Το χάσμα ανάμεσα στη ζήτηση και την προσφορά εξειδικευμένων στελεχών, το φαινόμενο της Μεγάλης Παραίτησης αλλά και η τάση των μαζικών απολύσεων, είναι μερικές μόνο από τις προκλήσεις με τις οποίες έχουν έρθει αντιμέτωπα τα στελέχη HR του Tech Industry. Πώς αναδιαμορφώνουν τη στρατηγική τους και πώς διαγράφεται το μέλλον του ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο;

Η πανδημία έδρασε ως καταλύτης στην υιοθέτηση αλλά και την εδραίωση νέων ψηφιακών τεχνολογιών, σε όλους τους κλάδους της οικονομικής και κοινωνικής ζωής παγκοσμίως, συμπεριλαμβανομένης και της εργασιακής πραγματικότητας. Ο κλάδος της τεχνολογίας απέδειξε πώς διαθέτει… αντισώματα στον Covid 19, καθώς όχι μόνο άντεξε στις αυξανόμενες προκλήσεις της πανδημίας, αλλά αντίθετα, εκτοξεύθηκε σε κέρδη και «δημοφιλία».

Ενδεικτικά είναι, άλλωστε, όσα ανακοινώθηκαν στο πλαίσιο της Ετήσιας Γενικής Συνέλευσης του Συνδέσμου Επιχειρήσεων Πληροφορικής και Επικοινωνιών Ελλάδας (ΣΕΠΕ), που διεξήχθη το καλοκαίρι του 2022, όπου παρά τις δύσκολες στιγμές και τα συνεχή χτυπήματα που δέχτηκε -και συνεχίζει να δέχεται- η βιομηχανία ψηφιακής τεχνολογίας, παρείχε ζωτικής σημασίας στήριξη στην κοινωνία και την οικονομία. Συγκεκριμένα, το αποτύπωμα του κλάδου στην ελληνική οικονομία βαίνει διαρκώς αυξανόμενο, λόγω των επενδύσεων αλλά και της διαδικασίας ψηφιακού μετασχηματισμού στην οποία βρίσκεται η χώρα. Σύμφωνα με τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία, ο κλάδος σήμερα περιλαμβάνει περισσότερες από 4.600 επιχειρήσεις, όπου απασχολούνται με καθεστώς πλήρους απασχόλησης 260.000 εργαζόμενοι και ο κύκλος εργασιών το 2021 ήταν 13,3 δισ ευρώ, ποσοστό που αντιστοιχεί περίπου στο 8% του ΑΕΠ. Μάλιστα, σύμφωνα με μελέτη της Εθνικής Τράπεζας που δημοσιοποιήθηκε στα τέλη του προηγούμενου έτους, το 2023 θα αποδειχθεί «χρονιά της πληροφορικής και των υποδομών». Όπως εξηγείται στη μελέτη, μετά την ευρεία άνοδο που σημειώθηκε το 2022 σε όλο το φάσμα του επιχειρείν, το 2023 θα είναι η χρονιά των υποδομών και της πληροφορικής, επιτυγχάνοντας διψήφιο ρυθμό ετήσιας ανάπτυξης.
«Ο κλάδος της τεχνολογίας εξακολουθεί να βρίσκεται στο επίκεντρο των εξελίξεων, δίνοντας ώθηση στον ψηφιακό μετασχηματισμό του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα, τόσο στην Ελλάδα όσο και διεθνώς», τονίζει ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Head of Human Resources, Amplus Technologies και συνεχίζει: «Ως σημαντικό κεφάλαιο του κλάδου, το ανθρώπινο δυναμικό του έχει κληθεί να διαδραματίσει κομβικό ρόλο και να αντιμετωπίσει μεγάλες προκλήσεις αλλαγής και ιδιαιτερότητες».

Ως αποτέλεσμα των παραπάνω, οι διοικήσεις όλων των εταιρειών-συμπεριλαμβανομένων και εκείνων του της τεχνολογίας- έθεσαν και συνεχίζουν να θέτουν στην κορυφή της ατζέντας τους τα θέματα ανθρώπινου δυναμικού και αναλαμβάνουν νέες δράσεις για να επαναπροσδιορίσουν το μέλλον της εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, τα στελέχη HR του κλάδου καλούνται να προσελκύσουν και να διατηρήσουν υψηλής ποιότητας, αφοσιωμένους εργαζομένους αλλά και να χαράξουν μία ευέλικτη στρατηγική ως προς τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, που θα διασφαλίσει τη βιωσιμότητα των εταιρειών και θα τις οδηγήσει στο μέλλον. Και όχι μόνο. Όπως επισημαίνει η Θάλεια Ανδριοπούλου, Global HR BP PH, HR Manager, Atos Greece, «ο Agile τρόπος εργασίας, με τη βοήθεια του Covid, έχει ενσωματωθεί από όλα τα functions στις εταιρείες τεχνολογίας. Αυτομάτως, τα τμήματα HR καλούνται να ψηφιοποιήσουν τις διαδικασίες τους και να ανανεώνουν συνεχώς την οπτική τους ώστε να παραμένουν σύγχρονα, επιτυγχάνοντας το καλύτερό δυνατό αποτέλεσμα που θα εκφράζει τη στρατηγική και τους στόχους». Χαρακτηριστικά, η ίδια αναφέρει ότι η ευελιξία αυτή και ο στόχος της συνεχούς εξέλιξης οδηγεί στην εξειδίκευση των ανθρώπων του HR. Υπάρχουν πλέον πιο ξεκάθαροι ρόλοι.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Οι ραγδαίες αλλαγές, που δημιούργησε η νέα εργασιακή πραγματικότητα, έφεραν τα στελέχη του κλάδου αντιμέτωπα με μία σειρά μεγάλων προκλήσεων. Πώς; Στον τρόπο με τον οποίο η νέα εργασιακή πραγματικότητα έχει επηρεάσει τον κλάδο και κυρίως τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αναφέρεται η Μαριλένα Σουλογιάννη, HR Director, Edenred Greece, η οποία τονίζει πως οι προκλήσεις στον εργασιακό κλάδο είναι πλέον συχνότερες και πιο έντονες από ποτέ. Όπως εξηγεί, «ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η σπουδαιότητα της διατήρησης και ανάπτυξης των ταλέντων μίας επιχείρησης, το υβριδικό μοντέλο εργασίας ως νέο στοιχείο της κουλτούρας της, η ενίσχυση των θεσμών της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης των εργαζομένων, η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων αποτελούν κάποιες από τις προτεραιότητες των επαγγελματιών του κλάδου. Τα στελέχη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού παίζουν πλέον σημαντικό ρόλο στον σχεδιασμό της στρατηγικής μίας εταιρείας που θέλει να έχει ως επίκεντρο τον εργαζόμενο και στοχεύει με κάθε τρόπο στη βελτίωση της εμπειρίας του».

Η ραγδαία αύξηση της ζήτησης σε εργαζόμενους στον χώρο της τεχνολογίας και ταυτόχρονα το χάσμα μεταξύ προσφοράς και ζήτησης αποτέλεσε -και συνεχίζει να αποτελεί- μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις με τις οποίες είναι αντιμέτωπα τα στελέχη HR. Συγκεκριμένα, το 2021, το χάσμα αυτό ξεπέρασε τις 40 εκατομμύρια κενές θέσεις σε αντίστοιχο προσωπικό. Σύμφωνα, μάλιστα, με το Labor Statistics Bureau των ΗΠΑ, μέχρι το 2030 η παγκόσμια έλλειψη ταλέντων θα αγγίξει τους 85,2 εκατομμύρια εργαζομένους, θέτοντας τις εταιρείες σε όλο τον κόσμο σε κίνδυνο να χάσουν περισσότερα από 8,4 τρισεκατομμύρια δολάρια σε εταιρικά έσοδα. Παράλληλα, η δημιουργία ολοένα και περισσότερων τεχνολογικών hubs σε όλον τον κόσμο πολλαπλασιάζει τις ανάγκες για επαγγελματίες στον χώρο της πληροφορικής.

Τα παραπάνω «πιστοποιεί» και η Σταυρούλα Σκαρμούτσου, Group HR Manager, Softone, η οποία υπογραμμίζει πως «το HR στον κλάδο της Πληροφορικής αντιμετωπίζει πολλαπλάσια την πρόκληση της έλλειψης εύρεσης εξειδικευμένων στελεχών, καθώς η ζήτηση είναι μεγαλύτερη από τον αριθμό αποφοίτων σχολών Πληροφορικής. Απαραίτητη κρίνεται η διαφοροποίηση από τον ανταγωνισμό, η δημιουργία δυνατού employer branding και η διακράτηση των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη ότι οι αντίστοιχες θέσεις είναι πολλές και οι κρούσεις από άλλες εταιρείες για μετακίνηση συνεχείς. Η διαμόρφωση μισθών και παροχών σε επίπεδα άνω του μέσου, σε συνδυασμό με την ανθρωποκεντρική κουλτούρα, βοηθά στη διατήρηση ταλέντων».
Σε παρόμοιο τόνο, χαρτογραφώντας τις ιδιαίτερες προκλήσεις του κλάδου ως προς τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, η Θ. Ανδριοπούλου εστιάζει, επίσης, στην αυξημένη ζήτηση. «Ο Tech κλάδος αναπτύχθηκε ραγδαίως την τελευταία πενταετία, με τεράστια αύξηση της ζήτησης σε σχέση με την προσφορά της τοπικής αγοράς. Αυτό οδήγησε σε μεγάλη κινητικότητα των εργαζομένων και την εμφάνιση του job hopping». Όπως εξηγεί, ο κλάδος του HR έπρεπε να προσαρμοστεί γρήγορα και άμεσα στη διαμόρφωση στρατηγικής και κουλτούρας, με στόχο τη διατήρηση και την ανάπτυξη του προσωπικού. «Το HR ενδυνάμωσε τον ρόλο του αναδεικνύοντας τον δείκτη engagement ως στρατηγικό γνώμονα στη λήψη αποφάσεων. Η επένδυση στην επιλογή και ανάπτυξη των ανθρώπων, οδήγησε -σε σύντομο χρονικό διάστημα- σε πιο ανθρωποκεντρικές κουλτούρες στον κλάδο» σημειώνει η ίδια.

Από την άλλη πλευρά, η τάση της «Μεγάλης Παραίτησης», αλλά και η εξ αποστάσεως εργασία που παρουσιάστηκε σε μία πληθώρα τομέων της παγκόσμιας οικονομίας, δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστες τις θέσεις εργασίας που σχετίζονται με τον χώρο της τεχνολογίας, όπου ο αντίκτυπος είναι πολύ μεγαλύτερος. Όπως αναφέρει χαρακτηριστικά ο Διονύσης Μπουρλάς, HR Manager, Skroutz Last Mile, «τα τελευταία τρία χρόνια οι οργανισμοί αντιμετώπισαν μία σειρά από προκλήσεις, με κυριότερη την πανδημία και το remote working, αλλά και το φαινόμενο της “Μεγάλης Παραίτησης”. Έτσι, το hiring ήρθε σε πρώτο πλάνο και αποτέλεσε priority για τους επαγγελματίες του HR». Όπως εξηγεί ο ίδιος, «πλέον, στην post-pandemic εποχή, η κυριότερη πρόκληση είναι η διατήρηση του ταλέντου αλλά και η επένδυση σε αυτό. Το employee engagement είναι παράγοντας κλειδί για τα παραπάνω, γιατί ενδυναμώνει την αίσθηση του “ανήκειν¨ και της συμπερίληψης, κάτι που έχει άμεση σχέση με το retention».

Σύμφωνα με τον Δ. Μπουρλά, για αυτόν τον λόγο, σε περιβάλλοντα με υβριδικό μοντέλο απασχόλησης, είναι σημαντικό να παρέχονται τα tools που θα προάγουν την αλληλεπίδραση και εν τέλει την κατανόηση των αναγκών των υπαλλήλων. Τις αυξημένες προκλήσεις των στελεχών HR στον τεχνολογικό κλάδο τόνισε και ο Σ. Χονδρογιάννης. «Πολύ περισσότερο στον τεχνολογικό τομέα, η υβριδική και η απομακρυσμένη εργασία είναι ο καινούργιος πλέον κανόνας, ενώ παράλληλα δημιουργείται ένα νέο τοπίο, καθώς οι τεχνολογικοί κόμβοι μεταφέρονται σε περιοχές χαμηλότερου κόστους διαβίωσης». Όπως προσθέτει ο ίδιος, τα συνεχώς ανταγωνιστικότερα πακέτα αμοιβών για την προσέλκυση και διατήρηση στελεχών, ο «πόλεμος ταλέντων» για μηχανικούς και προγραμματιστές λογισμικού, ο ψηφιακός μετασχηματισμός των διαδικασιών πρόσληψης και η μέριμνα για ολοκληρωμένη και εξέχουσα εμπειρία του υποψηφίου, όπως και η ανάγκη για συνεχή ποιοτική εκπαίδευση και ανάπτυξη στις συνεχώς μεταβαλλόμενες νέες τεχνολογίες, συμπληρώνουν το παζλ των προκλήσεων του Ανθρώπινου Δυναμικού στον τεχνολογικό κλάδο.
Μία ακόμα σημαντική παράμετρο αναδεικνύει η Στ. Σκαρμούτσου, επισημαίνοντας πως: «Σημαντική πρόκληση αποτελεί η συνεχής ενίσχυση των γνώσεων των εργαζομένων, ώστε να ανταποκρίνονται στις νέες τεχνολογίες και τις ραγδαίες εξελίξεις του κλάδου».

Σε ποιους τομείς, όμως, δίνεται έμφαση πλέον και ποιες είναι οι ιδιαιτερότητες και οι προκλήσεις για τους επαγγελματίες του κλάδου; Όπως αναφέρει η Μ. Σουλογιάννη, «για μία εταιρεία που επιθυμεί να διατηρήσει την ηγετική της θέση στην αγορά, τίθενται αρκετές προτεραιότητες, μερικές εκ των οποίων αποτελούν η παρακολούθηση των τάσεων του παγκόσμιου εργασιακού περιβάλλοντος, η ανάπτυξη των ανθρώπων της με σύγχρονες δεξιότητες και η βελτίωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος, μέσα από τις δράσεις και τις υπηρεσίες της». Η ίδια υποστηρίζει πως, το σύγχρονο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να ισορροπήσει τις προτεραιότητες αυτές, σε μία περίοδο οικονομικής αστάθειας και αλλαγών και να συμβάλει ενεργά στη δημιουργία μίας κουλτούρας που ξεχωρίζει, γιατί στηρίζεται σε αξίες σεβασμού, συμπερίληψης, εμπιστοσύνης, αναγνώρισης και επιβράβευσης.

ΤΟ SKILL SET ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Το digital transformation, που αναγκάστηκαν να «τρέξουν» οι μεγάλοι οργανισμοί παγκοσμίως, έγινε ακόμα πιο επιτακτικό και επιταχύνθηκε την περίοδο της πανδημίας. Αυτό είχε σαν άμεσο αποτέλεσμα να προκύψουν νέες ανάγκες, όχι μόνο σε μηχανικούς υπολογιστών αλλά σε μία σειρά από τεχνολογικούς ρόλους. Μπορεί το παραδοσιακό development να παρέμενε παραδοσιακά σε πρώτη ζήτηση, η ανάπτυξη, όμως, που παρατηρήθηκε στον χώρο του Cloud, του security, των DevOps και DevSecOps, των Big-Data, RPAs και της τεχνητής νοημοσύνης, διεύρυνε τις ανάγκες και τις δεξιότητες που απαιτείται να διαθέτουν οι εργαζόμενοι στον χώρο της τεχνολογίας.
Αυτό πρακτικά σημαίνει πως, για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, οι εταιρείες κλήθηκαν να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποί τους διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες που απαιτούνται όχι μόνο για να λειτουργούν αλλά και να οδηγήσουν τους οργανισμούς στη νέα ψηφιακή εποχή.

Για τον ρόλο που διαδραματίζει η εξειδίκευση του προσωπικού στον κλάδο αναφέρεται η Λουκία Κούσουλα, Group Talent Acquisition & Employer Branding Specialist, Softone. Όπως σημειώνει, «η ανάπτυξη των δεξιοτήτων στον χώρο της τεχνολογίας είναι απαραίτητη, εφόσον το εργασιακό περιβάλλον αλλάζει ραγδαία. Ισχυρές επικοινωνιακές δεξιότητες, διαχείριση χρόνου και ευελιξία είναι κρίσιμες. Η νέα εποχή απαιτεί από τα στελέχη του κλάδου νέα skills, όπως η διαχείριση αλλαγής, η κριτική σκέψη, η ενσυναίσθηση, η δυνατότητα επίλυσης προβλημάτων και η διαχείριση ψηφιακού περιεχομένου, τα οποία αποτελούν το “κλειδί” για το νέο κόσμο του digital transformation».
Αναφερόμενος στο ίδιο θέμα, ο Σ. Χονδρογιάννης τονίζει ότι «οι δεξιότητες που απαιτούνται για όσους εργάζονται στον χώρο της τεχνολογίας θα πρέπει να περιλαμβάνουν τον προσανατολισμό στην ασφάλεια, στον προγραμματισμό, στα δίκτυα, στην ανάλυση δεδομένων αλλά και στον ταχέως αναπτυσσόμενο τομέα του Cloud, Artificial Intelligence (AI) & Machine Learning. Κρίσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι, όμως, και τα soft skills: ευελιξία, ευχέρεια στην επικοινωνία, ομαδικότητα».

Ποιοι είναι, την ίδια στιγμή, οι νέοι ρόλοι που αναδύθηκαν; Οι νέες μεθοδολογίες που έχουν υιοθετηθεί και χρησιμοποιούνται στη ανάπτυξη εφαρμογών έχουν αυξήσει την ανάγκη για Business Analysts και Project managers, καθώς και μία σειρά έξτρα συμπληρωματικών ρόλων που συναντώνται σε πιο agile οργανισμούς, όπως είναι του Product owner, Product Manager, Agile coach και mentor, Scrum master, tribe leader και chapter leader. Όπως τονίζει και η Λ. Κούσουλα , «με τη συνεχή υιοθέτηση νέων τεχνολογιών, σύγχρονων επιχειρηματικών μοντέλων και την αυξανόμενη ζήτηση νέων δεξιοτήτων, θέσεις όπως Security Analysts, ΙΤ Support, AI Developers, E-commerce Web Developers γνωρίζουν άνοδο».

ΤΟ UPSKILLING & RESKILLING ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
Οι νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν στον εργασιακό χώρο, ανέδειξαν και κάτι ακόμα πολύ βασικό: οι δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει διαρκώς να αναβαθμίζονται, ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες προκλήσεις της εποχής, πόσο μάλλον όσον αφορά στον κλάδο της τεχνολογίας.
Στη σημασία του upskilling και του reskilling των εργαζομένων στον συγκεκριμένο κλάδο αναφέρεται ο Χρήστος Ν. Κούκιος, Global HRBP – Engineering / Site Leader – Athens Cloud Tech & Innovation Hub, Sitecore. «Η τεχνολογία έχει εισέλθει στην καθημερινότητά μας σε τέτοιο βαθμό που δεν το φανταζόμασταν πριν λίγα χρόνια. Με το κινητό μας τηλέφωνο πλέον μπορούμε να πληρώνουμε τους λογαριασμούς μας, να ανοίγουμε το σπίτι ή το αυτοκίνητο μας, να ακούμε τη μουσική που μας αρέσει, να φωτογραφίζουμε κ.ά, ενώ πριν από μερικά χρόνια δεν θα είχαμε αυτές τις δυνατότητες. Τα παραπάνω έγιναν εφικτά με το συνεχές upskilling και reskilling των εργαζομένων στην τεχνολογία (όπως και των καταναλωτών)», τονίζει. Σύμφωνα με τον ίδιο, «οι σύγχρονες ανάγκες έχουν ενισχύσει την εξάπλωση του cloud computing, την ανάγκη για cybersecurity, τη συνεχή ανάπτυξη του artificial intelligence και του machine learning, όπου απαιτούνται νέες ικανότητες και δεξιότητες. Η τεχνολογία αναπτύσσεται με τέτοιο ρυθμό, που η ανάγκη για συνεχή μάθηση είναι προαπαιτούμενο, καθώς οι εργαζόμενοι στις εταιρείες τεχνολογίας οδηγούν τις εξελίξεις» .

Τη σημαντικότητα της υλοποίησης προγραμμάτων upskilling και reskilling τονίζει και η Θ. Ανδριοπούλου. «Σε έναν συνεχώς αναπτυσσόμενο κλάδο, όπου οι νέες τεχνολογίες εναλλάσσονται και εξελίσσονται διαρκώς, το upskilling και reskilling των ανθρώπων αποτελεί μονόδρομο», εξηγεί η ίδια, ενώ υποστηρίζει πως τo Journey των ανθρώπων βρίσκεται στο επίκεντρο καθόλο το διάστημα της συνεργασίας, θέτοντας ως προτεραιότητα το προσωπικό πλάνο εξέλιξης σε συνδυασμό με το Career path/ Growth. «Ολοκληρωμένες προσεγγίσεις, πολλαπλότητα επιλογών και ευελιξία παρέχουν την δυνατότητα/ευκαιρία στους συνεργάτες για συνεχή εξέλιξη και εναλλαγή ρόλων», καταλήγει η Global HR BP PH, HR Manager Atos Greece.
Στον ίδιο τόνο, ο Head of Human Re-sources, Amplus Technologies αναφέρει πως «η διαρκής ενημέρωση και αποτελεσματική προσαρμογή στις ανάγκες μίας γρήγορα μεταβαλλόμενης πραγματικότητας έχει ιδιαίτερη σημασία για τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στον κλάδο».

Η ΑΝΑΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ
Μέσα στις νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν και συνεχίζουν να διαμορφώνονται στον κόσμο της εργασίας, οι εταιρείες είχαν μία άνευ προηγουμένου ευκαιρία να επανεξετάσουν τις στρατηγικές τους για το ανθρώπινο δυναμικό. Ποιος είναι, όμως, ο άξονας πάνω στον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στο εγγύς μέλλον;
«Το ολοένα ευμετάβλητο, αβέβαιο, περίπλοκο και συχνά διφορούμενο (VUCA) επιχειρηματικό περιβάλλον δίνει την ώθηση στις Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού να μετασχηματιστούν με πρωτοφανή ρυθμό. Η παγκόσμια πανδημία και η ταχεία εξέλιξη της τεχνολογίας επιτάσσουν την υιοθέτηση ευέλικτων – υβριδικών μοντέλων εργασίας, τη μετάβαση στην αριστεία δεδομένων για λήψη αποφάσεων μέσω τεχνητής νοημοσύνης, την αυτοματοποίηση HR λύσεων, την εστίαση στην υγεία-ευεξία και σε προγράμματα που ενσωματώνουν τη διαφορετικότητα των ανθρώπων, καθώς και την ενδυνάμωση των managers μέσω coaching, να ηγηθούν αποτελεσματικά των ομάδων», υποστηρίζει η Ιωάννα Βομπίρη, Group Head of Human Resources, Softone. Σύμφωνα με την ίδια, απαραίτητη διαφαίνεται η δημιουργία εξατομικευμένων μονοπατιών ανάπτυξης εργαζομένων και υπηρεσιών που θα βελτιστοποιήσουν την εργασιακή εμπειρία, την απόδοση και θα διακρατήσουν τα ταλέντα.

Από την πλευρά του, τον ρόλο της εταιρικής κουλτούρας εξήρει ο Δ. Μπουρλάς, αναφέροντας πως «ο άξονας στον οποίο θα πρέπει να κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού είναι αυτός της κουλτούρας. Είναι σημαντικό οι οργανισμοί να έχουν ξεκάθαρη ταυτότητα και ένα αξιακό πλαίσιο, το οποίο κατανοούν και ταυτίζονται όλοι οι εργαζόμενοι. Η χρήση της τεχνολογίας θα είναι για άλλη μία φορά κομβική, δίνοντας βαθύτερα insights σε δεδομένα. Έτσι, το alignment μεταξύ υπαλλήλων και εταιρικής κουλτούρας θα είναι πιο εύκολο να επιτευχθεί, με αποτέλεσμα αυξημένη παραγωγικότητα και εργαζομένους που προσδίδουν περαιτέρω αξία στον οργανισμό».

Στην εξέχουσας σημασίας παράμετρο της εκπαίδευσης και στον τρόπο που αυτή θα πρέπει να καθορίζει τη στρατηγική των εταιρειών αναφέρεται από την πλευρά του ο Χ. Κούκιος. «Τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού των εταιρειών τεχνολογίας, βασίζουν τη στρατηγική τους στη συνεχή παροχή γνώσης και εξέλιξης των ανθρώπων τους. Η γνώση δεν περιορίζεται μόνο στις τεχνικές γνώσεις, αλλά και στα soft skills, στις δεξιότητες δηλαδή εκείνες που ενισχύουν την αλληλεπίδραση και την αποτελεσματικότητα. Κάποτε ένας προγραμματιστής ήταν συγκεντρωμένος στην οθόνη του, σήμερα μιλάει και με τον πελάτη που θα χρειαστεί τη βοήθειά του. Η εξέλιξη στηρίζεται στη συνεχή μάθηση, στον πειραματισμό και στην καλλιέργεια της σφαιρικής προσέγγισης και συνολικά μίας νέας κουλτούρας που αποδέχεται το καινούργιο, την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα».

ΟΙ ΠΟΛΥΤΙΜΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ
Για να διασφαλίσουν τα μέγιστα αποτελέσματα, συχνά τα στελέχη HR απευθύνονται σε εξωτερικούς συμβούλους και συνεργάτες, οι οποίοι μπορούν να αποδειχθούν πολύτιμοι σύμμαχοί τους. Η εις βάθος γνώση και τεχνογνωσία σε προηγμένες διαδικασίες, η εξειδίκευση, η άρτια εκπαίδευση, η πολυετής εργασιακή εμπειρία, η δυνατότητα ανταπόκρισης στις εξειδικευμένες ανάγκες κάθε επιχείρησης, καθώς και η παροχή λύσεων ειδικά σχεδιασμένων ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της εκάστοτε εταιρείας-πελάτη, αποτελούν τα κυριότερα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου παρόχου. Σε ποιους τομείς μπορεί να βοηθήσουν στο tech industry; Όπως υποστηρίζει η Θ. Ανδριοπούλου «οι εξωτερικοί συνεργάτες έχουν εξειδικευτεί σε τομείς όπως μισθοδοσία, recruitment, administration services, IT services, προσθέτοντας άμεσα και αποτελεσματικά αξία στο τελικό αποτέλεσμα των εταιρειών».
Σε κάθε περίπτωση, ο ξεκάθαρος προσδιορισμός των αναγκών και η κατανόηση των προσδοκιών από τον εξωτερικό συνεργάτη είναι το πρώτο βήμα, προκειμένου η εταιρεία να δεχθεί την απαιτούμενη υποστήριξη.

QUOTES

Σε έναν συνεχώς αναπτυσσόμενο κλάδο, όπου οι νέες τεχνολογίες εξελίσσονται διαρκώς, το upskilling και το reskilling αποτελούν μονόδρομο.
Θάλεια Ανδριοπούλου, Global HR BP PH, HR Manager, Atos Greece

Το ευμετάβλητο, αβέβαιο, περίπλοκο και διφορούμενο περιβάλλον δίνει την ώθηση στις διευθύνσεις HR να μετασχηματιστούν με πρωτοφανή ρυθμό.
Ιωάννα Βομπίρη, Group Head of Human  Resources, Softone

Τα τμήματα HR των εταιρειών τεχνολογίας βασίζουν τη στρατηγική τους στη συνεχή παροχή γνώσης και εξέλιξης των ανθρώπων τους.
Χρήστος Ν. Κούκιος, Global HRBP – Engineering / Site Leader – Athens Cloud Tech & Innovation Hub, Sitecore

Η νέα εποχή απαιτεί από τα στελέχη του κλάδου νέα skills, όπως η διαχείριση αλλαγής, η κριτική σκέψη και η ενσυναίσθηση.
Λουκία Κούσουλα, Group Talent Acquisition & Employer Branding Specialist, Softone

Είναι σημαντικό οι οργανισμοί να έχουν ξεκάθαρη ταυτότητα και ένα αξιακό πλαίσιο, το οποίο κατανοούν και ταυτίζονται όλοι οι εργαζόμενοι.
Διονύσης Μπουρλάς, HR Manager, Skroutz Last Mile

Σημαντική πρόκληση για τα στελέχη HR του κλάδου είναι η συνεχής ενίσχυση των γνώσεων των εργαζομένων.
Σταυρούλα Σκαρμούτσου, Group HR Manager, Softone