Η εργασία εξ αποστάσεως προσφέρει πολλά πλεονεκτήσατε, αλλά μπορεί να κάνει ορισμένους εργαζόμενους να αισθάνονται απομονωμένοι και μοναχικοί, με αποτέλεσμα να επηρεάζεται αρνητικά και η απόδοση τους στην εργασία. Υπάρχει τρόπος οι ηγέτες και οι επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ένα αίσθημα κοινότητας στις απομακρυσμένες ομάδες τους;

Μετά από τόσο καιρό σχεδόν καθολικής εφαρμογής της εξ αποστάσεως εργασίας, όλος ο κόσμος του επιχειρείν παραδέχεται ότι η εν λόγω πρακτική μπορεί να επιφέρει αισθήματα απομόνωσης και μοναξιάς, τα οποία με τη σειρά τους είναι πιθανόν να οδηγήσουν σε υψηλά επίπεδα στρες. Φυσικά, αυτό έχει επίδραση και στην εργασιακή απόδοση των ατόμων, ενώ και τα αυξημένα επίπεδα κατάθλιψης που παρατηρούνται στον γενικό πληθυσμό δείχνουν ότι στο κέντρο του προβλήματος βρίσκεται η έλλειψη επικοινωνίας. Κατ’ επέκταση, το αντίδοτο στην μοναξιά είναι το αίσθημα του ανήκειν.

Οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι βιώνουν τρεις τύπους εικονικής απόστασης: τη φυσική, τη λειτουργική και τη συγγενική. Οι ηγέτες και οι διευθυντές μπορεί να έχουν μικρότερη επιρροή στους δύο πρώτους τύπους, αφού η φυσική απόσταση αναφέρεται σε ανθρώπους που εργάζονται σε διαφορετικές χρονικές ζώνες και γεωγραφικές περιοχές, ενώ η λειτουργική στα εργαλεία, στις πολιτικές ή στις διαδικασίες που μπορεί να εμποδίζουν την επιτυχή συνεργασία. Ωστόσο, ο τρίτος τύπος απόστασης αναφέρεται στην ποιότητα της σύνδεσης μεταξύ των συναδέλφων, άρα βρίσκεται σαφέστατα μέσα στη σφαίρα επιρροής ενός ηγέτη. Πώς μπορούν οι ηγέτες και οι επιχειρήσεις να βελτιώσουν την ποιότητα της σύνδεσης μεταξύ των απομακρυσμένων συναδέλφων;

ΣΧΕΔΙΑΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΔΟΜΗΜΕΝΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ
Σύμφωνα με έρευνες, οι συνδέσεις υψηλής ποιότητας μπορούν να επιτευχθούν με απλά βήματα, όπως υποστήριξη, εμπιστοσύνη, σεβασμό κ.ά.. Εντούτοις, είναι σημαντικό να ακολουθείται μία δομημένη στρατηγική, προκειμένου να επιτευχθούν όσο το δυνατόν καλύτερα αποτελέσματα.

Που βρίσκεται τώρα η ομάδα
Ως σημείο εκκίνησης, οι ηγέτες θα ήταν σκόπιμο να αναλογιστούν ως προς την προοπτική των ομάδων τους να «ακμάσουν» σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα και να δημιουργήσουν συνδέσεις. Αυτό σημαίνει ότι οφείλουν να σκεφτούν την ομάδα τους και τις συνδέσεις της υπό ένα πλαίσιο ρίσκου, σεβασμού και σχέσεων σε συνδυασμό με την τηλεργασία. Και αυτό διότι πάντα ελλοχεύει το ρίσκο της απομόνωσης, του παραγκωνισμού ή της έντονης κριτικής, αλλά η απόσταση απλώς δυσχεραίνει την κατάσταση. Επομένως, οι ηγέτες είναι αναγκαίο να εξετάσουν το που ακριβώς βρίσκεται τώρα η ομάδα σε σχέση με τα όρια που υπάρχουν ως προς τη δημιουργία διασυνδέσεων και, εφόσον κάποιο μέλος της ομάδας νιώθει ότι είναι ρίσκο να επενδύσει σε κάποια σύνδεση, τότε χρειάζεται να εξεταστεί αν ο φόβος αυτός είναι πραγματικός ή πλασματικός. Στη συνέχεια, οι ηγέτες χρειάζεται να επιδείξουν ενσυναίσθηση στο συγκεκριμένο μέλος, προκειμένου όλοι οι εργαζόμενοι να αισθανθούν ασφαλής και να πιστέψουν ότι ο εργασιακός χώρος μπορεί να προσφέρει ένα αίσθημα κοινότητας.

Παράλληλα, απαιτείται ο ανάλογος σεβασμός στον χρόνο και στον κόπο που αφιερώνουν τα μέλη της ομάδας. Αρκεί κάποιος να συνειδητοποιήσει την έλλειψη σεβασμού που μπορούν να νιώσουν τα άτομα όταν οι managers παίρνουν τα εύσημα για τις δικές τους ιδέες, κάνουν συνεχώς micromanagement και γενικώς υπονομεύουν -έστω και έμμεσα- τις αποδεδειγμένες ικανότητες των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, είναι ζωτικής σημασίας οι ηγέτες να εντοπίσουν αν υπάρχει κάποιο τέτοιο σημείο τριβής με τους εργαζόμενους και εν συνεχεία να προχωρήσουν σε μία αλλαγή στις συμπεριφορές. Τέλος, στο στάδιο αυτό είναι σημαντικό οι ηγέτες να απαντήσουν σε κάποια ερωτήματα ως προς τους τηλεργαζόμενους της ομάδας τους, όπως για πόσο καιρό τηλεργάζονται και τι εμπόδια μπορούν να συναντούν.

Ουσιαστική αναγνώριση
Από τα σημαντικότερα βήματα για τη δημιουργία μιας κοινότητας είναι η ουσιαστική αναγνώριση των επιτευγμάτων των ατόμων και της ομάδας. Παρότι όμως, η αναγνώριση αυτή μπορεί να επιτευχθεί εύκολα στο γραφείο με κάποιον ομαδικό εορτασμό, δεν ισχύει το ίδιο για τα απομακρυσμένα ή υβριδικά εργασιακά περιβάλλοντα, όπου η φυσική απόσταση δεν επιτρέπει την οργάνωση πάρτι ή άλλων εκδηλώσεων. Την απάντηση εδώ είναι πιθανό να δώσουν τα διάφορα Employee Recognition Programs, προσφέροντας την ευκαιρία στις απομακρυσμένες ομάδες να γιορτάσουν, αλλά και στους ηγέτες να εμφυσήσουν μία κουλτούρα επιβράβευσης και ουσιαστικής αναγνώρισης. Ακόμα και απλές κινήσεις, όπως ένα ευχαριστήριο μήνυμα, επιτυγχάνει την ουσία που δεν είναι άλλη από το να αναδειχθεί η αξία της εργασίας των ατόμων και η ευγνωμοσύνη που δείχνει η εταιρεία σε αυτά.
Εξάλλου, σύμφωνα με έρευνα της Achievers, το 73% των εργαζομένων εξηγεί ότι η αναγνώριση θα το ενέπνεε να είναι πιο παραγωγικό και το 64% ότι η αναγνώριση θα μείωνε την επιθυμία το να αναζητήσει εργασία, ενώ το 54% τονίζει ότι η αναγνώριση εξισορροπεί το γεγονός ότι ο μισθός του είναι κατώτερος των προσδοκιών του. Συνεπώς, οι ηγέτες οφείλουν να καταρρίψουν την πεποίθηση των απομακρυσμένων ομάδων ότι η αναγνώριση τους δεν είναι τόσο «δημόσια» και ένας τρόπος για να τα καταφέρουν είναι να τολμήσουν να ρωτήσουν τους ίδιους τους εργαζόμενους πώς θα ήθελαν να αναγνωριστούν. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να εστιάσουν στο τι ακριβώς έκαναν για να πετύχουν, τι αισθάνθηκαν και ποιος ήταν ο αντίκτυπος στην ομάδα και στην εταιρεία.

Υποστήριξη για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας
Σύμφωνα με το Foundation for Social Connection, οι αλληλεπιδράσεις των διευθυντών με τους άμεσα υφισταμένους τους είναι από τους πιο ισχυρούς παράγοντες που επηρεάζουν την ευημερία των εργαζομένων, ενώ όταν ενισχύονται οι ανάγκες ευημερίας των εργαζομένων, ενισχύεται και η αίσθηση της κοινότητας συνολικά. Παρόλα αυτά, στοιχεία από τις INTOO και Workplace Intelligence δείχνουν ότι ένα χαμηλό ποσοστό των εργαζομένων έχουν επίσημες (34%) ή ανεπίσημες (30%) συζητήσεις με τον προϊστάμενό τους για την καριέρα τους είτε μία φορά τον χρόνο είτε ποτέ, ενώ το 53% των εργαζομένων και το 62% της Gen Z θα ήθελαν να συζητούν για την καριέρα τους με τον προϊστάμενό τους πιο συχνά.
Η ίδια μελέτη δείχνει ότι το 79% των εργαζομένων επιθυμεί ευκαιρίες mentorship ή coaching. Καθώς όμως κάτι τέτοιο μπορεί να είναι δύσκολο λόγω της απόστασης, είναι αναγκαίο οι ηγέτες να αφιερώνουν λίγα λεπτά σε μια κατ’ ιδίαν συνάντηση για να συζητούν για το πώς οι ίδιοι λύνουν τις προκλήσεις που προκύπτουν. Ως πρόσθετο πλεονέκτημα, όταν οι ηγέτες μοιράζονται το έργο τους με άλλους, δίνεται η ευκαιρία να ακουστούν διαφορετικές προοπτικές, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν στο τελικό αποτέλεσμα. Στην κατεύθυνση αυτή βοηθούν και διάφορες εκπαιδεύσεις, η συμμετοχή σε συνέδρια και η διοργάνωση εσωτερικών δράσεων με αφορμή παγκόσμιες ημέρες. Οι ηγέτες δηλαδή χρειάζεται να διασφαλίσουν ότι οι ευκαιρίες καριέρας και καθοδήγησης ποικίλουν, ούτως ώστε τα μέλη της ομάδας να μπορούν να ακολουθήσουν εκείνες που ταιριάζουν καλύτερα στις ανάγκες και στο στυλ τους.

Ολοκληρωμένο μοντέλο επικοινωνίας με εστίαση στην προσωπικότητα
Τελευταίο στάδιο είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος, το οποίο να ευνοεί τη δημιουργία κουλτούρας και πρακτικών που ενθαρρύνουν τα άτομα να βλέπουν και να συνδέονται με τους συναδέλφους ως προσωπικότητες και όχι απλώς ως σύνολα δεξιοτήτων. Μία πρώτη λύση είναι η αλλαγή σε ό,τι αφορά στην καθημερινή επικοινωνία. Έτσι, αντί για μία τετριμμένη απάντηση, οι ηγέτες θα μπορούσαν να αναφέρονται σε κάποιο project που εργάζονται ή σε μία δραστηριότητα εκτός δουλειάς. Επιπρόσθετα, καθώς ένα σημάδι οικειότητας μεταξύ των εργαζομένων είναι οι συζητήσεις που γίνονται για θέματα εκτός εργασίας, είναι σημαντικό να δίνεται ο απαραίτητος χώρος και χρόνος, ενώ δεν θα πρέπει να απορρίπτονται και οι συζητήσεις σε σχέση με τα ζητήματα ψυχικής υγείας.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ
Η οικοδόμηση μιας κοινότητας σε ένα απομακρυσμένο ή υβριδικό περιβάλλον απαιτεί καινοτομία και πρόθεση, αλλά και μία δομημένη στρατηγική. Όταν αυτή ακολουθηθεί, η διαδικασία και τα αποτελέσματα είναι μετασχηματιστικά και ανταποδοτικά, ενώ συμβάλλουν στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης και στη βελτίωση της φήμης ως εργοδότη. Το σίγουρο είναι ότι, επειδή στο επίκεντρο βρίσκεται πάντα ο άνθρωπος, δεν μπορεί η δημιουργία κοινοτήτων, αληθινών σχέσεων και ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος να αφήνονται στην τύχη.