Με τη νέα ευρωπαϊκή οδηγία να επιβάλει γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις δια νόμου και ταυτόχρονα τη νέα τάση του «Great Breakup» να γιγαντώνεται, οι οργανισμοί καλούνται να επανεξετάσουν πώς θα προσελκύσουν και θα διακρατήσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους κορυφαία ηγετικά ταλέντα γένους θηλυκού.

Τα τελευταία χρόνια, οι εταιρείες καλούνται να προσαρμοστούν στις διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας, που φέρνουν σε πρώτο πλάνο τον ρόλο του γυναικείου φύλου στην αγορά εργασίας και πιο συγκεκριμένα την «παρουσία» του σε ηγετικές θέσεις. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, πως πρόσφατα η Ευρωπαϊκή Ένωση προέκρινε την ιστορικής σημασίας οδηγία «Women on Boards», που έρχεται να εξασφαλίσει πραγματικές ευκαιρίες για πολλές γυναίκες που διαθέτουν τα προσόντα για να καταλάβουν υψηλόβαθμες θέσεις εργασίας. Συγκεκριμένα, στα τέλη του περασμένου έτους, εγκρίθηκε από την Ολομέλεια του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου η νομοθεσία για τη διασφάλιση της εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Σύμφωνα με αυτήν, έως τα τέλη Ιουλίου του 2026, όλες οι μεγάλες, εισηγμένες στα χρηματιστήρια εταιρείες της ΕΕ, θα πρέπει να λάβουν μέτρα για να αυξηθεί η παρουσία των γυναικών στα ανώτατα κλιμάκιά τους: το 40% των μη εκτελεστικών διοικητικών θέσεων ή το 33% του συνόλου των θέσεων διοικητικών στελεχών θα πρέπει να στελεχώνεται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο, ενώ οι εταιρείες που δεν συμμορφώνονται με τους κανόνες θα έχουν κυρώσεις.

Και ενώ οι επιχειρήσεις προσπαθούν απεγνωσμένα να «συγκρατήσουν» τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο, με στόχο να προσαρμόζονται τόσο στη νομοθεσία, όσο και στις αρχές της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης που επιβάλλει η νέα εργασιακή πραγματικότητα, η νέα τάση του «Great Breakup», όπου οι γυναίκες ηγέτες εγκαταλείπουν τις θέσεις εργασίας τους σε πρωτοφανή αριθμό, φέρνει τους οργανισμούς απέναντι σε μία μεγάλη πρόκληση: να επανεξετάσουν τις πρωτοβουλίες και τις ενέργειες που θα τους βοηθήσουν να προσελκύσουν και να διακρατήσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους τα κορυφαία ηγετικά ταλέντα γένους θηλυκού.

ΤΙ ΔΕΙΧΝΟΥΝ ΟΙ ΕΡΕΥΝΕΣ
Το πώς διαμορφώνεται η σημερινή πραγματικότητα όσον αφορά στη συμμετοχή των γυναικών σε ηγετικές θέσεις, έχει αποτελέσει αντικείμενο πολυάριθμων μελετών, ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια. Νέα παγκόσμια έρευνα της Grant Thornton, με τίτλο «Γυναικείο Επιχειρείν 2023: Έμφαση στην ίση εκπροσώπηση», δίνει μία ξεκάθαρη και επικαιροποιημένη εικόνα της πραγματικότητας: το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις παγκοσμίως, κατέγραψε αύξηση κατά 0,5% σε σχέση με το 2022, αγγίζοντας το 32,4%. Μάλιστα, το εν λόγω ποσοστό παρέμεινε για τρίτο συνεχόμενο έτος πάνω από το ορόσημο του 30%, το οποίο, σύμφωνα με έρευνες, λογίζεται ως η ελάχιστη εκπροσώπηση που απαιτείται, προκειμένου να σημειωθεί αλλαγή στη διαδικασία λήψης επιχειρηματικών αποφάσεων. Παράλληλα, η ίδια έρευνα εκτιμά ότι το 2025, το σχετικό ποσοστό θα ανέρχεται στο 34%. Παρά τη σχετικά περιορισμένη αύξηση του ποσοστού των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις, η φετινή έρευνα δείχνει σημαντική διεύρυνση των ρόλων που κατέχουν οι γυναίκες. Ειδικότερα, έχουν σημειωθεί μεγάλες αυξήσεις στο ποσοστό των γυναικών που κατέχουν θέσεις Διευθύνουσας Συμβούλου (CEO) / Γενικής Διευθύντριας (MD) και Chief Information Officer (CIO). Το 2019, μόλις το 15% των επιχειρήσεων διέθετε γυναίκα CEO / MD. Σήμερα, το αντίστοιχο ποσοστό είναι 28%.

Τι ισχύει, όμως, στη χώρα μας, όσον αφορά στη συμμετοχή των γυναικών σε ηγετικές θέσεις; Με αφορμή τη φετινή Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, ο ΟΟΣΑ έδωσε στη δημοσιότητα νεότερα στοιχεία σχετικά με τη θέση των γυναικών. Η έκθεση αποτυπώνει αυτό που είναι «κοινό μυστικό», ότι δηλαδή οι γυναίκες αμείβονται σημαντικά λιγότερο από τους άνδρες κατά τη διάρκεια της ζωής τους και εκπροσωπούνται πολύ λιγότερο σε διοικητικές θέσεις. Συγκεκριμένα, όσον αφορά στην Ελλάδα, η κατάσταση δεν είναι καλή, αφού το ποσοστό των γυναικών managers ανέρχεται σε 29,6% έναντι 38,7% του μέσου όρου των χωρών μελών του οργανισμού.

Τα στοιχεία του Οργανισμού δείχνουν ότι σε σύγκριση με τους άνδρες, οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να εργάζονται με πλήρες ωράριο, είναι πιο πιθανό να απασχολούνται σε χαμηλότερα αμειβόμενα επαγγέλματα και λιγότερο πιθανό να εξελίξουν την καριέρα τους. Ο ΟΟΣΑ αναφέρει ακόμα ότι η απόκτηση παιδιών και η αύξηση της ηλικίας επηρεάζουν τα εργασιακά πρότυπα και τις αποδοχές των γυναικών με διαφορετικό τρόπο από τους άνδρες. Οι γυναίκες επωμίζονται το μεγαλύτερο βάρος των οικιακών και οικογενειακών ευθυνών, ακόμη και όταν εργάζονται με πλήρη απασχόληση. Η έκθεση του ΟΟΣΑ κλείνει με την επισήμανση ότι οι εταιρείες και οι οργανισμοί βγαίνουν κερδισμένοι από τη διατήρηση των γυναικών που διαθέτουν εξειδικευμένες γνώσεις στον χώρο εργασίας και την ενθάρρυνσή τους να συμμετέχουν στα διοικητικά συμβούλια.

ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ ΤΟΥ «GREAT BREAKUP»
Τα τελευταία χρόνια, η πανδημία και οι παρενέργειές της, οι οποίες έχουν διαμορφώσει την εργασιακή κανονικότητα, με πιο χαρακτηριστική την τάση της Μεγάλης Παραίτησης, δεν άφησαν ανεπηρέαστες τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο – πόσο μάλλον εκείνες που κατέχουν ηγετικές θέσεις ή εκείνες που προσπαθούν να αναρριχηθούν σε αυτές. Μάλιστα, η McKinsey & Co. υποστηρίζει πως -σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας «Women in the Workplace 2022» που διεξήγαγε σε συνεργασία με το LeanIn.Org. -βρισκόμαστε στην πραγματικότητα εν μέσω «του μεγάλου χωρισμού». Τι είναι, όμως, το φαινόμενου του «Great Breakup», όπως ονομάζεται; Η μελέτη της Mckinsey αναφέρει πως οι γυναίκες απαιτούν περισσότερα από την εργασία τους και εγκαταλείπουν τις εταιρείες τους σε πρωτοφανή αριθμό για να τα αποκτήσουν, ενώ επιπλέον οι γυναίκες ηγέτες αλλάζουν θέσεις εργασίας με τα υψηλότερα ποσοστά που έχουμε δει ποτέ – ακόμα και σε υψηλότερα ποσοστά από τους άνδρες. Τα παραπάνω συμπεράσματα είναι εξαιρετικά ενδιαφέροντα υπό το πρίσμα της τρέχουσας διεθνούς οικονομικής κατάστασης και ενώ οι εταιρείες προσπαθούν απεγνωσμένα να «συγκρατήσουν» τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο, με στόχο να προσαρμόζονται στις αρχές της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της ενσωμάτωσης που επιβάλλει η νέα εργασιακή πραγματικότητα.

Αυτό που προκαλεί ακόμη μεγαλύτερη έκπληξη είναι ότι οι γυναίκες όχι μόνο σκέφτονται να αλλάξουν εταιρεία, αλλά το 29% σκέφτεται να μειώσει τις ώρες εργασίας του, να αναλάβει μία λιγότερο απαιτητική εργασία ή να εγκαταλείψει εντελώς τον επαγγελματικό στίβο, αν και πολύ λιγότερες έχουν πράγματι προβεί σε αυτές τις ενέργειες.
Μάλιστα, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, οι παράγοντες που ωθούν τις σημερινές γυναίκες ηγέτες να εγκαταλείψουν τις εταιρείες τους είναι ακόμη πιο σημαντικοί για την επόμενη γενιά γυναικών κάτω των 30 ετών. Συγκεκριμένα, οι νεαρές γυναίκες ενδιαφέρονται περισσότερο για τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης: περισσότερα από τα δύο τρίτα των γυναικών αυτών επιθυμούν να αποκτήσουν ηγετική θέση στην εργασία τους. Επιπλέον, οι νεαρές γυναίκες είναι πιο πιθανό να δηλώσουν ότι δίνουν όλο και μεγαλύτερη προτεραιότητα στην ευελιξία και τη δέσμευση της εταιρείας για ευημερία και πρωτοβουλίες DEIB. Τι σημαίνουν όλα αυτά πρακτικά; Πώς οι εταιρείες που δεν αναλαμβάνουν δράση, ενδέχεται να δυσκολευτούν να προσλάβουν και να διατηρήσουν την επόμενη γενιά γυναικών σε ηγετικές θέσεις.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Η ουσιαστική ισότητα των φύλων και η ανάδειξη των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο μέσω της εκάστοτε νομοθεσίας. Αντίθετα, η ίση αντιμετώπιση μπορεί να επιτευχθεί μόνο με εταιρική βούληση και δέσμευση στην ουσιαστική υποστήριξη των γυναικών, τη δημιουργία ίσων ευκαιριών και την εξάλειψη των προκαταλήψεων. Η δημιουργία κουλτούρας που ενισχύει τον ηγετικό ρόλο των γυναικών σε έναν οργανισμό, χωρίς αποκλεισμούς ή διακρίσεις σε φανερό ή μη επίπεδο, αποτελεί πρόκληση για κάθε εταιρεία. Φυσικά, η αλλαγή κουλτούρας δεν γίνεται από τη μία στιγμή στην άλλη. Οι εταιρείες θα πρέπει μέσα από δράσεις, παρεμβάσεις, προβολή καλών πρακτικών και θετικών παραδειγμάτων, να διασφαλίσουν ότι οι έμφυλες ανισότητες θα αμβλύνονται, με σκοπό να καταργηθούν.

Πόσο σημαντικό είναι, λοιπόν, για τους οργανισμούς σήμερα να καλλιεργήσουν μία κουλτούρα συμπερίληψης, η οποία θα επιτρέπει στις γυναίκες να αναδειχθούν σε ηγετικούς ρόλους; «Το ζήτημα της ανάδειξης γυναικών σε ηγετικούς ρόλους δεν είναι μόνο ηθικό, αλλά ένας σημαντικός παράγοντας ανάπτυξης των ίδιων των επιχειρήσεων», τονίζει η Μαίρη Μπιτούνη, Managing Director & Business Vision Leader, Humanis. Όπως εξηγεί, «οι επιχειρήσεις που ενισχύουν τη γυναικεία εκπροσώπηση, αποτελούν πόλο έλξης νέων ταλέντων και στελεχών και ισχυροποιούν το brand name τους στην αγορά. Χρειάζεται μία ισχυρή δέσμευση για γυναικεία συμπερίληψη από τη διοικητική ομάδα της κάθε επιχείρησης, καθώς και η επένδυση στην ανάπτυξη μίας κουλτούρας συμπερίληψης για την υποστήριξη και τη μεγιστοποίηση του δυναμικού των γυναικών και όχι μόνο».

ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑΣ ΗΓΕΣΙΑΣ
Στη βιομηχανία, την πολιτική, τις επιχειρήσεις, την τεχνολογία αλλά και σε άλλους τομείς, οι γυναίκες έχουν αποδείξει την αξία τους σε ηγετικούς ρόλους, οι οποίοι «κυμαίνονται» από CEOs έως… πρωθυπουργοί. Αυτές οι γυναίκες συνήθως επιδεικνύουν ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά. Ποια είναι, λοιπόν, εκείνα τα στοιχεία που καθορίζουν τη γυναικεία ηγεσία; Συνοπτικά, οι γυναίκες διαθέτουν:
Την ικανότητα να λειτουργούν ταυτόχρονα σε πολλαπλά επίπεδα: Οι γυναίκες καλούνται να υπηρετήσουν πολλαπλούς ρόλους στην κοινωνία, συνεπώς έχουν τη δυνατότητα και σε ένα εταιρικό περιβάλλον να εκτελούν, παράλληλα, διάφορα καθήκοντα. Η έμφυτη ικανότητά τους να σκέφτονται και να λειτουργούν ταυτόχρονα προς διαφορετικές κατευθύνσεις, τους προσφέρει επίσης ένα μεγάλο πλεονέκτημα κατά τη λήψη αποφάσεων και την αντιμετώπιση κρίσεων.
Συναισθηματική «υπεροχή»: Οι γυναίκες ηγέτες αναπτύσσουν υψηλά επίπεδα ενσυναίσθησης. Σε συνδυασμό με την αυξημένη συναισθηματική νοημοσύνη που διαθέτουν, τις κάνει να διαχειρίζονται ομάδες και ανθρώπους από μία ανθρωποκεντρική σκοπιά, δημιουργώντας ισορροπία στο περιβάλλον που ανήκουν.
Μεγαλύτερη ευελιξία και προσαρμοστικότητα: Το στυλ ηγεσίας των γυναικών είναι καινοτόμο και έχει έντονη αίσθηση της αξίας, η οποία είναι προσανατολισμένη στον άνθρωπο και χαρακτηρίζεται για την ευελιξία και την προσαρμοστικότητά της.
Την ικανότητα να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις: Σύμφωνα με νέα έρευνα, που δημοσιεύτηκε στο International Journal of Business Governance and Ethics, οι γυναίκες είναι πιο πιθανόν να εξετάσουν τα δικαιώματα των άλλων και να καταλήξουν σε μία πιο συνεργατική προσέγγιση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, που μεταφράζεται σε καλύτερες επιδόσεις για τις επιχειρήσεις που απασχολούνται.
Πιο έντονο το αίσθημα της δικαιοσύνης: Σύμφωνα, επίσης, με την παραπάνω μελέτη, οι γυναίκες που βρίσκονται σε θέσεις ηγεσίας τείνουν να παίρνουν αποφάσεις λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα πολλών ενδιαφερόμενων μερών, προκειμένου να καταλήξουν σε πιο δίκαιες αποφάσεις.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ
Ποια είναι, όμως, τα οφέλη για τις επιχειρήσεις που ενδυναμώνουν τη γυναικεία παρουσία σε θέσεις ευθύνης και τελικά, γιατί είναι σημαντικό να συμπεριλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες στις ηγετικές ομάδες τους; Τα σημαντικότερα οφέλη συνοψίζονται στα παρακάτω:
Έχουν καλύτερες οικονομικές «επιδόσεις»: Πολλαπλές μελέτες έχουν δείξει πως οι εταιρείες που έχουν γυναίκες ως μέλη του διοικητικού συμβουλίου τους υπερτερούν εκείνων που έχουν χαμηλή γυναικεία εκπροσώπηση. «Τα στοιχεία από τις σχετικές έρευνες της McKinsey του 2015, 2018 και 2019 σε 15 χώρες και περισσότερες από 1.000 επιχειρήσεις, δείχνουν ξεκάθαρα ότι οι εταιρείες που έχουν μεγαλύτερο ποσοστό γυναικείας εκπροσώπησης στα διοικητικά τους συμβούλια έχουν 25% περισσότερα κέρδη από τις εταιρείες που έχουν μικρότερη εκπροσώπηση. (McKinsey, Diversity wins, 2019)», υποστηρίζει η Μ. Μπιτούνη. Επιπλέον, οι εταιρείες του Fortune 500 με τρεις ή περισσότερες γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιό τους παρουσιάζουν σημαντικά καλύτερες οικονομικές επιδόσεις, με 42% μεγαλύτερη απόδοση επί των πωλήσεων, 53% μεγαλύτερη απόδοση επί των μετοχών (ROE) και 66% μεγαλύτερη απόδοση του επενδεδυμένου κεφαλαίου (ROI).
…και υψηλότερη παραγωγικότητα: Η ποικιλομορφία και η συμπεριληπτικότητα αποτελούν σημαντικούς μοχλούς εταιρικής ανάπτυξης, ενώ είναι ευρέως αποδεκτό ότι οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων και τη λήψη αποφάσεων, επιτυγχάνοντας υψηλότερα επίπεδα καινοτομίας. Επιπλέον, η ισότιμη μεταχείριση των φύλων, η αποδοχή της διαφορετικότητας και η καθιέρωση ενός περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες, αποτελούν καταλυτικούς παράγοντες στην αύξηση της παραγωγικότητας, παρέχοντας την ευκαιρία για πλήρη αξιοποίηση του ταλέντου, της εμπειρίας και των ικανοτήτων των εργαζομένων. «Τα οικονομικά στοιχεία επιβεβαιώνουν ότι μία κουλτούρα συμπερίληψης βοηθά άντρες και γυναίκες να νιώθουν καλά στο εργασιακό τους περιβάλλον, τους ενδυναμώνει και τους κάνει πιο υπεύθυνους και δημιουργικούς», επιβεβαιώνει η Μ. Μπιτούνη.
Έχουν καλύτερη φήμη και κοινωνικό αποτύπωμα: Οι επιχειρήσεις που προάγουν την ισότιμη μεταχείριση των φύλων και τις ίσες ευκαιρίες, αποδεικνύουν στην πράξη τον σεβασμό στην ισότητα, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Τι αποτελέσματα έχει αυτό πρακτικά; Οι diversity-leading οργανισμοί διαθέτουν ένα συνεργατικό, open-minded εργασιακό περιβάλλον, ενώ αποτελούν ελκυστικό εργοδότη, κυρίως για τη γενιά των millennials και τη Gen Z, που αναζητούν εργασιακό περιβάλλον με χαρακτηριστικά ποικιλομορφίας, δικαιοσύνης, ένταξης και συμμετοχής. Επιπλέον, έχουν μεγαλύτερο κοινωνικό αποτύπωμα και βιώσιμη ανάπτυξη.
Έχουν πιο ικανοποιημένους εργαζόμενους: Σύμφωνα με έρευνα που δημοσιεύτηκε στο Harvard Business Review, οι γυναίκες είναι καλύτερες στη σύναψη συμφωνιών, τη διαπραγμάτευση καθώς και τη συνεργασία, ενώ διαθέτουν την έμφυτη δεξιότητα οικοδόμησης σχέσεων. Ταυτόχρονα, οι γυναίκες leaders σε σχέση με τους άντρες συναδέλφους τους, δημιουργούν πιο εύκολα φιλικό εργασιακό περιβάλλον μεταξύ ομάδων, λειτουργιών και τμημάτων και παρακινούν τους εργαζόμενούς τους, κάτι που είναι απαραίτητο για τη διατήρηση της παραγωγικότητάς τους στο βέλτιστο επίπεδο.
…και πελάτες: Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες διαθέτουν περισσότερη ενσυναίσθηση, ενώ είναι και σε θέση να κατανοήσουν τις απαιτήσεις και τις ανάγκες των ανθρώπων σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό σε σχέση με τους άνδρες. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως μία γυναίκα ηγέτης μπορεί πολύ πιο εύκολα να διακρίνει τις ανάγκες των πελατών/ συνεργατών της επιχείρησης και επομένως να ενισχύσει τα επίπεδα ικανοποίησής τους.

 

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΓΕΝΟΥΣ ΘHΛYΚΟΥ
Παρά την πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια, και παρόλο που σήμερα οι εργασιακές ευκαιρίες για τις γυναίκες έχουν αυξηθεί σημαντικά, εξακολουθεί να υπάρχει σημαντικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, όσον αφορά σε θέσεις ηγεσίας. Οι γυναίκες έρχονται συχνά αντιμέτωπες με διακρίσεις, ενώ πολλές εξακολουθούν να αγωνίζονται όχι μόνο για να κατακτήσουν αλλά και για να διατηρήσουν ανώτερες διοικητικά θέσεις. Ποιες είναι οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν;

1. Ασυνείδητες προκαταλήψεις: Το πρώτο μεγάλο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν πολλές γυναίκες ηγέτες είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις. Τα unconscious bias σχετικά με τις εργαζόμενες γυναίκες είναι ιδιαίτερα επιζήμια στους τομείς της διοίκησης και της ηγεσίας. Έρευνες δείχνουν ότι τέτοιες προκαταλήψεις μπορούν να κάνουν πολύ πιο δύσκολη (και πιο αργή) την ανέλιξη των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις σε σχέση με την αντίστοιχη εξέλιξη των ανδρών. Παρόλο που σήμερα οι διακρίσεις στον εργασιακό χώρο είναι παράνομες και κοινωνικά κατακριτέες, πολλές γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας εξακολουθούν να βρίσκονται αντιμέτωπες με την υποσυνείδητη κριτική από συναδέλφους και ανώτερούς τους. Ως εκ τούτου, συχνά έχουν λιγότερες πιθανότητες να πάρουν προαγωγή ή να τους ανατεθούν «ηγετικά» καθήκοντα σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

2. Άνισες αμοιβές: Δυστυχώς, ακόμα και σήμερα, εξακολουθούν να επικρατούν μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο. Παρόλο που το μισθολογικό χάσμα που υπήρχε τη δεκαετία του 1990 μεταξύ των δύο φύλων έχει μειωθεί αισθητά, οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις εξακολουθούν να κερδίζουν μεταξύ 8% και 25% λιγότερα από ότι οι άνδρες συνάδελφοί τους σε ανάλογες θέσεις. Επιπλέον, υπάρχουν λιγότερες γυναίκες ηγέτες από τους άνδρες στις περισσότερες επιχειρήσεις, αλλά ακόμη και εκείνες που βρίσκονται σε ηγετικό επίπεδο συχνά αμείβονται λιγότερο από τους άνδρες συναδέλφους τους. Μάλιστα, σύμφωνα με την έρευνα «Women in Work Index» της PwC, η οποία δημοσιεύτηκε με αφορμή τη φετινή Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, παρά τη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών, θα χρειαστεί πάνω από μισός αιώνας για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στις χώρες του ΟΟΣΑ. Επίσης, εμφανίζεται απόκλιση 34 ποσοστιαίων μονάδων μεταξύ των γυναικών που δηλώνουν ότι είναι σημαντικό να αμείβονται δίκαια για την εργασία τους και εκείνων που το βιώνουν πραγματικά.

3. Περιορισμένες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης: Πολυάριθμες έρευνες δείχνουν ότι οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να μην προωθηθούν για προαγωγές εντός μίας εταιρείας, κάτι που ισχύει ιδιαίτερα για ηγετικούς ρόλους. Μάλιστα, μία μελέτη του 2021 που διεξήγαγε το Πανεπιστήμιο του Yale, έδειξε ότι οι γυναίκες έχουν 14% λιγότερες πιθανότητες να λάβουν προαγωγή στις εταιρείες τους κάθε χρόνο, ενώ το ποσοστό αυξάνεται σημαντικά όταν οι θέσεις εργασίας αφορούν σε υψηλότερα ηγετικά επίπεδα.

4. Σεξουαλική παρενόχληση ή παρενόχληση λόγω φύλου: Δυστυχώς, η παρενόχληση εξακολουθεί να αποτελεί σημαντικό πρόβλημα στον εργασιακό χώρο. Κινήματα όπως το «#MeToo» και οι νέοι νόμοι κατά της παρενόχλησης έχουν σίγουρα βοηθήσει, αλλά απέχουμε πολύ από τους χώρους εργασίας χωρίς παρενόχληση. Ακόμη και οι γυναίκες σε θέσεις ισχύος εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν σεξουαλική και έμφυλη παρενόχληση. Και καθώς ολοένα και περισσότερες γυναίκες ανέρχονται σε διοικητικές και ηγετικές θέσεις, αντιμετωπίζουν επίσης τον κίνδυνο:

  • Σεξουαλικής εχθρότητας
  • Προσβλητικών σχολίων ή υπονοούμενων
  • Ανεπιθύμητης σεξουαλικής προσοχής

Πολλές γυναίκες αναγκάζονται να παραιτηθούν από τη δουλειά τους, να αλλάξουν κλάδο ή να μειώσουν τις ώρες εργασίας τους για να αντιμετωπίσουν την παρενόχληση. Τέτοιες ενέργειες επιβραδύνουν περαιτέρω την εξέλιξη της καριέρας τους και ενδεχομένως τις αναγκάζουν να χάσουν κρίσιμες ευκαιρίες.

Η ΗΓΕΣΙΑ ΣΤΑ ΧΡΟΝΙΑ ΤΗΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ
Ενώ η μητρότητα τιμάται και «γιορτάζεται» σε διάφορους πολιτισμούς σε όλο τον κόσμο, παραμένει ένα σημαντικό εμπόδιο για την ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό, πόσο μάλλον σε ηγετικές θέσεις. Σύμφωνα, άλλωστε, με το 5ο ετήσιο Modern Family Index (MFI) της Bright Horizons, το 73% των συμμετοχόντων πιστεύει ότι οι εργαζόμενες μητέρες έχουν λιγότερες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης από ό,τι οι γυναίκες που δεν είναι μητέρες.
Πολλές γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας, οι οποίες χαρακτηρίζονται ως «ανερχόμενο αστέρι», όταν επιστρέφουν από την άδεια μητρότητας έρχονται αντιμέτωπες με μία νέα «ετικέτα» που σχεδόν αντικαθιστά την προηγούμενη: αυτή της «εργαζόμενης μητέρας».

Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις και οι παραδοσιακές μεν, απολύτως ξεπερασμένες δε νοοτροπίες, είναι τομείς που τόσο οι οργανισμοί όσο και οι εργαζόμενοι οφείλουν να εξαλείψουν. Άλλωστε, η μητρότητα κάνει τις γυναίκες ακόμη πιο ανθεκτικές, επικοινωνιακές, ενεργές ακροάτριες, διαχειρίστριες κρίσεων και multitaskers. Όλα αυτά, σε συνδυασμό με την εργασιακή εμπειρία, δημιουργούν έναν ισχυρό συνδυασμό δεξιοτήτων, καθιστώντας τις μητέρες ακόμη πιο επιτυχημένους ηγέτες σε κάθε οργανισμό.

Πώς μπορούν, λοιπόν, οι εταιρείες να ενδυναμώσουν τον ρόλο της γυναίκας που σήμερα καλείται να συγκεράσει τη μητρότητα με την εργασία; Εξασφαλίζοντας ότι οι γυναίκες ηγέτες μπορούν να επιστρέψουν στην εργασία τους μετά την άδεια μητρότητας και να συνεχίσουν ή να επεκτείνουν την επιτυχημένη ηγεσία τους, οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενες μητέρες έχουν τους πόρους και την υποστήριξη που χρειάζονται. Η φροντίδα των παιδιών, η αύξηση της ευελιξίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και οι ίσες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης είναι βασικοί τομείς που πρέπει να αξιολογηθούν και να βελτιωθούν.

ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΗΓΕΤΙΔΕΣ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
Στον σημερινό επιχειρηματικό κόσμο, όλο και περισσότερο, οι εταιρείες μελετούν τις πολιτικές τους σχετικά με την ενδυνάμωση των γυναικών, για να ενισχύσουν τη γυναικεία ηγεσία. «Οι γυναίκες καλούνται να αναλάβουν διάφορους ρόλους, τόσο στον εργασιακό χώρο, όσο και στην προσωπική τους ζωή, με αποτέλεσμα να υπάρχει η αντίληψη ότι δεν μπορούν να τα καταφέρουν εξίσου καλά με τους άντρες», τονίζει η Μ. Μπιτούνη και συνεχίζει: «Αντίθετα, αν εκπαιδευτούν ώστε να είναι πιο ανθεκτικές στις απαιτήσεις της καθημερινότητας και να ασκούν επιρροή πετυχαίνοντας τους στόχους τους, μπορούν να ενισχύσουν τις ικανότητές τους για να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους». Η ίδια, βέβαια, διευκρινίζει πως τις παραπάνω ικανότητες δεν τις έχουν εξ ορισμού οι άντρες, απλά αποτελούν διοικητικές ικανότητες που μπορεί κανείς να τις αποκτήσει ή να τις ενισχύσει μέσα από την εκπαίδευση.

Σημαντικό ρόλο παίζει η έμφαση στη δημιουργία πλάνων εκπαίδευσης και ανάπτυξης των γυναικών, αλλά και η εκπαίδευση του συνόλου των εργαζομένων πάνω στα στερεότυπα και την ισότιμη μεταχείριση. Σε αυτό το πλαίσιο, η συμβολή των εξωτερικών συνεργατών είναι πολύτιμη. Όπως εξηγεί η Μ. Μπιτούνη, «οι εξωτερικοί συνεργάτες μπορούν να βοηθήσουν και να στηρίξουν τις πρωτοβουλίες που θα λάβει μία επιχείρηση με συμβουλευτική σε θέματα προσωπικού και επιχειρηματικού μετασχηματισμού (personal and business transformation). Μάλιστα, τα στοιχεία δείχνουν ότι στα εργασιακά περιβάλλοντα που ενδυναμώνονται οι γυναίκες, αναπτύσσονται συνολικά οι επιχειρήσεις (Accenture, Getting to Equal 2018, When she rises, we all rise)».

 

ΓΙΟΡΤΑΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ
Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της γυναίκας, που γιορτάζεται κάθε χρόνο στις 8 Μαρτίου, πολλοί οργανισμοί υλοποίησαν μικρές ή μεγαλύτερες δράσεις και πρωτοβουλίες για να τιμήσουν τις εργαζόμενές τους και να αποδείξουν πως αναγνωρίζουν τον πολυδιάστατο ρόλο της. Ενδεικτικά, αναφέρουμε:

Αθηναϊκή Ζυθοποιία: Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας, η εταιρεία ανακοίνωσε πως προχωρά στη δημιουργία ενός προγράμματος που απευθύνεται σε γυναίκες επιχειρηματίες, σε συνεργασία με το EIT Food του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου Καινοτομίας και Τεχνολογίας (EIT).
Apivita: Στη διοργάνωση workshop προχώρησε η εταιρεία, στο πλαίσιο του οποίου όλες οι εργαζόμενες είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν τις ομιλίες τριών επιτυχημένων γυναικών, σε σχέση με τις εμπειρίες και τις προκλήσεις που συνάντησαν στην καριέρα τους.
Breitling: Διοργάνωσε συζήτηση για τη γυναικεία ενδυνάμωση, με τη σύμπραξη των Women on Top και Women Act, αλλά και σε συνεργασία με την αθηΝΕΑ.
DEMO: Στο πλαίσιο της δράσης #WomenAtDemo, οι γυναίκες της εταιρείας είχαν το βήμα όλο τον Μάρτιο για να μοιραστούν τις μοναδικές επαγγελματικές τους εμπειρίες, τα εμπόδια αλλά και τις προσωπικές τους συμβουλές με τις νέες, σύγχρονες επαγγελματίες.
Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών: Στο πλαίσιο του προγράμματος Life in balance, οργάνωσε μία σειρά δράσεων για τις εργαζόμενές του, σε συνεργασία με τη Nutripass και την Hellas EAP.
Eurobank: Για δεύτερη διαδοχική χρονιά υλοποιεί το πρόγραμμα mentoring από γυναίκες σε γυναίκες «Women In Banking», με τη συμμετοχή περισσότερων από 120 στελεχών της, καθώς και την πρωτοβουλία «Τhe Boardroom», με στόχο να στηριχθούν οι γυναίκες επαγγελματίες με υψηλή κατάρτιση και να εξασφαλίσουν μία θέση στα Διοικητικά Συμβούλια εταιρειών.
Interamerican: Υλοποίησε καμπάνια ευαισθητοποίησης με το μήνυμα «Ενδυναμώνουμε τις γυναίκες, με κεντρικά πρόσωπα στο βίντεό της δύο γυναίκες με διακεκριμένη καριέρα στον ασφαλιστικό κλάδο.
Isomat: Πραγματοποίησε εκδήλωση κατά τη διάρκεια της οποίας η Ειρήνη Κόντρα, Coach και Σύμβουλος Προσωπικής & Επαγγελματικής Ανάπτυξης, μίλησε στις γυναίκες της εταιρείας για την ισότητα και για την ενίσχυση της ευημερίας της γυναίκας στο εργασιακό περιβάλλον.
Kotronis Packaging: Πραγματοποίησε, για 2η συνεχόμενη χρονιά, την εκδήλωση «Γυναίκες που εμπνέουν».
Κρι Κρι και Κέντρο Συμβουλευτικής Γυναικών του Δήμου Σερρών: Διοργάνωσαν για πρώτη φορά, από κοινού, ημερίδα/ενημέρωση για τη βία, την παρενόχληση και τον πολλαπλό ρόλο της γυναίκας σήμερα.
Microbase: Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα Γυναίκας και το δυστύχημα στα Τέμπη, οι γυναίκες της συμφώνησαν με τη Διοίκηση της εταιρείας για τη δημιουργία Εταιρικής Τράπεζας Αίματος.
Όμιλος Motor Oil: Σε συνεργασία με το pod.gr, δημιούργησε μία σειρά 3 επεισοδίων podcast, με κεντρικό μήνυμα «Lead the Way», όπου έδωσε βήμα σε 6 γυναίκες να μοιραστούν τη μοναδικότητά τους.
Olympia Electronics: Προσέφερε σε κάθε εργαζόμενή της από ένα τριαντάφυλλο, ως ελάχιστο δείγμα ευγνωμοσύνης για όλα όσα προσφέρουν.
Publicis Groupe Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης (CEE): Ανακοίνωσε την έναρξη της εκστρατείας #EmbraceEquity. Η πρωτοβουλία θα επικεντρωθεί στην αποστολή να δημιουργήσει χώρους εργασίας, όπου ευδοκιμούν οι καριέρες των γυναικών, αναπτύσσοντας μια κουλτούρα εργασίας χωρίς αποκλεισμούς.
UPS: Η εταιρεία δώρισε σε όλες τις γυναίκες και στα δύο γραφεία της από ένα γλαστράκι με λουλούδια και σοκολατάκια.