Με μεγάλη επιτυχία πραγματοποιήθηκε, για τρίτη συνεχή χρονιά, η πιο διαδραστική εκδήλωση στο χώρο του Management, το «The Big HR Debate», που συνδιοργάνωσαν το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ και το HR Professional της BOUSSIAS. Δύο πάνελς, δύο digivoting rounds και αξιόλογοι ομιλητές οδήγησαν σε συμπεράσματα αλλά και προβληματισμούς.

Συντονίστρια του συνεδρίου ήταν η Εύχαρις Περπινιά, Αντιπρόεδρος Δ.Ε., ΕΙΜΑΔ, η οποία ανοίγοντας τις εργασίες ανέφερε χαρακτηριστικά «Το έχω είναι εφήμερο και το εγώ ευάλωτο». Η ανάγκη για συμμάχους και συνοδοιπόρους είναι ορατή, ενώ προσκάλεσε όλους τους συνέδρους να συμμετέχουν ενεργά στο τρίτο ραντεβού για υγιή διάλογο εστιάζοντας στην εμπιστοσύνη ως «βάση» και την εξωστρέφεια ως «μοχλό επιτυχίας».

Χαιρετισμό απηύθυνε η Μαίρη Γεωργιάδου, Πρόεδρος Δ.Ε. του ΕΙΜΑΔ η οποία δήλωσε «Σε ένα περιβάλλον όπου η παραγωγικότητα μειώνεται, η εμπιστοσύνη ακολουθεί την ίδια πορεία, η ανεργία αυξάνεται, τα εργασιακά μεταβάλλονται και ο επιχειρηματικός κόσμος χαρακτηρίζεται από ρευστότητα, επιβάλλεται επαναπροσδιορισμός των σχέσεων του τμήματος HR τόσο με τον επιχειρηματία όσο και με όλη την εταιρεία». Όπως τόνισε στη συνέχεια για να επιτευχθεί ανάπτυξη απαιτείται το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, ταλέντα με δεξιότητες και ικανότητες κάτι που αναμφισβήτητα επισύρει την αναγκαία εμπλοκή του τμήματος HR
 
Σε ένα συνέδριο, λοιπόν, με καθαρά ελληνικό χρώμα προέτρεψε το κοινό να μοιραστεί εμπειρίες, απόψεις και καινοτομίες.Στη συνέχεια ο Αντώνης Αντωνιάδης, Γενικός Διευθυντής, Franklin Covey Ελλάδος, αναφέρθηκε εκτενώς στο θέμα της εμπιστοσύνης. Όπως ο ίδιος τόνισε, η εμπιστοσύνη στον εαυτό μας, στην ομάδα, στην ίδια την εταιρεία, στην αγορά αλλά και την κοινωνία έχει κλονιστεί. Ωστόσο, η εμπιστοσύνη μοντελοποιείται, ποσοτικοποιείται και το κόστος της μπορεί πλέον να οριστεί. Στη συνέχεια ανέφερε χαρακτηριστικά ότι η χαμηλή εμπιστοσύνη επιβραδύνει την επιτυχία και παρουσιάζει υψηλό κόστος, ενώ στην «εξίσωση» που συνδέει τη στρατηγική με την υλοποίηση της, «κρυφή» μεταβλητή αποτελεί η εμπιστοσύνη.

Ο Θεόδωρος Τόλης, Εκτελεστικός Διευθυντής, ICAP Group, έκανε λόγο για τις outsourcing επιλογές σχετικά με εργασίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Όπως δήλωσε χαρακτηριστικά «Το HR Outsourcing έχει αλλάξει, ενώ όλο και περισσότερες διαδικασίες προωθούνται σε εξωτερικούς παρόχους». Οι λόγοι που οδηγούν σε outsourcing είναι το μειωμένο κόστος, η μεγαλύτερη ευελιξία και η καλύτερη ποιότητα, ενώ τα οφέλη, παρά το αρχικό κόστος, διαφαίνονται τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και σε βάθος χρόνου.

Εμπιστοσύνη στο τμήμα HR
Στο πρώτο πάνελ με συντονίστρια τη Μαρίνα Καραστεργίου, Γενική Διευθύντρια της Sprint Integrated Communications και μέλος Δ.Ε. του ΤΗΓΕ της ΕΕΔΕ, συζητήθηκε το θέμα της εμπιστοσύνης στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ως βασικός άξονας, ενώ εφαλτήριο των ομιλιών-προβληματισμών αποτέλεσαν τα αποτελέσματα του πρώτου κύκλου digivoting που είχε προηγηθεί. Στο πάνελ συμμετείχαν η Δρ. Βενετία Κουσία, Πρόεδρος και Διευθύνουσα Σύμβουλος, ManpowerGroup Greece, η Αναστασία Μακαριγάκη Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού Ελλάδας, Κύπρου, Ισραήλ και Βαλκανίων, PepsicoGreece, ο Ζώης Σωτηρόπουλος, Partner του τμήματος Tax Management & Accounting Services, PwC και ο Αλέξανδρος Τζαδήμας, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Τράπεζα Eurobank Ergasias.

Η Αν. Μακαριγάκη, ανέφερε ότι το θέμα της εμπιστοσύνης στο HR είναι πιο επίκαιρο από ποτέ μεσούσης της κρίσης, βέβαια είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με το στάδιο που βρίσκεται η εταιρεία και τι τελικά βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό της. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί την «καρδιά» της επιχείρησης αλλά και των αλλαγών. Σαν τμήμα οφείλει να θέτει στόχους με επίκεντρο τόσο των άνθρωπο όσο και το core business. Επιπρόσθετα, ανέφερε χαρακτηριστικά πως δύσκολα συγχωρούνται τα λάθη του τμήματος, ωστόσο η ύπαρξη εμπιστοσύνης στο HR οδηγεί αδιαμφισβήτητα σε εξέλιξη και ανάπτυξη ολόκληρης της εταιρείας.

Ο Αλ. Τζαδήμας έδωσε το δικό του ορισμό για την εμπιστοσύνη και τους τρόπους αποκόμισης της. Για τον ίδιο, η εμπιστοσύνη εμπνέεται από την αξιοπιστία, την ειλικρινή και ανοιχτή επικοινωνία αλλά και τη λειτουργία με αίσθημα δικαίου και συναίσθημα. Η ξεκάθαρη γνώση για τις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού καθώς και η σύνδεση της συνεισφοράς του στα τελικά αποτελέσματα του οργανισμού μπορεί να οδηγήσει σε εμπιστοσύνη προς το τμήμα HR. Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά «σε περίοδο αλλαγών ο στρατηγικός ρόλος του HR είναι πιο σημαντικός αλλά πάντα με σεβασμό και φροντίδα στον εργαζόμενο».

Τέλος, ως πανάκεια της ανασφάλειας, της ρευστότητας, της παραφιλολογίας, της ανασφάλειας και τη μείωση των διαθέσιμων πόρων που βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό, θέτει τη δικαιοσύνη, τη διαφάνεια, την ομαδικότητα και την ανοιχτή επικοινωνία του τμήματος. Αντίστοιχη ήταν και η τοποθέτηση του Ζ. Σωτηρόπουλου ο οποίος υποστήριξε ότι η εμπιστοσύνη είναι απαραίτητη για υγιείς αλλά και συνεχείς σχέσεις, ενώ αποτελεί βασικό θεμέλιο ώστε η εταιρεία να εξελιχθεί. Το τμήμα HR είναι υπεύθυνο να επικοινωνήσει με απλές λέξεις την αποστολή, τις ιδέες και τις διαδικασίες του οργανισμού σε όλες τις βαθμίδες με απαραίτητο στοιχείο την εμπιστοσύνη.

Επιπλέον, σε περίοδο αλλαγών το τμήμα HR οφείλει να βρίσκεται κοντά στη διοίκηση και να υφίσταται μεταξύ τους συνεργασία ώστε να ληφθούν σωστές αποφάσεις με σεβασμό πάντα στον ανθρώπινο παράγοντα αλλά και τον επιχειρηματία. Ολοκληρώνοντας δήλωσε πως η εμπιστοσύνη ως βασική στρατηγική επιδίωξη μπορεί να προωθηθεί από μικρές καθημερινές καινοτομίες, τη δημιουργία κουλτούρας κοντά στον πελάτη, από την επένδυση σε ταλέντα αλλά και από τη γνώση και επιμόρφωση ολόκληρου του οργανισμού. Ο Α. Αντωνιάδης συνέχισε την τοποθέτησή του δηλώνοντας πως «κανείς δεν δημιουργεί και δεν παράγει αν δεν εμπιστεύεται».

Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αποτελέσει μοχλό ανάπτυξης καθώς απαιτεί το ανθρώπινο δυναμικό να δίνει το 100% του εαυτού του. Συνεπώς, είναι αυτό που μπορεί να πρωτοστατήσει σε αυτήν την πορεία ανάπτυξης μέσα σε ένα περιβάλλον με συνεχόμενες αλλαγές.  Η Δρ. Β. Κουσία τοποθετήθηκε επί του θέματος αναφέροντας πως σε περίοδο κρίσης ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των κοινωνιών και των εταιρειών αποτελεί ο άνθρωπος. Σημαντικό στοιχείο για την ίδια αποτελεί η εταιρική κουλτούρα αλλά και ο βαθμός εμπιστοσύνης και σεβασμού προς το συνάνθρωπο-συνάδελφο.

Ένα συλλογικό αποτέλεσμα εξάλλου, ξεκινά από την ατομική συμπεριφορά, ενώ η έλλειψη διαφωνίας είναι δείγμα έλλειψης εμπιστοσύνης εντός ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Όπως υποστηρίζει η ίδια η ανάληψη ευθύνης για τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται, η συνεργασία που απαιτείται ώστε να επέλθουν τα αποτελέσματα αλλά και η ανάληψη πρωτοβουλιών είναι εξίσου σημαντικά και απαραίτητα στοιχεία για ανάπτυξη.

Διαφορετικότητα και εργαλεία
Μετά το τέλος των συζητήσεων του πρώτου πάνελ, η Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Πρόεδρος Δ.Ε. ΤΟΓΜΕ, παρουσίασε στοιχεία και επιχειρηματολόγησε σχετικά με τη διαφορετικότητα εντός του εργασιακού περιβάλλοντος. Αναφέρθηκε σε μία «μυστική» συμμαχία του τμήματος HR και του diversity, ενώ πραγματοποίησε εκτενή αναφορά στη θέση της γυναίκας στην ανώτερη διοίκηση των εταιρειών. Όπως υποστήριξε η ίδια, οι γυναίκες εμφανίζουν μεγαλύτερη επιρροή αναφορικά με τις αποφάσεις αγορών. Με δεδομένο αυτό το χαρακτηριστικό, οι εταιρείες οφείλουν να διατηρούν αλλά και να προωθούν τις γυναίκες σε θέσεις middle management και να μην απορροφώνται μόνο σε entry level θέσεις.

Ολοκληρώνοντας έδωσε αντίστοιχα στοιχεία για τις εργαζόμενες γυναίκες στις ελληνικές επιχειρήσεις, σαφώς μικρότερο ποσοστό από τα αντίστοιχα ευρωπαϊκά, όπως προκύπτουν από έρευνες. Στη συνέχεια η Βασιλική Αναγνώστου, Γενική Διεύθυνση της Epsilon Net, αναφέρθηκε στην ανάγκη για εξωστρέφεια και εμπιστοσύνη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, όμως αυτό προϋποθέτει και τον αντίστοιχο διαθέσιμο χρόνο. Οι συνεχόμενες αλλαγές στα εργατικά και ασφαλιστικά θέματα όπως και οι αλλαγές σε νομοθετικό επίπεδο απορροφούν τεράστιο όγκο χρόνου ώστε να ενσωματωθούν εκ νέου στα εταιρικά δεδομένα. Έτσι, εργαλεία αυτοματοποίησης διαδικασιών, όπως η μισθοδοσία των εργαζομένων, οδηγούν αναμφισβήτητα σε μεγαλύτερη ενασχόληση των στελεχών του τμήματος HR με το στρατηγικό στόχο της εταιρείας.

Εξωστρέφεια από το τμήμα HR
Στο δεύτερο πάνελ με συντονίστρια τη Βίκυ Μπουζούκη, Μέλος Διοικούσας Επιτροπής ΕΙΜΑΔ, συζητήθηκε η ανάγκη εξωστρέφειας του τμήματος HR καθώς επίσης και τα αποτελέσματα του δεύτερου κύκλου digivoting που αφορούσαν το συγκεκριμένο ζήτημα. Στο πάνελ συμμετείχαν η Ρένα Μπαρδάνη, Συντονίστρια του Δικτύου Εργασιακών Σχέσεων και Κοινωνικής Πολιτικής του ΣΕΒ, η Κατερίνα Τριβυζά, Διευθύνουσα Σύμβουλος, Eurobank Business Services, ο Πάνος Αγερίδης, Πρόεδρος ΕΙΔΥΠ, ο Μανώλης Θεοδωράκης, Διευθυντής νθρωπίνων Πόρων & Διοικητικών Υπηρεσιών Toyota Hellas, ο Παναγιώτης Κεσόγλου, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού ΜΙΝΕΡΒΑ Ελαιουργικών Επιχειρήσεων και ο Αλέξανδρος Φουρλής, Managing Director, kariera.gr.Η Ρ. Μπαρδάνη στάθηκε ιδιαίτερα στο σχολιασμό του αποτελέσματος μίας ερώτησης μέσω του digivoting σχετικά με το εάν το τμήμα HR αποτελεί βασικό φορέα αλλαγής του οργανισμού, όπου περισσότερο από το 60% του κοινού εξέφρασε πως δεν είναι.

Για την ίδια απαραίτητη προϋπόθεση ώστε το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να αποτελέσει βασικό φορέα αλλαγής είναι η εξωστρέφεια που πρέπει να το χαρακτηρίζει. Ωστόσο, ένας εξωστρεφής τρόπος σκέψης θα πρέπει να είναι ορατός όχι μόνο εντός της εταιρείας, αλλά να ξεπερνά τα όρια και τα πλαίσια της ίδιας. Στο ίδιο κλίμα κινήθηκε και η Κ. Τριβυζά αναφερόμενη στην εξωστρέφεια. Η ίδια υποστήριξε πως σε μία μετασχηματική περίοδο το τμήμα HR καλείται να υλοποιήσει επώδυνες αποφάσεις (περικοπές, μειώσεις αμοιβών και θέσεων εργαςσίας), έρχεται αντιμέτωπο με σημαντικά προβλήματα του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ αρκετές φορές ίσως αισθάνεται ότι ο ρόλος του απαξιώνεται.

Η εξωστρέφεια λοιπόν ωθεί στην εύρεση της λύσης του προβλήματος. Ολοκληρώνοντας ανέφερε πως με δεδομένο ένα νομοθετικό πλαίσιο που αλλάζει και με εξελίξεις στην επικοινωνία και την τεχνολογία οι εταιρείες οδηγούνται σε διαφορετικές δομές. Η εργασία πλέον αποδεσμεύεται από το χρόνο και τον τόπο, α συστήματα εκπαίδευσης αλλάζουν όπως και ο χώρος των επιχειρήσεων, ενώ το σύστημα αμοιβών αναπροσαρμόζεται. Όπως υποστήριξε ο Α. Φουρλής σε περιόδους μεγάλων αλλαγών οι άνθρωποι τείνουν να επικεντρώνουν εσωτερικά στην εταιρεία και το ρόλο τους.

Όμως σε καμία περίπτωση το εξωτερικό περιβάλλον δεν πρέπει να αγνοείται. Σύμφωνα με τον ίδιο δεν αρκεί μία μείωση μισθών ώστε η εταιρεία να «επιβιώσει». Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αναζητήσει την ανάπτυξη και τις αναπτυξιακές δυνατότητες, ενώ αναφορικά με την εξωστρέφεια ο ίδιος έκανε λόγο για ανάγκη ακόμη και εσωτερικής επικοινωνίας με όρους εξωτερικού περιβάλλοντος.
Ο Π. Κεσόγλου μίλησε για την ανάγκη αλλαγής στον τομέα που εστιάζει τόσο η εταιρεία, όσο και το τμήμα HR. Ενώ μέχρι τώρα δινόταν μεγαλύτερη έμφαση στη μείωση του κόστους, πλέον το τμήμα σύμφωνα με τον ίδιο, οφείλει να επικεντρώνει στην αύξηση της αξίας και των εσόδων αντίστοιχα.

Σχετικά με την εξωστρέφεια το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού δεν θα πρέπει να χρησιμοποιεί εξειδικευμένη ορολογία, ενώ οφείλει να εστιάσει στα προβλήματα που αντιμετωπίζουν τόσο οι line managers όσο και όλα τα στελέχη της εταιρείας. Ολοκληρώνοντας ανέφερε πως η επένδυση χρόνου στο business model και όχι στην προσωπική ειδίκευση του τμήματος αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση. Για την ανάγκη εξωστρέφειας και επικοινωνίας του τμήματος HR έκανε λόγο και ο Μ. Θεοδωράκης, παρουσιάζοντας πρακτικές ενδυνάμωσής της. Με τις αλλαγές που διαδραματίζονται σε όλα τα επίπεδα, η αγορά και ο καταναλωτής αλλάζουν. Αυτό οδηγεί τις εταιρείες σε εσωτερικές δομικές αλλαγές, όπως η οργάνωση, ενώ ελέγχονται και αλλάζουν και οι αντίστοιχες διαδικασίες τους.

Στη συνέχεια, οι εταιρείες στρέφονται στο ανθρώπινο δυναμικό τους, αναζητώντας το κατάλληλο για τις ίδιες που θα ενστερνιστεί τους νέους στόχους τους. Το ανθρώπινο δυναμικό εμπεριέχει πλέον στελέχη «πολλαπλών» δυνατοτήτων και καθηκόντων, ενώ ομαδικότητα και αξιοκρατία είναι απαραίτητη για την επίτευξη στόχων. Ο Π. Αγερίδης ανέφερε χαρακτηριστικά «Ακόμη και στις εταιρείες “εντάσεως κεφαλαίου” το ανθρώπινο δυναμικό είναι η ίδια η εταιρεία», δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στα στελέχη και τον καταλυτικής σημασίας ρόλο που έχουν στα εταιρικά αποτελέσματα.

Παρουσίασε βασικά χαρακτηριστικά των εταιρειών της Αμερικής, όπου οι σχέσεις είναι περισσότερο απρόσωπες και παρατηρείται μεγάλη κινητικότητα των στελεχών και της Ευρώπης που οι σχέσεις είναι περισσότερο προσωπικές και δεν παρουσιάζεται μεγάλη κινητικότητα. Ολοκληρώνοντας επισήμανε την ανάγκη για ιδιαίτερη έμφαση που πρέπει να δοθεί στο first line management των εταιρειών.

Ένα βιωματικό case study
Τις εργασίες του συνεδρίου έκλεισε η παρουσίαση του Παναγιώτη Κοτρωνάρου, Αρχηγό Ορειβατικής Αποστολής, ο οποίος αναφέρθηκε στον «απόλυτο στόχο», την κατάκτηση του Everest από την ελληνική αποστολή. Οι δύσκολες συνθήκες και οι αστάθμητοι παράγοντες που έπρεπε να ληφθούν υπόψιν, η πιστή εφαρμογή κανόνων, η εμπιστοσύνη ανάμεσα στην ομάδα, η έγκυρη πληροφόρηση, η διαχείριση του στρες, η ικανότητα προσαρμογής, η πίστη στις αξίες και τη στρατηγική της ομάδας ήταν μερικά από τα συστατικά στοιχεία της επιτυχίας.

Ο ίδιος αναφέρθηκε εκτενώς και στο ρόλο της ηγεσίας, που δεν είναι άλλος από τον καθοδηγητή της προσπάθειας και το άτομο που φέρει τη μεγαλύτερη ευθύνη, ενώ απαραίτητη θεωρείται μία πολυδιάστατη προσωπικότητα, ηγετικές ικανότητες, επικοινωνία, στήριξη της ομάδας αλλά και η πιστή παρακολούθηση των ενδιάμεσων στόχων. Κλείνοντας την ομιλία του ανέφερε χαρακτηριστικά «Πάθος για το στόχο και όλα μπορούν να επιτευχθούν ακόμη και σε αντίξοες συνθήκες».