρώνουν οι ακόλουθες χώρες: Ταϊβάν (73%), Ρουμανία (65%), Χονγκ Κονγκ (69%) και Τουρκία (66%). Η Ελλάδα, με ποσοστό 59%, καταλαμβάνει την 8η θέση στην παγκόσμια κατάταξη, μετακίνηση κατά μία θέση συγκριτικά με την 7η θέση που κατείχε το 2015. Αντιθέτως, ευρωπαϊκές χώρες, όπως η Νορβηγία (16%), η Ολλανδία (17%), το Ηνωμένο Βασίλειο (18%) και η Ιρλανδία (20%), δεν φαίνεται να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα προσέλκυσης ταλέντων.

Πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί αυτή η πρόκληση; Σύμφωνα με το 70% των εργοδοτών στην Ελλάδα, η σημαντικότερη στρατηγική αντιμετώπισης της έλλειψης ταλέντου είναι η παροχή προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης στο υπάρχον προσωπικό. Αυτή η προσέγγιση εμφανίζεται πρώτη στη σειρά των στρατηγικών και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς το 53% των εργοδοτών αναζητά τρόπους ανάπτυξης των δεξιοτήτων του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού. Δεύτερη στρατηγική για το 47% των ελλήνων εργοδοτών αποτελεί η αναζήτηση ταλέντων εκτός της «παραδοσιακής δεξαμενής», ενώ τρίτη σε σειρά με ποσοστό 42% είναι η υιοθέτηση εναλλακτικών στρατηγικών πρόσληψης.

…και το νέο προφίλ εργαζομένων
Μία ακόμα πρόκληση που έρχεται να δυσκολέψει ακόμα περισσότερο την απόκτηση και διαχείριση ταλέντου και την οποία οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού καλούνται να διαχειριστούν έχει να κάνει με τα ολοένα και περισσότερο αυξημένα ποσοστά turnover. Είναι γεγονός ότι τα στελέχη του HR παλεύουν πλέον διαρκώς απέναντι στα υψηλά ποσοστά turnover -έρευνες δείχνουν ότι ο χρόνος παραμονής ενός εργαζομένου στον ίδιο εργοδότη μειώνεται διαρκώς, κυρίως ανάμεσα στις νεότερες γενιές, όπως οι millennials.

Σύμφωνα με το Center of American Progress, κατά μέσο όρο, μία εταιρεία δαπανά κατά προσέγγιση το ένα πέμπτο του μισθού ενός εργαζομένου σε κόστη που συνδέονται με το recruiting για την ανεύρεση του κατάλληλου αντικαταστάτη της θέσης. Το κόστος αυτό είναι συνήθως πολύ υψηλότερο για θέσεις εργασίας που απαιτούν υψηλά επίπεδα μόρφωσης ή εξειδικευμένη εκπαίδευση. Είναι προφανές ότι κάτι τέτοιο σημαίνει ότι η διακράτηση των εργαζομένων είναι εξαιρετικά σημαντική για τη συνολική επιτυχία της εταιρείας. Ένα υψηλό turnover μπορεί να επηρεάσει μία κατά τα άλλα υγιή και κερδοφόρα εταιρεία.

Τέλος, θα πρέπει να αναφέρουμε και τις μεταβολές στις απαιτήσεις και τα ζητούμενα των εργαζομένων – μεταβολές που συχνά απαιτούν ή οδηγούν στο μετασχηματισμό του τρόπου εργασίας. Για παράδειγμα, οι νεότεροι εργαζόμενοι, και οι ειδικά οι millennials, προσδοκούν ένα διαφορετικό περιβάλλον εργασίας σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές.

Οι εκπρόσωποι αυτής της γενιάς, αλλά και της επόμενης που ήδη έχει αρχίσει να κάνει σιγά σιγά την είσοδό της στην αγορά εργασίας, δεν είναι ευχαριστημένοι με το να κάθονται σε ένα γραφείο, να εκπληρούν τα εργασιακά τους καθήκοντα και να γυρνούν σπίτι στο τέλος της ημέρας. Αντιθέτως, αναζητούν εργασίες που προσφέρουν απολαβές όπως μία ανοιχτή, χαλαρή επικοινωνιακή πολιτική, ευέλικτα ωράρια, εργασιακά καθήκοντα που έχουν νόημα και ξεκάθαρους στόχους. Οι εταιρείες που δεν ανταποκρίνονται τουλάχιστον σε κάποια από τα καινούρια ζητούμενα, σίγουρα θα αντιμετωπίσουν προβλήματα σε ό,τι αφορά την προσέλκυση και διακράτηση των καλύτερων ταλέντων.