Με μεγάλη επιτυχία πραγματοποιήθηκε για τέταρτη συνεχή χρονιά, η πιο διαδραστική εκδήλωση στο χώρο του Management, που διοργάνωσε το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ με την υποστήριξη του HR Professional της BOUSSIAS. Τρία πάνελς, τρεις κύκλοι digivoting και αξιόλογοι ομιλητές οδήγησαν σε χρήσιμα και ρεαλιστικά συμπεράσματα.
Τις εργασίες του συνεδρίου άνοιξε ο Κώστας Χατζηράπτης, Director, Management Consulting, Better Future καλωσορίζοντας τους συνέδρους με την προτροπή η συμμετοχή τους να είναι ενεργή για έναν ουσιαστικό και εποικοδομητικό διάλογο. Χαιρετισμό απηύθυνε η Μαίρη Γεωργιάδου, Πρόεδρος Δ.Ε. του ΕΙΜΑΔ. Σύμφωνα με την ίδια η ύφεση και η ανεργία που αντιμετωπίζει η χώρα θέτει ως στόχο όλων μας να βοηθήσουμε ενεργά να πάει η Ελλάδα μπροστά και να συμβάλουμε στη μείωση της ανεργίας. Ερωτήματα όπως «Πώς θα είναι ο εργαζόμενος του μέλλοντος; Πώς θα διαμορφωθούν οι εργασιακές σχέσεις; Τι θα περιμένει ο επιχειρηματίας από το τμήμα HR και ποιες θα είναι οι ικανότητες που θα πρέπει να το χαρακτηρίζουν;» είναι κρίσιμης σημασίας σύμφωνα με την ίδια. Στη συνέχεια ο Κωνσταντίνος Λαμπρινόπουλος, Πρόεδρος Δ.Σ. ΕΕΔΕ, δήλωσε χαρακτηριστικά «Σε ένα ανασφαλές επιχειρηματικό περιβάλλον, θα πρέπει να μάθουμε να κάνουμε διάλογο. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί το πιο ουσιαστικό περιουσιακό στοιχείο μίας επιχείρησης και ο ρόλος του HR οφείλει να είναι στρατηγικός» σύμφωνα με τον ίδιο.
Ethics & HR
Στο πρώτο πάνελ με συντονιστή τον Δημήτρη Παπαθανασίου, Μέλος Δ.Ε. ΕΙΜΑΔ, συζητήθηκε το θέμα της επιχειρηματικής ηθικής και των αντίστοιχων κανόνων που υπάρχουν στις εταιρείες, μετά την ολοκλήρωση του πρώτου κύκλου digivoting που είχε προηγηθεί. Στο πάνελ συμμετείχαν ο Αντώνης Γκορτζής, Πρόεδρος του European Business Ethics Greek Chapter, ο Δημήτρης Μπουραντάς, Καθηγητής Management and Human Resources του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ο Αντώνης Αντωνιάδης, Γενικός Διευθυντής της Franklin Covey Ελλάδος, ο Μανώλης Θεοδωράκης, HR & Administrator Director της Toyota Hellas, η Κατερίνα Τριβυζά, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Eurobank Business Services A.E. και η Isabelle Moser, Senior Manager-People & Change Leader της PwC. Η Κ. Τριβυζά ανέφερε ότι η απάτη μέσα στις επιχειρήσεις μπορεί να είναι εσωτερική (από τα ίδια τα στελέχη) ή εξωτερική (από τους πελάτες ή τους προμηθευτές).
Τα κίνητρα διάπραξης απάτης μπορεί να είναι ιατρικοί λόγοι, διαζύγιο, υπερδανεισμός, εμπλοκή σε τυχερά παιχνίδια, εξάρτηση από ουσίες και η απώλεια εισοδήματος από άλλο άτομο της οικογένειας. Οι προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν ώστε να καταστεί κάτι τέτοιο εφικτό είναι: το κίνητρο, η έλλειψη συστημάτων στην επιχείρηση και η κουλτούρα της επιχείρησης (τηρείται μηδενική ανοχή σε περιπτώσεις απάτης;). «Σε κάθε περίπτωση ο ρόλος της διεύθυνσης προσωπικού είναι σημαντικός» σύμφωνα με την ίδια.
Για την I.Moser τα θέματα ηθικής δεν έχουν λυθεί σε επίπεδο κοινωνίας, ενώ φαίνεται να μην υπάρχει συγκεκριμένο «manual» για την επιχειρηματική ηθική. Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά «Δεν υπάρχει μόνο ένας δρόμος». «Η ηθική ξεκινάει πρώτα από εμάς τους ίδιους», ενώ ο κώδικας δεοντολογίας είναι σημαντικό σε κάθε περίπτωση να δημιουργηθεί μέσα σε μία εταιρεία κατέληξε η ίδια. Σύμφωνα με τον Δ. Μπουραντά η επιχειρηματική ηθική είναι πολύ σημαντική όμως δεν είναι σχετική μόνο με την τήρηση των νόμων ή των κανόνων. Οφείλει να υφίσταται στον πυρήνα των επιχειρήσεων και να συμπεριλαμβάνει αξίες όπως ειλικρίνεια, διαφάνεια, τήρηση υποσχέσεων, ακεραιότητα, εμπιστοσύνη και κυρίως «αλήθεια».
«Ηγεσία χωρίς εμπιστοσύνη είναι ηγεμονία» δήλωσε χαρακτηριστικά, ενώ το έλλειμμα ηθικής είναι γενικευμένο τόσο στους θεσμούς και στην πολιτική όσο και στον επιχειρηματικό κόσμο. Για να εξασφαλιστεί η ηθική θα πρέπει οι ηγέτες να έχουν βασικό ρόλο σε αυτό (ethical leadership), το HR να ελέγχει τα αποτελέσματα που έχει η ηθική σε μία εταιρεία και να υφίσταται ένα πλαίσιο μέσα στο οποίο υπάρχουν επιβραβεύσεις ενθάρρυνσης της ηθικής συμπεριφοράς και τιμωρίας των ανήθικων συμπεριφορών αντίστοιχα, ώστε η αρετή να γίνει συνήθεια. Ο Α. Γκορτζής όρισε την ηθική συμπεριφορά ως ένα σύνολο κανόνων ευθύνης, διαφάνειας και συνέπειας σε όλα τα επίπεδα μίας επιχείρησης.
Σύμφωνα με τον ίδιο κάποια κρίσιμα βήματα που πρέπει να προηγηθούν των αρχών της επιχειρηματικής ηθικής συμπεριφοράς είναι: η ανάλυση του περιβάλλοντος, η μελέτη και η προσαρμογή των αρχών με την εταιρική κουλτούρα, η σύνδεση με τις εταιρικές αξίες, η διάχυση/διάδοση/επεξήγηση/κατανόηση/αποδοχή και εφαρμογή των αρχών, η ύπαρξη ενός μηχανισμού και διαδικασιών ελέγχου, και τέλος η δέσμευση για τήρηση των αρχών της επιχειρηματικής συμπεριφοράς. Σύμφωνα με τον Μ. Θεοδωράκη η ηθική ξεκινάει από την ηγεσία. Στις πολυεθνικές εταιρείες υπάρχει απόλυτη τήρηση των αρχών ηθικής συμπεριφοράς καθώς δεν διακινδυνεύουν τη φήμη τους.
Στην Ελλάδα φαινόμενα όπως αδήλωτη-απλήρωτη εργασία αποτελούν καθημερινότητα, ενώ στις διαδικασίες recruitment δεν δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στο θέμα της ηθικής, κάτι που θα πρέπει να αλλάξει σύμφωνα με τον ίδιο. Η ηθική των επιχειρήσεων μπορεί να αποτελέσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα γιατί αυξάνει τη δέσμευση των εργαζομένων και αυξάνει αντίστοιχα και την εμπιστοσύνη, οδηγώντας σε καλύτερα εταιρικά αποτελέσματα. Ο Α. Αντωνιάδης τοποθετήθηκε επί του θέματος αναφέροντας πως πρέπει να υπάρχουν ξεκάθαροι κανόνες για να έχουμε τα επιθυμητά αποτελέσματα. «Οι αρχές και οι αξίες είναι απαραίτητες ώστε οι άνθρωποι να λειτουργήσουν σε ένα πλαίσιο και μάλιστα το επιθυμητό» δήλωσε ο ίδιος χαρακτηριστικά.
Branding in HR
Στο δεύτερο πάνελ που ακολούθησε μετά την ολοκλήρωση του αντίστοιχου κύκλου digivoting, συντονίστρια ήταν η Εύχαρις Περπινιά, Management Associate του HR Capital Management και συζητήθηκε εκτενώς το branding του HR σε όλους τους τομείς και όχι μόνο στο recruitment, ενώ η ανάγκη για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να επικοινωνεί το έργο του θεωρείται επιτακτική. Στο πάνελ συμμετείχαν ο Πάνος Ασσιώτης, Consumer Insights & Brand Activation Expert, ο Αργύρης Τσακνής, Οικονομολόγος και Μέλος Δ.Σ., Διευθυντής Μεγάλων Έργων της Epsilon Net, η Βίκυ Μπουζούκη, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του Antenna Group και η Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO της People for Business.
O Π. Ασσιώτης παρουσίασε τα αποτελέσματα έρευνας που πραγματοποιήθηκε σε «ειδικούς» του marketing. Ο ίδιος ανέφερε ότι ο ρόλος του HR, αναμφισβήτητα περιλαμβάνει κάποιο διαδικαστικό κομμάτι αλλά ταυτόχρονα παραμένει και στρατηγικός. Καταλυτικής σημασίας στο ρόλο του HR είναι η κουλτούρα της εταιρείας, η κουλτούρα και η προσωπικότητα του CEO, και τέλος η κουλτούρα και η προσωπικότητα του HR. Η ανάγκη το τμήμα HR να γίνει περισσότερο στρατηγικό, να γίνει ο θεματοφύλακας της εσωτερικής επικοινωνίας και να φροντίσει τους εργαζόμενους που παραμένουν είναι πλέον ορατή. Η Ρ. Πιτσίκα παρουσίασε τα αποτελέσματα έρευνας που διεξήχθη σε γενικούς διευθυντές αναφορικά με τη γνώμη που έχουν διαμορφώσει για το τμήμα HR της εταιρείας τους. Σύμφωνα λοιπόν με την έρευνα το HR χαίρει μεγάλης εκτίμησης από τους εργαζόμενους σε ποσοστό 52,6%, ενώ για το 61% είναι δημοφιλές τμήμα και εκτιμούν την αξία του μέσα στην επιχείρηση.
Σε μεγάλο βαθμό αυτό που επιζητούν περισσότερο από το τμήμα είναι η καλύτερη ανταπόκριση στην επίλυση των προβλημάτων που αφορούν τους εργαζόμενους, ενώ το «κλειδί» της επιτυχίας ορίζεται ως το «follow up» των κινήσεων του. Το HR, άλλωστε αποτελεί μία υπηρεσία που πρέπει να προωθηθεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο στους εσωτερικούς «πελάτες» μίας εταιρείας. Σύμφωνα με τον Α. Τσακνή, όταν το HR καλείται να διαχειριστεί εργαζόμενους αλλά και τα αποτελέσματα της κρίσης στο εταιρικό περιβάλλον οφείλει να δώσει ιδιαίτερη βαρύτητα στην ψυχολογία. Το τμήμα HR με σύγχρονα εργαλεία πρέπει να αλλάξει και να επικοινωνήσει ένα καινούργιο «στίγμα» προς τα έξω, κατέληξε ο ίδιος.
Survivor’s Syndrome-Αυτοί που φεύγουν και αυτοί που μένουν!
Η Μ. Γεωργιάδου συντόνισε στη συνέχεια το τελευταίο πάνελ συζήτησης που ακολούθησε τον τρίτο κύκλο digivoting, και στο οποίο συζητήθηκε ο ρόλος του HR όταν έρχεται αντιμέτωπο με το survivor’s syndrome. Ερωτήματα όπως «το HR κρατάει το ηθικό των εργαζομένων υψηλό; Τα στελέχη του HR είναι κατάλληλα εκπαιδευμένα να χειρίζονται τέτοιες καταστάσεις; Οι εταιρείες στηρίζουν αυτούς που αποχωρούν; Το HR διαχειρίζεται επικοινωνιακά τις ανάγκες για όσους παραμένουν; Τεκμηριώνει τις αποφάσεις που λαμβάνονται για αποχωρήσεις σε αυτούς που φεύγουν αλλά και σε αυτούς που μένουν;» αναλύθηκαν διεξοδικά.
Σε αυτό το πάνελ συμμετείχαν η Νάνσυ Παπαλεξανδρή, Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ο Γεώργιος Γκόλιας, Head Human Resources Greece της Novartis Hellas, η Αναστασία Rush Γενική Διευθύντρια της Hellas EAP, η Βερώνη Παπατζήμου, Partner της KPMG Σύμβουλοι ΑΕ και η Ναυσικά Πανούση, Διευθύντρια HR Operations, Ελλάδας, Κύπρου, Βαλκανίων και Ισραήλ της PepsiCo. Σύμφωνα με την Ν. Πανούση, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή του πλάνου αναδιοργάνωσης πρέπει να γίνεται με γνώμονα το σεβασμό προς τον άνθρωπο.
Για όσους παραμένουν η ανασφάλεια αυξάνεται ενώ τους ζητάτε να «κάνουν περισσότερα με λιγότερα» όπως χαρακτηριστικά δήλωσε η ίδια. Ο ρόλος του HR είναι καταλυτικής σημασίας εδώ. Για την Β. Παπατζήμου μία αναδιοργάνωση σε μία εταιρεία πραγματοποιείται είτε προδραστικά, είτε ως αντίδραση σε κάποιους παράγοντες με αποτέλεσμα οι περισσότερες εταιρείες να επιλέγουν ως πρώτη και πιο εύκολη λύση τη μείωση προσωπικού. Το HR, σύμφωνα με την ίδια οφείλει να αποτελεί το «κοινωνικό πρόσωπο» μίας επιχείρησης και να αντιμετωπίζει με ευαισθησία τα στελέχη της. Σύμφωνα με την Ν. Παπαλεξανδρή, μία αναδιοργάνωση αποτελεί τραυματική εμπειρία και για όσους αποχωρούν αλλά και για όσους παραμένουν. Το ψυχολογικό συμβόλαιο φαίνεται να διαρρηγνύεται στις συγκεκριμένες περιπτώσεις, ενώ βασικό παράγοντα αποτελεί και το γεγονός ότι η αγορά εργασίας δεν φαίνεται να παρουσιάζει εναλλακτικές επιλογές σήμερα. Ο ρόλος του HR σημαντικός και βαρύνουσας σημασίας για όλους σύμφωνα με την ίδια.
Για τον Γ. Γκόλια σημαντικό είναι η ικανότητα διαχείρισης αλλαγών τόσο από αυτούς που αποχωρούν όσο και από αυτούς που παραμένουν σε μία επιχείρηση. Σύμφωνα με τον ίδιο η ανάπτυξη των στελεχών σε πολλά επίπεδα και όχι μονοσήμαντα αποτελεί πλεονέκτημα σε περιόδους αναδιοργάνωσης, ώστε οι αλλαγές να πραγματοποιούνται με πιο ομαλό τρόπο. Τέλος, για την Α. Rush σε περιόδους αναδιοργάνωσης ακόμη και το τμήμα HR φαίνεται να εξουθενώνεται. Το μετατραυματικό στρες και ο τρόπος που αυτό μπορεί να επηρεάσει σε εταιρικό επίπεδο θα πρέπει να απασχολεί κάθε σύγχρονη επιχείρηση.
