Σε έρευνα της Mercer με θέμα το «HR Transformation», που διεξήχθη το καλοκαίρι του 2010, με τη συμμετοχή περισσότερων των 400 εταιρειών από την Ευρώπη και τη Μέση Ανατολή, η τεχνολογία βαθμολογήθηκε από την ηγεσία του HR ως μία από τις τρεις κορυφαίες περιοχές οι οποίες μπορούν να ενισχύσουν το ρόλο που θα διαδραματίσουν στο μέλλον οι λειτουργίες του HR.

Οι άλλες δύο είναι οι ικανότητες/δεξιότητες του προσωπικού του τμήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού και η επιχειρηματική αντίληψη της αξίας που το HR μπορεί να προσδώσει.

Η τελευταία φορά που η τεχνολογία εμφανίστηκε ως μία σημαντική ευκαιρία για το HR, σε αυτή την περιοδική έρευνα της Mercer, ήταν το 2003 όπου προτεραιότητα αποτελούσε η επιλογή και η εφαρμογή HRM συστημάτων όπως και οι σημαντικές επενδύσεις σε web-delivered HR υπηρεσίες και λύσεις.

Μέσα στο 2011, ο τρόπος με τον οποίο το HR επιλέγει να εκμεταλλευτεί τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται από την τεχνολογία είναι διαφορετικός σε σχέση με το παρελθόν, με μία σειρά θεμάτων και τομέων εστίασης όπου θα μπορούσαν (και θα έπρεπε) να κυριαρχούν συγκεκριμένες δραστηριότητες.

Οι δραστηριότητες αυτές περιλαμβάνουν τη σωστή τοποθέτηση της τεχνολογίας περισσότερο ως business enabler παρά ως οδηγός, την καλύτερη αξιοποίηση των στοιχείων για την ευημερία των εργαζομένων που πολλές εταιρείες έχουν δημιουργήσει και διαθέτουν, την αξιοποίηση των συστημάτων HRM που διατίθενται στην αγορά με ενσωματωμένο πνευματικό κεφάλαιο, την αξιολόγηση των διαφορετικών τεχνολογικών λύσεων όπως το «cloud computing» και την εμπλοκή με τα social media.

Πιο αναλυτικά:

  • Τοποθέτηση (Positioning)

Η τεχνολογία του HR ως business enabler.
Ο τελικός στόχος της τεχνολογίας του HR δεν είναι η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητα των λειτουργιών του HR αλλά τα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Η επιχειρηματική στρατηγική επικοινωνεί την κατεύθυνση και τις προτεραιότητες και βάσει αυτών, αναπτύσσεται το ανθρώπινο κεφάλαιο και οι HR στρατηγικές, προσδιορίζοντας το ρόλο που διαδραματίζουν οι άνθρωποι στην επιχειρηματική απόδοση και τα προγράμματα που αφορούν τους ανθρώπους, οι πρακτικές και οι προσεγγίσεις που απαιτούνται για να υποστηριχθεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο η επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.

Το HR Service Delivery Model (HRSDM) είναι ο συνδυασμός των διαδικασιών HR, των δομών οργάνωσης, των ικανοτήτων/δεξιοτήτων HR, των τεχνολογιών HR και των sourcing προσεγγίσεων που επιτρέπουν την παράδοση των απαιτούμενων προγραμμάτων και πρακτικών.

  • Back to basics with data

Το βασικό HRM σύστημα, τα συστήματα διαχείρισης ταλέντων και οι δράσεις για την επιλογή και υλοποίηση τα τελευταία χρόνια έχουν αφήσει στους οργανισμούς ένα «χρυσορυχείο» με δεδομένα των εργαζομένων, τα οποία ωστόσο δεν αξιοποιούνται επαρκώς.

Η συμβολή της διαχείρισης των πληροφοριών στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων αποτελεί μία σημαντική περιοχή, στην οποία το HR μπορεί να προσδώσει τεράστια αξία.

Ο δρόμος προς τη βελτίωση περιλαμβάνει την εκκαθάριση δεδομένων και την τυποποίηση μορφών δεδομένων -συμπεριλαμβανομένου του καθορισμού των στοιχείων που απαιτούνται για παγκόσμιες, τοπικές και cross – business αναφορές, την οργάνωση και χρησιμοποίηση εργαλείων επιχειρηματικής ευφυΐας (business intelligence) πολλά από τα οποία μπορεί να χρησιμοποιούνται ήδη μερικώς από την οργάνωση, και τέλος την ανάπτυξη ή απόκτηση δεδομένων αναλυτικών ικανοτήτων στις HR λειτουργίες ίσως μέσω της χρήσης των οικονομικών πόρων.

  • Ενσωμάτωση πνευματικού κεφαλαίου (Intellectual Capital-IC)

Για πολλά χρόνια, τα συστήματα HCM διατίθενται στην αγορά ως «best-practice» για τις διαδικασίες του HR. Αυτό έχει να κάνει με το positioning, με την έννοια ότι η επιχείρηση και οι λειτουργίες του HR είναι αυτές που καθορίζουν τις προτεραιότητες και σχεδιάζουν τα προγράμματα και τις πρακτικές που είναι κατάλληλα και αποφασιστικής σημασίας για έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

Προχωρώντας παραπέρα, το HR χρειάζεται να απαιτεί λογισμικό από τους παρόχους συστημάτων HRM που διατίθενται στην αγορά με ενσωματωμένο πνευματικό κεφάλαιο που μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως θεμέλιο για να αναπτύξουν και να προσαρμόσουν τα βασικά τους HR προγράμματα και τις πρακτικές τους. Τα ενσωματωμένα IC θα μπορούσαν να πάρουν πολλές μορφές, όπως είναι τα τυποποιημένα μοντέλα ικανοτήτων και χαρακτηριστικών που αντανακλούν τις βασικές και λειτουργικές ικανότητες, τα decision guides που παρέχουν just-in-time καθοδήγηση και πρόσβαση σε επικαιροποιημένες πληροφορίες και in-context συμβουλές για την επικοινωνία δύσκολων και πολύπλοκων αποφάσεων σχετικά με το compensation, την απόδοση και τη διαδοχή ή πίνακες οργάνων και αναλυτικά στοιχεία για να υποστηριχθεί καλύτερα η λήψη αποφάσεων.

  • Technology delivery options

Το cloud computing, είναι η τελευταία μεγάλη τάση στον τομέα της πληροφορικής και ασφαλώς η πρόσβαση των HRM συστημάτων «on demand» μέσω του Internet μπορεί να προσφέρει χαμηλότερα κόστη και μεγαλύτερη κλιμάκωση της δύναμης των υπολογιστών.

Κάθε είδους μοντέλο, τα «πολυμισθωμένα», τα single tenancy μοντέλα, τα «φιλοξενούμενα» και τα in-house μοντέλα, διαθέτουν χαρακτηριστικά και πλεονεκτήματα που απευθύνονται σε διαφορετικούς οργανισμούς.

Δεν υπάρχει μία σωστή απάντηση παρά μόνο ότι όλες οι προσεγγίσεις πρέπει να κατανοούν τη βέλτιστη προσέγγιση για την εταιρεία σας.

  • Social Media

Τέλος, μία γρήγορη σκέψη για τα social media στα οποία το HR πρέπει να συμμετέχει πλήρως και να τα χρησιμοποιεί για δραστηριότητες όπως η εδραίωση του εμπορικού σήματος του εργοδότη, για τη στελέχωση και για τις εσωτερικές και εξωτερικές επικοινωνίες. Για να γίνει περισσότερο κατανοητό τι σημαίνει αυτό, συγκρίνετε τα στοιχεία που μπορείτε να βρείτε στο LinkedIn με αυτά που υπάρχουν στα συστήματα HRM που διαθέτετε.

Οι λειτουργίες του HR έχουν επενδύσει εκατομμύρια στην προσπάθειά τους να συγκεντρώσουν αυτού του είδους τις πληροφορίες στις οποίες ο καθένας μπορεί να έχει ελεύθερη πρόσβαση μέσω τέτοιων επαγγελματικών δικτύων.

Το HR πρέπει να έχει πλήρη επίγνωση του τρόπου με τον οποίο μπορεί να αξιοποιήσει καλύτερα αυτού του είδους τα Μέσα. Οι εργαζόμενοί σας και οι εν δυνάμει εργαζόμενοι ήδη το κάνουν.

Ολοκληρώνοντας θα ήθελα να αναφέρω ότι για να αξιοποιηθεί πλήρως η τεχνολογία μέσα στο 2011, το HR πρέπει να επιτρέψει στις προτεραιότητες των επιχειρήσεων να οδηγούν σε τεχνολογικές πρωτοβουλίες του HR, να χρησιμοποιεί τα δεδομένα των εργαζομένων που ήδη υπάρχουν για να υποστηρίξουν τις επιχειρηματικές αποφάσεις, να μεγιστοποιήσει την αποτελεσματικότητα των συστημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που διατίθενται στην αγορά με το πνευματικό κεφάλαιο, να αξιολογήσει τις εναλλακτικές επιλογές τεχνολογίας που μπορούν να μειώσουν το κόστος ή παρέχουν πιο ισχυρές λύσεις και να συμμετέχει στα social media με ένα ευρύ φάσμα ανθρώπων, δραστηριοτήτων και πρακτικών.

CV: The HR Effectiveness Expert
Με μότο «τα επιχειρηματικά αποτελέσματα είναι ο τελικός στόχος της τεχνολογίας του HR», ο Mike Theaker είναι ίσως από τους λίγους επαγγελματίες του HR που δικαιωματικά φέρει τον τίτλο του «HR Effectiveness expert».

Διαθέτει περισσότερα από 18 χρόνια εμπειρίας στο μετασχηματισμό και την αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών που παραδίδει το HR.

Πιο συγκεκριμένα, έχει να επιδείξει σημαντικό έργο στο σχεδιασμό στρατηγικής του HR, τις HR shared υπηρεσίες, το σχεδιασμό και την υλοποίηση συστημάτων πληροφορικής που αξιοποιεί η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, στη βελτιστοποίηση των διαδικασιών και τη στρατηγική αξιοποίησης των πηγών του HR.

Τα τελευταία επτά χρόνια υπήρξε Partner στη συμβουλευτική εταιρεία Mercer και ταυτόχρονα Global Leader στις επιχειρηματικές δραστηριότητές της που αφορούν το HR Effectiveness.

Νωρίτερα, είχε εργαστεί στην IBM, όπου ήταν ο «πρωτεργάτης» του συστήματος eHR Consulting Practice.

Στην πολυετή καριέρα του υπήρξε ακόμα Director μιας συμβουλευτικής εταιρείας με παγκόσμια δράση, όπου στις αρμοδιότητές του συγκαταλέγονταν τα συστήματα πληροφορικής του HR, το Change Management και η στρατηγική του HR για ολόκληρη την Ευρώπη και τη Μέση Ανατολή. Αν και η επαγγελματική του έδρα είναι στο Λονδίνο, η σφαιρική και βαθιά γνώση του για τις τεχνολογίες του HR, του έχει επιτρέψει να υλοποιήσει με υποδειγματική επιτυχία επιχειρηματικά projects για την αποτελεσματικότητα του HR τόσο σε διάφορους κλάδους, όπως οικονομικές υπηρεσίες, καύσιμα, τηλεπικοινωνίες, λιανεμπόριο, αεροναυπηγική, βιομηχανία, φαρμακευτικός κλάδος όσο και σε διάφορες γεωγραφικές περιοχές που περιλαμβάνουν την Ευρώπη, τη Μέση Ανατολή, την Ασία και τις ΗΠΑ.

Ο M. Theaker είναι κάτοχος Master στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού και B.Sc στην Ψυχολογία.

Είναι μέλος του CIPD και μεταξύ 2000 και 2003 ήταν Director του International Association for Human Resources Information Management (IHRIM) Ευρώπης.
Είναι τακτικός ομιλητής σε συνέδρια που πραγματοποιούνται στην Ευρώπη, τη Μέση Ανατολή και την Αμερική.