Workforce Planning & Succession: Αξιοποιώντας στο έπακρο τις ικανότητες των εργαζομένων

Η ευθυγράμμιση της στρατηγικής για το ανθρώπινο δυναμικό με τους εταιρικούς στόχους και το όραμα κάθε οργανισμού αποτελεί πλέον πρωταρχικό μέλημα. Πώς το workforce & succession planning μπορεί να συμβάλλει στη διασφάλιση της επιχειρηματικής συνέχειας; Ποια βήματα οφείλουν να ακολουθήσουν τα στελέχη HR;

Έχοντας διανύσει έναν και πλέον χρόνο από την αρχή της πανδημίας και την υιοθέτηση αυστηρών μέτρων, τα εκάστοτε προγράμματα εμβολιασμών, από κοινού με το άνοιγμα όλων και περισσότερων κλάδων, έχουν αναπτερώσει το ηθικό των ατόμων και ενισχύουν την ελπίδα πως το τέλος όλης αυτής της περιπέτειας είναι κοντά. Εντούτοις, παρότι η επιστροφή στην «κανονικότητα» είναι προ των πυλών, οι επιπτώσεις από αυτή την πανδημική κρίση αναπόφευκτα θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας και του επιχειρείν. Καθώς, λοιπόν, η πανδημία του κορωνοϊού φαίνεται να έχει τροποποιήσει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι εργάζονται, οι ηγέτες και τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλουν να αναθεωρήσουν τις στρατηγικές που ακολουθούν σε διάφορους τομείς.

Πιθανότατα, μάλιστα, η χρονική αυτή στιγμή να είναι η καταλληλότερη ευκαιρία για τις εταιρείες να εξετάσουν την υλοποίηση ενός στρατηγικού workforce planning, προκειμένου να καταφέρουν να ανακτήσουν τις δυνάμεις τους και να εξασφαλίσουν την επιχειρηματική συνέχεια. Ως εκ τούτου, οι οργανισμοί είναι σκόπιμο να ανιχνεύσουν τους τρόπους με τους οποίους μπορούν να παραμείνουν ευέλικτοι και ικανοί να προσαρμόζονται στις καινούργιες προκλήσεις και πιέσεις, ενώ οφείλουν να είναι προετοιμασμένοι για την αντιμετώπιση ξαφνικών καταστάσεων, όπως την ανάγκη για πρόσληψη ατόμων με νέες δεξιότητες.

Στην εν λόγω προσπάθεια μπορεί να βοηθήσει η ανάπτυξη ενός στρατηγικού workforce planning, μέσω του οποίου μπορεί να διασφαλιστεί ότι τα κατάλληλα άτομα βρίσκονται στο σωστό μέρος τη σωστή στιγμή, γεγονός που αδιαμφισβήτητα συμβάλλει στην επιτυχία μιας επιχείρησης. Φυσικά, η διαδικασία του workforce planning οφείλει να είναι ευθυγραμμισμένη με τους γενικότερους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας, έτσι ώστε η τελευταία να επωφεληθεί πλήρως από την εφαρμογή της.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ WORKFORCE PLANNING
Το workforce planning βοηθά τις επιχειρήσεις στο να δημιουργήσουν μια ξεκάθαρη εικόνα για τις δεξιότητες που χρειάζονται, αλλά και για το ποιοι εργαζόμενοι τις διαθέτουν. Επιπρόσθετα, επιτρέπει την ευκολότερη και ταχύτερη απόκριση στην αλλαγή της στρατηγικής, γεγονός που με τη σειρά του προβλέπει την ανάγκη για τη διαχείριση των πόρων και των «ατού» εντός του ανθρώπινου δυναμικού. Οι προβλέψεις αυτές συμβάλλουν ώστε ο οργανισμός να καθορίζει το πλάνο των προσλήψεών του, βάσει του ρυθμού ανάπτυξής του, των δυνατοτήτων του, των εξωτερικών συνεργασιών του και των διάφορων μετρήσεων που διαθέτει για να καταγράφει την επιτυχία. Κοντολογίς, το workforce planning διασφαλίζει ότι το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης μπορεί να ανταπεξέλθει στις υποχρεώσεις που του έχουν ανατεθεί, αλλά και πως είναι σε θέση να φανεί αντάξιο των προσδοκιών κάθε στιγμή.

Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, τα όσα ήδη αναφέρθηκαν δεν είναι απλώς χρήσιμα σε περιόδους που η εταιρεία αναπτύσσεται ή «κινδυνεύει». Αντιθέτως, το workforce planning μπορεί να συμβάλλει στην επίλυση καθημερινών, μικρότερης εμβέλειας, προκλήσεων, όπως για παράδειγμα στην πιθανή απουσία ενός ή περισσότερων εργαζομένων λόγω ασθενείας. Ακόμα όμως και στην απευκταία περίπτωση που μια τέτοια συνθήκη θα έχει μακροχρόνιο αντίκτυπο – π.χ. ασθένεια που χρειάζεται πολύμηνη νοσηλεία ή ένα εργατικό ατύχημα- η πρόβλεψη μέσω του workforce planning θα επιτρέψει στην εταιρεία να επιδείξει γρήγορα αντανακλαστικά.

Επιπλέον, το workforce planning είναι σε θέση να βοηθήσει τις επιχειρήσεις στο να ανακαλύψουν το που θα ήταν καλύτερο να (ξανά)κατανείμουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, ούτως ώστε οι εργασίες και τα καθήκοντα να μοιράζονται δίκαια στα άτομα, ενώ μέσω αυτού, μπορούν να εντοπιστούν τα κενά γνώσεων ή/και δεξιοτήτων που υπάρχουν, αλλά και οι εργαζόμενοι που, αφού πρώτα εκπαιδευτούν, είναι ικανοί να τα καλύψουν. To workforce planning δηλαδή προσφέρει στην εταιρεία μια σφαιρική εικόνα για την παραγωγικότητα των ανθρώπων της και πώς αυτή συμβάλλει στην επιτυχία της.

Τέλος, εκτός από τη δυνατότητα που παρέχει για να τοποθετούνται οι εργαζόμενοι με τα κατάλληλα skills στις θέσεις που θα είναι πιο παραγωγικοί, η workforce planning στρατηγική δίνει τη δυνατότητα για μια συνολική θέαση των πόρων που είναι αναγκαίοι, προκειμένου να ανταποκριθεί η επιχείρηση στις εκάστοτε αλλαγές στην αγορά ή στην στρατηγική. Για παράδειγμα, χάρη σε αυτή, η εταιρεία γνωρίζει ότι ένας ρόλος απαιτεί την παροχή εταιρικού laptop, τηλεφώνου, αυτοκινήτου κ.ά, επομένως μπορεί να προσφέρει στον κάθε νέο εργαζόμενο αυτά που πραγματικά χρειάζεται για να πετύχει.

ΣΧΕΔΙΑΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ WORKFORCE PLANNING ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ
Προκειμένου μια εταιρεία να υιοθετήσει μια αποτελεσματική workforce planning στρατηγική, απαιτείται να ακολουθήσει ορισμένα βασικά σημεία:

Στρατηγική Ανάλυση. Η αρχή είναι αναγκαίο να γίνει από την κατανόηση του περιβάλλοντος και των συνθηκών που επικρατούν. Με τον τρόπο αυτό, ο οργανισμός μπορεί να ανιχνεύσει τα ρίσκα και τις εκάστοτε προκλήσεις που είναι πιθανό να κληθεί να αντιμετωπίσει σε σχέση με την αγορά στην οποία δραστηριοποιείται, τα δημογραφικά δεδομένα, τον ανταγωνισμό, τις τάσεις που επικρατούν στον κλάδο, τον αντίκτυπο της τεχνολογίας και τις ανάγκες για συγκεκριμένες δεξιότητες.

Επιπρόσθετα, η προεργασία αυτή βοηθά στη δημιουργία ενός ξεκάθαρου σκοπού με σαφείς επιμέρους στόχους. Εξάλλου, ένα στρατηγικό workforce planning είναι άμεσα συνυφασμένο με την ευθυγράμμιση της εταιρικής στρατηγικής και των αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού. Συνεπώς, είναι ζωτικής σημασίας κάθε εταιρεία να γνωρίζει ακριβώς το τι θέλει να πετύχει και γενικά που αποσκοπεί η προσπάθειά της, προτού να επιχειρήσει να δημιουργήσει και να εφαρμόσει μια workforce planning στρατηγική.

Ανάγκες και πρόβλεψη. Σημείο κλειδί στην όλη προσπάθεια είναι η κατανόηση των χαρακτηριστικών των ρόλων που θα βοηθήσουν στο να επιτευχθούν οι εταιρικοί στόχοι. Με απλά λόγια, μια επιχείρηση είναι αναγκαίο να γνωρίζει τις απαραίτητες δεξιότητες που πρέπει να διαθέτουν οι άνθρωποί της έτσι ώστε να πετύχουν στον ρόλο που τους έχει ανατεθεί, ενώ ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο αποτελεί και η αναγνώριση των γενικότερων απαιτήσεων σε δεξιότητες, μια πληροφορία που είναι ωφέλιμο να επικοινωνείται κεντρικά. Έτσι, πρακτικές όπως είναι η πρόβλεψη των μελλοντικών αναγκών, ο σχεδιασμός βάσει συγκεκριμένων σεναρίων και η ανάλυση των τάσεων χαρακτηρίζονται ως εξαιρετικά βοηθητικές.

Εντοπισμός των κενών. Αφού, λοιπόν, ο οργανισμός έχει κατανοήσει τις υπάρχουσες, αλλά και τις μελλοντικές απαιτήσεις, το επόμενο βήμα είναι να εντοπίσει το που παρατηρούνται κενά δεξιοτήτων, αλλά και ποιοι εργαζόμενοι από το ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό του μπορούν να τα καλύψουν. Για να τα καταφέρει, η εταιρεία χρειάζεται να συγκεντρώσει μια σειρά από δεδομένα και metrics, με τα οποία θα μπορεί να διαμορφώσει καλύτερη εικόνα για τα διαθέσιμα ταλέντα, τόσο στο εσωτερικό της όσο και στην αγορά εργασίας.

Στρατηγικές παρεμβάσεις. Γνωρίζοντας, πλέον, επακριβώς ποια κενά χρειάζεται να καλυφθούν, η επιχείρηση είναι σε θέση να προβεί στις απαραίτητες παρεμβάσεις. Μεταξύ των «κινήσεων» που μπορεί να κάνει είναι να αναπτύξει τα ταλέντα που διαθέτει ήδη στο ανθρώπινο δυναμικό της, να «μετακινήσει» σε διαφορετικούς ρόλους τους ανθρώπους της για να πετύχει μια καλύτερη ισορροπία μεταξύ ρόλου και δεξιοτήτων, να προσλάβει νέα ταλέντα από την αγορά ή να αποκτήσει πρόσβαση στο «εξωτερικό» ταλέντο, για παράδειγμα μέσω outsourcing ή συνεργασιών. Σε κάθε περίπτωση, οι παρεμβάσεις αυτές εξαρτώνται άμεσα από το εκάστοτε χρονικό πλαίσιο και το διαθέσιμο budget, εξού και λαμβάνουν χώρα ανάλογα με τις συνθήκες, ενώ είναι σημαντικό κάθε εταιρεία να υπολογίζει και τον πιθανό αντίκτυπο που μπορεί να έχουν αυτές οι κινήσεις στην οργανωσιακή δομή και το μοντέλο που χρησιμοποιείται.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ SUCCESSION PLANNING
Χωρίς αμφιβολία, μια εταιρεία που εφαρμόζει ένα στρατηγικό workforce planning διαθέτει ένα ισχυρό όπλο στην φαρέτρα της και μπορεί να αποκομίσει μια σειρά από οφέλη. Εντούτοις, για να καταφέρει πραγματικά να αξιοποιήσει στο έπακρο τις δυνατότητες που υπάρχουν, τότε οφείλει να συνδυάσει το workforce planning με το succession planning. Ο όρος succession planning αναφέρεται στη διαδικασία προσδιορισμού των εξαιρετικά σημαντικών θέσεων του οργανισμού και δημιουργίας ενός pipeline ταλέντου, μέσα από την προετοιμασία ορισμένων εργαζόμενων, οι οποίοι θα καλύψουν το κενό που θα δημιουργηθεί σε μια θέση λόγω συνταξιοδότησης ή προαγωγής. Τα άτομα αυτά, δηλαδή, είναι εργαζόμενοι που διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις ενός ρόλου, μέχρις ότου να βρεθεί ο αντικαταστάτης ή να προσληφθεί ένας καινούργιος εργαζόμενος.

Συνεπώς, το succession planning βοηθά στο να διασφαλιστεί η επιχειρηματική συνέχεια και να διατηρηθεί η απόδοση, ιδιαίτερα σε περιόδους γενικότερων αλλαγών στην ηγεσία. Ακόμα όμως και στην περίπτωση που δεν υπάρχει ο κατάλληλος εργαζόμενος μέσα στον οργανισμό, η ύπαρξη του succession planning συμβάλλει στο να αναγνωριστούν οι γνώσεις, οι δεξιότητες και η εκπαίδευση που απαιτείται για έναν μελλοντικό εξωτερικό υποψήφιο. Η σημασία που έχει το succession planning για κάθε οργανισμό φαίνεται και από τους κινδύνους που ελλοχεύουν από την μη εφαρμογή του. Οι κίνδυνοι αυτοί περιλαμβάνουν την απώλεια ουσιώδους γνώσης, η οποία μπορεί να μην ανακτηθεί ποτέ, και την επιλογή ενός «διαδόχου», από τον οποίο να λείπει το προσωπικό κίνητρο, η αφοσίωση, η γνώση, η εκπαίδευση και οι δεξιότητες που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση των καθηκόντων του. Ένας ακόμα κίνδυνος αφορά τη σημαντική απώλεια χρόνου που θα υπάρξει στην αναζήτηση του κατάλληλου «διαδόχου», καθώς και τις πιθανές διακοπές στις διαδικασίες, στα πρωτόκολλα και στη ροή των εργασιών.

Ωστόσο, ένα από τα σημαντικότερα οφέλη του succession planning είναι το ότι αποφεύγεται το φαινόμενο ένας υποψήφιος ή ένας εργαζόμενος να έχει προκαθοριστεί ή προεπιλεχθεί για κάποιον ρόλο πριν από την επίσημη διαδικασία. Και αυτό διότι το succession planning καθιστά δυνατό τον προσδιορισμό των θέσεων, οι οποίες είναι συναφείς με κάποια άλλη θέση, δίχως να εστιάζει στα άτομα αυτά καθαυτά. Για παράδειγμα, μέσω του succession planning, μπορεί να καθοριστεί ότι η θέση ενός αρχισυντάκτη μπορεί πιο εύκολα να καλυφθεί από κάποιον συντάκτη, παρά από κάποιον εξωτερικό υποψήφιο. Με τον τρόπο αυτό αναπτύσσεται μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και δικαιοσύνης, αυξάνεται το employee engagement, μειώνονται τα πιθανά ρίσκα και προκύπτουν υποψήφιοι, οι οποίοι σε διαφορετική περίπτωση μπορεί να μην λαμβάνονταν υπόψη.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΕΝΟΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΥ SUCCESSION PLANNING
Έχοντας κατανοήσει την ανάγκη συνύπαρξης του workforce planning με το succession planning, αλλά και τα οφέλη που το τελευταίο έχει για την ίδια, η επιχείρηση θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσει ορισμένα βασικά βήματα, προκειμένου να δημιουργήσει μια επιτυχημένη succession planning στρατηγική:

1. Ανίχνευση σημαντικών και «ευάλωτων» θέσεων. Το πρώτο βήμα αφορά στην επιλογή των θέσεων που έχουν μεγαλύτερη ανάγκη για διαδόχους. Η επιλογή αυτή γίνεται λαμβάνοντας υπόψη δύο παράγοντες. Ο πρώτος αφορά την «ευαισθησία» μιας θέσης, δηλαδή την έλλειψη κατάλληλου διαδόχου ή διάδοχης θέσης, γεγονός που συντελεί στην απώλεια γνώσης. Ο δεύτερος αφορά τη σημαντικότητα μιας θέσης, ήτοι τον αντίκτυπο που έχει αυτή η θέση στην αποστολή του οργανισμού. Έτσι, όσο πιο σημαντική και πιο ευάλωτη είναι μια θέση, τόσο μεγαλύτερο το ρίσκο και τούμπαλιν.

2. Καθιέρωση κριτηρίων επιλογής. Εφόσον το πρώτο βήμα έχει πραγματοποιηθεί, σειρά στη διαδικασία διαμόρφωσης του succession planning έχει η σκιαγράφηση του προφίλ της εκάστοτε θέσης, αλλά και των προσδοκιών σε σχέση με την απόδοση. Το βήμα αυτό θα συμβάλλει στο να μπορέσει η επιχείρηση να καθορίσει το ποιος διαθέτει την κατάλληλη εμπειρία για να αναλάβει κάποιον ρόλο. Συνεπώς, στο βήμα αυτό η εταιρεία πρέπει να αναρωτηθεί ποια κριτήρια επιλογής θα είχαν χρησιμοποιηθεί για να καλυφθεί αυτή η θέση αν ήταν κενή και ποιες γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες και γενικότερα τι χαρακτηριστικά χρειάζεται να διαθέτει ένα άτομα σε αυτή την θέση για να καταφέρει να πετύχει.

3. Προσδιορισμός ενός pipeline ταλέντου. Με βάση, λοιπόν, το προφίλ που έχει δημιουργηθεί στο δεύτερο βήμα, η εταιρεία μπορεί, πλέον, να προσδιορίσει επακριβώς τις θέσεις που μπορούν προσωρινά να καλύψουν κάποιο κενό που μπορεί να δημιουργηθεί. Φυσικά, οι εργαζόμενοι σε αυτές τις θέσεις θα αποτελούν και τους κατάλληλους υποψήφιους όταν προκύψει η ανάγκη για διαδοχή. Οι ερωτήσεις που βοηθούν εδώ είναι το ποια είναι τα κενά που υπάρχουν μεταξύ των δύο ρόλων; Ποια καθήκοντα ευθυγραμμίζονται και στους δύο ρόλους; Υπάρχουν κοινές εμπειρίες μεταξύ των δύο θέσεων; κ.ά.

4. Ορισμός διαδόχων. Αφού λοιπόν έχουν προσδιοριστεί οι συναφείς θέσεις, το επόμενο βήμα είναι η εταιρεία να προσδιορίσει τους εργαζόμενους από τις θέσεις αυτές που μπορούν προσωρινά να καλύψουν το κενό αλλά και να γίνουν οι πρώτοι υποψήφιοι όταν παραστεί η ανάγκη. Είναι σημαντικό στην εν λόγω διαδικασία να εμπλακούν και οι ηγέτες, οι οποίοι μπορούν να καταθέσουν τις προτάσεις τους, αλλά και να προσκληθούν και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι για να εκφράσουν το ενδιαφέρον τους. Η ευκαιρία αυτή, εκτός από την εξασφάλιση της διαφάνειας, καλλιεργεί ένα κλίμα εμπιστοσύνης και ισότητας, αλλά επιτρέπει και στους ανθρώπους της εταιρείας να κατανοήσουν τις προοπτικές ανάπτυξης της καριέρας τους. Προκειμένου να οριστούν οι διάδοχοι, η εταιρεία μπορεί να εξετάσει χαρακτηριστικά όπως η διατήρηση υψηλής απόδοσης, η αναγνώριση από τους πελάτες, τους συναδέλφους και τους managers, η συμπόρευση με τις εταιρικές αξίες και η υποστήριξη της εταιρικής κουλτούρας.

5. Δημιουργία πλάνου δράσης. Μετά τον εντοπισμό των υποψήφιων διαδόχων απαιτείται ο σχεδιασμός ενός πλάνου για την προετοιμασία τους. Αυτό σημαίνει ότι η εταιρεία οφείλει να δημιουργήσει ένα πλάνο με στόχο την παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη. Ως εκ τούτου, αναγκαία θεωρείται η εκπαίδευση των ατόμων, με γνώμονα τη θέση διαδοχής, η παροχή coaching ή/και mentoring, καθώς και η ανάληψη έργων που θα τα προετοιμάσει για τον νέο τους ρόλο.

6. Αξιολόγηση του πλάνου διαδοχής. Ίσως το σημαντικότερο βήμα στην όλη διαδικασία να είναι αυτό της ετήσιας αξιολόγησης των succession planning προσπαθειών, έτσι ώστε να υπάρχει συνεχής αναβάθμιση και βελτίωσή τους. Ορισμένοι δείκτες που μπορούν να αξιοποιηθούν στο εν λόγω βήμα είναι ο αριθμός των «έτοιμων» υποψηφίων σε σχέση με αυτούς που υπήρχαν πριν την εφαρμογή του succession planning, το μειωμένο ρίσκο που παρουσιάζεται στην περίπτωση μιας αποχώρησης από τον οργανισμό, οι βελτιώσεις στον τρόπο ανάπτυξης των εργαζομένων και η γενική απόδοση που υπάρχει στον οργανισμό.

Με βάση τις νέες συνθήκες που έχουν δημιουργηθεί στην αγορά εργασίας με την πανδημία, αλλά και τους κινδύνους που ελλοχεύουν, μια εταιρεία οφείλει να επενδύσει στο ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό της και να αποκτήσει προβάδισμα έναντι του ανταγωνισμού, επιδεικνύοντας ευελιξία και εξασφαλίζοντας την επιχειρηματική της συνέχεια. Αξιοποιώντας το workforce planning και το succession planning, κάθε επιχείρηση μπορεί να αξιοποιήσει στο έπακρο τις ικανότητες των εργαζομένων της, να καλύψει άμεσα τις όποιες ανάγκες και ταυτόχρονα να τους προσφέρει την ευκαιρία να αναπτύξουν την καριέρα τους και να εξελιχθούν.

ΧΡΗΣΙΜΑ TIPS
Η πανδημική κρίση μπορεί να αποτελέσει μια καλή ευκαιρία για αναθεώρηση των workforce planning στρατηγικών των εταιρειών. Ωστόσο, οι επιχειρήσεις θα ήταν σκόπιμο να:

1. Μην υποθέτουν ότι όλα θα γίνουν όπως πριν. Μπορεί η δεδομένη χρονική περίοδος να οδηγεί ολοταχώς στην επιστροφή στην κανονικότητα, αυτό όμως δεν σημαίνει ότι όλα θα λειτουργούν όπως πριν από την εμφάνιση του Covid-19. Έτσι, οι εταιρείες οφείλουν να λάβουν υπόψη τις νέες συνθήκες που θα χαρακτηρίζουν τη νέα κανονικότητα όταν αναπροσαρμόζουν ή δημιουργούν τη workforce planning στρατηγική τους.

2. Μην θέτουν ισχυρά «στεγανά» για κάποιον ρόλο. Ακόμα και προ κορωνοϊού, η ικανότητα για επανεκπαίδευση ή πολύπλευρη αξιοποίηση ενός ταλέντου αποτελεί ένα σημαντικό πλεονέκτημα για κάθε οργανισμό. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες και τα HR στελέχη θα ήταν χρήσιμο να μην εστιάζουν μόνο σε ορισμένες απαιτήσεις ενός ρόλου, αλλά στα γενικότερα skills που διαθέτει το άτομο, καθώς έτσι θα μπορούν εύκολα να διακρίνουν το πώς αυτό το άτομο μπορεί να βοηθήσει και πέρα από τα όρια της θέσης του. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος, εκτός από το έργο που επιτάσσει ο ρόλος του, μπορεί να διαθέτει τις ικανότητες εκείνες που θα του επιτρέψουν να βοηθήσει στην εκπαίδευση των νεότερων εργαζομένων.

3. Μην κάνουν βιαστικές κινήσεις. Η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα αποτελούν σαφέστατα ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για κάθε επιχείρηση. Ωστόσο, οι όποιες κινήσεις θα πρέπει να γίνονται μετά από ώριμη σκέψη, ανάλυση των δεδομένων και πρόβλεψη του μέλλοντος. Επομένως, οι εταιρείες δεν θα πρέπει, παραδείγματος χάριν, να επισπεύσουν την «εγκατάλειψη» των γραφείων τους ή την μετακίνηση ενός μάνατζερ, καθώς μπορεί οι συνθήκες να είναι ευνοϊκές τώρα, αλλά στο άμεσο μέλλον τα πράγματα να ανατραπούν. Όπως αναφέρεται και παραπάνω, οι οργανισμοί είναι σκόπιμο να μην λειτουργούν με στεγανά και παρωπίδες, αλλά να εξετάζουν όλα τα ενδεχόμενα. Έτσι, μπορεί στην παρούσα φάση ο χώρος των γραφείων να «παρακμάζει» λόγω της τηλεργασίας, αλλά θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για τη δημιουργία συνεργατικών χώρων ή τη διοργάνωση δράσεων για team bonding.