Η πανδημία οδήγησε τις εταιρείες στο να προστατεύσουν ακόμα περισσότερο το ανθρώπινο δυναμικό τους και ανέδειξε τη σημασία που έχει η ψυχική υγεία των ανθρώπων. Ποιες ενέργειες μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις και πώς μπορούν να δημιουργήσουν μια αποτελεσματική H&S πολιτική;

Η υγεία και η ασφάλεια στην εργασία αποτελεί ένα ζήτημα που ανέκαθεν απασχολεί τις επιχειρήσεις. Αυτό συμβαίνει διότι σχετίζεται με την προστασία του πολυτιμότερου κεφαλαίου, δηλαδή του ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο είναι και αυτό που προσδίδει πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού. Φυσικά, ένα ασφαλές και υγιές περιβάλλον εργασίας συμβάλλει επίσης σε ένα θετικό employee experience, αλλά και στην ανάπτυξη μιας καλής φήμης ως εργοδότη. Τα παραπάνω οδηγούν τις επιχειρήσεις στο να εφαρμόζουν Health & Safety πολιτικές, με έναν σημαντικό αριθμό να διαθέτει ακόμα και εξειδικευμένα τμήματα για την εφαρμογή κατάλληλων διαδικασιών και κανόνων.

Ανεξάρτητα, όμως, από την πρόοδο την οποία είχε σημειώσει μέχρι πρότινος κάθε εταιρεία, η εμφάνιση του κορωνοϊού κατέστησε το θέμα της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία πρώτη προτεραιότητα. Αυτό αποδεικνύεται και από το γεγονός πως η πρώτη κίνηση της συντριπτικής πλειοψηφίας των εταιρειών παγκοσμίως ήταν να λάβει άμεσα μέτρα για τη διασφάλιση της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, βλέποντας άμεση συνάφεια με την εξασφάλιση της επιχειρηματικής της συνέχειας. Σύμφωνα με την έρευνα HR Trends 2021 της Randstad, το 77% των HR στελεχών πιστεύει ότι η επένδυση στην ασφάλεια και στην υγεία των εργαζομένων αποτελεί την κύρια πρόκληση με την οποία έρχονται αντιμέτωπες οι εταιρείες, γεγονός που οφείλεται στην κατάσταση που διαμόρφωσε η πανδημία, με το 71% να υιοθετεί αυστηρότερα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας και το 46% τεχνολογικά εργαλεία για την απρόσκοπτη εφαρμογή της εξ αποστάσεως εργασίας. Επίσης, η εν λόγω έρευνα καταγράφει και αύξηση των παροχών υγείας, με τις εταιρείες να επενδύουν περαιτέρω σε παροχές ιατρικής ασφάλισης, σίτισης καθώς και σε προγράμματα υγείας και ευεξίας που σημειώνουν αυξητική τάση, έναντι του ανταγωνιστικού μισθού.

«Η πανδημία ανέδειξε έντονα την Υγεία & Ασφάλεια ως δομικό στρατηγικό πυλώνα για τη βιωσιμότητα, επιχειρησιακή συνέχεια και τη φήμη των εταιρειών» εξηγεί ο Γιώργος Λαμπρινός, CEO, GEP Group και συνεχίζει: «Όλες οι επιχειρήσεις κλήθηκαν μέσα σε λίγες ημέρες να δομήσουν το πλάνο λειτουργίας τους με συνιστώσες φυσικής παρουσίας και εξ αποστάσεως εργασίας και με όλα όσα συνεπάγεται αυτό σε αποτελέσματα παραγωγικότητας, ανάγκες τεχνολογικών μέσων και οργανωτικών μέτρων εφαρμογής πολιτικών διοίκησης. Η εστίαση στην υγεία και στην ασφάλεια επέφερε αλλαγές τόσο σε επίπεδο εγκαταστάσεων και μέτρων μείωσης εξάπλωσης του ιού στον εργασιακό χώρο, όσο και στο ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό που αποζητούσε τη μέριμνα του εργοδότη για τα ζητήματα H&S περισσότερο από ποτέ. Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις που οικονομικές επιπτώσεις, παύσεις λειτουργιών παραγωγικών μονάδων και αρνητική φήμη εταιρειών εμφανίστηκαν ως άμεση απόρροια μιας κακής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και απουσίας μέτρων για την αντιμετώπιση της πανδημίας».

Όπως επισημαίνει και η Εβίνα Ηλιοπούλου, Head of Occu-pational Health Psychology, Hellas EAP: «Τους τελευταίους 14 μήνες, έχουμε δει μια τεράστια αλλαγή στην εργασιακή μας ζωή και κάθε σημαντική αλλαγή πάντα συνοδεύεται από μια σειρά νέων προκλήσεων, που πρέπει να αντιμετωπίσουμε. Η πανδημία μας υπενθύμισε ότι το μέλλον της εργασίας ταυτίζεται απόλυτα με την υγεία των εργαζομένων. Αναπόφευκτα, η διαχείριση της ολιστικής ευεξίας, υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων αποτελεί την νούμερο ένα πρόκληση. Ο μακροπρόθεσμος αντίκτυπος της πανδημίας covid-19 παραμένει ακόμα σχετικά άγνωστος. Το μεγάλο “στοίχημα” για τους οργανισμούς είναι η απόλυτη ευθυγράμμιση των αναγκών σε θέματα σωματικής και ψυχικής ασφάλειας των εργαζομένων με τη στρατηγική των επιχειρήσεων, τη συνεχή επένδυση στον τομέα υγείας και ασφάλειας, την παροχή υποστηρικτικών μέσων, την ενθάρρυνση των εργαζομένων να χρησιμοποιούν τις διαθέσιμες πηγές υποστήριξης και με έναν τρόπο λειτουργίας που ενισχύει τόσο την πρόληψη όσο και την αντιμετώπιση των θεμάτων υγείας και ασφάλειας, αλλά και που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα στο εργασιακό περιβάλλον».

Σύμφωνα και με τον Ηλία Σπηλιόπουλο, Διευθυντή Ασφάλειας και Υγείας, Εργονομία: «Η κύρια πρόκληση ήταν και παραμένει να σταματήσουμε την εξάπλωση της πανδημίας. Ταυτόχρονα όμως, δοκιμάσθηκε η ικανότητα της επιχειρησιακής συνέχειας, ανάλογα βέβαια με τον κλάδο της κάθε επιχείρησης. Οι εταιρείες που μπόρεσαν να συνεχίσουν τη λειτουργία τους, εφάρμοσαν μέτρα για την πρόληψη της διάδοσης της νόσου στον χώρο εργασίας και διαδικασίες διαχείρισης ύποπτου κρούσματος. Πολλές, ανασχεδίασαν τον τρόπο εργασίας ώστε να εφαρμόσουν την τηλεργασία και τις τηλεδιασκέψεις, πρακτικές οι οποίες δημιουργούν νέες προκλήσεις, όπως το “γκριζάρισμα’’ των ορίων μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι. Τέλος, τα νέα δεδομένα που μπήκαν απότομα στη ζωή μας ανέδειξαν την ανάγκη υποστήριξης πολλών εργαζομένων με ειδικά προγράμματα ευεξίας και ψυχολογικής υποστήριξης, καθώς και έγκυρης και άμεσης ενημέρωσης για την πανδημία και την υγεία γενικότερα».

ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ
Εκτός των άλλων, η πανδημική κρίση έφερε αντιμέτωπες τις επιχειρήσεις και με μια νέα πρόκληση, η οποία αφορά τη διαχείριση της υγείας των ανθρώπων που εργάζονται εξ αποστάσεως. Σύμφωνα με έρευνα της Virtual College, το 48,6% όσων αναγκάστηκαν να εργαστούν από το σπίτι εξηγεί ότι νιώθει λιγότερο σε καλή φόρμα και το 39,35% αισθάνεται περισσότερο κουρασμένο, ενώ το 20% σημειώνει ότι νιώθει συχνά πιεσμένο στο νέο του εργασιακό περιβάλλον και πάνω από το 30% υποστηρίζει ότι η εργασία στο σπίτι είναι περισσότερο αγχωτική σε σχέση με το γραφείο. Επιπρόσθετα, το 20% των ερωτηθέντων τονίζει ότι η ψυχική του υγεία έχει χειροτερέψει εξαιτίας της εργασίας από το σπίτι, με το 30% να δηλώνει ότι υποφέρει περιστασιακά από άγχος και το 37% να κάνει λόγο για περιστασιακά αισθήματα μοναξιάς. Την ίδια στιγμή, το 35% υπογραμμίζει ότι του έχει λείψει υπερβολικά η αλληλεπίδραση με τους άλλους, ενώ ένα 20% πολλές φορές βιώνει ανασφάλεια και αίσθημα κατάθλιψης.

Η στροφή των επιχειρήσεων στην τηλεργασία μπορεί να έχει εξασφαλίσει την επιχειρηματική συνέχεια και την ασφάλεια των εργαζομένων, δημιούργησε όμως προβλήματα τα οποία σχετίζονται, ως επί των πλείστων, με την ψυχική υγεία των ατόμων. Όπως αναφέρει η έρευνα της YouGov για λογαριασμό του Otter.ai, με δείγμα πάνω από 2.000 εργαζόμενους στις ΗΠΑ και στο Ηνωμένο Βασίλειο, το 42% των εργαζομένων υπογραμμίζει ότι αντιμετώπισε επαγγελματική εξουθένωση κάποια στιγμή απ’ όταν αναγκάστηκε να εργαστεί εξ αποστάσεως και ένα 22% αναφέρει διαταραχές ύπνου. Παράλληλα, με βάση την έρευνα της NerdWallet, σε δείγμα 908 managers στο Ηνωμένο Βασίλειο, το 54% των ερωτηθέντων εξηγεί ότι οι τελευταίοι 12 μήνες ήταν οι πιο δύσκολοι της καριέρας του, με το 57% να δηλώνει σημαντικά λιγότερη ευχαρίστηση από την εργασία του κατά τη διάρκεια της πανδημίας και το 52% ότι οι σχέσεις με φίλους ή την οικογένεια έχουν επηρεαστεί αρνητικά λόγω του εργασιακού στρες, ενώ ένα 49% αισθάνεται απομονωμένο και ένα 37% έχει αναζητήσει επαγγελματική υποστήριξη για την ψυχική του υγεία από τον Μάρτιο του 2020.

Ίδια εικόνα καταγράφεται και στην έρευνα της instantprint, με δείγμα 1.000 εργαζόμενους στο Ηνωμένο Βασίλειο, στην οποία το 52% των ερωτηθέντων υποστηρίζει ότι έχουν αυξηθεί τα όνειρα που βλέπει κατά την περίοδο του lockdown, με τους 3 στους 4 να εξηγούν ότι έχουν δει εφιάλτη που σχετίζεται με την εργασία τους και τον 1 στους 5 να παραδέχεται ότι θέλει να παραιτηθεί από την εργασία του λόγω της αύξησης των αρνητικών ονείρων που βλέπει. Σύμφωνα και με την έρευνα The Work Trend Index, η οποία έγινε για λογαριασμό της Microsoft από την Edelman Data x Intelligence, με δείγμα 31.092 εργαζόμενους διεθνώς, το 54% εξηγεί ότι ένιωσε «υπερφορτωμένο» και το 39% ότι νιώθει εξουθενωμένο, με 1 στους 5 να τονίζει ότι ο εργοδότης του δεν νοιάζεται για το work-life balance.

Συνεπώς, η ψυχική υγεία των εργαζομένων είναι ένα ζήτημα στο οποίο οι εταιρείες οφείλουν να δώσουν μεγάλη προσοχή, ιδιαίτερα αφού στην ίδια έρευνα αναφέρεται ότι το 73% των ερωτηθέντων θέλει να έχει την επιλογή για ευέλικτη εξ αποστάσεως εργασία και μετά την πανδημία. Η επόμενη μέρα, δηλαδή, όπως έχει κατά κόρον ειπωθεί και αποτυπωθεί σε μια σειρά ερευνών, θέλει την τηλεργασία να παραμένει και το εργασιακό μοντέλο να τροποποιείται και να γίνεται πιθανότατα υβριδικό. Εντούτοις, αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να προστατεύσουν και να βοηθήσουν τους εργαζόμενους σε ό,τι αφορά στην ψυχική τους υγεία, καθώς, σε αντίθετη περίπτωση, το πλήγμα θα είναι μεγάλο, τόσο λόγω της μειωμένης απόδοσης όσο και με την «φυγή» των ατόμων.

ΟΙ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ
Παρόλο, λοιπόν, που η επίδραση της αναγκαστικής τηλεργασίας στην ψυχική υγεία των εργαζομένων ίσως να μην είχε προβλεφθεί, η εμπειρία του ενός και πλέον χρόνου εφαρμογής έχει οδηγήσει τους οργανισμούς στο να εστιάσουν και να μεριμνήσουν περισσότερο και σε ό,τι αφορά στην ψυχική υγεία. Έρευνα της Challenger, Gray & Christmas Inc., η οποία πραγματοποιήθηκε διαδικτυακά το πρώτο δεκαήμερο του Μαρτίου στις ΗΠΑ, με δείγμα 201 HR στελέχη, καταγράφει πως το 51% προσπάθησε περισσότερο να αντιμετωπίσει τα όποια θέματα ψυχικής υγείας, με ένα 23% να τα αντιμετωπίζει κατά περίπτωση, και μόνο ένα 2% να σημειώνει ότι δεν έχει προβεί σε σχετικές ενέργειες. Επίσης, το 84% των ερωτηθέντων εξήγησε ότι προσφέρει ευελιξία στους εργαζόμενους, εκ των οποίων το 64% σε όλο το ανθρώπινο δυναμικό και το 30% ειδικά στους γονείς και στα άτομα με ευθύνες φροντίδας, ενώ ένα 13% υποστήριξε ότι παρέχει επιλογές για τη φροντίδα των παιδιών και το 23% ότι έχει αυξήσει την παροχή άδειας μετ’ αποδοχών. Επιπλέον, το 95% ανέφερε ότι θα διατηρήσει ορισμένες ή/και όλες τις νέες πτυχές ευελιξίας που προσφέρει, με μόλις ένα 4% να δηλώνει ότι θα επιστρέψει στις προ-κορωνοϊού συνήθειες. Το 84,2% σημειώνει ότι θα διατηρήσει τις επιλογές εξ αποστάσεως εργασίας και μετά το πέρας της πανδημίας, με μόλις ένα 4% να υπογραμμίζει ότι δεν θα διατηρήσει την τηλεργασία και ένα 5% να μην έχει αποφασίσει ακόμα τι θα πράξει.

Επιπρόσθετα, σύμφωνα με έρευνα της Gartner, με δείγμα 5.000 εργαζόμενους, η οποία διεξήχθη στο τέταρτο τρίμηνο του 2020, το 28% των ερωτηθέντων αισθάνεται κατάθλιψη, ενώ το 49% όσων η εταιρεία παρείχε προγράμματα για την ψυχική υγεία, συμμετείχε σε αυτά κατά τον τελευταίο χρόνο. Επιπλέον, βάσει της εν λόγω έρευνας, οι εργοδότες, στην προσπάθειά τους να βοηθήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, παρείχαν ευέλικτο ωράριο στους εργαζόμενους με άτομα που χρήζουν φροντίδας στο οικογενειακό τους περιβάλλον (87%), άδεια μετ’ αποδοχών για τη φροντίδα των παιδιών (26%) και για την φροντίδα των ηλικιωμένων (21%). Αξιοσημείωτο ακόμα είναι ότι μόλις 1 στις 4 επιχειρήσεις τονίζει ότι σχεδιάζει να διατηρήσει τα προγράμματα που ξεκίνησε λόγω της πανδημίας και στο άμεσο μέλλον. Βάσει των παραπάνω, η έρευνα επισημαίνει ότι οι επιχειρήσεις οφείλουν να εξατομικεύσουν την υποστήριξη που παρέχουν στους εργαζόμενους, ούτως ώστε να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις ανάγκες, καθώς μόνο το 46% των εργαζομένων υποστήριξε ότι τα προγράμματα wellbeing που του προσφέρθηκαν είναι εξατομικευμένα, ενώ προτρέπει τα τμήματα HR να κινητοποιήσουν περισσότερο τους εργαζόμενους και να δημιουργήσουν ένα πλάνο προγραμμάτων, καθοδήγησης και διαδικασιών, προλαμβάνοντας έτσι πιθανές μελλοντικές καταστάσεις.

Κατά την Τατιάνα Τούντα, CEO, Hellas EAP: «Βρισκόμαστε ήδη σε μια νέα εποχή. Η ευημερία των εργαζομένων και η υποστήριξη της ψυχικής τους υγείας αποτελεί βασική προϋπόθεση για τη βιωσιμότητα των οργανισμών. Οι επιχειρήσεις παγκοσμίως συνειδητοποιούν και αναγνωρίζουν την ευθύνη που έχουν για τη φροντίδα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και ενσωματώνουν βέλτιστες πρακτικές στη στρατηγική τους όπως: την παροχή Employee Assistance Προγραμμάτων (EAP) με άμεση και 24ωρη πρόσβαση σε εξειδικευμένους συμβούλους ψυχικής υγείας, την υποστήριξη από ψυχολόγο στον χώρο εργασίας, την εκπαίδευση των επικεφαλής ομάδων στο να αναγνωρίζουν εγκαίρως ενδείξεις ανησυχητικών συμπεριφορών για να μπορούν να υποστηρίξουν αποτελεσματικότερα τις ομάδες τους, τις wellness δράσεις διαχείρισης του stress όπως διαλογισμό, διατροφή, άσκηση και γενικότερα τις εκπαιδεύσεις με επίκεντρο την αντιμετώπιση στρεσογόνων καταστάσεων και την ενίσχυση της ψυχικής ανθεκτικότητας».

«Η πανδημία έχει φέρει πολλές αλλαγές τόσο στην εργασία μας όσο και στην προσωπική μας ζωή. Η προσπάθεια να ισορροπήσουμε τον χρόνο μεταξύ εργασίας και οικογένειας, αλλά και η επιδίωξη να δίνουμε τον καλύτερό εαυτό σε όλα τα επίπεδα, σε συνδυασμό με τις προκλήσεις της νέας κατάστασης, είναι σίγουρα κάτι που μπορεί να φαντάζει δύσκολο» τονίζει η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος, Διευθύντρια Ergowell-being, Εργονομία και αναλύει: «Για να καλύψουν αυτή την ανάγκη οι επιχειρήσεις υλοποιούν προγράμματα που διευκολύνουν την πρόσβαση των εργαζομένων και των οικογενειών τους σε υπηρεσίες ψυχικής υγείας και ψυχοκοινωνικής υποστήριξης, εξασφαλίζοντας ότι τα άτομα γνωρίζουν πώς μπορούν να κάνουν ανώνυμα και χωρίς κόστος χρήση, αλλά και προγράμματα ψυχοεκπαίδευσης, με θέμα τη σωματική, ψυχοσυναισθηματική υγεία, ψυχολογική ασφάλεια και συνεργατικότητα, στην προσπάθεια για πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, αλλά και της προσωπικής εξέλιξης και ανάπτυξης των εργαζομένων. Επίσης, επιλέγουν προγράμματα που ενσωματώνουν στις πολιτικές Διαχείρισης Έκτακτης Ανάγκης τον ανθρώπινο παράγοντα, με στόχο τη μείωση των επιπτώσεων του μετατραυματικού στρες σε αιφνίδια περιστατικά και σε ψυχοπιεστικές περιόδους, καθώς και που στηρίζουν την ανάπτυξη πολιτικών για την εξάλειψη του στίγματος, του εκφοβισμού/παρενόχλησης και των διακρίσεων στο πλαίσιο της Εταιρικής Κοινωνικής Υπευθυνότητας».

Όπως τονίζει και ο Γ. Λαμπρινός: «Οι οργανισμοί σε όλους τους κλάδους προσαρμόστηκαν με ταχύτητα στις αλλεπάλληλες αλλαγές που επέφερε η πανδημία. Εκτός από την άμεση διαχείριση των προκλήσεων της υγείας και ασφάλειας, πολλοί οργανισμοί ανέπτυξαν δράσεις, ή ενίσχυσαν τις ήδη υπάρχουσες, για την υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων. Μερικές από τις βέλτιστες πρακτικές που εφαρμόζονται και αποδίδουν σχετίζονται με την άμεση πρόσβαση των εργαζομένων σε εξειδικευμένους, στο εργασιακό περιβάλλον, ψυχολόγους, με στόχο την 24ωρη υποστήριξή τους για την αντιμετώπιση του στρες ή άλλων προκλήσεων που μπορεί να αντιμετωπίζουν και επηρεάζουν την υγεία, ασφάλεια και απόδοση στην εργασία. Όπως συμβαίνει και με άλλες παρεμβάσεις Υ&Α που αναπτύχθηκαν ιδιαίτερα εντός της πανδημίας, έτσι αναμένεται πλέον ότι η φροντίδα της ψυχικής υγείας θα αποτελεί διαχρονική παροχή προς τους εργαζόμενους».

ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΚΑΙ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ
Οι νέες συνθήκες που έχουν, πλέον, δημιουργηθεί επιβάλλουν την επένδυση για την υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, αλλά και τη μεγαλύτερη προσοχή για ό,τι αφορά τη ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, η επιτυχία των πρωτοβουλιών κάθε εταιρείας εξαρτάται πρωτίστως από τη δημιουργία ενός κλίματος εμπιστοσύνης και την ύπαρξη μιας κουλτούρας ασφάλειας, αφού, σε διαφορετική περίπτωση, ολόκληρη η προσπάθεια της επιχείρησης θα γίνεται μάταια και χωρίς αντίκρισμα.

Για παράδειγμα, σύμφωνα με έρευνα της JMW Solicitors, με δείγμα 1.200 εργαζόμενους στο Ηνωμένο Βασίλειο, το 28% των εργαζομένων που έχουν τραυματιστεί στον εργασιακό τους χώρο δεν το αναφέρει στον εργοδότη, με το 52% να εξηγεί ότι ο τραυματισμός του ήταν πολύ σοβαρός ή/και αρκετά σοβαρός, ενώ το 97% όσων έχουν τραυματιστεί δεν έχει κάνει κάποιο αίτημα αποζημίωσης. Επιπρόσθετα, το 39% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι θα ανησυχούσε για τη θέση του σε περίπτωση που ανέφερε ένα ατύχημα που οφείλεται σε αμέλεια του εργοδότη, με ένα 28% να απαντά ότι φοβάται τυχόν οικονομικές συνέπειες και ένα 18,18% ότι ο εργοδότης του θα δημιουργούσε αρνητική εικόνα για αυτό, ενώ το 41,82% θεώρησε ότι ο τραυματισμός του ήταν λιγότερο σημαντικός. Τέλος, σχεδόν το 70% απάντησε ότι γνωρίζει τη διαδικασία που απαιτείται για την αναφορά ενός ατυχήματος ή τραυματισμού, με μόλις ένα 4,16% να αναφέρει ότι δεν υπάρχει μια τέτοια διαδικασία.

Ταυτόχρονα, έρευνα των Just Capital και Harris Poll, με δείγμα 1.000 εργαζόμενους και 300 εργοδότες στις ΗΠΑ, δείχνει ότι από την αρχή της πανδημίας, ένας στους πέντε εργαζόμενους πήγε στην εργασία του παρόλο που ήταν ασθενής. Ως προς τους λόγους που οδήγησαν σε αυτή τη συμπεριφορά, το 1/3 εξηγεί ότι φοβήθηκε να μην χάσει την εργασία του, το 1/3 ανέφερε ότι δεν είχε τη δυνατότητα να πάρει άδεια μετ’ αποδοχών και το 28% δήλωσε πως δεν ήθελε να θυμώσει ο εργοδότης του. Επίσης, το 13% των συμμετεχόντων υποστήριξε ότι έχει αποθαρρυνθεί από το να δηλώσει ασθένεια κατά την πανδημία, με το ποσοστό αυτό να ανεβαίνει στο 28% για τα άτομα ισπανικής καταγωγής, ενώ η εν λόγω έρευνα επισημαίνει ότι τα άτομα ισπανικής καταγωγής και τα άτομα από τη μαύρη φυλή ήταν δυσανάλογα περισσότερο πιθανό να αισθανθούν έναν αρνητικό αντίκτυπο αν εφιστήσουν την προσοχή σε θέματα ασφαλείας στον εργασιακό χώρο. Η έρευνα ακόμα έδειξε πως το 19% των εργοδοτών συμφωνεί ότι τα κέρδη έχουν συχνά μεγαλύτερη προτεραιότητα από την ασφάλεια των ατόμων, με το 37% των εργαζομένων να συμμερίζεται την ίδια άποψη, ενώ το 14% των εργοδοτών και το 32% των εργαζομένων σημειώνουν ότι η διοίκηση κάνει απλά τα αναγκαία για την ασφάλεια των εργαζομένων.

Τα παραπάνω δεδομένα καθιστούν σαφές το ότι η έλλειψη εμπιστοσύνης είναι πιθανό να οδηγήσει στη μη αναφορά σημαντικών συμβάντων, τα οποία έχουν επίπτωση πρωτίστως στην υγεία και στην ασφάλεια των ίδιων των εργαζομένων και των συναδέλφων τους, ενώ επηρεάζουν, έστω και έμμεσα, την αποδοτικότητα και την επίτευξη των στόχων. Αν, όμως, μια εταιρεία χαρακτηρίζεται από μια κουλτούρα ασφάλειας, φαινόμενα όπως αυτά που καταγράφονται στις δύο έρευνες θα είναι ελάχιστα ή και ανύπαρκτα, καθώς οι εργαζόμενοι δεν θα φοβούνται και θα έχουν κατανοήσει πλήρως τη σημασία του H&S στον εργασιακό χώρο. Με ποιόν τρόπο, όμως, μπορεί να δημιουργηθεί μια κουλτούρα ασφάλειας στην εργασία;

«Η δημιουργία κουλτούρας ασφάλειας και υγείας στην εργασία προϋποθέτει τη συνειδητή απόφαση της ηγεσίας μιας επιχείρησης» απαντά ο Η. Σπηλιόπουλος και συμπληρώνει: «Στη συνέχεια, εφαρμόζονται ειδικά σχεδιασμένα προγράμματα για τον εντοπισμό των κινδύνων, την ανάπτυξη ασφαλούς συμπεριφοράς και την καταγραφή του κλίματος ασφάλειας στην επιχείρηση. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι απαιτούνται συστηματική προσπάθεια, η συμβολή όλων, πόροι, χρόνος και ασφαλώς το παράδειγμα της διοίκησης. Η πανδημία απέδειξε ότι επιχειρήσεις με καλλιεργημένη συνείδηση κουλτούρας ασφάλειας κατάφεραν να εφαρμόσουν τα ενδεδειγμένα μέτρα γρηγορότερα και πιο σωστά, αποκτώντας προβάδισμα έναντι του ανταγωνισμού. Συνεπώς, η δημιουργία κουλτούρας ΑΥΕ αποτελεί μια πολύ καλή οικονομική επένδυση».

Από την πλευρά του, ο Γ. Λαμπρινός υπογραμμίζει ότι: «Οι οργανισμοί που επιθυμούν να βελτιώσουν την κουλτούρα ασφάλειας θα πρέπει να εφαρμόσουν στρατηγικές, οι οποίες θα υποστηρίζονται από την ανώτατη βαθμίδα διοίκησης και θα δεσμεύουν τόσο τα επιτελικά στελέχη όσο και όλους τους εργαζόμενους, ώστε να ενεργούν πάντα με προτεραιότητα την ασφάλεια και υγεία, ιδίως όταν έρχονται αντιμέτωποι με αντικρουόμενους στόχους. Η σαφής επικοινωνία ενός ξεκάθαρου μηνύματος σε όλο τον οργανισμό, σε συνδυασμό με την αξιολόγηση του υφιστάμενου επιπέδου κουλτούρας ασφάλειας παρέχει την απαιτούμενη βάση για τον προσδιορισμό των σημείων στα οποία η κουλτούρα αυτή υπερέχει και βεβαίως σε ποια απαιτείται βελτίωση. Εν συνεχεία, η οργάνωση και η εφαρμογή ενός ολοκληρωμένου σχεδίου δράσης και διαχείρισης των αλλαγών θα οδηγήσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα, το οποίο θα πρέπει να βελτιώνεται συνεχώς μέσω τακτικών ανασκοπήσεων».

«Η δημιουργία μιας κουλτούρας ασφάλειας στην εργασία ξεκινά πάντα από την ηγεσία» εξηγεί και η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Head of Occupational Health Psychology, Hellas EAP και συμπληρώνει: «Η ηγεσία οφείλει να θέτει την ασφάλεια ως προτεραιότητα για τη διατήρηση ενός υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος και να αναγνωρίζει την αναγκαιότητα παροχής ενός διαχρονικού συστήματος υποστήριξης του ανθρώπινου παράγοντα. Επιπλέον, οφείλει να αποδεικνύει τη δέσμευσή της μέσα από τις αποφάσεις, τις δράσεις και το πώς λειτουργεί στην καθημερινότητα, δίνοντας πρώτη το παράδειγμα και διασφαλίζοντας ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι ενδυναμώνονται, είναι σωματικά και ψυχολογικά ασφαλείς και “ανθίζουν”. Στο πρακτικό κομμάτι, η δημιουργία και η εφαρμογή πολιτικών και διαδικασιών ασφάλειας που συμβαδίζουν με το μήνυμα της Διοίκησης, η συνεχής παρακολούθησή τους και η μέριμνα ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι στα θέματα ασφάλειας, συμβάλλουν τα μέγιστα στη δημιουργία ενιαίας κουλτούρας ασφάλειας. Τέλος, είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι οι οργανισμοί με ισχυρή κουλτούρα ασφάλειας δεν περιορίζονται σε μια μονόπλευρη θεώρηση της ασφάλειας, αλλά την αντιμετωπίζουν ολιστικά, προσβλέποντας στην προαγωγή της φυσικής και ψυχοκοινωνικής υγείας και ασφάλειας του ανθρώπινου δυναμικού».

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΕΝΟΣ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Χωρίς αμφιβολία, η Υγεία και Ασφάλεια στην εργασία αποτελεί μια σημαντική και πολύπλευρη πρόκληση για τις επιχειρήσεις, οι οποίες καλούνται να προστατεύσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το ανθρώπινο δυναμικό τους. Εκτός από τις δικές τους ενέργειες, οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να απευθυνθούν και σε κάποιον εξειδικευμένο εξωτερικό συνεργάτη, ο οποίος με την εμπειρία και τις λύσεις που διαθέτει μπορεί να συμβάλλει προς αυτή την κατεύθυνση.

Κατά τον Γ. Λαμπρινό: «Η συλλογή και η γνώση δεδομένων από την παγκόσμια αγορά και το benchmark ανά κλάδο, τα εξειδικευμένα εργαλεία σε συνδυασμό με τις πιθανές λύσεις ανά περίπτωση καθώς και η συσσωρευμένη εμπειρία και τεχνογνωσία καθιστούν εξαιρετικά σημαντική τη συμβολή ενός εξειδικευμένου συνεργάτη Υ&Α στις επιχειρήσεις που πραγματικά θέλουν να πρωτοπορούν και να δρουν προληπτικά. Αν λάβουμε υπόψη τον γρήγορο ρυθμό των εξελίξεων και τον τρόπο με τον οποίο έχουν επιδράσει στον τομέα του Υ&Α, τότε καθίσταται ακόμα πιο ξεκάθαρη η αναγκαιότητα για εξειδικευμένες συνεργασίες, οι οποίες μέσω της ολιστικής προσέγγισης θα οδηγούν σε αξιόπιστα αποτελέσματα με μεγαλύτερη ακρίβεια, ταχύτερους χρόνους απόκρισης και συνεχή επικαιροποίηση».

«Μέσω ενός εξειδικευμένου συμβούλου ο οργανισμός μπορεί να αποκτήσει πρόσβαση σε αμερόληπτες αξιολογήσεις τρίτων ή καταστάσεων, να βελτιώσει τις τρέχουσες διαδικασίες και να διασφαλίσει ότι όλες οι δραστηριότητες συμμορφώνονται πλήρως με τις νομοθετικές απαιτήσεις, αλλά και διεξάγονται με τον πιο αποτελεσματικό και οικονομικά αποδοτικό τρόπο» αναφέρει η Ρίτσα Οικονόμου, Head of Business Operations, Hellas EAP και προσθέτει: «Ειδικά για τα θέματα ψυχικής υγείας επιβάλλεται η συμβολή εξειδικευμένων συνεργατών που έχουν την επιστημονική κατάρτιση και τις κατάλληλες γνώσεις για τη διαχείριση και την αντιμετώπιση των θεμάτων ψυχικής υγείας, ευεξίας και στρες που σχετίζονται άμεσα με τη συμπεριφορά και επηρεάζουν αναπόφευκτα την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο. Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που δρα προληπτικά και φροντίζει σταθερά και εγκαίρως τους εργαζόμενους οδηγεί σε υψηλά επίπεδα οργανωσιακής υγείας, ασφάλειας και παραγωγικότητας».

Σύμφωνα και με τον Η. Σπηλιόπουλο: «Ένας εξειδικευμένος συνεργάτης που έχει δεσμευθεί να βοηθήσει πραγματικά την επιχείρηση στην πρόληψη των κινδύνων στην εργασία και στη δημιουργία παραγωγικού περιβάλλοντος εργασίας μπορεί να κάνει πολλά. Για παράδειγμα, οι προγραμματισμένες επισκέψεις του να παράγουν τεκμηριωμένα προστιθέμενη αξία και να μην εξαντλούνται στην εκπλήρωση μιας νομοθετικής υποχρέωσης, ενώ οι εκτιμήσεις του επαγγελματικού κινδύνου να αποτελούν ένα εργαλείο διαρκούς βελτίωσης των συγκεκριμένων συνθηκών της κάθε εγκατάστασης. Επιπρόσθετα, είναι σε θέση να χρησιμοποιεί ευρέως εφαρμογές νέων τεχνολογιών, όπως πλέον απαιτεί ο ψηφιακός μετασχηματισμός των υπηρεσιών ΑΥΕ, να ενημερώνει συστηματικά για τις εξελίξεις στον τομέα του και ιδιαίτερα για τους αναδυόμενους κινδύνους, όπως τα μυοσκελετικά και οι ψυχοκοινωνικοί, και τέλος να βοηθήσει την επιχείρηση να αναπτύξει όλα τα απαραίτητα συστήματα και οργάνωση ώστε να είναι έτοιμη να αντιμετωπίσει κάθε είδους κρίσεις».

Μετά από έναν χρόνο συνεχόμενων αλλαγών, η πραγματικότητα που έχει διαμορφωθεί επιβάλλει οι εταιρείες να επενδύσουν στο H&S, προκειμένου να διατηρηθεί η εμπιστοσύνη, το engagement και τα υψηλά επίπεδα απόδοσης. Εξάλλου, η στρατηγική αυτή κίνηση στη «μάχη» με τον ανταγωνισμό δημιουργεί ένα θετικό employee experience και ένα ισχυρό employer branding, γεγονός που μακροπρόθεσμα θα αποκομίσει σημαντικά οφέλη για την ανάπτυξη της επιχείρησης. Παράλληλα, μετά το πέρας της πανδημίας, θα προσδώσει ένα ακόμα πλεονέκτημα στον μαινόμενο «πόλεμο των ταλέντων». Αυτό συμβαίνει διότι οι υποψήφιοι είναι περισσότερο πιθανό να επιλέξουν μια εταιρεία που όχι μόνο παρέχει τη δυνατότητα τηλεργασίας αλλά και στηρίζει έμπρακτα το wellbeing των ανθρώπων της, μεριμνώντας για τη σωματική και ψυχική τους υγεία και διαμορφώνοντας ένα ευχάριστο, υγιές και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, ακόμα και αν αυτό είναι υβριδικό.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΙΑ H&S ΠΟΛΙΤΙΚΗ
Κατανοώντας, πλέον, τη σημασία του Health & Safety στον εργασιακό χώρο, κάθε εταιρεία, ανάλογα με το μέγεθος και τις ανάγκες της οφείλει να διαμορφώσει μια συγκεκριμένη Health & Safety πολιτική, η οποία θα προλαμβάνει τυχόν τραυματισμούς ή και ασθένειες στον εργασιακό χώρο. Προκειμένου να τα καταφέρει, μια επιχείρηση μπορεί να ακολουθήσει ορισμένα απλά βήματα:

Δημιουργία ενός πλάνου. Η αρχή είναι σκόπιμο να γίνεται με την ανίχνευση των κινδύνων που ελλοχεύουν σε ένα εργασιακό περιβάλλον και με τη δημιουργία ενός πλάνου, το οποίο θα τους ελαχιστοποιεί ή/και θα τους εξαφανίζει. Σημείο -κλειδί αποτελεί η ενημέρωση των εργαζομένων για το πλάνο και τις ενέργειες που περιλαμβάνει, αλλά και το τι ακριβώς απαιτείται από τους ίδιους.

Επιθεώρηση του εργασιακού χώρου. Ο συχνός έλεγχος του εξοπλισμού και των εργαλείων που χρησιμοποιούνται από τα άτομα είναι ζωτικής σημασίας, αφού εξασφαλίζει το ότι είναι κατάλληλα συντηρημένα και ασφαλή. Επιπλέον, χρήσιμη είναι η επιθεώρηση των αποθηκευτικών χώρων και των γενικότερων εγκαταστάσεων, καθώς και η τακτική αξιολόγηση των διαδικασιών που ακολουθούνται.

Εκπαίδευση των εργαζομένων. Η εκπαίδευση των ανθρώπων αποτελεί ένα εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο στην πορεία για την επιτυχία. Σε ό,τι αφορά, όμως, τα θέματα υγείας και ασφάλειας, η εκπαίδευση οφείλει να αποτελεί την βασική προτεραιότητα. Έτσι, ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης που θα ενημερώνει τα άτομα για τους πιθανούς κινδύνους, τις συνέπειες ενός ατυχήματος, τη διαχείριση τέτοιων καταστάσεων κ.ά μπορεί να αποβεί καθοριστικό, ενώ η παροχή γραπτών οδηγιών και η υιοθέτηση συγκεκριμένων διαδικασιών συμβάλλουν στο να μπορούν οι εργαζόμενοι να εκμηδενίζουν τους κινδύνους και να έχουν ένα σημείο αναφοράς σε κάποια περίπτωση αμφιβολίας. Επίσης, μια εκπαίδευση για την παροχή πρώτων βοηθειών θα μπορούσε να αποδειχτεί σωτήρια σε έκτακτες καταστάσεις.

Εμπλοκή του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι σημαντικό να πραγματοποιούνται τακτικές συναντήσεις με το ανθρώπινο δυναμικό, οι οποίες θα εστιάζουν στα θέματα υγείας και ασφάλειας. Η εταιρεία, λοιπόν, οφείλει να ενθαρρύνει τους ανθρώπους της στο να μοιράζονται τις ιδέες και τις σκέψεις τους για το πώς μπορεί να βελτιωθεί η ασφάλεια στον εργασιακό χώρο. Επιπρόσθετα, πρέπει να είναι ανοιχτή στο να ακούσει τους προβληματισμούς και τις απόψεις τους ανά πάσα στιγμή.

Διερεύνηση όλων των συμβάντων. Ακόμα και σε περιπτώσεις που από ένα συμβάν δεν καταγράφηκαν ζημιές ή τραυματισμοί, η επιχείρηση είναι σκόπιμο να διεξάγει μια έρευνα έτσι ώστε να αναγνωριστούν τα ακριβή αίτια και να βρεθούν τα βήματα που απαιτούνται για να αποτραπούν τέτοιου είδους καταστάσεις στο μέλλον.

Διατήρηση αρχείων. Η επιχείρηση θα ήταν χρήσιμο να διατηρεί αρχεία με τις πρώτες βοήθειες, τις επιθεωρήσεις, τα πορίσματα από κάποιο ατύχημα και τις εκπαιδεύσεις. Τα αρχεία αυτά μπορούν να βοηθήσουν στο να ανιχνευτούν πιθανά επαναλαμβανόμενα μοτίβα που μπορεί να οφείλονται σε διαδικασίες ή εγκαταστάσεις που χρειάζονται αναθεώρηση.

Ενσωμάτωση στην κουλτούρα. Η ασφάλεια στον εργασιακό χώρο δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να αμελείται. Αντιθέτως, η εκάστοτε πολιτική που ακολουθείται πρέπει να αποτελεί ένα αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής κουλτούρας, καθώς πέρα από τα οφέλη που τη συνοδεύουν, προστατεύει το σημαντικότερο κεφάλαιο της επιχείρησης, δηλαδή τον άνθρωπο.

 

ΕΙΠΑΝ ΣΤΟ WORKFORCE:

Η 28η Απριλίου έχει καθιερωθεί ως «Παγκόσμια Ημέρα για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία» από το 2001, ενώ η χώρα μας από το 2005 συμμετέχει στην ομάδα των 100 και πλέον χωρών που υποστηρίζουν τις εκδηλώσεις που διοργανώνει για την ημέρα αυτή η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ΔΟΕ). Υπό αυτό το πρίσμα, το Workforce «φιλοξένησε» ειδικό αφιέρωμα την ημέρα εκείνη, όπου στελέχη και επαγγελματίες του κλάδου μίλησαν για το θέμα της Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία.

Yιοθετώντας μια κουλτούρα υγείας και ασφάλειας, έχοντας πάντα στο επίκεντρο τον εργαζόμενο, οι οργανισμοί ανταμείβονται καθώς οι άνθρωποί τους νιώθουν σιγουριά και εμπιστοσύνη
Γαβριέλα Αναγνώστου, Human Resources Manager, Neptune Lines Shipping and Managing Enterprises S.A.

Το 2020 ήταν μία χρονιά που έφερε την Υγεία και Ασφάλεια στον χώρο εργασίας σε εξαιρετική προτεραιότητα και σε ρυθμιστικό ρόλο για τις υπόλοιπες εταιρικές αποφάσεις
Αλεξία Κολιοπούλου, HR Business Partner Cyprus & Greece supply chain, PepsiCo Hellas

Το όραμα ανάπτυξης μιας ενιαίας κουλτούρας “Wellbeing” λαμβάνει υπόσταση μέσα από την υλοποίηση προγραμμάτων ενημέρωσης, καθοδήγησης και προτροπής για την απόκτηση ενεργητικής στάσης ζωής
Μαρία Κολοβού, HR Business Partner & Επικεφαλής OSH Σταθερής & Κινητής Ομίλου ΟΤΕ

Ακρογωνιαίος λίθος παραμένει ο ίδιος ο εργαζόμενος, η εκπαίδευση του οποίου αλλά και η εν γένει ευαισθητοποίησή του αποτελούν τα κλειδιά για την αποφυγή ατυχημάτων
Ελένη Κονδύλη, Προϊσταμένη Διασφάλισης Ποιότητας, Περιβάλλοντος, Υγείας και Ασφάλειας, Γέφυρα Α.Ε.

Η Υγεία και η Ασφάλεια των εργαζομένων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της κουλτούρας μας ανεξάρτητα από την ιεραρχική βαθμίδα, διαμορφώνοντας ένα απόλυτα ασφαλές περιβάλλον εργασίας
Μαρία Λαζάρου, HR Manager εργοστασίου Θήβας – Βόλου, Βarilla Hellas

Μία από τις βασικές προτεραιότητες είναι η διενέργεια δράσεων που στοχεύουν στη συνεχή ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων για πρόληψη κινδύνων στον εργασιακό χώρο
Κάτια Λαμπροπούλου, Νομική Σύμβουλος και Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας, DHL Express

Μέσω των δράσεων “U & I Safe”, ο Όμιλος ΟΦΕΤ κάνει πράξη τη δέσμευσή του για τη διασφάλιση της Υγείας και Ασφάλειας των εργαζομένων
Μαρία Λιόκαλου, Quality Assurance, Environmental, Health & Safety Manager, Όμιλος ΟΦΕΤ, Chemical Engineer N.T.U.A., MSc, iMBA

Το HR και μπορεί και πρέπει να διαδραματίσει ουσιαστικό ρόλο ιδιαίτερα στην αντιμετώπιση νέων εννοιών και νέων συνθηκών σχετικά με την ασφάλεια των εργαζομένων
Ρένα Μπαρδάνη, Πρόεδρος ΕΛΙΝΥΑΕ

Προτεραιότητά μας είναι η ασφάλεια κι η υγεία των εργαζομένων, με την ταυτόχρονη και αδιάλειπτη παροχή ενός υψηλού επιπέδου υπηρεσιών στους πελάτες μας
Δήμητρα Ντουμουλιάκου, HR Manager, Cardlink

Επιδιώκουμε μια κουλτούρα Υγείας και Ασφάλειας, στην οποία θέλουμε να συνδράμουν και οι εργαζόμενοι μας, παρέχοντάς τους ένα πλαίσιο επιλογών
Κωνσταντίνα Σαββοπούλου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, Siemens Healthinners