Καθημερινά, άνθρωποι βιώνουν κάποια σημαντική απώλεια. Πόσο δύσκολη είναι η επιστροφή τους στο χώρο εργασίας και ποια η θέση του οργανισμού για τη διευκόλυνση του εργαζομένου;

Κάθε μέρα, άνθρωποι γυρίζουν στο χώρο εργασίας τους μόνο λίγες ημέρες μετά το θάνατο ενός αγαπημένου τους προσώπου και οφείλουν να συνεχίσουν να εργάζονται παρά την τραυματική εμπειρία της απώλειας. Γι’ αυτό οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί οφείλουν να είναι προετοιμασμένοι για ν’ αντιμετωπίσουν τα έντονα συναισθήματα των ατόμων που πενθούν αλλά και για να μπορέσουν ν’ αντιδράσουν έγκαιρα ελαχιστοποιώντας τις αρνητικές επιδράσεις του πένθους στον εργασιακό χώρο.

Ως πένθος νοείται μια επίπονη και στρεσογόνος, συναισθηματική, γνωστική, συμπεριφορική και ορισμένες φορές σωματική αντίδραση για κάποια σημαντική απώλεια. Τα αρνητικά συμπτώματα που βιώνει ένας άνθρωπος όταν πενθεί (αδυναμία συγκέντρωσης, εκνευρισμός, κ.ά.) αντανακλώνται και στον εργασιακό του χώρο με αρνητικές οικονομικές, συναισθηματικές, κοινωνικές και φυσικές επιπτώσεις.

Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2003 από το «The Grief Recovery Institute Educational Foundation», το «κρυμμένο» κόστος για τις αμερικανικές επιχειρήσεις ανέρχεται σε 75,1 δισ. δολάρια εξαιτίας της μειωμένης παραγωγικότητας, της αύξησης των λαθών, της αδυναμίας συγκέντρωσης και κατ’ επέκταση της αύξησης των ατυχημάτων.

Αντιμετώπιση
Είναι εξαιρετικά σημαντική η δημιουργία του κατάλληλου κλίματος υποστήριξης μέσα στον οργανισμό. Εντούτοις, δεν αρκεί μόνο η κουλτούρα της επιχείρησης να είναι διαμορφωμένη ώστε να παράγει τεχνικές για την αντιμετώπιση της θλίψης, αλλά αναμένεται η εφαρμογή τους ν’ αποτελεί κατεξοχήν αρμοδιότητα της ομάδας εργασίας.

Μάλιστα, ανάμεσα στον πολυδιάστατο ρόλο της, η ομάδα εργασίας καλείται να παρέχει στήριξη και φροντίδα προς τον εργαζόμενο, οι οποίες μακροπρόθεσμα θα βοηθήσουν ψυχολογικά τον τελευταίο αλλά και την ομάδα ν’ αποκτήσει ισχυρότερους δεσμούς μεταξύ των μελών της και αφοσίωση απέναντι στον οργανισμό. Ο οργανισμός, λοιπόν, για να είναι σε θέση ν’ αντιμετωπίζει καταστάσεις πένθους οφείλει ν’ αναπτύξει ένα πλάνο εφαρμόσιμης πολιτικής προσδιορίζοντας και αξιολογώντας τις ανάγκες του προσωπικού.

Για τον προσδιορισμό των αναγκών των εργαζομένων μπορούν να χρησιμοποιηθούν τρεις μέθοδοι: τα workshops, οι ατομικές συνεντεύξεις και οι ανώνυμες γραπτές έρευνες. Με τις μεθόδους αυτές, καταγράφονται οι φόβοι και οι ανησυχίες των μελών της ομάδας, προσδιορίζονται οι ανάγκες τους και αναζητούνται λύσεις για τα προβλήματα που ανακύπτουν. Αφού γίνει ταυτοποίηση των αναγκών, μέσω των προαναφερθέντων διαδικασιών, είναι απαραίτητο οι υπεύθυνοι ν’ εντοπίσουν τις περιοχές όπου απαιτείται εκπαίδευση.

Οι μάνατζερ θα πρέπει να υποστηρίζουν την τακτική εκπαίδευση των εργαζομένων σε θέματα διαχείρισης του πένθους τόσο για τους νεοπροσληφθέντες όσο και για τους εργαζομένους για καιρό στην επιχείρηση. Τα εσωτερικά εργαστήρια θα πρέπει να είναι διαδραστικά γιατί η διερεύνηση των θεμάτων σχετικά με το θάνατο και την απώλεια μέσω μιας ποικιλίας εμπειρικών δραστηριοτήτων είναι πιο αποτελεσματική από τις παραδοσιακές διδακτικές μεθόδους όπως οι διαλέξεις. Είναι σημαντικό όλοι ανεξαιρέτως οι εργαζόμενοι να χαίρουν σεβασμού για τη συνεισφορά τους και να μην κρίνονται από τυχόν πολιτιστικές διαφορές.

Γι’ αυτό ένας οργανισμός στον οποίο εργάζονται άτομα από διαφορετικά πολιτιστικά περιβάλλοντα οφείλει ν ‘αναγνωρίζει τη διαφορετικότητα και να δημιουργήσει ένα περιβάλλον ίσης μεταχείρισης και ευκαιριών. Η ύπαρξη εκπαίδευσης σχετικά με τον τρόπο που εκφράζουν τη θλίψη άτομα με διαφορετικές πολιτιστικές και θρησκευτικές αντιλήψεις (cross cultural training) αποτελεί την πιο τρανή απόδειξη.

Όλος αυτός ο όγκος των πληροφοριών που θα καταγραφούν μέσω των ανωτέρω τριών μεθόδων, αποτελούν σημαντικές πληροφορίες και αναπόσπαστο κομμάτι για τη δημιουργία εγχειριδίου το οποίο θα δοθεί σε όλους και θα παρέχει απαντήσεις σχετικά με τις πηγές αυτοβοήθειας για τους εργαζομένους, τα κέντρα παροχής ψυχολογικής βοήθειας, τα ήθη και τα έθιμα ατόμων από διαφορετικές κουλτούρες αλλά και τα προγράμματα που διαθέτει η επιχείρηση για να εξυπηρετήσει τους εργαζομένους της σε περίπτωση ανάγκης.

Είναι απαραίτητο σε όλους τους εργαζομένους ανεξάρτητα από το ρόλο τους στο σχεδιασμό και την εφαρμογή της στρατηγικής διαχείρισης του πένθους να δοθεί εκπαίδευση για το πένθος, άδεια να πενθήσουν, συναδελφική υποστήριξη και ευκαιρίες να εκφράσουν με ασφάλεια τα συναισθήματά τους.


Ο ρόλος της ΔΑΔ
Προς αυτήν την κατεύθυνση τάσσονται οι ενέργειες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, η οποία καλείται να διατηρεί μια κουλτούρα ανοικτής επικοινωνίας ανάμεσα στον εργαζόμενο με τον προϊστάμενό του και τους υπόλοιπους συνεργάτες του, παροχή βοήθειας προς τους υπόλοιπους εργαζομένους για να εκφράσουν τη λύπη τους μέσω των διαθέσιμων ψυχολόγων ή οργανισμών που μπορούν να προσφέρουν στήριξη στους εργαζομένους που βιώνουν πένθος, ανάληψη πρωτοβουλιών οι οποίες έχουν στόχο την ενίσχυση του κλίματος συνεργασίας και των δεσμών της ομάδας, ειδική προσοχή στα άτομα που δείχνουν ν’ έχουν επηρεαστεί περισσότερο απ’ την απώλεια ή σε άτομα των οποίων η απόδοση έχει μειωθεί δραματικά και τέλος παροχή συμβουλών στην οικογένεια του πενθούντα από ψυχολόγους και άτομα που έχουν γνώσεις σχετικά με την αντιμετώπιση τέτοιων καταστάσεων.

Για παράδειγμα, η εταιρεία Cantor Fitzgerald, στο πλαίσιο του γενικότερου πλάνου αντιμετώπισης του τρομοκρατικού χτυπήματος της 11ης Σεπτεμβρίου, εξαιτίας του οποίου έχασε τα δύο τρίτα του συνόλου του εργατικού της δυναμικού, προσέφερε ένα πρόγραμμα βοήθειας και συμβουλών από ψυχολόγους και ομάδες συμβούλων για να βοηθήσει συναισθηματικά τις οικογένειες και τους φίλους των θυμάτων.

Ιδανικά, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται ν’ αποδείξει ότι δεν στερείται διευκολύνσεων απέναντι στον εργαζόμενο που βιώνει το πένθος και έτσι μπορεί να προβεί σε ορισμένες άμεσες ενέργειες όπως έκτακτα δάνεια (για έξοδα κηδείας, εισιτήρια αν η κηδεία γίνει σε διαφορετική περιοχή και απαιτείται μετακίνηση, κ.ά.).

Παράλληλα, το τμήμα HR μπορεί να συντονίσει κάποιες ενέργειες όσων από τους εργαζομένους επιθυμούν να βοηθήσουν έμπρακτα τον εργαζόμενο και την οικογένειά του. Για παράδειγμα, μπορούν να συνεργαστούν με κάποια τράπεζα και να ξεκινήσουν μια υποτροφία για τα παιδιά του εργαζομένου ή ένα πρόγραμμα βοήθειας για την οικογένεια, αν υπάρχει ανάγκη.

Έτσι, οι εργαζόμενοι συνεισφέρουν με αποτελεσματικό τρόπο για να βοηθήσουν τον συνεργάτη τους. Όπως έχει ήδη αναφερθεί, το τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, οφείλει να συστήσει στον πενθούντα πηγές συμβουλευτικής υποστήριξης προσφέροντάς του μια λίστα με πιθανούς συμβούλους και ομάδες στις οποίες μπορεί ν’ απευθυνθεί. Η συχνή επαφή του πενθούντα με τον προϊστάμενό του για θέματα απόδοσης και ενδεχόμενων δυσκολιών που αντιμετωπίζει ο πρώτος, η δημιουργία μιας ατζέντας που θα περιλαμβάνει τα θέματα για τα οποία οφείλει να επικοινωνήσει ο επαγγελματίας του HR με τον εργαζόμενο που πενθεί, όπως οι ανάγκες του για προσωρινή βοήθεια στην εργασία, η απόδοσή του και η αναγκαιότητα για αλλαγή ωραρίου ή ακόμα και θέσης εργασίας αποτελούν βασική επιδίωξη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.

Συμπερασματικά, λοιπόν, αξίζει ν’ αναφερθεί ότι οι επιπτώσεις της θλίψης που πηγάζει από την απώλεια είναι πολλές γι’ αυτό η αναγκαιότητα ύπαρξης ενός προγράμματος αντιμετώπισης της κατάστασης άμεσα και αποτελεσματικά είναι μεγάλη. Για τη δημιουργία όμως του εν λόγω προγράμματος πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες του προσωπικού ώστε να προσφερθεί από την επιχείρηση προς τους εργαζομένους το ιδανικότερο πλαίσιο εκπαίδευσης, το οποίο θα προσφέρει σημαντικές και αναπόσπαστες πληροφορίες για το σύνολο του προσωπικού.

Σε όλη αυτή τη διαδικασία κύριο ρόλο διαδραματίζει το τμήμα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, το οποίο οφείλει να συντονίσει τις ενέργειες, ν’ ενημερώσει για τις πρακτικές του οργανισμού και γενικότερα να διευκολύνει τους εργαζομένους σε μια τόσο δύσκολη περίοδο με απώτερο σκοπό την τόνωση της δέσμευσης των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό και την αύξηση της ικανοποίησής τους από το εργασιακό τους περιβάλλον.