Η εστίαση των επιχειρήσεων και οργανισμών στην ευημερία των εργαζομένων είχε ξεκινήσει αρκετά χρόνια πριν την πανδημία. Ωστόσο, η πανδημία επιτάχυνε τις εξελίξεις και ανέδειξε το wellbeing στους χώρους εργασίας ως κύρια προτεραιότητα για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Πλέον, έχει αποδειχθεί πέρα από κάθε αμφισβήτηση ότι η ευημερία στους χώρους εργασίας έχει θετική επίδραση στην απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων, και κατ’ επέκταση στις ίδιες τις επιχειρήσεις.

Σύμφωνα με την τελευταία σχετική έκθεση της Ernst & Young για το 2024, η εστίαση στην ψυχοκοινωνική διαχείριση παραγόντων που αποτελούν κινδύνους αναμένεται να αποτελέσει κρίσιμο στοιχείο των πρωτοβουλιών wellbeing στους εργασιακούς χώρους. Οι επιχειρήσεις -σταδιακά αλλά σταθερά- φαίνεται να έχουν αντιληφθεί την κρισιμότητα του wellbeing. Από τη μία πλευρά, ζητούν υποστήριξη και καθοδήγηση στον τομέα αυτό από τους επαγγελματίες του wellbeing, από την άλλη δημιουργούν σχετικούς ρόλους εντός της οργανωσιακής δομής τους, με κύρια καθήκοντα τη διαχείριση της ευημερίας των εργαζομένων.

ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΘΕΣΜΙΚΕΣ ΚΑΙ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ
Είναι προφανές ότι το ζήτημα του wellbeing αποτελεί διεθνή πρόκληση για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ανά τον κόσμο και φυσικά για τους CEOs. Σε πρόσφατη έρευνα στις ΗΠΑ, η οποία διεξήχθη από το Υπουργείο Υγείας της χώρας, το 84% των εργαζομένων δήλωσε ότι οι συνθήκες εργασίας του αποτέλεσαν αιτία για τουλάχιστον μία κρίση ψυχικής υγείας τον τελευταίο χρόνο, ενώ η ευημερία στο εργασιακό περιβάλλον βρίσκεται στο χαμηλότερο επίπεδο όλων των εποχών. Για τον λόγο αυτό, το US Surgeon General δημιούργησε το «Framework for Workplace Mental Health & Wellbeing», μία ντιρεκτίβα με σκοπό να βοηθήσει τους CEOs και τους επικεφαλής των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού να αναπτύξουν πόρους και προγράμματα με στόχο την ενίσχυση της ευημερίας των εργαζομένων. Μάλιστα, σε πρόσφατη σχετική μελέτη της, η Deloitte τονίζει ότι το wellbeing στους εργασιακούς χώρους βρίσκεται στην κορυφή της ατζέντας των C-suite στελεχών.

To μέγεθος του προβλήματος στις ΗΠΑ αποτυπώνεται και από τα στοιχεία του Γραφείου Εργασίας και Στατιστικής του Υπουργείου Εργασίας της χώρας, που δείχνουν ότι κάθε μήνα 3 εκατομμύρια εργαζόμενοι εγκαταλείπουν οικειοθελώς τις θέσεις εργασίας τους επειδή δεν μπορούν να διαχειριστούν τις ψυχικές προκλήσεις των καθηκόντων τους, «σε ένα εργασιακό περιβάλλον άκρως ανταγωνιστικό, πολυσύνθετο, γεμάτο εντάσεις, προκλήσεις και δυσκολίες». Αυτός είναι και ο λόγος που οι αμερικανικές εταιρείες κάθε χρόνο χάνουν ένα τρις δολάρια από τον κύκλο εργασιών που θα είχαν εάν δεν είχαν τις παραπάνω απώλειες εργαζομένων.

Η κατάσταση δεν είναι διαφορετική στην Ευρώπη και αυτό οδήγησε την Ευρωπαϊκή Ένωση στο να ενισχύσει το Ευρωπαϊκό Δίκτυο για την Προαγωγή της Υγείας στον Χώρο Εργασίας, με νομοθετικές, θεσμικές πρωτοβουλίες και αντίστοιχες ντιρεκτίβες. Οι ντιρεκτίβες αυτές ως κεντρικό τους άξονα έχουν την αποδοχή ότι η προαγωγή της υγείας στον χώρο εργασίας αποτελεί μία συνδυασμένη προσπάθεια των εργοδοτών, των εργαζομένων, αλλά και της ευρύτερης κοινωνίας να βελτιώσουν την υγεία και την ευημερία των ανθρώπων στην εργασία. Οι πρωτοβουλίες αυτές δίνουν έμφαση και ενθαρρύνουν τη βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας και του περιβάλλοντος εργασίας, την αύξηση της συμμετοχής των εργαζομένων στη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος, καθώς και την ενίσχυση των προσωπικών δεξιοτήτων και της επαγγελματικής τους εξέλιξης. Σε γενικές γραμμές, η προαγωγή της υγείας στον χώρο εργασίας επικεντρώνεται σε θέματα όπως εκπαίδευση και κατάρτιση σε θέματα υγιεινών τρόπων ζωής και υγιεινής συμπεριφοράς, ισορροπία μεταξύ εργασίας-προσωπικής ζωής (κοινωνικό δίκτυο, οικογενειακή ευημερία, συνθήκες μετάβασης προς και από την εργασία), στρες και ψυχική ευεξία και, τέλος, τρόπος ζωής (διατροφή, σωματική άσκηση, κάπνισμα και αλκοόλ).

ΤΕΛΙΚΑ, ΥΙΟΘΕΤΕΙΤΑΙ Η ΑΝΘΡΩΠΟΚΕΝΤΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ;
Υιοθετούν, όμως, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί μία πραγματικά ανθρωποκεντρική προσέγγιση; Πρόσφατη έρευνα της Gartner αναφέρει ότι ένας μεγάλος αριθμός εργαζομένων, το 93%, πιστεύει ότι οι εργοδότες επικεντρώνονται πραγματικά στις ανάγκες τους, γεγονός που αναδεικνύει μία θετική τάση στον τρόπο με τον οποίο ενεργούν οι CEOs. Επίσης, το 89% δηλώνει ότι οι εταιρείες τους είναι ανοιχτές όσον αφορά στη βελτίωση αμοιβών και παροχών, κάτι που είναι σημαντικό για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης. Από την άλλη, 92% των εργαζόμενων πιστεύουν ότι ο χώρος εργασίας τους παρέχει αρκετή υποστήριξη για την ψυχική υγεία, γεγονός που δείχνει ότι οι εταιρείες δίνουν μεγάλη προσοχή και σε αυτό. Ωστόσο, υπάρχουν ακόμη τομείς που χρήζουν βελτίωσης. Περίπου το 27% των εργαζομένων δηλώνει ότι δεν έχουν «μεγάλο» λόγο για το πρόγραμμα εργασίας τους, γεγονός που σημαίνει ότι υπάρχει ανάγκη για περισσότερη ευελιξία. Επίσης, μόνο το 40% μπορεί να κάνει συχνά διαλείμματα, βασική προϋπόθεση για να παραμείνει ένας εργαζόμενος -ψυχικά και συναισθηματικά- υγιής. Τα παραπάνω ποσοστά δείχνουν ότι ενώ πολλές εταιρείες κινούνται προς την κατεύθυνση της μεγαλύτερης εστίασης στις ανάγκες των εργαζομένων τους, υπάρχει ακόμη μεγάλος δρόμος για να γίνει αυτό πραγματικότητα παντού.

ΟΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΤΑΣΕΙΣ
H αναγνώριση της οργανωσιακής διάστασης της ευημερίας αποτελεί μια από τις σημαντικότερες τάσεις wellbeing στο εργασιακό περιβάλλον, σύμφωνα με την Αλεξάνδρα Λέκκου, co-founder της theHappyLab. Όπως τονίζει, σύγχρονες έρευνες, όπως και η εμπειρία, επιβεβαιώνουν ότι οι πρακτικές ευημερίας σε ατομικό επίπεδο έχουν περιορισμένο θετικό αντίκτυπο, «καθώς στο εργασιακό περιβάλλον οι ανθρώπινες συμπεριφορές και σχέσεις, οι δυναμικές των ομάδων και το κλίμα παίζουν καθοριστικό ρόλο για την ευτυχία και την επιτυχία μας». Κατά την ίδια, ο όρος ευημερία «διευρύνεται και συνδέεται με την ψυχολογική ασφάλεια και την εμπιστοσύνη, με το νόημα και τον σκοπό, με τη θετική ηγεσία, αλλά και με τις οργανωσιακές αξίες και πρακτικές, ιδιαίτερα γύρω από θέματα συμπερίληψης».

«Οι σημαντικότερες τάσεις wellbeing που παρατηρούμε σήμερα στο εργασιακό περιβάλλον είναι η συμπερίληψη της ψυχικής υγείας και ισορροπίας στην ατζέντα του Ευ Ζην, καθώς και διαφόρων ολιστικών προσεγγίσεων» επισημαίνει ο Ανδρέας Παλαιολόγος, founder του Project Chironas & wellbeing consultant, τονίζοντας παράλληλα ότι κερδίζει έδαφος το «mindfulness». «Οι πρακτικές «mindfulness» αναφέρονται στην ικανότητα να επικεντρώνουμε την προσοχή μας στο παρόν με ανοικτό και δεκτικό τρόπο, χωρίς να κρίνουμε τις σκέψεις ή τα συναισθήματά μας» επισημαίνει, υπογραμμίζοντας παράλληλα ότι «η εξάσκηση αυτής της ικανότητας αποτελεί κεντρικό πυλώνα μίας σύγχρονης και ενσυνείδητης Ηγεσίας».

«Οι βασικές τάσεις για την ευεξία στον χώρο εργασίας περιλαμβάνουν σήμερα ευέλικτες μορφές εργασίας, υποστήριξη της ψυχικής υγείας και ολιστικά προγράμματα ευεξίας» υπογραμμίζει από την πλευρά της η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, εκτιμώντας ότι οι ευέλικτες μορφές εργασίας, (απομακρυσμένη εργασία, ευέλικτο ωράριο, κ.ά.), ενισχύουν την αρμονία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και μειώνουν το άγχος. «Η υποστήριξη της ψυχικής υγείας, συμπεριλαμβανομένων των EAP και η εκπαίδευση των HR στελεχών, κυρίως σε θέματα διαχείρισης ρίσκου συνδεδεμένα με την ψυχική υγεία, αποτελούν πλέον αναγκαιότητα» σημειώνει, τονίζοντας παράλληλα ότι τα ολιστικά προγράμματα ευεξίας που εστιάζουν στη σωματική, συναισθηματική, κοινωνική και «οικονομική» υγεία προάγουν τη συνολική ευημερία των εργαζομένων. Σύμφωνα με την ίδια, τα παραπάνω είναι ζωτικής σημασίας, «καθώς δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να διαχειρίζονται αποτελεσματικότερα την προσωπική και επαγγελματική τους ζωή, οδηγώντας σε υψηλότερη εργασιακή ικανοποίηση, παραγωγικότητα και διακράτηση ταλέντων».

ΠΕΝΤΕ ΤΟΜΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ WELLBEING ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Το πρώτο βήμα για την ενίσχυση της ευημερίας των εργαζομένων από τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς είναι να εντοπιστούν οι τομείς τους οποίους αφορά. Όπως φαίνεται, το wellbeing των εργαζομένων αφορά στους εξής τομείς:
1. Κοινωνική ευημερία: Οι άνθρωποι είναι κοινωνικά όντα που λειτουργούν καλύτερα σε ομάδες. Σε μία τέτοια περίπτωση, τα οφέλη που σημειώνονται αφορούν στην αυξημένη παραγωγικότητα, ισχυρότερη εργασιακή κουλτούρα και αυξημένη διατήρηση.
2. Συναισθηματική ευημερία: Το υβριδικό μοντέλο εργασίας και η εργασία από το σπίτι έχουν καταστήσει δύσκολο για τους εργαζόμενους να τραβήξουν τη γραμμή διαχωρισμού μεταξύ της εργασίας και της προσωπικής τους ζωής. Το γεγονός ότι δεν μπορούν να αποσυνδεθούν από τη δουλειά και εργάζονται ακατάλληλες ώρες δημιουργεί σημαντικά προβλήματα στην συνολική τους ευημερία. Οι HR Directors θα πρέπει να αναγνωρίζουν τα συμπτώματα της επαγγελματικής εξουθένωσης και να λαμβάνουν άμεσα και ουσιαστικά μέτρα ώστε να προστατέψουν την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους.
3. Περιβαλλοντική ευημερία: Αυτού του είδους η ευημερία εστιάζει περισσότερο στην εργασιακή κουλτούρα του οργανισμού. Καταστάσεις όπως οι πολλές ώρες εργασίας, τα αυστηρά deadline και οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες συμβάλλουν σε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον, απαξιώνοντας τα κίνητρα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων.
4. Οικονομική ευημερία: Το 35% των εργαζομένων στις ΗΠΑ ανησυχεί πολύ για τα οικονομικά του και δυσκολεύεται να σχεδιάσει το μέλλον του. Σύμφωνα με την έρευνα «PwC 2024 Employee Financial Well-being Survey», τα οικονομικά ζητήματα είναι η κύρια αιτία άγχους ενός εργαζομένου.
5. Σωματική ευημερία: Αυτού του τύπου η ευημερία είναι πολύπλευρη και μπορεί να αφορά σε ένα ξαφνικό πρόβλημα υγείας του εργαζόμενου, την υπερβολική κόπωση λόγω έλλειψης ύπνου, την αύξηση βάρους από την κακή διατροφή ή τις υπερβολικές ώρες εργασίας.
Με την αποσαφήνιση των ειδών ευημερίας, οι επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να εστιάσουν σε κάθε ένα ξεχωριστά, σχεδιάζοντας τις κατάλληλες δράσεις προς την ενίσχυσή τους. Δράσεις που συνάδουν με τη φυσιογνωμία και τις ιδιαιτερότητες του κάθε είδους.

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΥΗΜΕΡΙΑΣ ΚΑΙ HR
O founder του Project Chironas και wellbeing consultant δεν συμφωνεί με την άποψη ότι τα προγράμματα ευημερίας των εργαζομένων είναι ακόμα αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής HR των επιχειρήσεων, εκτιμώντας ότι προς το παρόν αυτό είναι μόνο μία ευχή. «Αναμφισβήτητα έχουν γίνει άλματα ως προς το ενδιαφέρον των οργανισμών για προγράμματα ευημερίας τα τελευταία χρόνια, αφού αποτελεί άμεση και επιτακτική ανάγκη των ανθρώπων, να υποστηριχθούν ως προς το “wellbeing” τους και μέσα στομ χώρο εργασίας. Ωστόσο, απέχουμε ακόμη από τον στόχο του στρατηγικού σχεδιασμού στο corporate wellbeing, ενώ απαιτείται αρκετός χρόνος για να εδραιωθεί μία κουλτούρα ευζωίας στις επιχειρήσεις». Ο Α. Παλαιολόγος πιστεύει ότι υπάρχει μεν μεγάλη και καλή θέληση για παρεμβάσεις και δράσεις, αλλά ακόμη οι παρεμβάσεις γίνονται αποσπασματικά, χωρίς μεσομακροπρόθεσμο σχεδιασμό. «Τα προγράμματα ευημερίας θα πρέπει ιδανικά να εντάσσονται σε έναν τέτοιο σχεδιασμό, με μετρήσιμα αποτελέσματα και συνεχή παρακολούθηση. Επίσης, το κομμάτι του wellbeing θα πρέπει να ενσωματωθεί στο “Social” του ESG και να υπόκειται σε τακτικά audits και reporting». καταλήγει.

R.O.I: YΠΑΡΧΟΥΝ ΔΕΙΚΤΕΣ, ΑΠΑΙΤΕΙΤΑΙ ΠΡΟΣΟΧΗ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑ ΤΟΥΣ
Όσον αφορά στην αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων ευημερίας, η Βίκη Γρηγοριάδου, Co-founder & Client Engagement της theHappyLab, επισημαίνει ότι αυτή ενέχει τη δυσκολία της απομόνωσης των παραγόντων που επηρεάζουν αποτελέσματα και δείκτες σε μία δεδομένη χρονική στιγμή. «Η μέτρηση της ευημερίας και των διαστάσεων που την απαρτίζουν μπορεί να γίνει πολύ αποτελεσματικά, γρήγορα, απλά και με ακρίβεια, μέσα από σύγχρονα μοντέλα, ψηφιακές πλατφόρμες, εφαρμογές και εργαλεία που έχουν ακριβώς αυτόν το σκοπό» συμπληρώνει.
«Η αξιολόγηση δεικτών όπως οι εσωτερικές έρευνες ικανοποίησης, η ανατροφοδότηση από τους ίδιους τους εργαζόμενους, οι αξιολογήσεις της απόδοσης, της ποιότητας εργασίας και της συνεργασίας των μελών μίας ομάδας, τα ποσοστά απουσιών και αναρρωτικών αδειών, τα ιατροφαρμακευτικά κόστη και τα ποσοστά διατήρησης εργαζομένων, αποτελούν πολύτιμη πηγή πληροφόρησης έτσι ώστε να φανεί η επίδραση τέτοιων προγραμμάτων στην παραγωγικότητα και τη δυναμική της εργασίας». Αυτό τονίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations της Hellas EAP, παραμένοντας στο θέμα της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων αυτών. Όπως λέει, «ενώ η ανάλυση των παραπάνω δεδομένων παρέχει σημαντικές πληροφορίες, η αξιοπιστία τους μπορεί να επηρεαστεί από παράγοντες όπως τα ποσοστά συμμετοχής στις έρευνες και η ειλικρίνεια των απαντήσεων». Και καταλήγει: «Ο συνδυασμός ποσοτικών δεδομένων με ποιοτική ανατροφοδότηση, εξασφαλίζει μια πιο ολοκληρωμένη και ακριβή αξιολόγηση του αντίκτυπου και του μακροπρόθεσμου οφέλους (R.O.I) του εκάστοτε προγράμματος ευεξίας στη συνολική ευημερία των εργαζομένων και στην οργανωσιακή απόδοση».

ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ: ΘΕΤΙΚΟΣ Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΗΣ ΣΤΟ WELLBEING
«Το υβριδικό μοντέλο εργασίας φαίνεται να έχει συνολικά θετικό αντίκτυπο στη ευημερία των εργαζομένων, λόγω της ενίσχυσης της ευελιξίας και της αυτονομίας που ενδυναμώνουν επαγγελματικά και υποστηρίζουν την ισορροπία, ή καλύτερα την αρμονία, στη ζωή των εργαζομένων» επισημαίνουν η Α. Λέκκου και η Β. Γρηγοριάδου της theHappyLab, εστιάζοντας στα πλεονεκτήματα της τεχνολογίας και στις αλλαγές που έχει επιφέρει αυτή στο εργασιακό μοντέλο. Όπως λένε, το απομακρυσμένο μοντέλο εργασίας φαίνεται να έχει συνολικά αρνητικό αντίκτυπο στην ευημερία των εργαζομένων, ενώ εκτιμούν ότι η απόσταση δημιουργεί εμπόδια στη σύνδεση των εργαζομένων και δυσκολίες στην ηγεσία των ομάδων και στην εφαρμογή των πολιτικών του οργανισμού. «Είναι σκόπιμο οι οργανισμοί να ακούσουν τους εργαζομένους τους και να τους προσφέρουν ένα μοντέλο εργασίας που δίνει περιθώριο και για προσωπικές επιλογές στον τρόπο εφαρμογής της υβριδικής εργασίας, ανάλογα με τις προσωπικές τους ανάγκες και προτιμήσεις», τονίζουν. Και καταλήγουν: «Είναι σημαντικό να εμπεδωθούν πρακτικές που συνδέουν τα μέλη των ομάδων σε τακτική βάση, αλλά και να επιμορφωθούν οι επικεφαλής ομάδων σε σχέση με τη διοίκηση σε υβριδικό περιβάλλον, αλλά και οι εργαζόμενοι σχετικά με συνήθειες που μπορούν να αυξήσουν την ευημερία τους στο νέο εργασιακό περιβάλλον».

Μία κάπως διαφοροποιημένη προσέγγιση επί του θέματος υιοθετεί ο Α. Παλαιολόγος, εκτιμώντας ότι το απομακρυσμένο ή υβριδικό μοντέλο εργασίας ήταν «ευλογία» για μεγάλη μερίδα εργαζομένων και έχει τη δυνατότητα να συμβάλλει, από μόνο του, σημαντικά στο worklife balance και στη γενικότερη ευζωία των ανθρώπων. Ωστόσο, ο επικεφαλής του Project Chironas τονίζει, παράλληλα, ότι το μοντέλο αυτό δημιουργεί μεγάλες προκλήσεις ως προς τη συνοχή των ομάδων εργασίας και απαιτεί προσεκτική και ανά περίπτωση διαχείριση. Εκτιμά δε ότι είναι απαραίτητο να λαμβάνεται μέριμνα και να βρίσκεται η χρυσή τομή, έτσι ώστε να αξιοποιούνται τα οφέλη και να λύνονται τα όποια προβλήματα εγγενώς φέρει το μοντέλο αυτό. «Χρειάζονται επίσης “έξυπνες” λύσεις, για να ενισχύεται στοχευμένα η σύνδεση ανθρώπων, οι οποίοι εργάζονται σε κοινά project και ομάδες. Τέτοιες λύσεις μπορεί να δοθούν παραδόξως και μέσω τακτικών ψυχαγωγικών συναντήσεων, άλλων δραστηριοτήτων ή και retreats, που μπορούν να αντισταθμίσουν σημαντικά -και μάλιστα με έναν ποιοτικό τρόπο- φαινόμενα αποξένωσης ή και αποταύτισης» υπογραμμίζει.
Στο ίδιο μήκος κύματος, η Χριστίνα Μαζουροπούλου, ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, εκτιμά ότι η ευεξία των εργαζομένων σε ένα απομακρυσμένο ή υβριδικό μοντέλο εργασίας μπορεί να υποστηριχθεί μέσω τακτικής επικοινωνίας, ευέλικτου προγραμματισμού και ολοκληρωμένων διαδικτυακών προγραμμάτων ευεξίας. Όπως λέει, η δυνατότητα πρόσβασης σε προγράμματα ενίσχυσης της ψυχικής υγείας, η παροχή 24ωρης τηλεφωνικής ψυχολογικής υποστήριξης, η προαγωγή της αρμονίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η προώθηση των κοινωνικών αλληλεπιδράσεων με ψηφιακά μέσα είναι καθοριστικής σημασίας. «Η εξασφάλιση εργονομικών ρυθμίσεων στο γραφείο και στο σπίτι και η ενθάρρυνση των τακτικών διαλειμμάτων και της σωματικής δραστηριότητας ενισχύουν επίσης την ευεξία. Αυτά τα μέτρα συμβάλλουν στη διατήρηση της σύνδεσης, στη στήριξη της ψυχικής υγείας ολιστικά και στην εξασφάλιση ενός ισορροπημένου και παραγωγικού εργασιακού περιβάλλοντος» καταλήγει η ίδια.

ΒΑΣΙΚΗ ΠΡΟΚΛΗΣΗ ΟΙ ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Το Job-Pairs, στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού προγράμματος Thrive@Work, διεξήγαγε έρευνα το 2023 μεταξύ των στελεχών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού προσπαθώντας να εντοπίσει τις πρακτικές που υιοθετούν οι ελληνικές επιχειρήσεις προκειμένου να ενδυναμώσουν την ευεξία των εργαζομένων τους. Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, οι επιχειρήσεις πράγματι, αντιλαμβάνονται την αξία της εργασιακής ευεξίας και προσπαθούν να εξασφαλίζουν πόρους για την επίτευξή της. Το πιο σημαντικό, ωστόσο, εύρημα της έρευνας έχει να κάνει με τον εντοπισμό των παραγόντων που επηρεάζουν την ευημερία των εργαζομένων, οι οποίοι είναι οι εξής, κατά σειρά σπουδαιότητας: Σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, υγιεινή και ασφάλεια, ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής, φόρτος εργασίας, καθώς και δέσμευση της ηγεσίας. Στην ίδια έρευνα, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού ανέδειξαν τις προκλήσεις που πρέπει να λαμβάνει υπόψη του ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα προώθησης της ευεξίας στον εργασιακό χώρο.

Η πρώτη πρόκληση έχει να κάνει με την ανάγκη οι επιχειρήσεις να αξιολογούν την κατάσταση των εργαζομένων τους με έναν τρόπο που να ενθαρρύνει τους δεύτερους να εκφράζονται ανοιχτά, χωρίς φραγμούς και χωρίς τον φόβο ότι μία ειλικρινής αξιολόγηση θα τους εκθέσει, θα μειώσει το κύρος τους και θα έχει δυσμενείς συνέπειες. Η αξιολόγηση πρέπει να είναι προσωποποιημένη και οπωσδήποτε να προκύπτουν μετρήσιμα αποτελέσματα, ώστε να είναι εφικτή οποιαδήποτε παρέμβαση. Στη συνέχεια, βάσει των αποτελεσμάτων, θα προκύπτει ένα πλάνο το οποίο χρειάζεται να επικοινωνείται προς όλους και να έχει διάρκεια στον χρόνο ώστε να μην οδηγεί σε αποσπασματικές δράσεις, που ήδη γίνονται με αμφίβολα όμως μακροπρόθεσμα οφέλη. Σύμφωνα με το Job-Pairs, το πρόγραμμα αυτό καλό είναι να αποτελείται από δράσεις «ενδιαφέρουσες, σύγχρονες και προσβάσιμες, που επιστρατεύουν τη διασκέδαση». Προφανώς, οι παραπάνω πρωτοβουλίες είναι εκ των ουκ άνευ ότι θα στηρίζονται από την ηγεσία των επιχειρήσεων, κάτι που θα πρέπει να οδηγήσει τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού στο να εισάγουν τη μεταβλητή της κουλτούρας σε αυτές, «καθώς η όποια παρέμβαση γίνεται από πάνω προς τα κάτω».

ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ «PERMA»
Το μοντέλο «PERMA» (Seligman, 2012) αποτελεί ένα προσιτό πλαίσιο για την προώθηση της ευημερίας στον χώρο εργασίας και αποτελείται από τους εξής πέντε πυλώνες: Positive Emotion, Engagement, Positive Relationships, Meaning, Accomplishment Achievement. Σύμφωνα με τη Βίκυ Χαραλάμπους, M.Sc, PhDc Οργανωτικής Ψυχολογίας, το μοντέλο αυτό συνιστά, υπό προϋποθέσεις, αναγκαία και ικανή συνθήκη για την ενίσχυση της ευημερίας των εργαζομένων, για τους εξής λόγους:
1. Positive Emotion: Οι άνθρωποι που κυριαρχούνται από θετικά συναισθήματα έχει αποδειχθεί από μελέτες και έρευνες ανά τον κόσμο ότι αισθάνονται μεγαλύτερη ασφάλεια και είναι πιο ανοικτοί στη μάθηση και την αναζήτηση νέων εμπειριών.
2. Engagement: Η δέσμευση αναφέρεται στην ψυχολογική κατάσταση κατά την οποία ο άνθρωπος είναι έντονα αφοσιωμένος στην εργασία του και στην εταιρεία που του την παρέχει. Η δέσμευση αυτή μπορεί να ενισχυθεί όταν η εταιρεία επιβραβεύει τον εργαζόμενο, εστιάζει στις ανάγκες εξέλιξής του και γενικά του διαμορφώνει ένα περιβάλλον στο οποίο μπορεί να αναπτύξει τις δεξιότητές του.
3. Positive Relationships: Με δεδομένο ότι ο άνθρωπος είναι εκ φύσεως κοινωνικό ον, η ανάπτυξη σχέσεων είναι το κλειδί για την υγεία, την ευημερία και τη μακροζωία του. Η ύπαρξη δε θετικών σχέσεων στον χώρο εργασίας, μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερη παραγωγικότητα και αποτελεί σημαντικό δείκτη αποτελεσματικότητας για την προσέλκυση νέων ταλέντων και τη διατήρηση των υφιστάμενων. Η ανάπτυξη θετικών σχέσεων συνδέεται επίσης με αυξημένη παραγωγικότητα και καλύτερη διαχείριση του άγχους. Η διεξαγωγή ομαδικών εργασιών αποτελεί ένα από τα καλύτερα εργαλεία για την καλλιέργεια υγιών σχέσεων στην εργασία. Οι απλές πράξεις καλοσύνης, η έκφραση ευγνωμοσύνης και η προσφορά υποστήριξης σε συναδέλφους ειδικά σε δύσκολες στιγμές, μας βοηθούν να χτίσουμε ανθεκτικότητα και να είμαστε πιο ευτυχισμένοι στη δουλειά μας. Οι οργανισμοί μπορούν να διευκολύνουν τις σχέσεις των εργαζομένων, ενθαρρύνοντας την κοινωνικοποίησή τους εντός και εκτός εργασίας.
4. Meaning: Είναι προφανές ότι όταν οι άνθρωποι βρίσκουν νόημα στην εργασία τους τότε αισθάνονται πολύ συνδεδεμένοι τόσο με αυτή, όσο και με την εταιρεία τους. Και μιλώντας για «νόημα» δεν αναφερόμαστε μόνο στις υλικές απολαβές, αλλά και στην ψυχική επιβράβευσή τους, η οποία μπορεί να γίνει με πολλούς τρόπους, αλλά και σε σταθερή βάση. Για κάποιους ανθρώπους, όσο «ρομαντικό» και αν ακούγεται, η ηθική επιβράβευση είναι εξίσου σημαντική με την υλική. Και για κάποιους άλλους, λιγότερους, ίσως και σημαντικότερη.
5. Accomplishment Achievement: Η ύπαρξη στόχων παρέχει στους εργαζόμενους μία αίσθηση σκοπού, δέσμευσης και κινήτρων. Σύμφωνα με τη Β. Χαραλάμπους, ενώ ο καθορισμός και η επίτευξη στόχων είναι σημαντικοί παράγοντες, οι εργαζόμενοι θα πρέπει επίσης να μάθουν να απολαμβάνουν τη διαδικασία. «Όταν οι στόχοι συνδέονται με προσωπικές αξίες και δυνατότητες, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν το ταξίδι και αποδίδουν καλύτερα. Εξίσου σημαντικό είναι το να ορίζονται συλλογικοί μετρήσιμοι στόχοι και να εκτιμάται το πώς η ατομική επιτυχία τροφοδοτεί και την επιτυχία της ομάδας» καταλήγει η ίδια.