Το πλούσιο και διαδραστικό περιεχόμενο, η επίκαιρη θεματολογία και η ενεργή συμμετοχή των συνέδρων, ήταν τα συστατικά της επιτυχίας του Training & Performance Improvement Conference, που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη 15 Μαρτίου στο αμφιθέατρο ATExcelixi.

Οι εργασίες του συνεδρίου ξεκίνησαν με τους σύντομους χαιρετισμούς που απηύθυναν ο Ξενοφών Χασάπης, Γενικός Διευθυντής της BOUSSIAS και η Μάρθα Μυλωνά-Οικονομάκου, HR Director της South Eastern Europe DDB και Πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ). Στη συνέχεια, η Τζένη Αναγνωστοπούλου, αρχισυντάκτρια του HR PROFESSIONAL που συντόνιζε το συνέδριο, κάλεσε στο βήμα τον πρώτο ομιλητή, Charles Jennings, Managing Director της Duntroon Associates.

O Ch. Jennings, που για δεύτερη φορά βρέθηκε σε συνέδριο της BOUSSIAS, έκανε λόγο για μία «επανάσταση» που συντελείται στον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν στην πληθώρα των πληροφοριών που λαμβάνουν. Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα να αλλάζουν τα μοντέλα της επίσημης εκπαίδευσης που γνωρίζαμε, αναγκάζοντας τις επιχειρήσεις να αφήσουν πίσω τους τη λεγόμενη «Χρυσή Εποχή» της επίσημη εκπαίδευσης και ανάπτυξης και να ενστερνιστούν τις αποτελεσματικές μεθόδους ανάπτυξης των ανθρώπων.

Ένα από τα χαρακτηριστικά της εποχής μας είναι η δημιουργία θέσεων εργασίας που δεν υπήρχαν πριν λίγα χρόνια. Όπως ανέφερε, οι 10 κορυφαίες σε ζήτηση εργασίες το 2010 δεν υπήρχαν το 2004. «Προετοιμάζουμε τους φοιτητές για δουλειές που ακόμα δεν υπάρχουν και οι οποίες θα χρησιμοποιούν τεχνολογία που ακόμα δεν έχει εφευρεθεί, προκειμένου να επιλυθούν προβλήματα που ακόμα δεν γνωρίζουμε» τόνισε.

Ένα ακόμα χαρακτηριστικό της εποχής μας είναι η ταχύτητα με την οποία αυξάνεται η ποσότητα των πληροφοριών που λαμβάνουμε. Μάλιστα, όπως ανέφερε ο Ch. Jennings τα μισά από αυτά που μαθαίνει ένας φοιτητής στο πρώτο έτος των σπουδών του θα είναι απαρχαιωμένα μέχρι το τρίτο έτος.

Ο ομιλητής, υπογράμμισε την αναγκαιότητα να μετακινηθούμε από την απόκτηση συγκεκριμένης γνώσης στη ροή γνώσης και τόνισε ότι οι εταιρείες και ειδικότερα τα τμήματα HR και Learning and Development, χρειάζεται να επικεντρωθούν στην ανάπτυξη βασικών ικανοτήτων των εργαζομένων τους όπως αναλυτικές, διαπροσωπικές δεξιότητες, ικανότητες κριτικής σκέψης κτλ.

Η επιδιωκόμενη βελτίωση της απόδοσης θα έρθει μέσα από την πρακτική υποστήριξε ο Ch. Jennings, ο οποίος θέλοντας να δώσει έναν ορισμό για την εκπαίδευση, μίλησε για «ικανότητα του να αποκτά κανείς νέες ιδέες μέσα από εμπειρία και να τις διατηρεί ως αναμνήσεις». Έτσι, η πραγματική εκπαίδευση ενηλίκων συνίσταται στην εμπειρία, την πρακτική, τη συζήτηση και το reflection, την αντανάκλαση δηλαδή της γνώσης που αποκτάται στην πραγματική ζωή και την εργασία.

Ο ομιλητής έκανε ιδιαίτερη αναφορά στο μοντέλο μάθησης 70:20:10, δηλαδή την εκπαίδευση και ανάπτυξη που προέρχεται κατά 70% από την εμπειρία, κατά 20% από άλλους παράγοντες και μόλις κατά 10% από δομημένα προγράμματα και μαθήματα.

Κατά πόσο όμως το HR είναι έτοιμο για την προσέγγιση 70:20:10; Σύμφωνα με τον ίδιο, ο παραδοσιακός ρόλος των επαγγελματιών του HR και του Learning αλλάζει. Πλέον δεν απαιτείται από αυτούς να δημιουργούν και να σχεδιάζουν μαθήματα και εκπαιδευτικά προγράμματα και να αναπτύσσουν υλικό για επίσημη και δομημένη εκπαίδευση, αλλά να διαχειριστούν «Workscapes», περιβάλλοντα, δηλαδή, εργασίας και εκπαίδευσης, να επικεντρώνονται στην υποστήριξη των εκπαιδευτικών εμπειριών στο χώρο εργασίας αλλά και στην απόδοση και παραγωγικότητα.

Ολοκληρώνοντας την ομιλία του, ο Ch. Jennings, τόνισε ότι ο κόσμος μας έχει αλλάξει και ότι το πιο σημαντικό πράγμα που μπορούμε να κάνουμε είναι να αναπτύξουμε μία κουλτούρα εξέτασης και συνεχούς μάθησης σε όλα τα επίπεδα. Οι πλούσιες εμπειρίες, η πρακτική, η συζήτηση και η αντανάκλαση της γνώσης θα «χτίσουν»παραγωγικότητα και, όπως τόνισε, μόνο οι έξυπνες επιχειρήσεις που θα επικεντρωθούν τόσο στο «70» και στο «20» όσο και στο «10», της προσέγγισης 70:20:10, θα είναι αυτές που θα μακροημερεύσουν.

Ιδέες για εξαιρετικές επιδόσεις και οι συνέπειες της σιωπής
Μερικές θεμελιώδεις ιδέες για την επίτευξη εξαιρετικών επιδόσεων μοιράστηκε με τους συνέδρους ο Δημήτρης Μπουραντάς, Καθηγητής Μάνατζμεντ και Ανθρώπινων Πόρων, Διευθυντής Executive MBA και M.Sc. in Human Resources Management στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Σύμφωνα με τον καθηγητή, ορισμένοι από τους λόγους για τους οποίους δεν επιτυγχάνονται εξαιρετικές επιδόσεις είναι η έλλειψη διάθεσης, ο εφησυχασμός και η αδράνεια, η συνήθεια και τα στερεότυπα, ο φόρτος εργασίας που οδηγεί περισσότερο σε δράση παρά σε σκέψη και η σιωπή.

Ειδικά για τη σιωπή, ο Δ. Μπουραντάς υποστήριξε, ότι είναι μία κατάσταση που επιφέρει πολλές αρνητικές συνέπειες, όπως το να μην ακούγεται η αλήθεια και η διοίκηση να μην βλέπει την πραγματικότητα, να μην αποκαλύπτονται τα προβλήματα και οι αιτίες τους εγκαίρως, να απουσιάζει η συνεχής βελτίωση κτλ. Αυτές οι συνθήκες έχουν ως συνέπεια να μην αισθάνονται οι εργαζόμενοι ικανοποίηση και διάθεση για απόδοση και παραμονή στην επιχείρηση όπως και να μην εμπιστεύονται τα στελέχη.

Οι προσδιοριστικοί παράγοντες της εξαιρετικής απόδοσης, σύμφωνα με τον ίδιο, αποτελούν ένα σύστημα αλληλοεπηρεαζόμενων παραγόντων που αφορούν το άτομο, την ομάδα, την ηγεσία, την κουλτούρα και την οργάνωση-συστήματα/τεχνολογία.

«Το καλό είναι εχθρός του εξαιρετικού» τόνισε στην ομιλία του ο Δ. Μπουραντάς αναφερόμενος στην κουλτούρα εξαιρετικών επιδόσεων και μεταξύ άλλων μίλησε για τη σημασία της δημιουργικότητας και του «out of the box thinking», τη συστημική σκέψη και την αναγκαιότητα του να βλέπουμε τη «μεγάλη και μικρή» εικόνα (balcony view). «Η απόκτηση γνώσης» επεσήμανε ο καθηγητής «δεν σημαίνει μάθηση αλλά σταθερή αλλαγή του τρόπου σκέψης και της συμπεριφοράς».

Ολοκληρώνοντας, ο Δ. Μπουραντάς, αναφέρθηκε στη σημασία της εστίασης στα αποτελέσματα αποκαλύπτοντας ότι το 45% των managers βρίσκεται σε δράση χωρίς αποτέλεσμα (active non action) την ώρα που η εξαιρετική επίδοση απαιτεί και «high energy» και «high focus».

Αυτό που θέλουν οι CEO’s
Οι προσδοκίες των CEOs από τα τμήματα Εκπαίδευσης και Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν το θέμα που αναπτύχθηκε στο 1ο πάνελ συζήτησης του συνεδρίου με συντονιστή τον Δημήτρη Γκανούδη, General Manager του Great Place to Work Institute Hellas.

Σχετικά με το κατά πόσο η εκπαίδευση είναι συνδεδεμένη με τη βελτίωση της απόδοσης αλλά και πώς αυτή ορίζεται, η Ζωή Δουζένη, Executive Vice President της DATA COMMUNICATION έκανε λόγο για ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης που αναφέρεται στο ποσοστό επίτευξης του στόχου από τους εργαζόμενους. «Η απόδοση μετριέται καθημερινά» ανέφερε η Ζ. Δουζένη και συνέχισε λέγοντας ότι «για να υπάρχει βελτίωση πρέπει να είναι κατανοητό από τον εργαζόμενο τι του ζητείται να επιτύχει, τι είναι καλή απόδοση και πώς μετριέται».

Ο Απόστολος Αποστολάκης, General Manager και Συνιδρυτής του e-shop, σχετικά με τη μέτρηση της απόδοσης ανέφερε τη σημασία τόσο των ποσοτικών (benchmarked κτλ) όσο και των ποιοτικών στοιχείων (το ενδιαφέρον δηλαδή που δείχνει το ίδιο το άτομο) ενώ τόνισε και τη σημασία της συνεργασίας ως αρωγός για την επίτευξη αποτελεσμάτων.

Παρόμοια ήταν και η τοποθέτηση του Γιάννη Κουφογέωργα, Διευθύνοντα Σύμβουλο της Würth Hellas, ο οποίος υποστήριξε ότι ως εταιρεία πωλήσεων αξιολογούν κάποιες ικανότητες που θεωρούν σημαντικές για να έχουν τους σωστούς ανθρώπους και ότι η βασική του εργασία έγκειται στο να βρίσκει το σωστό άνθρωπο για τη σωστή θέση.

«Η επιτυχία του HR κρίνεται από την ικανότητα που διαθέτουν τα στελέχη του να αναγνωρίζουν τα θέματα που προκύπτουν και τα οποία αφορούν τους εργαζόμενους, λαμβάνοντας πάντα υπόψη την ικανοποίηση των εργαζομένων και τις ανάγκες τους, την προώθηση της ανάπτυξης των ανθρώπων και την εμπλοκή τους στις αποφάσεις» υποστήριξε μεταξύ άλλων ο Γ. Κουφογέωργας ενώ η Ζ. Δουζένη αναφέρθηκε στην εταιρική επικοινωνία ως ένας πολύ σημαντικός παράγοντας που «συσφίγγει τις σχέσεις των εργαζομένων με τη διοίκηση».

«Ο ρόλος του HR» σύμφωνα με τον Απ. Αποστολάκη «είναι να μπαίνει στα “παπούτσια” του κάθε στελέχους, να γνωρίζει τι χρειάζεται και να βοηθά στην εξέλιξή του, παράγοντες πολύ σημαντικοί για την κουλτούρα της εταιρείας».

Όλοι οι συμμετέχοντες στο πάνελ συμφώνησαν ότι επενδύοντας στον άνθρωπο που είναι ο πιο σημαντικός πόρος, βοηθούν την εταιρεία να αναπτυχθεί και ότι η επένδυση δεν αφορά μόνο τα χρήματα.

Σχετικά με το κατά πόσο η κρίση έχει επηρεάσει τις πολιτικές των εταιρειών που αφορούν την ανάπτυξη των ανθρώπων, ο Απ. Αποστολάκης υποστήριξε ότι η προϊοντική εκπαίδευση που προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους έχει μείνει ανεπηρέαστη από την κρίση.

Η Ζ. Δουζένη, με τη σειρά της, έκανε λόγο για ενίσχυση του συστήματος κινήτρων τα οποία είναι συνδεδεμένα με στόχους ενώ ο Γ. Κουφογέωργας ανέφερε ότι επειδή η κρίση έχει επηρεάσει, η επιβίωση έχει καταστεί πρωταρχική ανάγκη. Όπως τόνισε, ωστόσο, η ανάπτυξη θα έρθει μέσα από τη στοχευμένη μάθηση.

Η σημασία της αξέχαστης εμπειρίας
Ο Nigel Paine, CEO του Nigel Paine.com ltd, στην παρουσίασή του με θέμα «Corporate Learning Leadership in Today’ Climate: The Changes that You Need to Make to Ensure your Future», αναφέρθηκε στις αλλαγές και τις προκλήσεις του μέλλοντος. Μέσα από την ομιλία του ανέδειξε την ανάγκη για τα στελέχη εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού να δραστηριοποιούνται προκειμένου να αντιμετωπίσουν και να διαχειριστούν δυναμικά τις αλλαγές και προκλήσεις.

«Η καινοτομία είναι η αλλαγή που δημιουργεί μία νέα διάσταση της απόδοσης» ανέφερε ο N. Paine χρησιμοποιώντας τον ορισμό που είχε δώσει ο Peter Drucker, τονίζοντας ωστόσο ότι για να φτάσουμε σε αυτό το σημείο, πρέπει να κάνουμε ένα πολύ μεγάλο βήμα. Ο training και learning manager, σύμφωνα με τον N. Paine, είναι αυτός που πρέπει να διερευνήσει και να βρει ποιες είναι οι ανάγκες που χρειάζεται να ικανοποιηθούν για να προχωρήσει η εταιρεία ενώ συμπλήρωσε ότι ο τομέας της εκπαίδευσης σε μία εταιρεία δεν έχει να κάνει μόνο με τις ικανότητες και τις δεξιότητες που αναπτύσσονται αλλά και με τις ευκαιρίες που προσφέρονται και τον αντίκτυπο που δημιουργεί η εκπαίδευση στην εταιρεία. Όπως τόνισε, για να μπορεί η εκπαίδευση να επηρεάσει την εταιρεία πρέπει αυτή να διαθέτει αντίστοιχη κουλτούρα εκπαίδευσης.

«Ο μόνος τρόπος για να προχωρήσει μία εταιρεία είναι να αρχίσουμε να παίρνουμε στα σοβαρά τις προτάσεις των ανθρώπων μας -από όλα τα επίπεδα- και να γίνεται μοίρασμα των εμπειριών» υποστήριξε ο N. Paine ενώ τόνισε και τη σημασία της ευθυγράμμισης του Training με την εταιρεία. Επιπλέον, συμπλήρωσε ότι είναι στις υποχρεώσεις του HR και των Learning & Development managers να δείξουν τι σημαίνει «engagement excellence».

Η εκπαίδευση αφορά τον εμπλουτισμό των ικανοτήτων, υποστήριξε ο ομιλητής, δίνοντας έμφαση στο γεγονός ότι «δεν αναπτύσσουμε ανθρώπους για μία συγκεκριμένη εργασία αλλά βασικές ικανότητες για ανάγκες που θα προκύψουν». Ολοκληρώνοντας, υπερθεμάτισε σχετικά με τους παράγοντες που καθιστούν μία εμπειρία «memorable».

Αναλύοντας τις πρακτικές Coaching και Mentoring
Η σημασία των πρακτικών coaching και mentoring και η εφαρμογή τους από τις επιχειρήσεις ήταν το θέμα που αναπτύχθηκε στο 2ο πάνελ του συνεδρίου με συντονίστρια τη Μ. Μυλωνά-Οικονομάκου. Η συζήτηση ξεκίνησε με το διαχωρισμό των δύο όρων από τον Βασίλη Αντωνά, Διευθύνοντα Σύμβουλο της Impact.

Όπως ανέφερε, το coaching είναι μία διαδικασία μέσω της οποίας ο coach βοηθάει τον άνθρωπο που δέχεται τις υπηρεσίες αυτές (coachee) να βελτιωθεί σε επίπεδο διαδικασίας, να βελτιώσει δηλαδή τις συμπεριφοριστικές του δεξιότητες και να καταστεί όσο καλύτερος γίνεται. Το mentoring, από την άλλη, είναι μία διαδικασία η οποία γίνεται ως επί το πλείστον ενδοεταιρικά και αφορά τεχνικές δεξιότητες και το πώς μπορεί κάποιος να βελτιωθεί με το να βοηθηθεί από κάποιο στέλεχος που διαθέτει εμπειρία. «Το coaching δηλαδή είναι επί της διαδικασίας και το mentoring επί του περιεχομένου» όπως χαρακτηριστικά είπε ο Β. Αντωνάς.

Για την εφαρμογή του coaching στην Kosmocar μίλησε ο Κωνσταντίνος Κολιόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας. Όπως ανέφερε, ο πρωταρχικός λόγος για τον οποίο αποφάσισαν να ξεκινήσουν το coaching πριν από τέσσερα χρόνια ήταν γιατί επιθυμούσαν να αλλάξουν την κουλτούρα της εταιρείας και σε δεύτερο επίπεδο γιατί επιδίωκαν (μέσω του coaching) τη βελτίωση της απόδοσης.

Σχετικά με τα αποτελέσματα του coaching, ο Κ. Κολιόπουλος υποστήριξε ότι βοήθησε την εταιρεία γιατί μέσα από αυτή τη διαδικασία, ο καθένας που συμμετείχε δεσμεύτηκε σε συγκεκριμένους στόχους, εντόπισε τα δυνατά και τα αδύνατά του σημεία αλλά και επιτεύχθηκε η επικοινωνία σε μία κοινή γλώσσα.

Για τη χρήση του coaching περισσότερο ως διαδικασία που συμβάλλει στην ανάπτυξη και λιγότερο για τη βελτίωση της απόδοσης μίλησε ο Γιάννης Κουτράκης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Microsoft Ελλάς. Όπως χαρακτηριστικά ανέφερε «το coaching βοηθάει στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων ανάλογα με το σχεδιασμό που έχει γίνει».

«Οι άνθρωποι που προσφέρουν mentoring είναι καταξιωμένοι στο μικρόκοσμο της εταιρείας και γι’ αυτό πολύτιμοι στο να μεταδώσουν τις αξίες της εταιρείας» δήλωσε η Άννα Μαμαλάκη, Διευθύντρια Οργανωτικής Ανάπτυξης του Ομίλου TITAN Group. Για το λόγο αυτό, όπως εξήγησε, εφαρμόζουν mentoring περισσότερο για να μεταφέρονται οι αξίες της επιχείρησης ενώ το coaching απευθύνεται σε ανθρώπους που θέλουν να βελτιωθούν και αξίζουν να αναπτυχθούν.

Σχετικά με τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ο coach για να είναι προτιμητέος ο Β. Αντωνάς ανέφερε την αυτογνωσία, την επικοινωνιακή του ικανότητα, την εμπειρία που διαθέτει και τη δυνατότητά του να συνδέεται με τους στόχους της εταιρείας. Ο Κ. Κολιόπουλος, σχετικά με τα κριτήρια που έθεσαν κατά την επιλογή του coach, μεταξύ άλλων ανέφερε το όνομα της εταιρείας στην αγορά, τα εργαλεία που χρησιμοποιεί ο coach, τις μεθόδους που διαθέτει και τα cases που έχει χειριστεί. Όπως τόνισε ωστόσο, το πιο σημαντικό κριτήριο επιλογής είναι η χημεία που αναπτύσσεται και το πόσο ταιριάζει ο coach με την κουλτούρα της εταιρείας.

Βασικός παράγοντας για να εξελιχθεί ένας manager σε μέντορα, σύμφωνα με τον Γ. Κουτράκη, είναι να έχει διάθεση να μοιράζεται πράγματα και να έχει μέσα του τη δύναμη παρακίνησης, να θέλει δηλαδή να κάνει πράγματα. Το δεύτερο είναι να μπορεί, δηλαδή να διαθέτει τις δεξιότητες που χρειάζονται για να ακούει, να ρωτάει, να συμβουλεύει – και όχι να υποδεικνύει και γενικά να μεταδίδει τις γνώσεις του χωρίς να είναι κυριαρχικός. Όπως υπογράμμισε ο Γ. Κουτράκης, «η σωστή στιγμή και το σωστό πλαίσιο πρέπει να συντρέχουν τόσο για το coaching όσο και για το mentoring».

Best Practice of a PM System
Για τη συνεργασία τους σε ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης μίλησαν στη συνέχεια η Αναστασία Μοίρα Managing Partner της Synapses και η Ελευθερία Δηματά, Head of Development στην Αθηναϊκή Ζυθοποιία.

Όπως αναφέρθηκε κατά την παρουσίασή τους, όταν σε έναν οργανισμό εφαρμόζεται ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης, πρέπει τόσο σε επίπεδο διοίκησης όσο και σε επίπεδο ανθρώπων να καταβάλλονται συνεχώς προσπάθειες για να διασφαλίζεται η αποτελεσματική εφαρμογή του συστήματος καθώς το σύστημα αποτελεί το μέσο για να υλοποιηθεί η ιδέα.

Ωστόσο, όπως τονίστηκε, για να εξασφαλιστεί ότι η επένδυση σε ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης θα καρποφορήσει, πρέπει να συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις σε κάθε οργανισμό, όπως να διαθέτει κουλτούρα ανάπτυξης και βελτίωσης, κάποια τεχνική κατάρτιση γύρω από το σύστημα αλλά και στο πεδίο της συμπεριφοράς, να διαθέτουν οι άνθρωποι επικοινωνιακές δεξιότητες προκειμένου η μεταξύ τους συνεργασία να είναι παραγωγική.

Η Ελ. Δηματά, στη συνέχεια, εξήγησε τον τρόπο με τον οποίο εφάρμοσαν και διαχειρίστηκαν στην Αθηναϊκή Ζυθοποιία το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης αλλά και σε ποιες ενέργειες προέβησαν για να διασφαλιστεί ότι τα συστήματα αντιμετωπίστηκαν σωστά.

Υγεία και Ασφάλεια στην εργασία
Το δεύτερο μέρος του συνεδρίου ξεκίνησε με την ανάδειξη -έπειτα από κλήρωση- δέκα τυχερών συνέδρων, οι οποίοι κέρδισαν το βιβλίο «Coaching Plain & Simple – Solution focused Brief Coaching Essentials», μία προσφορά της Treasure Lab. Την κλήρωση πραγματοποίησε η Κρύστα Τζελέπη, Managing Partner της Treasure Lab.

Στη συνέχεια ο Γιώργος Παστίδης, Director Training Solutions της ICAP Group μίλησε για την εκπαίδευση που «δημιουργεί και μεταφέρει αξία» εστιάζοντας στην εκπαίδευση και το coaching των πωλήσεων. «Το coaching στις πωλήσεις είναι μονόδρομος για όποιον θέλει να έχει επόμενη μέρα και δεν είναι προαιρετικό», υποστήριξε ο Γ. Παστίδης καθώς όπως ανέφερε «κάθε φορά που ο καθένας αλληλεπιδρά με τον προϊστάμενό του κάνει coaching».

Στο 3ο και τελευταίο πάνελ του συνεδρίου, με συντονιστή τον Επίκουρο Καθηγητή Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Ιωάννη Νικολάου, στο επίκεντρο της συζήτησης τέθηκε το θέμα της Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία.

Ο Γιάννης Θεάκος, Health and Safety Director του ΟΜΙΛΟΥ ΕΛΛΑΚΤΩΡ, υποστήριξε ότι στην Ελλάδα το θέμα της υγείας και ασφάλειας άργησε να απασχολήσει τις επιχειρήσεις. Σήμερα ωστόσο, όπως ανέφερε, το εργασιακό στρες αποτελεί τον νούμερο 1 εργασιακό κίνδυνο και τον νούμερο 1 αρνητικό παράγοντα επίδρασης στην εργασία.

Σχετικά με το αν επηρεάζει το εργασιακό άγχος τον εργαζόμενο, ο Γιώργος Κατσουράνης, Head of Training & Development της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου της Τράπεζας Πειραιώς, υποστήριξε ότι το άγχος που νιώθουμε κατά τη διάρκεια της εργασίας μας αλλά και την υπόλοιπη μέρα, δημιουργεί πίεση και αυτό είναι κολλητικό.

«Αν γίνουμε πιο θετικοί και αλλάξουμε τον τρόπο που σκεφτόμαστε», υποστήριξε ο Γ. Κατσουράνης, «τότε αυτή η στάση “περνάει” και στους συνεργάτες μας». Η Μαίρη Μπιτούνη-Παπαδοπούλου, Managing Partner της Synapses αναφέρθηκε στην πληθώρα των εργαλείων που έχουν στη διάθεσή τους οι επιχειρήσεις και τα οποία το HR μπορεί να αξιοποιήσει προς όφελος των εργαζομένων.

«Βασικός παράγοντας για την αποτελεσματική αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους, είναι η διάγνωση των αναγκών και ο εντοπισμός των παραγόντων που δημιουργούν στρες» ανέφερε η Μ. Μπιτούνη-Παπαδοπούλου καθώς, όπως υποστήριξε, «διαφορετικά αντιμετωπίζεται το άγχος που οφείλεται, για παράδειγμα, στις αυξημένες δραστηριότητες που προκύπτουν εξαιτίας της ανάθεσης ενός νέου ρόλου και διαφορετικά το άγχος που προέρχεται από αλλαγές στον οργανισμό».

Ιδιαίτερη αναφορά έκανε, επίσης, και στη σημασία της προσωπικής ωριμότητας των εργαζομένων, που θεωρείται απαραίτητη συνθήκη, όπως και στην ανάγκη να στέκονται οι επιχειρήσεις και το HR δίπλα στους ανθρώπους τους για να τους παρέχουν τις κατάλληλες λύσεις.

Μέσα από τη συζήτηση αναδείχθηκε ακόμα η σημασία της συμμετοχής των εργαζομένων σε δράσεις που έχουν να κάνουν με το πώς θα επιτύχουν το στόχο, ώστε να αισθάνονται μέρος της αλλαγής και της μετάβασης ενώ οι συμμετέχοντες στο πάνελ αναφέρθηκαν και στα διάφορα ψυχοσωματικά σύνδρομα των οποίων η συχνότητα εμφάνισης τα τελευταία χρόνια έχει αυξηθεί.

Κοινός τόπος όλων ήταν ότι όταν η διοίκηση μίας εταιρείας μεριμνά για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, ακόμα και αν δεν διαθέτει εργαλεία και πόρους, μπορεί να δημιουργήσει θετικό αντίκτυπο.

Αναλύοντας την ευτυχία με τρόπο μαγικό!
Τι είναι και τι δεν είναι ευτυχία και πώς μπορούμε να την φέρουμε στη ζωή και την εργασία μας, εξήγησε στο κοινό του συνεδρίου, ο «μάγος της εργασιακής ευτυχίας» και Managing Director της Performa Consulting, Ντίμης Μιχαηλίδης. «Η ευτυχία είναι η υπερίσχυση των θετικών επί των αρνητικών αισθημάτων στην εμπειρία ενός ατόμου», υποστήριξε ο ομιλητής διευκρινίζοντας ότι δεν είναι «συνεχής ηδονή, μία στιγμή περαστική και άρνηση των αρνητικών περιστάσεων».

Η ενεργή συμμετοχή των συνέδρων κατά τη διάρκεια της παρουσίασης του Ντ. Μιχαηλίδη ήταν εντυπωσιακή καθώς καλούνταν ο καθένας, μέσα από συγκεκριμένες ασκήσεις, να μετρήσει τα επίπεδα ευτυχίας που βιώνει στην εργασία του και την ικανοποίηση που αντλεί. Υπάρχει προσωπική ευθύνη για την ευτυχία, υποστήριξε ο Ντ. Μιχαηλίδης καθώς αυτή συνίσταται σε παράγοντες οι οποίοι σε μεγάλο βαθμό εξαρτώνται από εμάς.

Κάνοντας μία σύντομη ιστορική αναδρομή της εργασίας κατά την οποία αναφέρθηκε σε διάφορους θεωρητικούς, από τους κλασσικούς οικονομολόγους μέχρι τις μεθόδους του Frederick Taylor, αλλά και στις εξελίξεις στον τομέα της εργασίας όπως την επιτάχυνση της αλλαγής, την αυξημένη πολυπλοκότητα, το πιο μορφωμένο ανθρώπινο δυναμικό, τις λιγότερες θέσεις ρουτίνας και τις πιο πολλές θέσεις ευρηματικότητας που απαιτούν σκέψη, πειραματισμό, έρευνα και εφαρμογή λύσεων.

«Η πραγματική ευτυχία προέρχεται από την ανάπτυξη της γνώσης και των δεξιοτήτων μας για αντιμετώπιση προκλήσεων που έχουν νόημα για μας», διευκρίνισε ο ομιλητής συμπληρώνοντας ότι «οι άνθρωποι βιώνουν υψηλά επίπεδα ευδαιμονίας όταν ασχολούνται με δραστηριότητες που αγαπούν, στις οποίες έχουν καλές επιδόσεις και προσφέρουν προκλήσεις». Φυσικά δεν παρέλειψε να αναφερθεί και στον παράγοντα χρήματα.

Όπως υποστήριξε «ο υλικός πλούτος σχετίζεται λίγο με την ευτυχία αν και τα λεφτά μπορούν να προσφέρουν ικανοποίηση, κοινωνική υπόσταση, προσωπικό έλεγχο και ασφάλεια, ευχέρεια για κατανάλωση και την ικανότητα να μπορεί κάποιος να βοηθήσει άλλους ανθρώπους, στοιχεία από τα οποία μπορεί κανείς να αντλήσει ευτυχία».