Την τελευταία τριετία ακούμε ότι η οικονομία θα επανέλθει σύντομα. Εντωμεταξύ οι προϋπολογισμοί και τα προβλήματα των επιχειρήσεων φαίνεται να γιγαντώνονται.

Παρά τη λιτότητα υπάρχει μεγάλη πίεση για διατήρηση αποδοτικού ανθρώπινου δυναμικού ενώ ταυτόχρονα οι εργαζόμενοι πρέπει να προετοιμαστούν για νέα συστήματα, κανονισμούς και προϊόντα ή υπηρεσίες. Διότι πρέπει να είναι σε θέση να ανταποκριθούν στην περίφημη οικονομική ανάκαμψη. Ωστόσο, πώς μπορούν αυτοί που λαμβάνουν τις αποφάσεις να αντιμετωπίσουν τις σύγχρονες προκλήσεις; Αντί να ψάχνουν ευφάνταστους τρόπους μήπως θα έπρεπε να στραφούν στις παραδοσιακές οικονομικές λύσεις;

Η πρότασή μας περιλαμβάνει κάποιες βασικές αρχές που τα στελέχη του HR θα πρέπει να έχουν σαν αφετηρία:

  • Ξεκαθαρίστε τις προσδοκίες της απόδοσης: διερευνήστε τις ασάφειες που υπάρχουν στις προσδοκίες της απόδοσης καθώς αποτελούν την νούμερο ένα αιτία ανεπάρκειας αλλά συχνά αγνοούνται.
  • Αναπτύξτε συστήματα ανάδρασης: υπάρχουν δύο χρήσιμα συστήματα ανάδρασης. Το πρώτο αφορά την ενημέρωση για το πόσο το ανθρώπινο δυναμικό απέχει από τους στόχους του και το δεύτερο το πόσο καλή δουλειά κάνουν και πόσο κοντά βρίσκονται στο στόχο τους.
  • Δημιουργήστε συστήματα υποστήριξης της απόδοσης: ανεξάρτητα από το πόσο καλή εκπαίδευση προσφέρετε ή το πόσο καιρό οι εργαζόμενοι κάνουν τη δουλειά τους, χωρίς επαρκή μηχανισμό στήριξης οι γνώσεις και τα προσόντα δεν αξιοποιούνται. Τα ηλεκτρονικά συστήματα δεν είναι πάντοτε απαραίτητα. Αναθεωρήστε τις διαδικασίες και τα καθήκοντα ώστε να διασφαλίσετε ότι είναι ικανοποιητικά, αποδοτικά και ενημερωμένα. Παρακολουθείστε τη δουλειά όλων και ενημερώστε τους για το πώς τα πηγαίνουν.
  • Δημιουργήστε απλά και αποδοτικά εργασιακά εργαλεία: πρόκειται ίσως για την πιο αποδοτική πρακτική για την επίτευξη αποτελεσμάτων απόδοσης. Διαδικασίες βήμα βήμα, οδηγοί εντοπισμού λαθών και διόρθωσης, λίστες και άλλα εργασιακά εργαλεία που μπορούν να αυξήσουν την ακρίβεια και τη συνέπεια της απόδοσης. Όταν είναι καλά σχεδιασμένα μπορούν να παράγουν άμεσο αποτέλεσμα. Ένα πρόσθετο πλεονέκτημα είναι ότι ο σχεδιασμός αυτών των εργαλείων μπορεί να οδηγήσει στην αναθεώρηση κάποιων διαδικασιών και να οδηγήσει στη βελτίωσή τους.
  • Διασφαλίστε επαρκείς πολιτικές, διαδικασίες και πηγές: όταν η πορεία δεν είναι σαφής, αυξάνονται οι πιθανότητες για κάποιον να χαθεί. Αναθεωρήστε όλες τις πολιτικές, διαδικασίες και πηγές και δημιουργήστε κανόνες εφαρμογών. Η επικοινωνία, η πρακτική και η ανάδραση αποτελούν τα τελικά βήματα.
  • Ενοποιήστε κίνητρα και συνέπειες: σε πρόσφατη έρευνα, που κράτησε περίπου ένα χρόνο, ανακαλύψαμε ότι τα κίνητρα μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση σε ποσοστό που κυμαίνεται από 13% έως 40%. Τα καλά σχεδιασμένα συστήματα κινήτρων και η σωστή επίβλεψη συνεπειών μπορούν να έχουν δραματικά αποτελέσματα στην απόδοση ιδιαιτέρως αν είναι δίκαια. Και πάλι τα κίνητρα δεν χρειάζεται να είναι κοστοβόρα. Έχει αποδειχτεί ότι τα μικρής αξίας κίνητρα μπορούν να επηρεάσουν την απόδοση όσο και τα μεγαλύτερης αξίας.
  • Αυξήστε τα κίνητρα για απόδοση: τα κίνητρα αποτελούν ένα από τα πιο κρίσιμα συστατικά για τη μάθηση και την απόδοση. Το να «κτίζετε» την εμπιστοσύνη στις ικανότητες κάποιου και να περιορίζετε την κακή διάθεση στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να ενισχύσει σημαντικά τα κίνητρα. Σε «αντάλλαγμα» οι εργαζόμενοι αυξάνουν κατά πολύ την παραγωγικότητά τους.
  • Διασφαλίστε μηχανισμούς εκπαίδευσης: συνήθως, κάποιους μήνες μετά την εκπαίδευση, μόλις το 30% αυτής επιστρέφει στην επιχείρηση. Για καλύτερα αποτελέσματα μπορούν να υπάρξουν απλές παρεμβάσεις όπως προϊστάμενοι που προετοιμάζουν τους εργαζόμενους για την εκπαίδευση που θα παρακολουθήσουν. Σημαντικό είναι επίσης ότι η εκπαίδευση είναι προσανατολισμένη και συνδέεται με τις απαιτήσεις της κάθε επαγγελματικής θέσης.
  • Εξετάστε τα συστήματα επιλογής: με το να εξετάσετε αυτά τα συστήματα και να δώσετε σημασία στα κριτήρια και τις διαδικασίες μπορείτε πιο εύκολα να βρείτε τον κατάλληλο άνθρωπο για την κάθε θέση. Κάτι τέτοιο μειώνει τις δαπάνες εκπαίδευσης και το χρόνο που χρειάζεται η επίβλεψη του νέου εργαζόμενου, έξοδα που πρέπει να αποφεύγονται σε δύσκολους καιρούς. Ωστόσο, δεν περιορίζει την ανάγκη για σωστή προετοιμασία για τη θέση εργασίας.
  • Περιορίστε όσα εμπλέκονται στην εργασιακή απόδοση: η «αφαίρεση» είναι γενικά λιγότερο δαπανηρή από την προσθήκη. Συχνά, μικρής προτεραιότητας πράγματα εμπλέκονται στη διεκπεραίωση σημαντικών εργασιών. Για παράδειγμα, ένας πωλητής που πρέπει να κάνει ένα σημαντικό αριθμό τηλεφωνημάτων ή πρέπει να φτάσει έναν συγκεκριμένο οικονομικό στόχο μπορεί να καθυστερείται από υποχρεωτικές αναφορές ή υποχρεωτική παρουσία σε συναντήσεις. Η ανάλυση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων και ο περιορισμός των άσκοπων μπορούν να συμβάλουν σημαντικά στη βελτίωση της απόδοσης.
  • Υιοθετήστε συστήματα «structured on-the-job (SOJT) και Peer-Assisted Learning (PAL): αυτό που σπάνια συνειδητοποιούμε είναι ότι περισσότερα χρήματα και χρόνος δαπανώνται σε «ανεπίσημες» εκπαιδεύσεις από ότι σε «επίσημες» όπως e-learning. Αναλογιστείτε πόση επάρκεια θα ήταν εφικτή αν γινόταν εκπαίδευση στοχευμένη πάνω στην εργασία. Επίσης, οι συνάδελφοι που αναλαμβάνουν να βοηθήσουν τους νέους εργαζόμενους μπορούν να πετύχουν θαυμάσια αποτελέσματα με σχετικά μικρό κόστος. Το κλειδί της επιτυχίας είναι η προσεκτική οργάνωση, σχεδιασμός και υποστήριξη αυτών των συστημάτων.
  • Ενδυναμώστε την υπάρχουσα εκπαίδευση: όταν όλα τα άλλα έχουν αποτύχει γιατί να μην επανεξετάσετε και «τακτοποιήσετε» την υπάρχουσα εκπαίδευση; Καταμερίστε την υπάρχουσα εκπαίδευση σε λογικά συνδεδεμένες μεταξύ τους μονάδες και στη συνέχεια δημιουργείστε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, αξιολογήσεις και αναδράσεις. Με την ενίσχυση της υπάρχουσας εκπαίδευσης μπορείτε να αυξήσετε την απόδοση με σαφώς μικρότερο κόστος από ότι να δημιουργήσετε νέα συστήματα εκπαίδευσης.

CV Harold Stolovitch
Πολυβραβευμένος σύμβουλος, ερευνητής, συγγραφέας και καθηγητής, ο Harold Stolovitch έχει αφοσιωθεί τα τελευταία 40 χρόνια στην εκπαίδευση και ανάπτυξη στελεχών, έχοντας εργαστεί συμβουλευτικά για εταιρείες όπως οι: Alcan, Bank of Montreal, BBDO, DaimlerChrysler Academy, CDW, Cisco, General Motors, Hewlett-Packard, Merck, Prudential, Quest, Sun Microsystems, κ.ά.

Είναι συγγραφέας της πολυβραβευμένης σειράς «Telling Ain’t Training, Training Ain’t Performance, Beyond Telling Ain’t Training Fieldbook» και «Beyond Training Ain’t Performance Fieldbook». Είναι ο εκδότης του «Handbook of Human Performance Technology», ενώ στο σύνολο της συγγραφικής δράσης του συγκαταλέγονται 13 βιβλία και περισσότερες από 200 εκδόσεις σε θέματα instructional & performance technology. Είναι, επίσης, συγγραφέας στη σειρά των «Wiley/Pfeiffer Learning & Performance Toolkit Series», καθώς και αρθρογράφος στο περιοδικό Talent Management (εκεί διατηρεί τη στήλη «Human Performance»).

Κατέχει τη θέση του Emeritus Professor of Instructional and Performance Technology στο Πανεπιστήμιο του Μόντρεαλ, καθώς και τη θέση του Clinical Professor of Human Performance at Work, στο Πανεπιστήμιο της Νότιας Καλιφόρνια.

Ανάμεσα στα πολυάριθμα βραβεία με τα οποία έχει διακριθεί στην πολυετή καριέρα του, ξεχωρίζουν αυτά των Member for Life και Distinguished Professional Achievement award (από το ISPI), President’s Award for Lifetime Achievements (από το Canadian Society for Training and Development) και the American Society for Training and Development’s Outstanding Research Award (το βραβείο αφορούσε το σύνολο της εργασίας του σε θέματα κινήτρων και επιδόσεων στον εργασιακό τομέα).

Είναι πρώην πρόεδρος του International Society for Performance Improvement (ISPI), ενώ στο παρελθόν κατείχε τη θέση του εκδότη του περιοδικού Performance Improvement Journal.

Ο Harold Stolovitch θα βρίσκεται στη Θεσσαλονίκη στο πλαίσιο του Thessaloniki Business Conference (Πέμπτη 10 Ιουνίου, THE MET HOTEL)