«Ωχ, Δευτέρα αύριο... Πόσο βαριέμαι να πάω στη δουλειά... Ήδη ανυπομονώ να έρθει η Παρασκευή!» Ενδεχομένως κάποια στιγμή να έχουμε σκεφτεί ή ακούσει κάτι παρόμοιο.
Τι είναι, όμως, αυτό που μας κάνει να μη θέλουμε να πάμε στη δουλειά μας και πώς θα έπρεπε οι managers να αντιλαμβάνονται και να αντιμετωπίζουν τη δυσαρέσκεια των υπαλλήλων τους; Αυτό έρχεται να απαντήσει ο Patrick Lencioni με το πρόσφατο βιβλίο του “The Three Signs of a Miserable Job”.
Πρωταγωνιστής στο βιβλίο είναι ο Brian Bailey, ένας συνταξιούχος CEO, ο οποίος αναλαμβάνει part-time manager μιας μικρής πιτσαρίας (!), όταν ως (δυσαρεστημένος) πελάτης αντιλαμβάνεται ότι υπάρχει μεγάλο περιθώριο βελτίωσης της παραγωγικότητας των εργαζομένων και της επιχείρησης.
Ο συγγραφέας εκτιμά ότι οι άνθρωποι δεν πηγαίνουν στη δουλειά τους αποκλειστικά για να εκτελέσουν μια εργασία ή να πάρουν ένα μισθό, αλλά για να απολαύσουν την αίσθηση της γνώσης, της δημιουργίας και του αυτοσεβασμού.
Oι περισσότεροι εργαζόμενοι συνήθως δυσανασχετούν, όταν διαπιστώνουν έλλειψη ενδιαφέροντος και φροντίδας από τους προϊστάμενούς τους, όταν δεν πιστεύουν ότι η εργασία τους έχει νόημα, και όταν δεν έχουν τρόπο να μετρήσουν τα αποτελέσματα και την επίδραση της εργασίας τους.
Καθώς όπως ισχυρίζεται ο Lencioni, η δυσαρέσκεια προέρχεται, αλλά και θεραπεύεται, από έναν και μόνο άνθρωπο, τον άμεσα προϊστάμενο, τότε χρειάζεται να αναρωτηθεί αν κάνει τα παρακάτω, ώστε να εξαλείψει κάθε σημάδι πιθανής δυσαρέσκειας:
1. Ανωνυμία
Πρέπει να επιδεικνύει πραγματικό, αληθινό ενδιαφέρον για την προσωπικότητα του κάθε υπαλλήλου. Να μάθει για την οικογένειά τους, τα χόμπι τους, ακόμα και να παρακολουθήσει μαζί τους μια συναυλία!
2. Ασάφεια
Είναι σημαντικό οι managers να κάνουν τους υπαλλήλους τους να πιστέψουν ότι η δουλειά τους έχει σημασία και βελτιώνει τη ζωή κάποιου.
Οι άνθρωποι θέλουν να νιώθουν ότι κάποιος τους έχει ανάγκη, αλλιώς εξαντλούνται συναισθηματικά. Το πρώτο που όλοι πρέπει να αναρωτηθούμε είναι ποιον βοηθάμε. Για τους γιατρούς, τους σερβιτόρους, τους πωλητές, αυτή είναι μια εύκολη ερώτηση. Για όσους δεν εργάζονται στις υπηρεσίες ή δεν έχουν άμεση επαφή με πελάτες, η απάντηση είναι οι εσωτερικοί πελάτες: συνάδελφοι, προϊστάμενοι, υφιστάμενοι. Στη συνέχεια, πρέπει να εξετάσουμε με ποιον τρόπο το κάνουμε, και να βρούμε μεθόδους, ώστε τα επίπεδα εξυπηρέτησής μας ολοένα να βελτιώνονται.
3. Απουσία τρόπων μέτρησης απόδοσης
Όταν δεν υπάρχει σαφής τρόπος μέτρησης της προόδου και της επιτυχίας, οι υπάλληλοι συνήθως βρίσκονται σε σύγχυση και στηρίζονται στην άποψη των προϊσταμένων τους. Όμως, για τους ταλαντούχους, έξυπνους υπαλλήλους, αυτό είναι μεγάλο πρόβλημα, καθώς έχουν ανάγκη από αντικειμενικότερους τρόπους μέτρησης της επίδοσής τους και δε θέλουν να εξαρτώνται από την υποκειμενική γνώμη κανενός. Θέλουν να έχουν οι ίδιοι τον έλεγχο της συνεισφοράς τους, ώστε να αναπτύσσουν την προσωπική τους υπευθυνότητα. Έτσι, οι managers πρέπει να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να βρουν τους τομείς και τα άτομα επιρροής τους και, στη συνέχεια, να ανακαλύψουν πρωτότυπους τρόπους μέτρησης της επίδοσης.
Μην περιμένετε πως σ’ αυτό το βιβλίο θα βρείτε περιπτωσιολογικές μελέτες ή τρόπους δημιουργίας πολιτικής κινήτρων. Ο Lencioni εκμεταλλεύεται την ελευθερία που του δίνει η μυθιστοριογραφία για να ξεδιπλώσει τη θεωρία του, παραθέτοντας μια απλή, έως και αφελή, αλλά ευκολοανάγνωστη ιστορία.
Ο μύθος, όμως, χάνει ένα μέρος της πειθούς του, αφού τα αποτελέσματα της θεωρίας εμφανίζονται στον ήρωα αβίαστα, κάτι που όπως ξέρουμε στην πραγματικότητα δύσκολα συμβαίνει! Το αν η συνταγή του P. Lencioni για τη θεραπεία της δυστυχίας στον εργασιακό χώρο έχει εφαρμογή στην πραγματική ζωή, είναι δύσκολο να ειπωθεί. Παραμένει, όμως, μια διασκεδαστική ιστορία, και προσφέρει μια ευπρόσδεκτη υπενθύμιση ότι υπάρχουν περισσότεροι λόγοι από την απλή εκτέλεση εργασίας για να πηγαίνουμε στη δουλειά μας κάθε Δευτέρα!
Patrick Lencioni, Jossey Bass, 2007, σελ. 272
