Οι οργανισμοί που προσελκύουν, αναπτύσσουν και διατηρούν τα ταλέντα τους παρουσιάζουν μεγαλύτερες πιθανότητες βιώσιμης και ανταγωνιστικής πορείας, με τη συχνή αποχώρηση (turnover) των εργαζομένων να αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα.

Το φαινόμενο αυτό οδηγεί σε υψηλά κόστη (turnover cost) και τα κόστη δημιουργούν επιπλέον προβλήματα στα στελέχη. Τι περιλαμβάνει, λοιπόν, το κόστος αποχωρήσεων, πόσο εύκολο είναι για τα στελέχη να το μετρήσουν και με ποιες ενέργειες μπορούν να το περιορίσουν αποτελεσματικά; Σχετικά πρόσφατες έρευνες έδειξαν ότι μόλις το 17% των οργανισμών γνωρίζουν το άμεσο κόστος, ενώ μόλις το 9% είναι σε θέση να γνωρίζουν το έμμεσο κόστος. Ως Κόστος Αποχωρήσεων ορίζεται το συνολικό άθροισμα από τα έξοδα τα οποία προκύπτουν από τις αποχωρήσεις των εργαζομένων και συγκεκριμένα περιλαμβάνει τα Άμεσα ή Ορατά κόστη, όπως:

1. Τα έξοδα της συνέντευξης αποχώρησης, τα διοικητικά κόστη, όπως αυτά που συνδέονται με τη διαδικασία αφαίρεσης του υπαλλήλου από τα συστήματα αμοιβών και τα κόστη από χρηματικές αποζημιώσεις (separation costs).
2. Τα έξοδα αντικατάστασης (replacement costs) και αυτά που απορρέουν από την φύση μίας κενής θέσης (vacancy costs), δηλαδή τις δαπάνες για την εξωτερική προσέλκυση υποψηφίων, ή τη διαδικασία συλλογής βιογραφικών σημειωμάτων.
3. Το κόστος εκπαίδευσης (training costs) και τις δαπάνες από την επικοινωνία της κουλτούρας και της πολιτικής του οργανισμού, την μετάδοση των διαδικασιών και αξίων που διέπουν την επιχείρηση ή τις νόρμες για την αξιολόγηση της απόδοσης.
Και, τα Έμμεσα Κόστη, όπως το κόστος της χαμηλής παραγωγικότητας το οποίο παρατηρείται κατά την περίοδο προσαρμογής του νέου εργαζόμενου στα δεδομένα της θέσης, τις μειωμένες επιδόσεις των εργαζομένων λίγο πριν αποχωρήσουν ή τις δαπάνες που απορρέουν από την απουσία ενός στελέχους, ανώτερου ή μεσαίου ιεραρχικού επιπέδου, το οποίο για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα απομακρύνεται από τα καθήκοντά του ώστε να εκπαιδεύσει και να καθοδηγήσει τα νέα στελέχη.

Σημαντικότητα του δείκτη
Τα κόστη από τις επαναλαμβανόμενες προσλήψεις και αποχωρήσεις τείνουν να επιφέρουν οικονομική δυστοκία επηρεάζοντας αρνητικά την προσφορά και ζήτηση ανθρώπινου δυναμικού στην αγορά εργασίας. Η προσεκτική ανάγνωση και ανάλυση των μετρήσεων του δείκτη παρέχει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με τις οικονομικές επιπτώσεις που συνεπάγεται ολόκληρη η διαδικασία κάλυψης μίας ή παραπάνω κενών θέσεων εργασίας. Οι αριθμοί έρχονται να επιβεβαιώσουν τη θεωρία:Τα κόστη προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού κυμαίνονται από 25% έως 500% του ετήσιου μισθού του εργαζομένου. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη σε επιχειρήσεις στην Αμερική για τη δεκαετία 1997 – 2007:

  • για τις θέσεις που απαιτούνταν εξειδικευμένες ικανότητες, ο δείκτης άγγιζε το 27% του ετήσιου μισθού και για όσες κοστολογούνταν για λιγότερο από 30.000 δολάρια άγγιζε το 16%
  • για εργαζόμενους οι οποίοι αμείβονταν λιγότερο από 50.000 ή στα 75.000 δολάρια ετησίως, ο δείκτης άγγιζε το 20%
  • δυσανάλογο κόστος αποχώρησης, εκφρασμένο σε ποσοστιαίες μονάδες που ξεπερνούσαν το 100%, παρουσίαζαν οι θέσεις των υψηλότερων ιεραρχικά κλιμακίων και όσες απαιτούσαν πολύ υψηλά επίπεδα εκπαίδευσης.

Συσχέτιση με άλλους δείκτες
Περισσότερο αποτελεσματική μπορεί να γίνει η χρήση του δείκτη όταν συνδυαστεί και αξιολογηθεί συμπληρωματικά με άλλους δείκτες όπως: Ο Ρυθμός Παραιτήσεων – Αποχωρήσεων ως προς το σύνολο του Ανθρώπινου Δυναμικού (Resignation Rate, Turnover Rate): Γνωρίζοντας τον αριθμό των ατόμων οι οποίοι αποχωρούν από την εργασίας τους, τα στελέχη είναι σε θέση μέσω ποσοτικής και ποιοτικής έρευνας να εκτιμήσουν τους λόγους για τους οποίους λήφθηκε η εν λόγω απόφαση. Οι αιτίες αποχώρησης υποδηλώνουν τυχόν ελλείψεις και παραλείψεις στα συστήματα οργάνωσης μίας επιχείρησης, οι οποίες όταν διορθωθούν αποτελεσματικά και εγκαίρως θα οδηγήσουν σε μείωση των αποχωρήσεων και ως συνέπεια στο περιορισμό επιπλέον δαπανών.

Τα Έσοδα και Κέρδη ανά Εργαζόμενο (Revenue per FTE, Profit per FTE): Δεδομένου ότι το κόστος μίας αποχώρησης σχετίζεται με το άμεσο κόστος από την πρόσληψη και επιλογή προσωπικού, οι δύο δείκτες συμπληρωματικά αναδεικνύουν με μεγαλύτερη ακρίβεια αν η απόφαση πρόσληψης είναι κερδοφόρα ή όχι, απαντώντας στο ερώτημα εάν το κόστος επιλογής νέου προσωπικού μπορεί να καλυφθεί από τα έσοδα των επιμέρους λειτουργιών που αφορούν την συγκεκριμένη κενή θέση. Ο Δείκτης Απόδοσης Ιδίων Κεφαλαίων Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Capital Return on Investment): Ο δείκτης χρησιμοποιείται για να αναδείξει ή όχι την αποδοτικότητα και την επίδραση των συστημάτων εκπαίδευσης, ανάπτυξης καριέρας και αμοιβών και να εξετάσει την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού να αναγνωρίζει και να υποστηρίζει την πρόσθετη αξία του ανθρώπινου παράγοντα προς την βιωσιμότητα και ανταγωνιστικότητα του.

Αιτίες αποχωρήσεων
Οι κυριότεροι λόγοι για τους οποίους το ανθρώπινο δυναμικό απομακρύνεται από τηθέση εργασίας του δημιουργώντας ένα κοστοβόρο κενό, αφορούν τα δημογραφικά στοιχεία, όπως η ηλικία και η οικογενειακή κατάσταση, η χαμηλή δέσμευση και οργανωσιακή απόδοση, οι ανεπαρκείς οικονομικές απολαβές και τα μειωμένα μη χρηματικά οφέλη, οι μη ικανοποιητικές εργασιακές συνθήκες, η μη ευθυγράμμιση του με την κουλτούρα και τις αξίες του οργανισμού. Επιπροσθέτως, η απόρριψη της συναισθηματικής κατάστασης του εργαζομένου, η αστάθεια και η υπερένταση λόγω υψηλού φόρτου εργασίας και η έλλειψη εμπιστοσύνης και αυτοπεποίθησης από και προς τα ηγετικά στελέχη αποτελούν σημαντικές αιτίες αποχωρήσης. Ένας στους πέντε εργαζόμενους αποχωρούν από την εργασία τους οικειοθελώς και περίπου ένας στους έξι απολύονται ή αναγκάζονται να αποχωρήσουν. Ωστόσο, κάποιοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι ένα μέρος των αποχωρήσεων είναι «υγιές» και προσοδοφόρο για τις επιχειρήσεις.

Προτεινόμενες λύσεις
Η αποτελεσματική αντιμετώπιση των αποχωρήσεων θα περιορίσει σημαντικά τα κόστη, τα οποία επιβαρύνουν ολοένα και περισσότερο τους οργανισμούς. Οι επιχειρήσεις μέσω της δέσμευσης της ηγεσίας και των βελτιωμένων πρακτικών του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να διαμορφώσουν προγράμματα διατήρησης και αποφυγής παραίτησης των εργαζομένων χρησιμοποιώντας τις ικανότητες και τα προσόντα τους ως ανταγωνιστικά εργαλεία, προσφέροντας ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης μέσω προγραμμάτων ανάπτυξης καριέρας, εγκαθιδρύοντας καθαρές δομές από τα ανώτατα προς τα κατώτατα στελέχη, υλοποιώντας προγράμματα συμβουλευτικής και διανέμοντας ανταγωνιστικά πακέτα αμοιβών και επιπλέον παροχών. Εν κατακλείδι, η μέτρηση από έμπειρα και εξειδικευμένα στελέχη προσδίδει μεγαλύτερη αξιοπιστία στα αποτελέσματα, κάτι το οποίο επιτάσσει η φύση του κόστους αποχωρήσεων. Ακόμα και εάν για τις επιχειρήσεις η μέτρηση του δείκτη καθίσταται περίπλοκη, επιβάλλεται καθώς περιλαμβάνει αληθινά κόστη τα οποία είναι ικανά να βλάψουν την κερδοφορία ενός οργανισμού.