Τα τελευταία χρόνια, οι συζητήσεις γύρω από το employee wellbeing είναι ολοένα και εντονότερες, με τους οργανισμούς παγκοσμίως να τονίζουν τη δέσμευσή τους για την προώθηση ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Παράλληλα, ωστόσο, με την ενίσχυση αυτού του «κινήματος» για την ευημερία, παρατηρείται μια ανησυχητική τάση, γνωστή ως wellbeing washing.
Το wellbeing washing εμφανίζεται όταν οι οργανισμοί δηλώνουν ότι δίνουν έμφαση στην ευημερία των εργαζομένων, αλλά στην πραγματικότητα προσφέρουν μόνο επιφανειακές τακτικές, χωρίς να αντιμετωπίζουν τα πραγματικά ζητήματα υγείας των εργαζομένων στον χώρο εργασίας. Σύμφωνα με τη μελέτη της Claro Wellbeing του 2022, ένα τρίτο των επιχειρήσεων φαίνεται να είναι ένοχο για το φαινόμενο του wellbeing washing. Η έρευνα αποκάλυψε ότι παρά το γεγονός ότι το 70% των εργοδοτών επιδεικνύει δημόσια υποστήριξη και τιμή για τις ημέρες ευαισθητοποίησης για την ψυχική υγεία, μόνο το 36% προσφέρει πραγματική υποστήριξη στην ευημερία των εργαζομένων του. Συνέπεια του wellbeing washing είναι η μείωση της πιστότητας και της εμπιστοσύνης των εργαζομένων προς την εταιρεία, καθώς επίσης και η αύξηση της επαγγελματικής τους εξουθένωσης, ενώ πλήττει παράλληλα και την ίδια τη φήμη του οργανισμού.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Για να καταπολεμήσουν το φαινόμενο του wellbeing washing, οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λάβουν προληπτικά μέτρα για να διασφαλίσουν ότι η δέσμευση του οργανισμού τους για την ευημερία των εργαζομένων είναι αυθεντική.
1. Διεξαγωγή ολοκληρωμένης αξιολόγησης του employee wellbeing: Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συγκεντρώσει feedback από τους εργαζομένους μέσω ερευνών και προσωπικών συζητήσεων για να κατανοήσει τις ανάγκες, τις ανησυχίες και τις προσδοκίες τους για την ευημερία.
2. Ανάπτυξη μίας Wellbeing Στρατηγικής, σε ευθυγράμμιση με τις ανάγκες των εργαζομένων: Με βάση τα στοιχεία που συλλέγονται από την παραπάνω αξιολόγηση, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συνεργαστεί με την ηγεσία του οργανισμού για τη δημιουργία μίας στρατηγικής ευημερίας που να ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες των εργαζομένων και τους οργανωτικούς στόχους. Η στρατηγική αυτή θα πρέπει να περιλαμβάνει τη σωματική, ψυχική και συναισθηματική ευεξία, παρέχοντας μία ολιστική προσέγγιση στην ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού.
3. Προώθηση μίας κουλτούρας συμμετοχικότητας και συμπερίληψης: Η συμπερίληψη και ο σεβασμός στη διαφορετικότητα αποτελούν ακρογωνιαίο λίθο της ευημερίας των εργαζομένων. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να προωθεί μία κουλτούρα που εκτιμά την πολυμορφία και την ενσωμάτωση. Σε αυτό το πλαίσιο, θα πρέπει να υλοποιεί εκπαιδευτικά προγράμματα για την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, να θεσπίζει σαφείς πολιτικές κατά των διακρίσεων και να αντιμετωπίζει ενεργά τυχόν περιπτώσεις προκαταλήψεων εντός του οργανισμού.
4. Εφαρμογή ουσιαστικών πρωτοβουλιών ευημερίας: Για να καταπολεμήσει το wellbeing washing, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να εφαρμόσει συγκεκριμένες πρωτοβουλίες wellbeing που υπερβαίνουν τα «επιφανειακά προνόμια». Οι πρωτοβουλίες αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν προγράμματα υποστήριξης της ψυχικής υγείας, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης.
5. Διασφάλιση ανοιχτού διαλόγου: Η ανοιχτή και «διαφανής» επικοινωνία είναι απαραίτητη για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και την επίδειξη γνήσιας δέσμευσης για την ευημερία των εργαζομένων. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να επικοινωνεί τακτικά σχετικά με τις πρωτοβουλίες του οργανισμού για το wellbeing, την πρόοδο και τις τυχόν προκλήσεις που αντιμετωπίζει, καθώς και να ενθαρρύνει τον ανοιχτό διάλογο με τους εργαζόμενους.
