Καθώς τα τεστ προσωπικότητας είναι πολύ εύκολο να παραποιηθούν, τη λύση έρχεται να δώσει η παιχνιδοποίηση, αφού μέσω αυτής, ο στόχος της αξιολόγησης καθίσταται λιγότερο προφανής.
Να αξιολογήσεις την προσωπικότητα του υποψηφίου ή να μην την αξιολογήσεις; Αυτό είναι το ζήτημα για τον νέο HR επαγγελματία. Από τη μία, το επιχείρημα κατά της αξιολόγησης της προσωπικότητας από τους οργανισμούς στέκει ακμαίο εδώ και 40 χρόνια: οι επιχειρήσεις επιλέγουν τα λάθος μέσα, ενώ τα τεστ προσωπικότητας είναι πολύ εύκολο να παραποιηθούν. Είναι άλλωστε λογικό, σε συνθήκες υψηλού ρίσκου, όπως είναι οι συνεντεύξεις, οι υποψήφιοι να προσπαθούν συνειδητά να παρουσιάσουν τον εαυτό τους με πιο ευνοϊκό τρόπο, ενώ ερωτήματα του τύπου «δεν δίνω σημασία σε λεπτομέρειες» και «οι άλλοι μου λένε πως θυμώνω εύκολα», έχουν ξεκάθαρα «σωστές» και «λάθος» απαντήσεις. Και, όμως, το ρητό «Hire for Personality, φαίνεται πως έχει εσωτερικοποιηθεί από τους σύγχρονους ηγέτες, με το 78% των επαγγελματιών να συμφωνεί πως η προσωπικότητα είναι ο πιο κρίσιμος παράγοντας κατά τη διαδικασία επιλογής και πρόσληψης (Hyper Island, 2014), ξεπερνώντας τη σημασία του συνόλου των δεξιοτήτων του υποψηφίου (39%) αλλά και τη νοητική ικανότητα (Dunn, Mount, Barrick, & Ones, 1995).
Αντίστοιχα, είναι λογικό ένας manager να προτιμήσει άτομα οργανωτικά, με υψηλό κίνητρο για εργατικότητα και υπεύθυνα, σε σύγκριση με άτομα χαμηλής δραστηριοποίησης, ανοργάνωτα και απρόσεκτα. Για τη θέση ενός πωλητή, θα προτιμήσει άτομα δραστήρια, θετικά και με άριστες διαπροσωπικές δεξιότητες, σε σύγκριση με άτομα που αποφεύγουν την ανθρώπινη επαφή.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΤΩΝ ΣΩΣΤΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ
Η απάντηση στην πρώτη προβληματική, της επιλογής των σωστών τεστ, εντοπίζεται στην αξιοποίηση ισχυρών ψυχομετρικών μοντέλων, όπως το Μοντέλο της Μεγάλης Πεντάδας (Costa & McCrae, 1992) και το HEXACO (Ashton & Lee, 2009). Η Ευσυνειδησία είναι ο σημαντικότερος προβλεπτικός παράγοντας της εργασιακής επίδοσης μετά το IQ, ο Νευρωτισμός επηρεάζει την προσληψιμότητα, η Εξωστρέφεια, η Προσήνεια και η Δεκτικότητα σε Νέες Εμπειρίες μπορούν να προβλέψουν το ταίριασμα με τη θέση και την εταιρεία, ενώ η Ειλικρίνεια/Ταπεινοφροσύνη μπορεί να προβλέψει μία σειρά προβληματικών συμπεριφορών στον χώρο εργασίας. Ωστόσο, ακόμη και τα έγκυρα αυτά εργαλεία δεν είναι δύσκολο να παραποιηθούν.

ΤΟ GAMIFICATION ΩΣ ΑΠΑΝΤΗΣΗ ΣΤΗΝ ΠΑΡΑΠΟΙΗΣΗ
Η λύση είναι η ανάπτυξη εργαλείων προσωπικότητας που καθιστούν δυσκολότερο για τους υποψηφίους να «μαντέψουν» τη σωστή απάντηση. Το κενό αυτό καλύπτει το Gamification, μία καινοτόμος μέθοδος ενσωμάτωσης στοιχείων βιντεοπαιχνιδιών σε καταστάσεις που παραδοσιακά δεν έχουν καμία σχέση με παιχνίδι, μειώνοντας την ευκολία παραποίησης ενός τεστ, αφού ο στόχος της αξιολόγησης καθίσταται λιγότερο προφανής (Bhatia & Ryan, 2018).

Αναγνωρίζοντας, λοιπόν, την αξία του μοντέλου προσωπικότητας HEXACO στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, τους περιορισμούς των υπαρχόντων τεστ και το αναδυόμενο ενδιαφέρον προς το Gamification (και μόνο η αναφορά του όρου «παιχνίδι» βελτιώνει τις αντιδράσεις υποψηφίων, Collmus & Landers, 2019), αναπτύξαμε το HEXACO-RUSH, ένα εργαλείο-παιχνίδι που αξιολογεί την προσωπικότητα. Τα πρώτα ερευνητικά δεδομένα δείχνουν πως το HEXACO-RUSH φέρει ικανοποιητική εγκυρότητα και αξιοπιστία ενώ, βελτιώνει τις αντιδράσεις των υποψηφίων, όπως την οργανωσιακή ελκυστικότητα και τις προθέσεις σύστασης σε σύγκριση με το αντίστοιχο παραδοσιακό τεστ αυτοαναφοράς. Το HEXACO-RUSH κρίθηκε, επίσης, ως σημαντικά δυσκολότερο να παραποιηθεί. Μάλιστα, οι αντιδράσεις υποψηφίων παραμένουν σταθερές ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας και εμπειρίας με βιντεοπαιχνίδια.
Αυτή η πρώτη απόπειρα παιχνιδοποίησης του HEXACO, λαμβάνοντας υπόψιν τις ψυχομετρικές του ιδιότητες και τις αντιδράσεις υποψηφίων έχει ως στόχο τη βελτιστοποίηση της αξιολόγησης της προσωπικότητας στα πλαίσια επιλογής προσωπικού και την επίλυση του διλλήματος περί της αξίας της προσωπικότητας σε επαγγελματικά πλαίσια.