Το talent management δεν αποτελεί έναν ακόμα όρο του HR. Πρόκειται για τη δέσμευση μίας εταιρείας να προσελκύσει, να στρατολογήσει, να κρατήσει και να αναπτύξει τους πλέον ταλαντούχους και ανώτερους εργαζομένους που είναι διαθέσιμοι στην αγορά εργασίας. Μία δέσμευση που αναδεικνύεται σε πρώτης γραμμής προτεραιότητα, προκειμένου οι εταιρείες να αντεπεξέλθουν στο διαρκώς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον, αλλά και να αντιμετωπίσουν την παγκόσμια έλλειψη ταλέντων, που αποτελεί τα τελευταία χρόνια ένα υπαρκτό πρόβλημα.

Σύμφωνα με την «2015 State of Talent Management Report» της SilkRoad, η βασική ανησυχία των εταιρειών και των στελεχών του HR είναι η δέσμευση και διακράτηση των καλύτερων εργαζομένων, με ποσοστό 49%. Οι επαγγελματίες του HR έχουν συνειδητοποιήσει την φθορά των εργαζομένων και τη διαφαινόμενη έλλειψη ταλέντων, καθώς η γενιά των Baby Boomers έχει αρχίσει να αποσύρεται και η γενιά των ιδιαίτερα διασυνδεδεμένων Millennials έχει αρχίσει να εξερευνά την αγορά εργασίας.

Σύμφωνα με την έρευνα, τα στελέχη και οι επαγγελματίες του HR είναι σαφείς για τις βασικές τους απαιτήσεις σχετικά με τις ανησυχίες τους για την προσέλκυση και διακράτηση στελεχών: η δημιουργία μίας ελκυστικής εταιρικής κουλτούρας που δεσμεύει τους εργαζομένους (52%) και η ανεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων για την στελέχωση της εταιρείας (50%). Τα ευρήματα της έρευνας καθιστούν σαφές το γεγονός ότι το talent management έχει αναρριχηθεί στις πρώτες θέσεις των επιχειρηματικών προτεραιοτήτων, καθώς είναι πλέον κοινώς αποδεκτό ότι η ύπαρξη και ανάπτυξη των απαιτούμενων ταλέντων, μπορεί να είναι μία δύσκολη διαδικασία, είναι ωστόσο και ο παράγοντας που μπορεί να κάνει τη διαφορά ανάμεσα στην επιτυχία και την αποτυχία.

Υπαρκτό πρόβλημα η έλλειψη ταλέντων
Περισσότερο από το ένα τρίτο των εργοδοτών παγκοσμίως δυσκολεύεται να βρει τον κατάλληλο υπάλληλο για κάθε θέση, σύμφωνα με έκθεση της εταιρείας παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού Manpower Group, που δημοσιεύτηκε τον Μάιο του 2015. Στο πλαίσιο της ετήσιας έρευνάς της με θέμα την «έλλειψη ταλέντων» η Manpower απευθύνθηκε σε 41.700 μάνατζερς σε 42 χώρες τους πρώτους τρεις μήνες του έτους. Σύμφωνα με ευρήματα της έρευνας, το 38% των εργοδοτών -το υψηλότερο ποσοστό από το 2007- δεν μπορεί να βρει τον εργαζόμενο με το ταλέντο που αναζητά, γεγονός που αποδεικνύει ότι οι επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο συνεχίζουν να είναι αντιμέτωπες με έλλειψη ταλέντων. Συνέπεια αυτού του υπαρκτού προβλήματος είναι να πλήττεται η αποδοτικότητα και η ανταγωνιστικότητα των εταιρειών.

Σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας, τη μεγαλύτερη δυσκολία φαίνεται να αντιμετωπίζουν οι εργοδότες στην Ιαπωνία, με το 83% να απαντά ότι η εύρεση του κατάλληλου υπαλλήλου αποτελεί πρόκληση. Άλλες χώρες με υψηλό ποσοστό έλλειψης ταλέντων είναι το Περού, το Χονγκ Κονγκ, η Βραζιλία και η Ρουμανία. Σε ό,τι αφορά την Ελλάδα, παρά τη δύσκολη οικονομική κατάσταση της χώρας και το υψηλό ποσοστό ανεργίας, το ποσοστό των εργοδοτών που δήλωσε ότι δυσκολεύεται να βρει τον κατάλληλο εργαζόμενο ανέρχεται στο 59%. Σύμφωνα με το 64% των εργοδοτών στην Ελλάδα, η μεγάλη δυσκολία εύρεσης κατάλληλων εργαζομένων έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων. Οι επιπτώσεις για τις επιχειρήσεις είναι αδιαμφισβήτητα αξιοσημείωτες: Μειωμένη ανταγωνιστικότητα/παραγωγικότητα (65%), μειωμένη ικανότητα ανταπόκρισης στις ανάγκες των πελατών (60%), μειωμένη δημιουργικότητα και καινοτομία (59%), καθώς και χαμηλό engagement και ηθικό (42%). Παγκοσμίως, το ποσοστό των εργοδοτών που θεωρούν ότι οι κενές θέσεις έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην επιχειρηματική τους λειτουργία, παραμένει αμετάβλητο σε σχέση με τα δύο τελευταία έτη και διαμορφώνεται στο 54%.

Η σημασία της προσέλκυσης και διαχείρισης ταλέντων
Παρόλες τις σημαντικές επιπτώσεις στη λειτουργία των επιχειρήσεων, αξιοσημείωτο παραμένει το γεγονός ότι 1 στους 5 εργοδότες στην Ελλάδα, σύμφωνα με την προαναφερθείσα έρευνα, δεν έχουν χαράξει στρατηγική για την αντιμετώπιση του προβλήματος, εύρημα που δεν περιορίζεται στα σύνορα της χώρας μας, αλλά εμφανίζεται και σε παγκόσμιο επίπεδο. Ωστόσο, τόσο η προσέλκυση, όσο και η διακράτηση αλλά και η ανάπτυξη του ταλέντου είναι κρίσιμης σημασίας για τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Και αυτό γιατί, όπως εξηγεί η Έλενα Σκαρπαθιώτη, Director, Talent Acquisition & HR Services του Optimal HR Group «Το επιχειρείν έχει αλλάξει ολοκληρωτικά τα τελευταία χρόνια. O έντονος ανταγωνισμός μεταξύ των εταιρειών κάθε κλάδου, έχει μειώσει τον κύκλο ζωής των προϊόντων και η καινοτομία είναι διαρκώς το ζητούμενο. Ολοένα και περισσότερο, λοιπόν, γίνεται κατανοητό ότι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας εταιρείας αφορά το ανθρώπινο δυναμικό της, δηλαδή επαγγελματίες υψηλών ικανοτήτων, ταχυτήτων και δέσμευσης και ότι αυτό είναι πέρα και πάνω από τα παραγόμενα της προϊόντα.

Επιπλέον, εταιρείες με σωστά δομημένες στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων έχουν μετρηθεί να έχουν μέχρι και 15% μεγαλύτερες αποδόσεις στα αποτελέσματά τους. Το γεγονός ότι ο μέσος χρόνος παραμονής των εργαζομένων σε μια επιχείρηση έχει μειωθεί σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές, καθιστά την προσέλκυση και απόκτηση ταλέντου, μια συνεχή απαιτητική διαδικασία αλλά και πρόκληση, ώστε να εξασφαλίζεται ότι η εταιρεία δε θα στερέψει από ταλέντα λόγω αποχωρήσεων».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, People for Business Group, επισημαίνει την ανάγκη των εταιρειών για πολυδιάστατα ταλέντα, προκειμένου να ανταποκριθούν στο σύγχρονο μεταβαλλόμενο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον, λέγοντας ότι: «Ως ταλέντο ορίζουμε τον εργαζόμενο που έχει ανεπτυγμένες περισσότερες δεξιότητες, που ξεφεύγουν από τα στενά πλαίσια ενός προκαθορισμένου ρόλου και ο οποίος μπορεί να ανταποκριθεί δυναμικά σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο οικονομικό περιβάλλον. Τέτοιους εργαζομένους χρειάζονται πλέον οι εταιρείες, γιατί σε τέτοιο περιβάλλον καλούνται να λειτουργήσουν διεθνώς. Οι συνθήκες της εποχής απαιτούν ευέλικτες εταιρείες κι ευέλικτους εργαζομένους. Το παλαιό μοντέλο του εργαζομένου Specialist, δηλαδή είμαι expert σε κάτι αλλά μόνο σε αυτό τείνει να εκλείψει, καθώς οι ανάγκες των εταιρειών αλλάζουν ταχύτατα και διαρκώς. Πλέον κατευθυνόμαστε στο μοντέλο του Generalist, ο οποίος είναι πολυδιάστατος σε επίπεδο δεξιοτήτων και ο οποίος μπορεί per case να γίνει specialist όταν το απαιτούν οι ανάγκες της εταιρείας».

Η κατάλληλη στρατηγική Talent Management
Παρά την κοινή παραδοχή για την ανάγκη ανάπτυξης και υλοποίησης μίας επιτυχημένης στρατηγικής σχετικά με το ταλέντο, φαίνεται ότι η πραγματικότητα απέχει ακόμα. Σύμφωνα με την έρευνα «The Future is Fluid: CEO’s views on their talent management challenges», που δημοσίευσε πρόσφατα η PA Consulting Group, η αβεβαιότητα και οι αντιφάσεις εξακολουθούν να μαστίζουν την αναζήτηση της αριστείας σε ότι αφορά τη διαχείριση του ταλέντου, σε όλο το εύρος του. Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι το 63% των CEOs που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι προσβλέπουν σε μία talent management προσέγγιση που θα οδηγεί την υψηλή απόδοση του οργανισμού τους, αλλά μόλις το 15% πιστεύει ότι διαθέτει μία στρατηγική που ανταποκρίνεται σε αυτή την επιδίωξη.

Μία επιτυχημένη talent management προσέγγιση θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένη με τη συνολική εταιρική στρατηγική και τους στρατηγικούς στόχους, ενώ απαιτείται και η δέσμευση και εμπλοκή της διοίκησης. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει η Έ. Σκαρπαθιώτη, «Μια στρατηγική talent management για να είναι επιτυχημένη θα πρέπει να είναι εναρμονισμένη με το συνολικό στρατηγικό σχεδιασμό της εταιρείας, και τους μελλοντικούς εταιρικούς στόχους της. Η εμπλοκή και η δέσμευση της διοίκησης της κάθε εταιρείας είναι απαραίτητη τόσο στον σχεδιασμό όσο (και κυρίως) στην υλοποίηση. Θα πρέπει να αναγνωρίζονται με γενναιότητα τα κενά που υφίστανται σήμερα με το υπάρχον προσωπικό καθώς και το είδος του ταλέντου που χρειάζεται να προσελκύσει η εταιρεία προκειμένου να καλύψει αυτά τα κενά.

Οι ατομικοί και εταιρικοί στόχοι θα πρέπει να γίνονται ξεκάθαροι και συνδεδεμένοι με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι μετρήσιμοι τόσο ως προς την επίτευξή τους όσο και ως προς τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων. Είναι απαραίτητο να είναι κατανοητό από όλους ότι κάθε κομμάτι της αλυσίδας του talent management είναι ίσης σημασίας με τα υπόλοιπα και απαραίτητο για την επιτυχημένη πορεία του οργανισμού μακροπρόθεσμα. Τέλος, σημαντικό επίσης είναι να αντιμετωπίζονται οι δύο βασικοί πυλώνες της διαχείρισης ταλέντου, η επιλογή και η ανάπτυξη ως έχοντες την ίδια βαρύτητα».

Στη σημασία της εναρμόνισης της talent management στρατηγικής με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας αναφέρεται και η Έ. Κατσίνα, υποστηρίζοντας ότι «Οποιαδήποτε απόφαση αφορά την ανάπτυξη των εργαζομένων πρέπει να είναι συνδεδεμένη με τους στρατηγικούς στόχους ανάπτυξης της εταιρείας. Γι’ αυτό και πλέον μιλάμε για Talent Development κι όχι τόσο για Talent Management: δίνουμε έμφαση στη δυναμική ανάπτυξη των ανθρώπων στο διηνεκές για την επίτευξη των εταιρικών στόχων, οι οποίοι είναι διαρκώς μεταβαλλόμενοι. Αναπτύσσω τις δεξιότητες των ανθρώπων μου ώστε να με βοηθήσουν να επιτύχω συγκεκριμένους στρατηγικούς εταιρικούς στόχους, οι οποίοι συνήθως αφορούν το μέλλον κι όχι τόσο το παρόν. Τα λάθη προκύπτουν όταν το ζήτημα αντιμετωπίζεται ως κάτι στατικό και προσωρινό, όταν δηλαδή απλά διαχειριζόμαστε τους ανθρώπους μας με βάση τα τωρινά δεδομένα ή τους αναπτύσσουμε μονοδιάστατα, χωρίς να λαμβάνουμε υπόψη τις μελλοντικές ανάγκες και στόχους».

Υπηρεσίες talent management
Η κρισιμότητα αλλά και η πολυπλοκότητα της διαχείρισης ταλέντου σήμερα είναι τέτοια που συχνά καθιστά τη συμβολή ενός εξωτερικού συνεργάτη ιδιαίτερα χρήσιμη. «Οι συνεργασίες με εξωτερικούς συνεργάτες είναι μια αναγκαιότητα ακόμα και για τα καλύτερα στελεχωμένα τμήματα HR των σύγχρονων εταιρειών», υπογραμμίζει η Έ. Σκαρπαθιώτη. Και αυτό γιατί σύμφωνα με την ίδια «Είναι μέσω αυτών που διατηρείται μια φρέσκια και αντικειμενική ματιά στη δυναμική της αγοράς, στις τάσεις και τις εξελίξεις στα θέματα προσέλκυσης και διακράτησης ταλέντων. Ο εξωτερικός συνεργάτης, έχοντας προσλαμβάνουσες από πολλά και διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα και εργοδότες, καταφέρνει να διαμορφώσει άποψη για τη συνολική εικόνα της αγοράς και των προφίλ των υποψήφιων διαφόρων ειδικοτήτων, και έτσι μπορεί να βοηθήσει ουσιαστικά τους εργοδότες στο να αναπτύξουν τη βέλτιστη στρατηγική προσέκλυσης, επιλογής και διακράτησης ταλέντου για τη συγκεκριμένη εταιρεία τη δεδομένη χρονική στιγμή».

Ταυτόχρονα, η Έ. Κατσίνα αναφέρει την τεχνογνωσία αλλά και την αντικειμενικότητα ως τα πλέον σημαντικά πλεονεκτήματα ενός παρόχου, τονίζοντας ότι «Ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να προσφέρει τεχνογνωσία και αντικειμενικότητα. Η τεχνογνωσία προκύπτει από το exposure σε διαφορετικές εταιρείες, industries και αγορές. Ένας σύμβουλος μπορεί να υιοθετήσει και να μοιραστεί καινοτόμες λύσεις και best practices από όλο τον κόσμο, ξεφεύγοντας από τα στενά πλαίσια μιας εταιρείας και βλέποντας τη “μεγάλη εικόνα”. Άρα μπορεί να καθοδηγήσει τον πελάτη προς αυτό που πραγματικά χρειάζεται κι όχι αυτό που μπορεί να πιστεύει ο ίδιος ότι χρειάζεται. Επίσης, το γεγονός ότι μιλάμε για έναν εξωτερικό συνεργάτη, που δεν συνδέεται με την καθημερινότητα της εταιρείας, του δίνει και άλλη αξιοπιστία: αυτό που εισηγείται είναι αντικειμενικά προς το συμφέρον όλων, εργαζομένων και εταιρείας».

Οι εξειδικευμένοι πάροχοι, έχοντας λοιπόν την απαιτούμενη τεχνογνωσία και εμπειρία, μπορούν να αποτελέσουν έναν πολύτιμο σύμμαχο, παρέχοντας είτε μεμονωμένες υπηρεσίες είτε ολοκληρωμένες λύσεις για τη διαχείριση ταλέντου, όπως εξηγεί η Έ. Κατσινά: «Η συνήθης πρακτική είναι να προσφέρονται μεμονωμένες υπηρεσίες για το καθένα. Το Talent Acquisition συνήθως συνδέεται με το Talent Hunting (ή headhunting στην καθομιλουμένη) και μπορεί να περιλαμβάνει στάδια πριν, όπως το mapping της αγοράς και τα selection assessments αλλά και στάδια μετά την επιλογή, όπως το induction training και το coaching, μέχρι να εγκλιματιστεί πλήρως ο νέος εργαζόμενος. Το Talent Management περιλαμβάνει συνήθως κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης δεξιοτήτων (Assessment & Development Centers), κέντρα ανάπτυξης εξειδικευμένων ηγετικών δεξιοτήτων (Leadership Development Centers) και προφανώς Succession Planning & Management. Πλέον όμως η διεθνής τάση είναι να παρέχονται πιο ολοκληρωμένες λύσεις, με στρατηγικά ολιστική προσέγγιση, που περιλαμβάνουν όχι μόνο αυτά τα δύο αλλά πολλά περισσότερα».

Στη δημιουργία μίας ελκυστικής εικόνας του εργοδότη, εστιάζει η Έ. Σκαρπαθιώτη, υπογραμμίζοντας ότι «To Talent Management αφορά το σύνολο μιας διαδικασίας που περιλαμβάνει την προσέλκυση/πρόσληψη, την ανάπτυξη, την παρακίνηση αλλά και τη διακράτηση εργαζομένων που χαρακτηρίζονται ως “ταλέντα”. Η διαδικασία προσέλκυσης ταλέντων (talent acquisition) ρίχνει το βάρος στον εργοδότη, στη δημιουργία μιας τέτοιας εταιρικής εικόνας ώστε να γίνεται η εταιρεία “εργοδότης επιλογής” για τα ταλέντα της αγοράς. Μια ελκυστική εταιρική εικόνα, δεν αφορά μόνο τις αποδοχές που διατίθεται ο εργοδότης να πληρώσει, αλλά ένα σύνολο παροχών, όπως προοπτικές εκπαίδευσης, ανάπτυξης και γενικότερης υποστήριξης του εργαζομένου στην επαγγελματική του εξέλιξη, που κάνουν ένα προσφερόμενο “πακέτο” ελκυστικό έναντι αυτού κάποιας άλλης εταιρείας».


Case Study
Ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων

Μιχάλης Μέτος, HR Director, Public

Δημήτρης Σταυρόπουλος, Talent Acquisition & Development Manager, Public

Η μοναδική επιτυχία της PUBLIC έγκειται στη νεανική, καινοτόμο, προσηνή κουλτούρα του οργανισμού (χαμόγελο, πάθος, ευγένεια) με πελατοκεντρική προσέγγιση! Διανύουμε την παραγωγική εποχή των Millennials με την αναζήτηση, προσέγγιση, ανάπτυξη και διακράτηση του ταλέντου να υλοποιείται σε εντελώς νέα βάση, όπου το όραμα και η προοπτική είναι καθοριστικά. Η PUBLIC, συγχρονισμένη με τον συνεχώς επιταχυνόμενο ρυθμό ανάπτυξης των πωλήσεων της αλλά και με την πρωταγωνιστική της θέση στην «καρδιά» του καταναλωτή, δεν θα μπορούσε παρά να χαμογελά, ως ένα από τα εκκολαπτόμενα Millennials καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην αγορά του Retail, με το 70% των ανθρώπων μας να ανήκουν σε αυτή τη γενιά. Σε αυτό το πλαίσιο ο οργανισμός μας με 48 καταστήματα και 2 κεντρικές Διευθύνσεις σε Ελλάδα και Κύπρο, πρωτοπορώντας στην αγορά του ελληνικού Retail, έχει συστήσει τμήμα Talent Acquisition & Development.

Η επιλογή των υποψηφίων δεν περιορίζεται στην παραδοσιακή Επιλογή, τη διαχειριστική Εκπαίδευση και την τυπική Αξιολόγηση των εργαζομένων. Σύγχρονες πρωτοβουλίες, όπως εκείνη του «Refer a Friend» για την κάλυψη θέσεων με την ευγενική σύσταση των ανθρώπων μας, του «Peer Coach» για την ομαλή ένταξη των νέων συναδέλφων και η εκτενής αξιοποίηση του LinkedIn για κάλυψη θέσεων στελεχιακού δυναμικού, είναι μέρος της καθημερινότητας μας. Συγκεκριμένα, το Talent Acquisition & Development team του οργανισμού εστιάζει:

  • στο αποτελεσματικό και συνεπές Coaching Διοίκησης και People Managers, συμβάλλοντας στη σωστή διαχείριση του ταλέντου στον οργανισμό
  • στο πλέον σύγχρονο με τις παγκόσμιες τάσεις Σύστημα Αξιολόγησης στην αγορά του Retail, στοχεύοντας στην περαιτέρω ανάδειξη των High Performers και στην ουσιαστική υποστήριξη των αδύναμων συναδέλφων
  • στη συνεπή προώθηση των Εσωτερικών Προαγωγών, χτίζοντας ολοκληρωμένο μονοπάτι καριέρας και ανάπτυξης των ανθρώπων μας
  • στην αξιοποίηση των συνεχώς ανανεωμένων Talent Pools για την τάχιστη κάλυψη θέσεων του δικτύου καταστημάτων που αλληλεπιδρούν άμεσα με τον τζίρο μας
  • στο χτίσιμο ισχυρού Employer Brand, προσελκύοντας για την κάλυψη θέσεων, τόσο ταλέντα του οργανισμού, όσο και της αγοράς
  • σε στοχευμένα Social Media campaigns για να μιλήσουμε «στη γλώσσα» του κοινού μας
  • στην παροχή ευκαιριών Πρακτικής Άσκησης σε φοιτητές, με στόχο την απορρόφηση αυτών σε μόνιμες θέσεις, αναδεικνύοντας νέα στελέχη.

Οι ενέργειες μας συνεχώς διευρύνονται, καθιστώντας μας ολοένα και πιο αποφασιστικά το «ελληνικό Retail φυτώριο ταλέντων». Σύμμαχός μας σε αυτές είναι οι Άνθρωποί μας και η Διοίκηση της εταιρείας μας.

Case Study
Το talent management ως ακρογωνιαίος λίθος ανάπτυξης

Φανή Μελέτη, Δ/ντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Goldair Handling

To talent management στην Goldair Handling έχει αποδειχτεί ακρογωνιαίος λίθος στην ανάπτυξη της εταιρείας μας, καθώς από το 1999 μέχρι και σήμερα, το 90% των διοικητικών μας θέσεων τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, έχει καλυφτεί από εσωτερικές μετακινήσεις στελεχών. Ακολουθώντας το τρίπτυχο του ιδρυτή μας Δημήτρη Γκολέμη, «Προοδευτική σκέψη, καινοτόμος δράση, σκληρή δουλειά», πιστεύουμε στη συνεχή ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων μας, που σήμερα απαριθμούν τα 2.000 άτομα.

Αναμφισβήτητα το talent acquisition είναι η βάση του talent management. Μέσω του talent acquisition, η προώθηση της εταιρείας μας και των αξιών της, ειδικά μέσω των social media (κοινωνικές δράσεις, career days, επιχειρηματικά νέα), μας βοηθάει στο να προσελκύσουμε και να επιλέξουμε με τις κατάλληλες διαδικασίες (τεστ, συνεντεύξεις κοκ) και πάντα σε συνεργασία με τις επιχειρησιακές μας διευθύνσεις, τους μελλοντικούς μας συνεργάτες. Οι στοχευμένες προσλήψεις, με το πιο σημαντικό κριτήριο για εμάς, να ταιριάζουν στην κουλτούρα της εταιρείας μας, έχει ως αποτέλεσμα, τη βελτίωση της ομαδικότητας, την αύξηση της παραγωγικότητας και κατά συνέπεια τη δημιουργία μεγαλύτερης δεξαμενής ταλέντων. Κατά την άποψη μου, στη στρατηγική του talent management, πέραν από τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε είναι η δημιουργία του κατάλληλου περιβάλλοντος, ούτως ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να μπορούν να εκφράσουν ανοιχτά τις απόψεις τους, με απώτερο στόχο, να ξεδιπλώσουν τα ταλέντα τους.

Τα βασικά εργαλεία που χρησιμοποιούμε στην Goldair Handling, για να αναδείξουμε και να εξελίξουμε τα ταλέντα μας είναι τα παρακάτω: 1. Ειδικευμένο σύστημα «Διαχείρισης, διαδικασία Απόδοσης και προσωπικής Ανάπτυξης για βελτιστοποίηση ικανοτήτων», που σκοπό έχει τους ξεκάθαρους ετήσιους στόχους ανά εργαζόμενο και τη συζήτηση με τους προϊσταμένους τους για το πλάνο βελτιστοποίησης των ικανοτήτων τους αλλά και την επιθυμία τους για εξέλιξη.
2. Προτεραιότητα επιλογής κάλυψης διοικητικών και μη, θέσεων εργασίας, μέσα από τον οργανισμό.
3. Συνεχείς εκπαιδεύσεις από εσωτερικούς εκπαιδευτές αλλά και από εξωτερικούς φορείς τόσο σε τεχνικές όσο και σε κοινωνικές δεξιότητες, εξειδικευμένες στις ανάγκες της κάθε θέσης. Σημαντικό ρόλο για μας έχει το on the job training, με την επιλογή του έμπειρου μέντορα για τη σωστή μετάδοση της κουλτούρας μας και την εκμάθηση του ορθού τρόπου εργασίας.
4. Διαδικασία κατάθεσης προτάσεων βελτίωσης και ελεύθερη πρόσβαση στη διοίκηση από όλους τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτου εμπειρίας ή θέσης.
5. Βραβεύσεις, ευχαριστήριες επιστολές προσωπικού, team building εκδηλώσεις με γνώμονα τις αξίες της εταιρείας μας.

“Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn”
– Benjamin Franklin

Case Study
Κράτα τα αστέρια! Πώς μπορεί μια εταιρεία να διατηρήσει τα ταλέντα της

Αγγέλα Ανθουλάκη, Co-founder & Head of Human Resource and Culture, Papaki & Top Host*

Η ομάδα είναι τα πάντα. Είναι εκείνη που μπορεί να ανεβάσει μια εταιρεία στα ύψη, αρκεί να είναι δυνατή και δεμένη. Για να επιτευχθεί αυτό, απαιτείται εμπιστοσύνη και σταθερότητα, δύο πράγματα που έρχονται μέσα από την ανάπτυξη μακροχρόνιων σχέσεων. Το στοίχημα για μία επιχείρηση, λοιπόν, είναι να καταφέρει να εδραιώσει αυτούς τους δεσμούς και να κρατήσει στην ομάδα τα «αστέρια» της! Η κουλτούρα, το όραμα και οι αξίες στο Papaki και στην Top.Host αποτελούν το πλαίσιο, μέσα στο οποίο σχεδιάζεται η στρατηγική της διαχείρισης ταλέντων. Υπάρχουν δυο βασικοί άξονες για να παραμείνει ένα καλό στέλεχος στην ομάδα:

  • Πρώτον, το αίσθημα ότι η ίδια η ομάδα έχει ενεργό ρόλο στην προσωπική του ανάπτυξη. Είναι σημαντικό να νιώθει ικανοποίηση και περηφάνια που είναι μέλος ενός τέτοιου οργανισμού.
  • Δεύτερον, η επιβεβαίωση ότι η εργασία του έχει αξία, ανταποκρίνεται στους στόχους της εταιρείας και οι γνώσεις του έχουν θετικό αντίκτυπο στη συνολική δουλειά της ομάδας.

Εμείς, σαν οργανισμός, προσπαθούμε να τηρούμε αυτούς τους άξονες καθημερινά, για την εξασφάλιση της ικανοποίησης των στελεχών μας. Αναπτύσσουμε έναν οργανισμό μάθησης και αυτοβελτίωσης:

  • Πραγματοποιούμε ενδοεταιρικά σεμινάρια με θεματολογία που ποικίλει και ενθαρρύνουμε τα στελέχη μας να συμμετέχουν σε συνέδρια και σεμινάρια σχετικά με το αντικείμενό τους.
  • Δοκιμάζουμε νέα πράγματα, οργανώνοντας δράσεις που μας βγάζουν έξω από τη «ζώνη ασφαλείας» μας.
  • Παρέχουμε δανειστική e-βιβλιοθήκη, μέσω του εταιρικού μας Kindle.

Δημιουργούμε ένα εργασιακό περιβάλλον μέγιστης απόδοσης:

  • Υπάρχουν στο χώρο μικρές γωνίες χαλάρωσης, όπου ο καθένας μπορεί να δουλέψει με το δικό του ρυθμό.
  • Παρέχουμε αρκετό χρόνο για διάλειμμα και μια ευρύχωρη κουζίνα ώστε να τρώει όλη η ομάδα μαζί.

Προάγουμε τη διαφάνεια και την εμπιστοσύνη:

  • Στα γραφεία μας εφαρμόζουμε no door policy, ώστε κάθε εργαζόμενος να μπορεί να μιλήσει με τη διοίκηση, ανά πάσα στιγμή, για ιδέες ή προβληματισμούς του.
  • Τηρούμε μισθολογικό αλγόριθμο που λαμβάνει υπόψη την εμπειρία, τη θέση και την προσφορά κάθε στελέχους στον υπολογισμό της αμοιβής και των bonus.

Αναγνωρίζουμε την προσπάθεια των ανθρώπων μας:

  • Μασάζ, ρεφλεξολογία και πρακτικές γιόγκα είναι μερικές από τις δραστηριότητες που πραγματοποιούμε για να δείξουμε στα στελέχη, έμπρακτα, την ευγνωμοσύνη μας.
  • Αποδίδουμε τα εύσημα στην κάθε ομάδα και επιβραβεύουμε το κάθε στέλεχος ξεχωριστά, όταν καταφέρνει κάποια εταιρική επιτυχία.
  • Με κάθε ευκαιρία, ερχόμαστε κοντά, προσκαλούμε τα μέλη και τις οικογένειές τους να γιορτάσουμε μαζί, να γνωριστούμε καλύτερα, να περάσουμε καλά.

Το να διατηρήσει κανείς τα δυνατά στελέχη σε μια εταιρεία αφορά σε έναν συνδυασμό όλων των παραπάνω. Εφαρμόζοντας αυτές τις πρακτικές, θα εξασφαλίσετε προστιθέμενη αξία στον οργανισμό σας και θα διατηρήσετε την υψηλή ικανοποίηση και παραγωγικότητα των ανθρώπων σας, χωρίς επιπλέον κόστος.

* Το Papaki και η Top.Host συστεγάζονται και εφαρμόζουν ίδιες εταιρικές πρακτικές. Είναι από τις μεγαλύτερες εταιρείες παροχής web φιλοξενίας, ονομάτων χώρου και υπηρεσιών διαδικτύου στην Ελλάδα.