Καθώς οι επιπτώσεις της πανδημίας και οι πρόσφατες κοινωνικοοικονομικές και γεωπολιτικές αναταραχές ανατρέπουν τις συνθήκες ζωής και εργασίας, πολλοί οργανισμοί επανεξετάζουν τα στρατηγικά σχέδιά τους, βάζοντας την ευημερία των εργαζομένων στο επίκεντρο. Ποιες είναι οι προϋποθέσεις μίας επιτυχημένης wellbeing στρατηγικής και ποιες είναι οι τάσεις που διαμορφώνονται στη νέα εργασιακή «κανονικότητα»;

Η πανδημική κρίση άλλαξε δραστικά τους παραδοσιακούς τρόπους εργασίας: για τους περισσότερους εργαζόμενους επηρέασε το πού, το πότε και το πώς δουλεύουν, ενώ μετέβαλε καθοριστικά και τη σημασία της εργασίας στη ζωή τους. Εύλογα, οι πρωτόγνωρες συνθήκες που δημιουργήθηκαν (και) στην αγορά εργασίας δεν άφησαν ανεπηρέαστη την ψυχική υγεία των εργαζομένων, οι οποίοι, σύμφωνα με σχετική έρευνα, παρουσιάζουν αυξημένες ενδείξεις κατάθλιψης, άγχους και θυμού. Σύμφωνα, μάλιστα, με μελέτη της McKinsey, ένας στους τρεις εργαζόμενους δηλώνει ότι η επιστροφή του στον εργασιακό χώρο είχε αρνητικό αντίκτυπο στην ψυχική του υγεία, ενώ η έρευνα Workplace Health Report 2022, της Champion Health στο Ην. Βασίλειο, δείχνει ότι ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων πλήττεται από ψυχικά νοσήματα, με το 52% να υποστηρίζει ότι παρουσιάζει συμπτώματα κατάθλιψης, ενώ το 60% ότι νιώθει αγχωμένο.

Παράλληλα, οι συνεχιζόμενες κοινωνικοοικονομικές και γεωπολιτικές προκλήσεις των τελευταίων μηνών επηρέασαν σημαντικά την αγορά εργασίας, «επιβαρύνοντας» ακόμα περισσότερο το ανθρώπινο δυναμικό. Μία δημοσκόπηση που διεξήχθη από την Αμερικανική Ψυχολογική Εταιρεία (American Psychological Association) τον Μάρτιο του 2022, δείχνει ότι οι Αμερικανοί βρίσκονται σε «κατάσταση επιβίωσης», σημειώνοντας υψηλά επίπεδα άγχους, ως αποτέλεσμα του πληθωρισμού, της συνεχιζόμενης πανδημίας και της πρόσφατης κρίσης στην Ουκρανία.
Από την άλλη πλευρά, η πανδημία επαναπροσδιόρισε τις προτεραιότητες στο εργασιακό πλαίσιο και «ώθησε» τους εργαζομένους να (επαν)εξετάσουν το τίμημα που είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν, όταν η εργασία βρίσκεται στο επίκεντρο της ζωής τους. Για πρώτη φορά μετά από δεκαετίες, πήραν τη δύναμη στα χέρια τους, στρέφοντας την πλάτη σε θέσεις εργασίας και επαγγελματικά περιβάλλοντα που δεν ανταποκρίνονταν στις νέες, αυξημένες και πιο σύνθετες προσδοκίες από τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται και δεν τους διασφαλίζουν την πολυπόθητη προσωπική ισορροπία και ευεξία.

Δεδομένων όλων των παραπάνω, εύλογα, οι οργανισμοί έστρεψαν το ενδιαφέρον τους όχι μόνο στη φροντίδα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και τη διασφάλιση της ψυχολογικής ασφάλειάς τους, αλλά και στη συνολικότερη ευεξία τους. Σύμφωνα, μάλιστα, με την έρευνα «Future Workplace 2021 HR Sentiment, της FutureWorkplace, το 68% των ανώτερων στελεχών HR (εκ των οποίων το 40% ήταν CHROs) αξιολόγησε την ευημερία των εργαζομένων και την ψυχική υγεία τους ως κορυφαία προτεραιότητα. Φυσικά, αυτό δεν αποτελεί έκπληξη, αν κανείς υπολογίσει πως σήμερα η αγορά του wellbeing στις επιχειρήσεις υπολογίζεται σε 20,4 δισεκατομμύρια δολάρια στις ΗΠΑ, ενώ προβλέπεται να αγγίξει τα 87,4 δισεκατομμύρια δολάρια, έως το 2026.

ΠΕΡΙ ΟΡΙΣΜΟΥ
Τι εννοούμε, όμως, με τον όρο wellbeing στην εργασία και τι περιλαμβάνει; Παλαιότερα, οι εταιρείες εννοούσαν κυρίως κάποιες παροχές σε σχέση με την υγεία, την ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, την προσφορά επιλογών γυμναστικής ή τα σεμινάρια ευεξίας κ.ά. Ωστόσο, σήμερα, το wellbeing των εργαζομένων αφορά σε πολλά περισσότερα. Πρόκειται για μία ευρύτερη έννοια, που προσδιορίζεται σημαντικά από παράγοντες, όπως η ψυχική ανθεκτικότητα και η ψυχολογική υγεία και ασφάλεια, οι οποίοι δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζομένους να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά τις καθημερινές στρεσογόνες καταστάσεις, να διατηρούν υψηλά επίπεδα αυτοδιαχείρισης και αυτονομίας, να εξελίσσονται συνεχώς και να αισθάνονται και να είναι στην πράξη υγιείς, ικανοποιημένοι και χρήσιμοι στην επαγγελματική και κοινωνική τους ζωή. Με λίγα λόγια, ο όρος wellbeing περιλαμβάνει μία ολιστική προσέγγιση γύρω από τη (σωματική και ψυχική) υγεία και την ευτυχία του ανθρώπινου δυναμικού.

Ως «ολιστικός» όρος, το wellbeing έχει τέσσερις διαστάσεις:
1. Οικονομικό wellbeing: Σχετίζεται με την αίσθηση ασφάλειας που νιώθουν οι εργαζόμενοι και με την πεποίθηση ότι διαθέτουν αρκετά χρήματα για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους. Σύμφωνα με τη διεθνή μελέτη «Employee Financial Wellness Survey 2022» της PWC, το 63% των εργαζομένων δηλώνει ότι το οικονομικό άγχος του έχει αυξηθεί μετά την πανδημία, ενώ το 72% από αυτούς δηλώνει ότι θα αναζητούσε νέα εργασία, αν δεν λάμβανε υποστήριξη από την εταιρεία του.
2. Ψυχολογικό wellbeing: Αναφέρεται στο άγχος, το στρες, την επαγγελματική εξουθένωση και κάθε άλλο συναίσθημα που δυσχεραίνει την καθημερινότητα των εργαζομένων.
3. Σωματικό wellbeing: Αφορά στη μέριμνα για την αποφυγή ασθενειών, τραυματισμών κ.ά.
4. Κοινωνικό wellbeing: Σχετίζεται με την ανάπτυξη και τη διατήρηση ουσιαστικών σχέσεων με άλλους και την αίσθηση του ανήκειν σε μία κοινότητα.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Το wellbeing στον εργασιακό χώρο ξεκινά με την παραδοχή ότι ένας οργανισμός νοιάζεται για τους ανθρώπους του και τους αντιμετωπίζει ως ένα σύνολο διαφορετικών μεταξύ τους ατόμων που αλληλεπιδρούν, επηρεάζονται και προσδιορίζονται από το περιβάλλον τους, και όχι ως μία απρόσωπη οντότητα. «Μέσα από τον “τρισδιάστατο’’ χαρακτήρα της Ευεξίας στον εργασιακό χώρο – Σωματική, Συναισθηματική & Πνευματική – το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον επηρεάζει αλλά και επηρεάζεται από την εταιρική κουλτούρα», επιβεβαιώνει ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA.
Βασικό ζητούμενο για τους οργανισμούς είναι να επικεντρωθούν στην ολιστική κάλυψη των αναγκών του ανθρώπινου παράγοντα και την αποτελεσματική ανταπόκρισή τους στις σημαντικότερες σύγχρονες εργασιακές προκλήσεις.

Επομένως, η προσέγγιση του wellbeing στον εργασιακό χώρο απαιτεί -πρωτίστως- την καλλιέργεια ανθρωποκεντρικής κουλτούρας, η οποία θα υποστηρίζεται από όλα τα οργανωσιακά επίπεδα και τις εσωτερικές διαδικασίες, μέσα από προγράμματα που δρουν κυρίως προληπτικά, εκτός από ανακουφιστικά. «Τίποτα δεν καθορίζει περισσότερο την επιτυχία μίας εταιρείας, την υγεία και ευεξία σε έναν οργανισμό, από την εταιρική κουλτούρα. Η εταιρική κουλτούρα δεν είναι τα προγράμματα και οι ενέργειες, αλλά τα μοντέλα διοίκησης και η ξεκάθαρη αντίληψη από το ανθρώπινο δυναμικό για το ποιες είναι οι αξίες του οργανισμού, τι είναι αυτό που αναγνωρίζεται στους ανθρώπους και τι επιβραβεύεται», τονίζει η Κωνσταντίνα Χατζίνα, Senior Director HR, Avis, ενώ συμπληρώνει πως δεν είναι ευθύνη μόνο των στελεχών HR, αλλά αποτελεί C-suite προτεραιότητα όλου του οργανισμού.

Πολλές εταιρείες, πλέον, επιδιώκοντας τη βιώσιμη ανάπτυξη και την επιχειρησιακή συνέχειά τους, έχουν εστιάσει στην καλλιέργεια κουλτούρας με ανθρωποκεντρική προσέγγιση, που ξεκινάει από την κατάλληλη σχεδίαση του εργασιακού χώρου και ολοκληρώνεται με ενέργειες που εντάσσουν στην καθημερινότητα των εργαζομένων την υγεία και την ευεξία. Όπως εξηγεί η Xριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP: «Η εγκαθίδρυση μίας κουλτούρας υγείας και ευεξίας στην εργασία καθορίζεται πάντα από την ηγεσία. Η ηγεσία ενός οργανισμού οφείλει να θέτει το wellbeing ως προτεραιότητα για τη διατήρηση ενός υγιούς και αποτελεσματικού εργασιακού περιβάλλοντος. Να αναγνωρίζει την αναγκαιότητα παροχής ενός διαχρονικού συστήματος υποστήριξης και ενδυνάμωσης του ανθρώπινου παράγοντα. Να αποδεικνύει τη δέσμευσή της μέσα από τις αποφάσεις, τις δράσεις και τον τρόπο που λειτουργεί στην καθημερινότητα, δίνοντας το παράδειγμα και διασφαλίζοντας ένα περιβάλλον μέσα στο οποίο οι άνθρωποι είναι σωματικά και ψυχολογικά ασφαλείς και ευημερούν». Όπως εξηγεί η ίδια, οι οργανισμοί με ισχυρή εταιρική κουλτούρα αντιμετωπίζουν ολιστικά την προαγωγή της φυσικής και ψυχοκοινωνικής υγείας και ευεξίας του ανθρώπινου δυναμικού και εμπλέκουν.

Από την πλευρά του, ο Π. Κούζης υποστηρίζει πως «Είναι γνωστό πως εάν η ηγεσία ενός οργανισμού θέλει να αλλάξει κάποια χαρακτηριστικά της κουλτούρας του γρήγορα και αποτελεσματικά, τότε μπορεί να το πετύχει μέσα από συγκεκριμένες αλλαγές στην εσωτερική διαρρύθμιση και δόμηση του εργασιακού περιβάλλοντος. Παράδειγμα; Η αλλαγή από την κάθετη και άκρως Authoritative διοίκηση μίας εταιρείας σε μία πιο οριζόντια και Paternalistic διοίκηση με επίκεντρο τον άνθρωπο, μπορεί να επιτευχθεί μέσα από τη μετατροπή του εργασιακού χώρου κλειστών γραφείων σε ανοικτό χώρο εργασίας και κυρίως χώρο συνεργασίας».

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟ WELLBEING ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ
Όπως αναφέρθηκε, η πανδημία, τα μέτρα κοινωνικής αποστασιοποίησης, τα παρατεταμένα lockdowns, η απότομη αλλαγή του εργασιακού μοντέλου αλλά και οι συνεχιζόμενες κοινωνικοοικονομικές και γεωπολιτικές προκλήσεις, είχαν, αναπόφευκτα, αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία των εργαζόμενων. Καθώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δηλώνουν, πλέον, ότι η φροντίδα της ψυχικής τους υγείας αποτελεί προτεραιότητά τους, αναμένουν από τους οργανισμούς που εργάζονται να αναλάβουν δράση προς αυτή την κατεύθυνση. Το ερώτημα που επομένως προκύπτει, δεν είναι αν η ψυχική ευημερία των εργαζομένων πρέπει να αποτελέσει κύρια στρατηγική προτεραιότητα των οργανισμών, αλλά με ποιους τρόπους θα τη διασφαλίσουν. Όπως εξηγεί ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Business Partner, Greece & Romania, Gilead Sciences: «Η περίοδος που διανύουμε τα τελευταία 2 χρόνια έχει δημιουργήσει ένα ιδιαίτερα μεταβλητό περιβάλλον, όπου το wellbeing των εργαζομένων κάθε επιχείρησης αλλά και του άμεσου περιβάλλοντός τους, έχει σίγουρα δοκιμαστεί ή/και κλονιστεί. Αυτή η προβληματική μπορεί να πάρει διάφορες μορφές και εκφάνσεις και οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμόσουν τα προγράμματα και τις παροχές τους με τέτοιον τρόπο, ώστε να μπορέσουν να υποστηρίξουν πληθώρα αναγκών και προσεγγίσεων. Τα ζητήματα του wellbeing δεν έχουν να κάνουν μόνο με τη σωματική ευεξία, αλλά και με τη συναισθηματική και πρακτική ευεξία».

Ποιες προσεγγίσεις πρέπει να χρησιμοποιήσουν σε επίπεδο πρόληψης και πόσο ολιστική θα είναι η επιλογή που θα κάνουν για τη διαχρονική φροντίδα της ευεξίας των ανθρώπων τους και τη διασφάλιση της βιωσιμότητας των οργανισμών τους;  «Την περίοδο που διανύουμε θα πρέπει να είμαστε proactive αντί για reactive στη διαμόρφωση και διασφάλιση του wellbeing των εργαζομένων μας. Δεν θα πρέπει να περιμένουμε να εμφανιστούν οι δυσκολίες για να δράσουμε», τονίζει η Κ. Χατζίνα. Ο επανασχεδιασμός των διαδικασιών, των ροών εργασίας και των συστημάτων, είναι απαραίτητος, ώστε να γίνεται σωστή προτεραιοποίηση και κατάλληλη ανάθεση εργασιών. Παράλληλα, ένα ακόμα σημείο στο οποίο επικεντρώνονται σήμερα οι οργανισμοί είναι η εφαρμογή στην πράξη της ευελιξίας και της αποδοχής της διαφορετικότητας όλων των εργαζομένων, συνυπολογίζοντας τις διαφορετικές ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού σε ό,τι αφορά στο ωράριο, τον τρόπο απασχόλησης και τις ιδιαίτερες συνθήκες ζωής του. Η Κ. Χατζίνα, εξηγεί πως «τα προγράμματα και οι ενέργειες που εφαρμόζουμε, δεν θα πρέπει να είναι one-size-fits -all. Οι συνθήκες πια δεν είναι οι ίδιες για όλους. Οι ανάγκες των ανθρώπων έχουν αλλάξει και άρα και τα μοντέλα εργασίας».

Από την άλλη πλευρά, ο Π. Κούζης εστιάζει σε ένα άλλο σημαντικό στοιχείο: τη διαμόρφωση των εσωτερικών χώρων. «Ένα πετυχημένο πρόγραμμα ευεξίας πρέπει να προβλέπει και τις τρεις διαστάσεις της, δηλαδή τη σωματική, πνευματική και συναισθηματική. Τα χαρακτηριστικά αυτά θα πρέπει να είναι οι βασικοί γνώμονες για τις επιλογές στη διαμόρφωση των εσωτερικών χώρων ενός εργασιακού, ανθρωποκεντρικού, χώρου», εξηγεί ο ίδιος.

Για τις τάσεις που επικρατούν σήμερα ως προς τις ενέργειες που εστιάζουν οι επιχειρήσεις για τη διασφάλιση του wellbeing του ανθρώπινου δυναμικού, ο Δ. Ιωάννοβιτς αναφέρει πως «Η εστίαση των περισσότερων προγραμμάτων, πλέον, στρέφεται στην υποστήριξη της σωματικής ευεξίας, τη σωστή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αλλά και στην ενίσχυση της ευαισθητοποίησης και εκπαίδευσης γύρω από θέματα ψυχικής υγείας».
Σε κάθε περίπτωση, ο σχεδιασμός ενός προγράμματος ευεξίας απαιτεί λύσεις με μακροχρόνιο σχεδιασμό και στόχο.

ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ
Ποια είναι, όμως, τα συστατικά και οι προϋποθέσεις ενός επιτυχημένου wellbeing προγράμματος και ποια σημεία χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής; Για να είναι επιτυχημένο, ένα πρόγραμμα ευεξίας στον χώρο εργασίας, πρέπει να «πληροί» διάφορες προϋποθέσεις, οι σημαντικότερες των οποίων περιλαμβάνουν:

1. Οριοθετημένο και ξεκάθαρο στόχο
Αναμφίβολα, η εφαρμογή ενός wellbeing προγράμματος χωρίς να έχει ξεκάθαρο και σαφή στόχο είναι μαθηματικά βέβαιο ότι θα αποτύχει. Γι’ αυτό και κάθε οργανισμός που σκοπεύει να επενδύσει στην ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού του, οφείλει αρχικά να θέσει συγκεκριμένους στόχους, βάσει των προκλήσεων που αντιμετωπίζει. Ορισμένοι στόχοι, για παράδειγμα, θα μπορούσαν να είναι η βελτίωση του employee experience, η αύξηση του ηθικού ή της δέσμευσης των εργαζομένων, η βελτίωση του retention, η μείωση του absenteeism ή η ενθάρρυνση της ομαδικότητας και της ανοιχτής επικοινωνίας. Σε κάθε περίπτωση, όμως, απαραίτητη προϋπόθεση για τον καθορισμό του στόχου, είναι αυτός να προσδιοριστεί βάσει του feedback των εργαζομένων. Η τακτική ανατροφοδότηση από το ανθρώπινο δυναμικό, π.χ. μέσω ερωτηματολογίων, μπορεί να διεξάγει πολύτιμα συμπεράσματα. Για παράδειγμα, αν τα ερωτηματολόγια έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται μοναξιά, τότε ένα μέρος του προγράμματος θα μπορούσε να αποτελεί η υιοθέτηση λύσεων που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διατηρήσουν την επαφή τους με τους συναδέλφους και τους managers τους. Η ανάπτυξη εργαλείων εσωτερικής επικοινωνίας και η δημιουργία digital events θα μπορούσαν να βοηθήσουν σε αυτήν την κατεύθυνση. Με λίγα λόγια, για να δημιουργήσει ένα πρόγραμμα ευεξίας που θα έχει ουσιαστική αξία για το ανθρώπινο δυναμικό, κάθε εταιρεία θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη της τι πραγματικά επιθυμούν ή χρειάζονται οι εργαζόμενοί της.

2. Στοχευμένη επικοινωνιακή πολιτική
Ένα πρόγραμμα ευεξίας είναι σπουδαίο, αλλά δεν θα έχει κανένα αποτέλεσμα αν οι εργαζόμενοι δεν το γνωρίζουν ή δεν κατανοούν τι περιλαμβάνει. Για να πετύχει το όλο εγχείρημα, το ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένο με τον επιδιωκόμενο σκοπό και να καταλαβαίνει τα οφέλη που προκύπτουν, ούτως ώστε να ευθυγραμμιστεί με τους wellbeing στόχους που έχουν τεθεί. Σε αυτό το πλαίσιο, είναι σημαντικό για κάθε εταιρεία να «προωθεί» επικοινωνιακά το πρόγραμμα, ώστε να ενημερώνει τους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα σχετικά με τις πτυχές του, τις προγραμματισμένες δραστηριότητες, τον τρόπο συμμετοχής αλλά και τα οφέλη που θα έχουν από τη συμμετοχή τους. «Με την εποχή και τις συνθήκες να αλλάζουν συνεχώς, θα πρέπει να επαναπροσδιορίζεται και να γίνεται κατανοητή από όλους τους εργαζόμενους η παρούσα εργασιακή κουλτούρα. Οι οργανισμοί οφείλουν να εξετάζουν πώς αυτή ερμηνεύεται από τους ανθρώπους. Η ενεργή συμμετοχή του ανθρώπινου δυναμικού στον σχεδιασμό και την εφαρμογή των wellbeing προγραμμάτων θα είναι καθοριστικής σημασίας στο μέλλον. Έτσι, οι εταιρείες θα διασφαλίσουν τη δέσμευση και την ικανοποίησή τους», τονίζει η Κ.Χατζίνα. Είναι σημαντικό η επικοινωνία αυτή να είναι συνεχής, ανοιχτή, αυθεντική και με ενσυναίσθηση.

3. Υποστήριξη από την ηγεσία
Για να είναι επιτυχημένο ένα πρόγραμμα ευεξίας στον εργασιακό χώρο, είναι σημαντικό να εξασφαλιστεί η υποστήριξή του από τις υψηλότερες οργανωσιακές βαθμίδες της επιχείρησης. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πώς θα πρέπει να «προωθείται» από τα στελέχη και την ηγεσία κάθε οργανισμού, σε κάθε στάδιο, από τον σχεδιασμό μέχρι την υλοποίησή του, καθώς είναι αυτοί που συνήθως έχουν τους ισχυρότερους δεσμούς με τις ομάδες, και άρα αποτελούν την καλύτερη πηγή πληροφόρησης. Έτσι, οι managers οφείλουν να εντοπίζουν τη σύνδεση του προγράμματος wellbeing με την επιτυχία της εταιρείας, ενώ είναι απαραίτητο να υπενθυμίζουν συνεχώς τα οφέλη και να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στις σημαντικές πληροφορίες. Όπως εξηγεί η Κ.Χατζίνα: «Εξίσου σημαντική είναι και η αλλαγή στα κριτήρια αξιολόγησης και τη στοχοθεσία των managers, προκειμένου να υποστηρίζουν το wellbeing των ανθρώπων τους και να κατανοούν τη σχέση του wellbeing με την επιτυχία της εταιρείας αλλά και την ευρύτερη ανάπτυξη του οργανισμού». Σημαντική προϋπόθεση, σ’ αυτήν την περίπτωση, είναι η εταιρεία να έχει διασφαλίσει πως οι managers έχουν λάβει την κατάλληλη εκπαίδευση και έχουν πρόσβαση σε όλα τα υλικά, τις οδηγίες και τα εργαλεία του προγράμματος.

4. Συχνή παρακολούθηση & τακτική αξιολόγηση
Εξίσου σημαντικό στοιχείο για την επιτυχία ενός wellbeing προγράμματος είναι ο συστηματικός συντονισμός των δράσεων που περιλαμβάνει και η παρακολούθηση της υλοποίησής τους. Σήμερα, πολλές εταιρείες προχωρούν σε σύσταση Wellbeing Ομάδας, η οποία, με στόχο να προάγει ενεργά και να «διευκολύνει» την ευεξία και την υγεία των συναδέλφων, είναι υπεύθυνη για τον προγραμματισμό των δραστηριοτήτων και την προώθησή τους, καθώς και την εκπαίδευση των εργαζομένων και των στελεχών σχετικά με το πρόγραμμα.
Από την άλλη πλευρά, η τακτική αξιολόγηση και η αναπροσαρμογή όποτε χρειάζεται, είναι ένας τρόπος, έτσι ώστε να διατηρηθεί η δέσμευση των εργαζομένων απέναντι στην υγεία και ευεξία τους αλλά και να διασφαλιστεί ότι αυτές οι στρατηγικές λειτουργούν και αποδίδουν αξία, τόσο για το ανθρώπινο δυναμικό όσο και για τους ίδιους τους οργανισμούς.

ΜΕΤΡΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΣΗ
Για να χαρακτηριστεί ως επιτυχημένη μία wellbeing στρατηγική χρειάζεται, αρχικά, να είναι ολιστική και να καλύπτει όλες τις διαστάσεις που αφορούν στους εργαζόμενους. Πώς, όμως, μπορεί να μετρηθεί η αποτελεσματικότητά της και με ποιους τρόπους μπορούν οι οργανισμοί να γνωρίζουν τόσο την αποδοτικότητά της όσο και την αποτίμηση της αξίας της;

Η επίδραση ενός ολοκληρωμένου προγράμματος wellbeing μπορεί να αξιολογηθεί με βάση KPIs που συνδέονται με τις παροχές του προγράμματος αλλά και μέσα από δείκτες, όπως είναι η ικανοποίηση των εργαζομένων, η διατήρηση ταλέντων, το κόστος ασθενείας κ.ά. «Πολλοί οργανισμοί χρησιμοποιούν έρευνες εργαζομένων για να αποκτήσουν μία αίσθηση περί του πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι και πώς αξιολογούν το πρόγραμμα wellbeing. Τους δίνεται η δυνατότητα να μετρούν τον ρυθμό αξιοποίησης των παροχών από τους εργαζόμενους, π.χ. το ποσοστό αξιοποίησης μίας παροχής σαν αυτή της συμβουλευτικής υποστήριξης του Προγράμματος Υποστήριξης Εργαζομένων», εξηγεί ο Δ. Ιωάννοβιτς. Παράλληλα, ο ίδιος προσθέτει πως «Ακόμη και η παρακολούθηση των απουσιών λόγω ασθένειας θα μπορούσε να είναι ένα KPI, καθώς έχει παρατηρηθεί πως όσο καλύτερα αισθάνεται το σύνολο των εργαζομένων, τόσο θα βαίνουν μειούμενες οι ημέρες απουσίας λόγω ασθένειας».

Στο επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων, ως βασικό δείκτη απόδοσης των προγραμμάτων wellbeing εστιάζει και ο Π. Κούζης. Όπως αναφέρει «Μόνο ένας τρόπος αξιολόγησης των προγραμμάτων Wellbeing υπάρχει και αυτός αφορά το επίπεδο ικανοποίησής και ευχαρίστησης των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να μετρηθεί από τα ποσοστά παραιτήσεων σε μία εταιρεία, το επίπεδο εργασιακής δέσμευσης του προσωπικού και τέλος, από την παραγωγικότητα του οργανισμού». Πώς εξηγείται αυτό; «Ένας πλήρως ικανοποιημένος εργαζόμενος παράγει περισσότερο», καταλήγει ο General Manager της EKA Hellas SA.

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ
Αναμφισβήτητα, η συνολική ευημερία των εργαζομένων αποτελεί μία πολύπλευρη πρόκληση για τις επιχειρήσεις, οι οποίες καλούνται να προστατεύσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το ανθρώπινο δυναμικό τους. Για τη διαμόρφωση ενός ολιστικού προγράμματος wellbeing, οι οργανισμοί, εκτός από τις δικές τους ενέργειες, συχνά, απευθύνονται και σε εξωτερικούς «συμμάχους». H συμβολή εξειδικευμένων, πιστοποιημένων συνεργατών, που έχουν την επιστημονική κατάρτιση, χρησιμοποιούν σύγχρονες μεθόδους και διαθέτουν τις κατάλληλες γνώσεις για τη διαχείριση και την αντιμετώπιση των θεμάτων ψυχικής υγείας, ευεξίας και στρες που επηρεάζουν την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, είναι (σχεδόν) επιβεβλημένη. Με ποιον, όμως, τρόπο οι εξωτερικοί πάροχοι μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την κατεύθυνση;

«Το πλαίσιο επίτευξης της υγείας και ευεξίας στους οργανισμούς παρουσιάζει μία πολυπλοκότητα, λαμβάνοντας υπόψη ό,τι έχει να κάνει με τον απρόβλεπτο παράγοντα άνθρωπο αλλά και με τις πρωτοφανείς προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε σε κοινωνικό, πολιτικό, οικονομικό, ατομικό και επιχειρησιακό επίπεδο το τελευταίο διάστημα. Παγκοσμίως, αυτό που έχουν ανάγκη σήμερα οι εργαζόμενοι είναι να βλέπουν εμπράκτως ότι ο οργανισμός τους νοιάζεται για αυτούς και ως άτομο, όχι μόνο ως μία παραγωγική μονάδα ή ομάδα. Η κύρια συμβολή των εξωτερικών παρόχων υπηρεσιών, είναι να λειτουργούν συμβουλευτικά στις επιχειρήσεις στην ανάπτυξη της στρατηγικής για τη δημιουργία ενός Βιώσιμου Ανθρώπινου Δυναμικού. Επιπρόσθετα, να παρέχουν στοχευμένες υπηρεσίες με τη συμβολή εξειδικευμένων συνεργατών για τη διαχείριση θεμάτων ψυχικής υγείας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να αποκτήσουν υψηλότερα επίπεδα ευεξίας και ανθεκτικότητας, να έχουν μια καλύτερη ποιότητα ζωής, να είναι υγιείς, ευτυχισμένοι και αποδοτικοί στην εργασία, την οικογένεια και την κοινωνική τους ζωή», εξηγεί η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP.

Από την πλευρά του, ο Δ. Ιωάννοβιτς αναφέρει πως: «Οι εξωτερικές παροχές είναι σημαντικές, διότι δίνουν τη δυνατότητα σε έναν εργαζόμενο να δοκιμάσει πράγματα εύκολα και χωρίς επιβάρυνση. Επίσης, πολλές δραστηριότητες μπορούν να γίνονται ομαδικά. Με αυτόν τον τρόπο επιτυγχάνεται η αλληλοϋποστήριξη μεταξύ εργαζομένων αλλά και η δημιουργία επιπλέον κινήτρων. Ο ένας συμπαρασέρνει τον άλλο, κι έτσι μπορεί να δημιουργηθεί γενικότερα μια κουλτούρα wellbeing στον οργανισμό». Όπως προσθέτει ο HR Business Partner της Gilead Sciences, οι εξωτερικές παροχές μπορούν, επίσης, να προσφέρουν στον εργαζόμενο αρκετά εξειδικευμένη παροχή υπηρεσιών και αν είναι και ευέλικτου τύπου, τότε μπορούν να ταιριάζουν απόλυτα στις ανάγκες του. «Εξωτερικές παροχές με αυτά τα χαρακτηριστικά μπορούν να είναι αρκετά χρήσιμες για τους εργαζόμενους και έτσι να έχουν το θετικό αποτέλεσμα στο οποίο αποσκοπούν», καταλήγει ο Δ. Ιωάννοβιτς.
Σε κάθε περίπτωση, ο ξεκάθαρος προσδιορισμός των αναγκών και η κατανόηση των προσδοκιών από τον εξωτερικό συνεργάτη είναι το πρώτο βήμα, προκειμένου η εταιρεία να δεχθεί την απαιτούμενη υποστήριξη.

ΧΑΡΑΣΣΟΝΤΑΣ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
«Οι ιδιαίτερες συνθήκες που βιώνουμε στην Ελλάδα με τις συνεχιζόμενες κρίσεις για πάνω από 12 χρόνια (οικονομία, πανδημία, ενεργειακή κρίση, κλιματική αλλαγή, κ.ά.), έχουν ανατρέψει κάθε σταθερά που υπήρχε και προϋποθέτουν την ύπαρξη γρήγορων αντανακλαστικών για κάθε πρόκληση που θα εμφανιστεί στον τομέα της ευεξίας των εργαζομένων», υποστηρίζει η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP.
Πώς, λοιπόν, αναμένεται να διαμορφωθεί η αυριανή μέρα και ποιες είναι οι κυριότερες τάσεις που επικρατούν και θα μας απασχολήσουν στο μέλλον; Πού θα πρέπει να εστιάσουν οι οργανισμοί ως προς τη στρατηγική τους; «Η βασική προτεραιότητα της στρατηγικής των επιχειρήσεων πρέπει να είναι η ολιστική προαγωγή και ενδυνάμωση του wellbeing, ώστε να καλύπτονται όλες οι διαστάσεις που αφορούν στους εργαζόμενους: ψυχική και σωματική υγεία, οικονομική και κοινωνική ασφάλεια, νέες συνθήκες εργασίας, οικογένεια, κοινωνική ζωή και ελπίδα για το παρόν και το μέλλον», επισημαίνει η Ε. Ηλιοπούλου και καταλήγει πως «οι επιχειρήσεις θα πρέπει να εντοπίζουν έγκαιρα τις πραγματικές ανάγκες των ανθρώπων τους και να χτίζουν προληπτικά, στοχευμένες ανά περίπτωση, στρατηγικές ενίσχυσης της ψυχοκοινωνικής υγείας τους, δημιουργώντας αξία για όλα τα μέρη».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΩΝ WELLBEING ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ
Ποια είναι τα οφέλη που απορρέουν από την εφαρμογή ενός wellbeing προγράμματος και τελικά ποιο είναι το ROI μίας τέτοιας επένδυσης; Τα κυριότερα πλεονεκτήματά του, περιλαμβάνουν τα παρακάτω:
Αυξάνει την παραγωγικότητα των εργαζομένων: Με τη βοήθεια των πρωτοβουλιών wellbeing, οι εργαζόμενοι αισθάνονται σημαντικά πιο υγιείς – τόσο σωματικά όσο και ψυχικά, γεγονός που αφενός δημιουργεί μια ισχυρότερη εργασιακή κουλτούρα, και αφετέρου αυξάνει σημαντικά την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού.
Μειώνει τις πιθανότητες αποχωρήσεων: Μόνο στην Ελλάδα, το πρώτο δεκάμηνο του 2021, καταχωρήθηκαν στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ περισσότερες από 806.000 οικειοθελείς αποχωρήσεις εργαζομένων από τις θέσεις εργασίας τους, οι οποίες αντιστοιχούσαν στο 45% των συνολικών αποχωρήσεων. Οι συχνές αποχωρήσεις εργαζομένων είναι ιδιαίτερα κοστοβόρες για τους οργανισμούς, ενώ έχουν αρνητικό αντίκτυπο στη συνολική εικόνα τους απέναντι τόσο στους συνεργάτες όσο και τους πελάτες τους. Ένα ολιστικό πρόγραμμα ευεξίας στον εργασιακό χώρο, όπου το ανθρώπινο δυναμικό θα αισθάνεται υγιές σωματικά και ψυχικά, μπορεί να μειώσει δραματικά τις πιθανότητές του να αναζητήσει νέα εργασία.
Ενισχύει τη συνοχή της ομάδας: Οι πρωτοβουλίες ευεξίας περιλαμβάνουν ομαδικές δραστηριότητες, οι οποίες φέρνουν την ομάδα πιο κοντά και δίνουν σε ολόκληρο τον οργανισμό ένα κοινό σκοπό για τον οποίο εργάζονται.
Αυξάνει τη δέσμευση των εργαζομένων…: Σύμφωνα με έρευνες, το 85% των εταιρειών δηλώνει ότι τα προγράμματα ευεξίας μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα της Gartner, όταν ένας οργανισμός λαμβάνει πρωτοβουλίες για να προάγει την ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού του, μπορεί να αυξήσει τη δέσμευση των εργαζομένων από 40% σε 60%. Τι αποτέλεσμα μπορεί να έχει αυτό; Σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποιήθηκε από το Temkin Group, το 81% των εταιρειών που είχε αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό, παρείχε αξιοσημείωτα καλύτερο customer service στους πελάτες, σε σύγκριση με τις εταιρείες όπου το ανθρώπινο δυναμικό τους ήταν δυσαρεστημένο. Κι αυτό γιατί, οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι νοιάζονται σε βάθος για την εταιρεία και επομένως είναι πιθανότεροι να συνεργαστούν με τον πελάτη για να βρουν άμεσες και δημιουργικές λύσεις στο πρόβλημα που αντιμετωπίζει.
… και τα κέρδη της εταιρείας: Ως προς την αποτίμηση της επένδυσης, πραγματοποιείται μέσα από τη μείωση του κόστους λειτουργίας, λόγω χαμηλότερου ποσοστού εναλλαγής προσωπικού, του κόστους στελέχωσης, του κόστους εκπαίδευσης, του κόστους λόγω ασθένειας και του ποσοστού απουσιασμού αλλά και την αύξηση της παραγωγικότητας ανά εργαζόμενο, της δημιουργικότητας και της ικανοποίησης και της δέσμευσης των ατόμων.

Συγκεκριμένα, οι εταιρείες με εξαιρετικά δεσμευμένους ανθρώπους έχουν 147% υψηλότερα κέρδη, ενώ οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι με υψηλά επίπεδα ευημερίας χάνουν ετησίως 70% λιγότερες εργάσιμες ημέρες, λόγω κακής υγείας και έχουν 59% λιγότερες πιθανότητες να αναζητήσουν εργασία σε διαφορετικό οργανισμό τους επόμενους 12 μήνες.

Η «ΠΑΓΙΔΑ» ΤΗΣ ΥΒΡΙΔΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Πολλές νέες εργασιακές πρακτικές έχουν γίνει «κανόνας» τα τελευταία χρόνια, με την υιοθέτηση της υβριδικής εργασίας να αποτελεί -μάλλον- τη βασικότερη. Και ενώ έχει γίνει θετικά αποδεκτή από την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού, συχνά, αποτελεί πρόκληση για τους οργανισμούς να διασφαλίσουν τη συνολική ευεξία του (και) σε αυτό το απομακρυσμένο εργασιακό «καθεστώς».

Σύμφωνα με την έκθεση Global Talent Trends 2022 του LinkedIn, το 81% των C suite στελεχών δήλωσε ότι έχει προσαρμόσει τις εταιρικές πολιτικές του για να προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία στο ανθρώπινο δυναμικό. Ωστόσο, η εν λόγω ευελιξία μπορεί να έχει και μειονεκτήματα. Λόγω της «always-on» πρόσβασης στην εργασία που παρέχει το υβριδικό μοντέλο, ορισμένοι εργαζόμενοι αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα εξάντλησης, καθώς δεν υπάρχει ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Όπως, μάλιστα, έδειξε η Πανευρωπαϊκή μελέτη «Hybrid Living Futures», που διεξήχθη το 2021, ενώ κάποιοι έχουν υιοθετήσει επιτυχημένα τον υβριδικό τρόπο ζωής, ένας στους πέντε Ευρωπαίους (18%) δυσκολεύεται να σταματήσει να εργάζεται μετά τη λήξη του ωραρίου του και πάνω από το 26% είτε αισθάνεται ότι εργάζεται όλες τις ώρες είτε εργάζεται μέχρι αργά τη νύχτα. Σύμφωνα με την ίδια μελέτη, για να ανταπεξέλθουν στις πιέσεις της «always on» κουλτούρας, σχεδόν τρεις στους πέντε (57%) Ευρωπαίους εργαζόμενους εξακολουθούν να αναζητούν τρόπους οριοθέτησης μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.
Ταυτόχρονα, είναι εξαιρετικά δύσκολο για έναν οργανισμό να διατηρήσει τη συνοχή και τη σύνδεση των ομάδων αλλά και να έχει την πλήρη εικόνα των αναγκών του κάθε μέλους της, σε απομακρυσμένο περιβάλλον.

Στο πλαίσιο αυτό, η παροχή υποστήριξης και καθοδήγησης των εργαζομένων, ώστε να διασφαλιστεί η ισορροπία μεταξύ παραγωγικότητας και ευημερίας τους, είναι ζωτικής σημασίας και απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό από τις διοικήσεις των εταιρειών και τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού. Ο «χρυσός» κανόνας για να επιτευχθεί αυτό είναι η διατήρηση ανοιχτών «καναλιών» επικοινωνίας. Αυτό πρακτικά σημαίνει πως οι εταιρείες οφείλουν να διατηρήσουν ανοιχτές τις γραμμές επικοινωνίας με το ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να αφουγκράζονται τις ανησυχίες του και να είναι σε θέση να προχωρούν στις απαραίτητες ενέργειες, συνυπολογίζοντας τις ιδιαίτερες ανάγκες του. Η αξιοποίηση της ανάλυσης δεδομένων, όπως οι έρευνες και τα ερωτηματολόγια ανατροφοδότησης, είναι πολύτιμα εργαλεία, που μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά σε αυτή την κατεύθυνση.