Ως η παγκόσμια αρχή στην αναγνώριση της αριστείας στις ανθρώπινες πρακτικές, το Top Employers Institute ανακοινώνει με υπερηφάνεια περισσότερους από 2.300 κορυφαίους εργοδότες για το 2024, σε 121 χώρες, οι οποίοι επηρεάζουν θετικά τις ζωές περισσότερων από 12 εκατομμυρίων εργαζομένων παγκοσμίως.

Ως η παγκόσμια αρχή στην αναγνώριση της αριστείας στις ανθρώπινες πρακτικές, το Top Employers Institute ανακοινώνει με υπερηφάνεια περισσότερους από 2.300 κορυφαίους εργοδότες για το 2024, σε 121 χώρες, οι οποίοι επηρεάζουν θετικ ά τις ζωές περισσότερων από 12 εκατομμυρίων εργαζομένων παγκοσμίως.

Στην Ελλάδα, 23 εταιρείες έχουν αποσπάσει την πιστοποίηση ως Top Employers για την αξιοσημείωτη δέσμευσή τους να προωθήσουν στρατηγικές και πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού. Μέσω αυτών των προσπαθειών, συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός καλύτερου κόσμου εργασίας.

Οι Πιστοποιημένοι Top Employers είναι πάντα επικεντρωμένοι στις τελευταίες τάσεις του ανθρώπινου δυναμικού και ενδιαφέρονται να προβλέψουν τις επερχόμενες ανάγκες στον κόσμο της εργασίας. Κάθε χρόνο, για να στηρίξει τη δέσμευσή τους στη διαμόρφωση ενός καλύτερου κόσμου της εργασίας, το Παρατηρητήριο του Top Employers Institute εξετάζει τις κορυφαίες τάσεις στον τομέα του HR, συνοψίζοντάς τες στην έκθεση World of Work Trends Report. Τα σημαντικότερα trends του 2024 είναι:

Τάση 1η: Ενδυνάμωση μέσω AI

Η κυκλοφορία του ChatGPT τον Νοέμβριο του 2022 προκάλεσε ένα κύμα ενθουσιασμού σχετικά με τις δυνατότητες της generative AI και σημαντικές ανησυχίες σχετικά με τον αντίκτυπό της στην απασχόληση. Καθώς εισερχόμαστε στο 2024, η συζήτηση γίνεται πιο ουσιαστική. Οι οργανισμοί επιδιώκουν να εφαρμόσουν μία πιο «ηθική» διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους το επόμενο έτος και ξεκινούν με ένα σαφές όραμα για τις συνέργειες ανθρώπου-ΤΝ.

Πολλοί οργανισμοί βρίσκονται ακόμη σε διερευνητικό στάδιο σχετικά με την τεχνητή νοημοσύνη. Το 2024 η συζήτηση μετατοπίζεται από το τι μπορούν να κάνουν με την τεχνητή νοημοσύνη στο τι πρέπει να κάνουν με αυτήν. Ένα ηθικό πλαίσιο για την υιοθέτηση της ΤΝ γίνεται κεντρικό στοιχείο των ψηφιακών στρατηγικών του ανθρώπινου δυναμικού, και αυτό συμβαίνει με τρεις τρόπους:

Οι οργανισμοί υιοθετούν μία υπεύθυνη προσέγγιση στον τρόπο με τον οποίο χρησιμοποιούνται τα δεδομένα για την παρακολούθηση της συμπεριφοράς ή του συναισθήματος των εργαζομένων. Τα στελέχη HR θέτουν προτεραιότητα την ηθική και τη διαφάνεια στην ανάπτυξη της ΤΝ.

Το HR διερευνά πώς μπορεί να χρησιμοποιηθεί και να αναπτυχθεί η τεχνολογία γύρω από την εμπειρία των εργαζομένων. Όταν χρησιμοποιείται εσφαλμένα, η ΤΝ μπορεί να προκαλέσει στους εργαζόμενους να χάσουν την αίσθηση του νοήματος της εργασίας τους.

Το HR εξετάζει πώς η ΤΝ μπορεί να υποστηρίξει, αντί να αμφισβητήσει, την αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων. Οι άνθρωποι θέλουν να εργάζονται με άλλους ανθρώπους. Ενώ η ΤΝ προσφέρει καινοτόμες νέες οδούς για την παρακολούθηση και την εξατομίκευση των προσφορών, η προσωπική επαφή παραμένει επιτακτική ανάγκη.

Tάση 2η: Το μέλλον ορίζεται από τον σκοπό

Πέρυσι, στην έκθεση World of Work Trends Report 2023, είχαμε προβλέψει την αυξανόμενη σημασία του σκοπού που πηγάζει κατευθείαν από την καρδιά όλων όσοι εργάζονται. Αυτή η αίσθηση του σκοπού θα παραμείνει σταθερή στις καθημερινές τους αποφάσεις. Πιο πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από το Top Employers Institute δείχνει ότι οι οργανισμοί θα «δουν» τα οφέλη ενός σταθερού οργανωτικού σκοπού μόνο αν έχουν τους κατάλληλους ηγέτες για να τον «ζωντανέψουν».

Η ηγεσία με γνώμονα τον σκοπό είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Τι θέλουν, λοιπόν, οι εργαζόμενοι από τους ηγέτες τους το 2024;

Σε ζητήματα μεγάλης κλίμακας, θέλουν οι ηγέτες να βρίσκονται στον πραγματικό κόσμο, μιλώντας για πραγματικά προβλήματα, όπως ακριβώς θα έκαναν και οι εργαζόμενοί τους. Θα πρέπει να σκέφτονται πέρα από τις άμεσες επιχειρηματικές ανησυχίες για να προσφέρουν περισσότερα στους εργαζομένους τους.

Η ενσυναίσθηση βρίσκεται, επίσης, στο επίκεντρο της ηγεσίας με γνώμονα τον σκοπό. Οι ηγέτες θα χρειαστούν αυτό το χαρακτηριστικό όσο και την επιχειρηματική τους οξύνοια το επόμενο έτος.

Tάση 3η: Διάλογος για τον μετασχηματισμό

Οι εργαζόμενοι που νιώθουν ότι ο οργανισμός τους τους ακούει πραγματικά είναι πιο πιθανό να εμπλακούν ενεργά και να δεσμευτούν περισσότερο. Επιπλέον, οι οργανισμοί που προωθούν αυθεντικούς διαλόγους με τους εργαζομένους τους επωφελούνται από αυτήν τη στρατηγική. Πρόσφατα στοιχεία από τους Top Employers δείχνουν ότι σχεδόν κάθε πρακτική διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που ενθαρρύνει τη συμμετοχή των εργαζομένων στις στρατηγικές αποφάσεις συνδέεται με αύξηση των επιδόσεων της επιχείρησης.

Ένας διάλογος για τον μετασχηματισμό έχει δύο κύρια στοιχεία:

Σε επίπεδο ατομικής συμμετοχής, οι εργαζόμενοι πρέπει να βλέπουν ότι η συνεισφορά τους συμβάλλει στις επιχειρηματικές αποφάσεις. Οι άνθρωποι που νιώθουν ότι έχουν «εξουσιοδοτηθεί» να επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η δουλειά τους εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα απόδοσης και ικανοποίησης από την εργασία.

Η συλλογική νοημοσύνη αναφέρεται στην «αλχημεία» που συμβαίνει όταν διαφορετικές απόψεις συναντώνται και συνεργάζονται. Αυτό αντιπροσωπεύει το σύνολο της ατομικής νοημοσύνης και την επιπλέον καινοτομία που προκύπτει από τον συνδυασμό τους.

Η ενδυνάμωση των εργαζομένων μαζί με τη συλλογική νοημοσύνη συνεισφέρει στην προαγωγή νέων ιδεών για τους οργανισμούς, συχνά πέρα από το καθημερινό πεδίο δράσης τους.

Τάση 4η: Εξέλιξη του Wellbeing

Πολλοί οργανισμοί στοχεύουν στην εξισορρόπηση του προϋπολογισμού τους για το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενώ παράλληλα προσπαθούν να βελτιώσουν την ευημερία των εργαζομένων. Το 2024, η ευημερία θα εστιάζεται στην παροχή των καλύτερων προσφορών, όχι απαραίτητα των περισσότερων. Η έρευνα του Top Employers Institute αποκάλυψε ένα ενδιαφέρον παράδοξο σχετικά με τα προγράμματα ευεξίας στις επιχειρήσεις. Αν και πολλοί οργανισμοί επενδύουν σε αυτά τα προγράμματα, η έρευνα έδειξε ότι πέρα από ένα σημείο, αυτά τα προγράμματα δεν παρείχαν περαιτέρω οφέλη στους εργαζομένους.

Οι περισσότεροι Top Employers προωθούν ενεργά τα προγράμματα ευημερίας τους μέσω στρατηγικής, αξιολόγησης και μετρήσεων σε επίπεδο οργανισμού.

Στρατηγική συνολικής ευημερίας σε επίπεδο οργανισμού: Σχεδόν τέσσερις στους πέντε οργανισμούς έχουν μία συνεκτική προσέγγιση για όλες τις πτυχές της ευημερίας των εργαζομένων, καθιστώντας την έναν πυλώνα επιτυχίας (αύξηση κατά τέσσερις ποσοστιαίες μονάδες από την προηγούμενη έρευνα).

Αξιολόγηση των προγραμμάτων ευεξίας: Σχεδόν τρεις στους τέσσερις οργανισμούς διενεργούν τακτικά αξιολογήσεις των αναγκών των εργαζομένων για ευημερία, προσαρμόζοντας τις προσφορές τους ανάλογα με αυτές τις ανάγκες (αύξηση κατά πέντε ποσοστιαίες μονάδες).

Μετρήσεις ευεξίας: Παρατηρείται σημαντική αύξηση στη χρήση μετρήσεων, με πάνω από τα δύο τρίτα των οργανισμών να τις χρησιμοποιούν συστηματικά. Επιπλέον, οι ηγέτες λογοδοτούν πάνω από τον μισό και δίνουν έμφαση στην επίτευξη των στόχων ευημερίας (αύξηση επτά ποσοστιαίες μονάδες).

Τάση 5η: Διευρύνοντας τον ορίζοντα του DEI

Το προηγούμενο έτος, το DEI αντιμετώπισε οικονομικές πιέσεις, με αποτέλεσμα οι οργανισμοί να επιδιώκουν αυτές τις πρωτοβουλίες για να επηρεάσουν θετικά το ανθρώπινο δυναμικό τους. Το 2024, η αγορά των ταλέντων θα γίνει ακόμη πιο ανταγωνιστική, καθώς οι εργοδότες θα είναι πιο διατεθειμένοι να αποδεχθούν «μη παραδοσιακούς» υποψηφίους

Θεωρούμε πως οι πρωτοβουλίες DEI θα αλλάξουν με τρεις τρόπους:

Επέκταση της ποικιλομορφίας: Η αντίληψη της πολυμορφίας θα υπερβεί τη δημογραφική ταξινόμηση. Πέρα από τα κλασικά κριτήρια όπως το φύλο και η εθνοτική καταγωγή, το 2024 αναμένεται να δούμε μια πιο εξειδικευμένη προσέγγιση της DEI. Για παράδειγμα, η αναγνώριση του ταλέντου με βάση τη νευροδιαφορετικότητα αναμένεται να αποκτήσει μεγαλύτερη σημασία, συνδέοντάς το με υψηλότερα επίπεδα δημιουργικότητας και καινοτομίας.

Προχωρημένες αναλύσεις και μετρήσεις: Οι αναλύσεις και οι μετρήσεις σχετικά με την διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη θα εξελιχθούν. Η συλλογή δεδομένων αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση για τη βελτίωση, παρά την πρόκληση που συνιστούν ορισμένες φορές οι δημογραφικές κατηγορίες.

Συμπερίληψη της «πλειονότητας»: Η «πλειοψηφία» θα ενσωματωθεί ενεργά στις στρατηγικές DEI σε κάποιο σημείο της επαγγελματικής τους πορείας, με τις διαφορετικές εμπειρίες να αναγνωρίζονται όλο και περισσότερο. Πιθανόν να υιοθετηθεί μια πιο ολιστική στρατηγική ενσωμάτωσης για να συμπληρωθούν οι συνεχείς και στοχευμένες πρωτοβουλίες για τις υποεκπροσωπούμενες ομάδες.

Για να διαβάσετε το πλήρες report της έκθεσης και να λάβετε περισσότερες πληροφορίες για τον κόσμο της εργασίας, όπως διαμορφώνεται το 2024, σκανάρετε τον παρακάτω QR code.