Στις περισσότερες εταιρείες όταν επιδιώκουν να αλλάξουν κάτι στον τρόπο λειτουργίας τους, τότε επιζητούν τη συνεισφορά του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, δίνοντας τον σημαντικό ρόλο του καταλύτη αλλαγής στην εν λόγω ομάδα.

Έτσι, οι περιπτώσεις restructuring είναι συνήθως υπόθεση του ΗR, παρότι αρκετές φορές μπορεί να μην είναι τίποτα περισσότερο από μείωση προσωπικού, χωρίς να υπάρχει μια πραγματική αναδιάρθρωση της δομής και του τρόπου λειτουργίας.

Άλλοτε βέβαια μπορεί και να υπάρχουν περιπτώσεις προγραμμάτων αλλαγής διαδικασιών και τεχνολογίας, που λαμβάνουν χώρα στις επιχειρήσεις χωρίς καν να εμπλέκουν το HR, αψηφώντας ίσως τη συνεισφορά του ανθρώπινου παράγοντα στην επιτυχία του εγχειρήματος και ακολουθώντας το αποδεδειγμένα αποτυχημένο σκεπτικό: “θα κάνουν ότι τους πούμε”. Στα προγράμματα αλλαγών, το HR είναι αυτό που συνήθως λειτουργεί ως εσωτερικός σύμβουλος της επιχείρησης, αναζητά τις καλύτερες λύσεις για την κάθε ανάγκη αλλαγής, και συνήθως είναι εκείνο που συντάσσει το πλάνο και διερευνά πιθανούς εξωτερικούς παρόχους υπηρεσιών και προϊόντων για να επιτευχθεί η επιδιωκόμενη αλλαγή.

Ρόλος εκπαίδευσης
Το HR είναι συνυφασμένο με την αλλαγή μέσα στις επιχειρήσεις και ο ρόλος του είναι σημαντικός ακόμη και όταν διασφαλίζει την παροχή εξειδικευμένων γνώσεων και εμπειρογνωμοσύνης, ώστε να βοηθήσει τους εργαζομένους να κατανοήσουν περισσότερα σχετικά με τη δομή και τη διαδικασία επιτυχούς διαχείρισης της αλλαγής που συμβαίνει μέσα στην επιχείρηση.

Ιδιαιτέρως σήμερα, αυτός ο ρόλος εκπαίδευσης ικανοτήτων αποκτά μεγαλύτερη σημασία, τώρα που η τεχνολογία αλλάζει το εργασιακό περιβάλλον, προσφέροντας πρόσβαση όλων των εργαζομένων σε περισσότερη πληροφόρηση για τον εαυτό τους και τους άλλους, και χτίζει διαφορετικές σχέσεις μεταξύ του manager και της ομάδας του.

Σύμφωνα με την Lynda Gratton, Professor of Management Practice στο London Business School, στο άρθρο της Rethinking the Manager’s Role, η τεχνολογία και η αμεσότητα πρόσβασης στην πληροφορία δεν φαίνεται ότι τελικά θα καταστήσει τους managers είδος προς εξαφάνιση, παρότι βλέπουμε ήδη τέτοια φαινόμενα ισοπέδωσης της ιεραρχίας σε επιχειρήσεις (π.χ. η περίπτωση της Zappos). Ωστόσο, η L. Gratton μας επιβεβαιώνει, ότι αυτό το νέο περιβάλλον εργασίας δημιουργεί την ανάγκη για περισσότερες δεξιότητες σε σχέση με το παρελθόν, επισημαίνοντας την ανάγκη ανάπτυξης συγκεκριμένων ικανοτήτων όπως για παράδειγμα αυτής της διοίκησης και έμπνευσης ομάδας, πολύ περισσότερο πια από μακριά (virtually) σε μια καθημερινότητά που θα έχει λιγότερη επαφή πρόσωπο με πρόσωπο.

Νέα εποχή
Εισερχόμαστε σε μια νέα εποχή που όλες οι επιχειρήσεις θα είναι ουσιαστικά επιχειρήσεις τεχνολογίας, είτε πρόκειται για εταιρείες που βρίσκονται στο χώρο της τεχνολογίας είτε όχι, αυτό θα αφορά ακόμη και χώρους που παραδοσιακά δεν βρίσκονται στην αιχμή της τεχνολογίας, όπως για παράδειγμα η βαριά βιομηχανία. Έτσι, ο τρόπος με τον οποίο η κάθε επιχείρηση αντιμετωπίζει τον τρόπο λειτουργίας της θα αναδιαμορφωθεί. Το σημείο πραγματικής διαφοροποίησης της κάθε επιχείρησης δεν θα είναι πλέον η τεχνολογία που θα είναι προσβάσιμη από όλους, αλλά οι άνθρωποί της. Και τι σημαίνει αυτό για ένα τμήμα HR;

Μήπως τελικά είναι το ίδιο που πρέπει πρώτα να αλλάξει για να μπορεί να επιτύχει την όποια αλλαγή μέσα στην επιχείρηση; Η λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι πιο ευέλικτη και πιο καινοτόμος και τα στελέχη του HR οφείλουν να γίνουν ηγέτες σε θέματα τεχνολογίας και στρατηγικοί σχεδιαστές στην αξιοποίηση του ταλέντου της επιχείρησης. Σημειώστε ότι με τον όρο ταλέντο εννοώ όλους όσους θα συνεισφέρουν στην επιτυχία της επιχείρησης.

Πρότυπο της ιδέας
Το HR είναι πολλά περισσότερα από τη συνήθη δημιουργία συστημάτων βελτιστοποίησης της κατάρτισης, των αμοιβών και παροχών, των προσλήψεων ή του συστήματος διαχείρισης απόδοσης.

Τώρα, πιο πολύ από ποτέ, το σημερινό στέλεχος του HR πρέπει να υποστηρίξει και να καταδείξει τη σημασία της συνειδητής καθοδήγησης της αλλαγής.


Ένα στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού για να είναι ο ίδιος ένας συνειδητοποιημένος παράγοντας αλλαγής, πρέπει να είναι πολλά περισσότερα από ένας αξιόπιστος σύμβουλος. Αυτό σημαίνει να μπορεί να εργάζεται πέρα από οποιαδήποτε όρια και σύνορα, να αγκαλιάζει νέες ιδέες και εμπειρίες, να είναι καινοτόμο, οπωσδήποτε αυθεντικό, συμπονετικό και να έχει προσαρμοστικότητα και ψυχική αντοχή. Το πιο σημαντικό είναι το στέλεχος HR να αποτελεί το ίδιο πρότυπο της ιδέας, πως μια επιτυχημένη επιχειρηματική μεταλλαγή/αλλαγή είναι εφικτή μόνο μέσα από την προσωπική αλλαγή του καθενός, ακολούθως και των ηγετικών στελεχών. H αρχή γίνεται με τον καθένα από εμάς.

Η συνέχεια διασφαλίζεται μέσα από το coaching που το στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού θα προσφέρει στους managers, ώστε εκείνοι να μεταφέρουν με επιτυχημένo τρόπο το όραμα τους στην ομάδα τους, να εμπνεύσουν τους ανθρώπους τους απελευθερώνοντάς από μέσα τους τον καλύτερό τους εαυτό και έτσι να δημιουργήσουν ένα ευχάριστο εργασιακό κλίμα γύρω τους. Έτσι, το HR γίνεται πράκτορας ουσιαστικής αλλαγής και όχι μόνο μέσα από τα συστήματα, τα οποία διασφαλίζουν τη βάση, αλλά συνεχίζουν να αναζητούν την ουσία της πραγμάτωσής τους. Αυτή είναι η απαιτούμενη αντιμετώπιση μιας νέας πραγματικότητας, μια πραγματικότητα στην οποία οι σημερινοί άνθρωποι που βρίσκονται μέσα στις επιχειρήσεις, έχουν συνεχή on line πρόσβαση στην πληροφορία, είναι πάντα ενημερωμένοι και δίνουν πολύ μεγαλύτερη έμφαση στην εμπειρία και τα αισθήματα που δημιουργεί η εργασία τους. Έχουν οξυμένους αισθητήρες στην αυθεντικότητα και απεμπολούν τις ιεραρχικού τύπου σχέσεις συνεργασίας. Επιδιώκουν να έχουν ουσιαστικές και ανθρώπινες σχέσεις. Όσο η εργασία, με τη βοήθεια της τεχνολογίας, γίνεται αναπόσπαστο κομμάτι της ζωής και εισέρχεται σε κάθε στιγμή της καθημερινότητας των ανθρώπων, τόσο πιο πολύ επηρεάζεται από την ίδια την ζωή του ατόμου, τις προσωπικές του αρχές, αξίες και ανθρώπινες σχέσεις.

Employee experience
Παράλληλα, το περιβάλλον της αγοράς γίνεται ολοένα πιο ανταγωνιστικό και οι επιχειρήσεις αναζητούν τη διαφορά που θα μπορούν να κάνουν οι άνθρωποί τους για λογαριασμό της επιχείρησης. Έτσι, οδηγούνται από το τι χρειάζονται οι εργαζόμενοι στο τι πραγματικά θέλουν. Αν παρακολουθήσει κάποιος τις τάσεις στο Google Trends data (https://trends.google.com/trends/) θα διαπιστώσει ότι ο όρος «εμπειρία εργαζομένου» είναι ολοένα περισσότερο το ζητούμενο στο Google και έχει εκτοξευτεί στο 140% των αναζητήσεων τα τελευταία 5 χρόνια, επιβεβαιώνοντας ότι αυτό θα αποτελεί μια από τις μεγάλες τάσεις για το 2017. Αυτό θα επηρεάσει όχι μόνο τον τρόπο με τον οποίο το HR και η διαχείριση ταλέντου διεξάγουν τη λειτουργία τους, αλλά πιθανά να οδηγήσει και στην ανάγκη ενός νέου τομέα εργασίας που θα εστιάζει στη δημιουργία καινοτόμων λύσεων ως προς την εμπειρία των εργαζομένων στις επιχειρήσεις.

Το επιτυχημένο, λοιπόν, στέλεχος HR σήμερα είναι εκείνο που αποτελεί όχι απλά τον καταλύτη αλλαγής, αλλά αυτό που διασφαλίζει ότι η ίδια η εμπειρία των εργαζομένων θα είναι η ιδανική, ώστε η επιχείρηση να επιτύχει τους στόχους της. Για να το καταφέρει αυτό πρέπει να ξεκινήσει όλη τη διαδικασία αλλαγής πρώτα από τον ίδιο του τον εαυτό. Μόνο μέσα από τη δική του αυθεντικότητα και έμφαση στις ανθρώπινες σχέσεις και καινοτόμες εμπειρίες θα επιτύχει τον επαναπροσδιορισμό αυτής της λειτουργίας, ώστε αυτή να ανταποκρίνεται στις σύγχρονες και μελλοντικές προσδοκίες. Μιας λειτουργίας που επιτέλους πρέπει να αλλάξει και το όνομα της, θέμα που είναι βέβαια λιγότερο σημαντικό, αλλά ενδεικτικά εκτός εποχής. Δεν μπορούμε να μιλάμε για πόρους ή δυναμικό όταν μιλάμε για ανθρώπους, αισθήματα και εμπειρία της εργασίας. Δεν είμαστε στελέχη ανθρωπίνου δυναμικού ή ακόμη χειρότερα ανθρωπίνων πόρων (όπως είναι και η ακριβής μετάφραση του HR). Οι άνθρωποι δεν είναι πόροι ή δυναμικό. Είναι αισθήματα, σκέψεις, δημιουργία και σχέσεις. Είμαστε λοιπόν, στελέχη διοίκησης και ανάπτυξης της εργασιακής εμπειρίας. Έτσι λοιπόν, με έναυσμα την εξέλιξη της τεχνολογίας, ένα ωραίο ταξίδι μιας νέας ταυτότητας έχει ήδη ξεκινήσει, πρώτιστα για εμάς τους ιδίους, ώστε να γίνουμε οργανικό μέρος μια νέας επιχειρηματικής πραγματικότητας, ουσίας και ανθρωπιάς. Ας αφεθούμε στη γοητεία αυτής της αναζήτησης!